15 PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI KPU KABUPATEN BANYUASIN 1
Bahrial Syah,2
Luis Marnisah, 3Fakhry Zamzam
1Mahasiswa Program Magister Universitas IGM, Email:bahrialsyah@gmail.com 2 Program Magister Universitas IGM, Email: luismarnisah@uigm.ac.id
3Program Magister Universitas IGM, Email: fakhry@uigm.ac.id
Abstract. This study aims to analyze how competence, compensation and work motivation jointly affect the performance of KPU employees in Banyuasin Regency. The General Election of Banyuasin Regency used quantitative methods, using a saturated sampling sample in the study of 20 employees. In this study, the types of data used are primary data and secondary data. Data collection techniques using questionnaires, interviews, observation and documentation. Hypothesis testing through t test and F test using SPSS analysis tools. The results of data processing using SPSS 20, using the t test that t counts 4,330> t table 2.003 There is an influence of competence on performance; that t count 4.181> t table 2.003 positive and significant effect of compensation on performance; t count 4.469> t table 2.003 there is a positive and significant influence of motivation on performance; and F count 34.356> F table 4.883 and a significance level of 0.00 <0.05, that there is a positive and significant effect on the competency, compensation and motivation patterns together on performance, with a determination coefficient of 77.5%, the rest is influenced by other variables. The conclusion of the research is that competence, compensation and motivation have a positive and significant effect on performance either partially or simultaneously. Strategies to improve employee performance at the KPU Banyuasin Regency can be done by first increasing employee motivation to increase broad knowledge of knowledge in supporting work implementation, then increase. competence to be consistent in having a good attitude with colleagues.
Keywords: Competence, Compensation, Motivation and Performance
Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai KPU Kabupaten Banyuasin. Pemilihan Umum Kabupaten Banyuasin menggunakan metode kuantitatif, dengan menggunakan sampel sampling jenuh dalam penelitian berjumlah 20 orang pegawai. Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner, wawancara, observasi dan dokumentasi. Pengujian hipotesis melalui uji t dan uji F menggunakan tools analysis SPSS. Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 20, menggunakan uji t bahwa t hitung sebesar 4.330> t tabel 2.003 Terdapat Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja ; bahwa t hitung 4.181> t tabel 2.003 pengaruh positif dan signifikan kompensensi terhadap kinerja; t hitung 4.469> t tabel 2.003 terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja; serta F hitung 34,356> F tabel 4,883 dan tingkat signifikansi 0,00<0,05 bahwa terdapat pengaruh positif dan signifkan pola Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja, dengan besaran koefisien determinasi 77.5% selebihnya dipengaruhi oleh variabel lain. Kesimpulan penelitian bahwa Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja baik secara parsial ataupun simultan Strategi untuk meningkatkan kinerja Pegawai pada KPU Kabupaten Banyuasin dapat dilakukan dengan meningkatkan terlebih dahulu motivasi pegawai untuk meningkatkan wawasan pengetahuan yang luas dalam mendukung
16
pelaksanaan kerja, baru kemudian ditingkatkan kompetensi agar konsisten memiliki sikap baik dengan rekan sekerja.
Kata Kunci: Kompetensi, Kompensasi, Motivasi dan Kinerja
Pendahuluan 1. Latar Belakang.
Anggota Komisi Pemilihan Umum (KPU) sangatlah penting bagi terselenggaranya pemilihan umum sehingga dapat dikaitkan dengan konsep-konsep dan definisi dari para ahli yang tentunya dapat dijadikan acuan. Hal ini sangat penting, diteliti mengingat fungsi dan peran anggota Komisi Pemilihan Umum (KPU) sangat penting dan menetukan kualitas pemilihan umum dan pemilihan kepala daerah. Anggota Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kabupaten/Kota cenderung masih diragukan dan dikritik profesionalitas, integritas dan akuntabilitasnya oleh publik.
Masih adanya intervensi oleh kepentingan politik dan politik uang, atau sering dikenal dengan istilah "politik dagang sapi", anggota Komisi Pemilihan Umum (KPU) yang terpilih sangat bernilai strategis baik secara individu dan lembaga yang merekomendasikan/maupun bagi pembelajaran berdemokrasi di tengah euforia berdemokrasi yang dinilai melenceng dari prinsip-prinsip demokrasi (dari rakyat, oleh rakyat dan untuk rakyat). Perannya yang teramat dominan bisa melahirkan dan menghasilkan output yang baik seperti dalam teoriblack box. Seorang anggota Komisi Pemilihan Umum yang handal harus bebas dari pengaruh pihak manapun sesuai berkaitan dengan tugas dan wewenangnya sesuai yang diamanatkan oleh Pasal 7 Undang-undang Nomor 7 tahun 2017 tentang penyelenggaraan tentang Pemilihan Umum pasal 3 bahwa dalam menyelenggarakan pemilu, penyelenggara pemilu harus melaksanakan pemilu berdasarkan pada asas sebagaimana dimaksud dalam pasal-pasal dan penyelenggaraannya harus memenuhi prinsip. “mandiri, jujur, adil, kepastian hukum, tertib, terbuka, profesional, akuntabel, efektif dan efisien. Juga sebaliknya bisa menjatuhkan pilihan pada anggota komisi yang tidak memiliki kemampuan seperti harapan publik.
Lahirnya UU 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah yang tentunya berkaitan dengan profesionalitas serta kualitas pemerintah daerah yang akan terpilih nantinya agar supaya mewujudkan suatu tata kepemerintahan yang baik (clean government and good governance). Juga berangkat dari latar belakang anggota Komisi Pemilihan Umum (KPU) yang masih diragukan kualitas, dan kapabilitasnya, maka peneliti melakukan pra-research sehingga disajikan data empirik (empirical problem) mengenai masalah yang timbul.
Fakta berikut berupa artikel tentang kinerja tim seleksi yang disoroti tentang tingkat kompetensi para komisoner atau tingkat kompensasi yang cukup menjanjikan atau motivasi yang tinggi dalam menegakan tingkat idependensi komisioners KPU. Hal inilah yang kemudian mendorong untuk menulis dan untuk sekedar mengingatkan kita semua bahwa betapa pentingnya proses seleksi calon anggota KPU, karena hasil seleksi inilah yang akan menentukan proses demokrasi lima tahun mendatang, sekaligus akan menjadi pondasi bagi penyelenggara pemilu. Baik buruknya demokrasi lima tahun mendatang ada di tangan timsel. Sebab hasil keputusan merekalah yang akan melahirkan 10 calon anggota KPU mendatang, yang 5 diantaranya akan dilantik menjadi anggota KPU terpilih.
Belum lagi segala upaya yang dilakukan oleh para calon anggota KPU termasuk ‘merayu’ timsel dengan berbagai cara agar nama mereka bisa diloloskan ke tahapan-tahapan berikutnya, serta bahaya intervensi para petinggi di daerah yang menginginkan agar calon anggota KPU yang lolos di berbagai tahapan adalah hasil rekomendasi mereka. Tujuannya supaya bisa mengamankan kepentingan mereka di kemudian nanti. Demikian itulah tahapan yang sangat berbahaya dan rawan karena menurut saya hanya sedikit timsel yang bisa mengelak dari intervensi para petinggi.
17 Dari uraian singkat diatas tentu kita bisa menarik kesimpulan bahwa tim seleksi sangat berperan penting dalam membangun pondasi demokrasi, karena dari hasil keputusan mereka akan lahir para komisioner yang akan memikul tugas dan tanggung jawab yang sangat berat yakni melaksanakan pemilihan umum yang diselenggarakan secara langsung, umum, bebas, rahasia, jujur, dan adil setiap 5 tahun sekali untuk memilih sejumlah pejabat Negara meliputi, Presiden dan Wakil presiden, anggota DPR, DPD dan DPRD, kepala daerah dan wakil kepala daerah (Gubernur, Bupati, dan Walikota).
Karena ini pula persyaratan untuk menjadi timsel tidaklah mudah. Hal ini sudah diatur dalam UU No 7 tahun 2019 pasal 22 sampai dengan 34 tentang pengangkatan dan pemberhentian anggota KPU serta di atur juga di dalam Peraturan KPU No 02 tahun 2013. Dalam peraturan KPU ini pasal 9 menyebutkan setiap calon tim seleksi, calon anggota KPU Provinsi/Kabupaten/Kota harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut berpendidikan paling rendah S1, berusia paling rendah 30 tahun dilarang mencalonkan diri sebagai calon anggota KPU Provinsi dan KPU Kabupaten/Kota seluruh wilayah Indonesia, memiliki reputasi, kredibilitas, integritas dan rekam jejak yang baik, memahami permasalahan pemilu, tidak menjadi anggota partai politik sekurang-kurangnya dalam jangka waktu lima tahun terhitung pada saat terdaftar sebagai calon anggota tim seleksi, tidak sedang menjabat sebagai anggota KPU Provinsi dan KPU Kabupaten/Kota.
Dalam memilih anggota Komisi Pemilihan Umum (KPU) independensi menjadi salah satu faktor yang paling penting karena berbicara tentang latar belakang disiplin ilmu dari seorang calon anggota KPU berdasarkan hal tersebut agar dapat dilihat kapabilitas, integritas, serta pertanggung jawaban (rekam jejak). Aksebilitas/ kemampuan keilmuan untuk melihat apakah seseorang itu layak untuk direkrut sebagai tim seleksi. Jadi bisa dikatakan seperti teori kotak hitam “black box” jadi bisa dikatakan input yang masuk, diolah/proses, dan kemudian menjadi hasil.
Berdasarkan latar belakang yang sebagaimana diuaraikan di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian pada KPU Kabupaten Banyuasin yang merupakan unsur pelaksana urusan pemerintahan di bidang Pemilihan Umum. Adapun judul Penelitian ini adalah
“Pengaruh Kompetensi, Kompensai dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai KPU
Kabupaten Banyuasin” 2. Rumusan Masalah
a. Bagaimanakah pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai KPU Kabupaten Banyuasin?
b. Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai KPU Kabupaten Banyuasin?
c. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai KPU Kabupaten Banyuasin? d. Bagaimanakah pengaruh kompetensi, kompensasi dan Motivasi secara bersama-sama
terhadap kinerja pegawai KPU Kabupaten Banyuasin? Kajian Pustaka
1. Kompetensi
Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia kompetensi adalah kekuasaan untuk menentukan atau memutuskan suatu hal. Pengertian dasar kompetensi adalah kemampuan atau kecakapan. Menurut Hasan dan Iqbal (2013:11), kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya.
18
2. Kompensasi
Menurut Hasibuan (2014) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada pegawai bersangkutan.
3. Motivasi
Menurut Barnes dalam Rivai dkk (2018: 89) motivasi adalah sesuatu di dalam diri manusia yang memberi energi, yang mengaktifkan dan menggerakkan kearah perilaku untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Sutrisno (2011: 109) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
4. Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi kerja yang sesungguhnya yang dicapai sesorang. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
5. Peneitian Sebelumnya
Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti
Judul Penelitian Hasil
1 Reni Rufaida Amalia (2009)
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kualitas Penyajian Laporan Keuangan
Kompetensi pegawai berpengaruh positif signifikan terhadap kualitas penyajian laporan keuangan
2 Iman Budiman (2010)
Pengaruh Implementasi Pengendalian Internal dan Kompetensi PPK-SKPD Terhadap Kualita Laporan Keuangan di Pemerintahan Kota Tasikmalaya
Implementasi pengendalian internal dan kompetensi PPK-SKPD berpengaruh positif secara simultan dan secara parsial mempunyai pengaruh langsung terhadap kualitas laporan keuangan SKPD
3 Oswald H.F Pokatong Dkk, 2015.
Analisis Kompetensi, Penempatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sulutenggo Area Manado
kompetensi, penempatan, dan lingkungan kerja secara bersama berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT.PLN (Persero) wilayah Sulutenggo Area Manado.
6. Kerangka Pemikiran Teoritis
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah varibel bebas, kompetensi (X1),
19 Gambar 2. 1 Kerangka Konseptual
METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Metode Penelitian
Penelitian tentang pengaruh kompetensi, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pagawai Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Banyuasin menggunakan metode kuantitatif dengan pertimbangan dan maksud bahwa dalam penelitian ini untuk memperoleh gambaran tentang kinerja pegawai KPU kabupaten banyuasin.
3.2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 20 orang pegawai KPU Kabupaten Banyuasin. Jadi sampel yang digunakan dalam penelitian berjumlah 20 orang pegawai, maka tehnik penentuan sampel yang digunakan adalah sampel sensus dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
3.3. Rencana Analisis Data
Menurut Syofian (2017:125), kegiatan analisis data meliputi pengolahan data dan penyajian data, melakukan perhitungan untuk mendeskripsikan data dan melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji statistik yang dibantu dengan menggunakan progam SPSS 20. Adapun uji statistik yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Analisisanalisis korelasi, regresi linear berganda, Pengujian Hipotesis (uji t (parsial) uji F (simultan), dan uji koefisien determinasi dan Adapun penjelasannya sebagai berikut:
H1 H2 H4 H3 Motivasi (X3) 1. Daya Tarik 2. Prestasi kerja-Imbalan 3. Usaha-Prestasi Kerja Kompetensi (X1) 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Perilaku 4. Sikap Kinerja (Y) Menggunakan beberapa elemen penilaian kinerja karyawan yang ada di
perusahaan. Kompensasi (X2) 1. Gaji 2.Insentif 3.Tunjangan 4.Fasilitas Umum 64
20
3.3.1 Uji Coba Instrumen
Uji coba instrument yang dilakukan terdiri dari 2 uji coba validitas dan reliabilitas sebagai berikut:
1) Uji Validitas
Menurut Syofian (2017:75), validitas adalah kesahihan yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang diukur. Pengujian signifikasi terhadap kriteria validitas setiap butir pertanyaan menggunakan SPSS, dengan kriteria hasil: koefisien validitas dianggap signifikan jika rhitung > r tabel atau sig (0,05).
2) Uji Reliabilitas
Menurut Syofian (2017:87) reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula.
Menurut Sambas dan Maman (2017:47) untuk menafsirkan hasil uji reliabilitas, kriteria yang digunakan adalah:
a. Jika nilai hitung alpha lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka angket dinyatakan reliabel. b. Jika nilai hitung alpha lebih kecil (<) dari nilai tabel r, maka angket dinyatakan tidak
reliabel.
c. Nilai tabel r dapat dilihat pada signifikan (a) = 5% dan derajat bebas (db) = n-2 3.3.2 Uji Asumsi Klasik
Adapun uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji homogenitas dan uji linearitas. Adapun penjelasannya sebagai berikut:
1) Uji Normalitas
Menurut Syofian (2017:153), uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan uji normalitas “Kolmogorov Smirnov". Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini menetapkan signifikasi 5% (α=0,05), jika nilai asym. Sig > 0,05, maka data dapat dinyatakan berdistribusi normal.
2) Uji Linieritas
Menurut Syofian (2017:178), uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah antara variabel terikat (Y) dan variabel bebas (X) mempunyai hubungan linear. Pengujian linearitas menggunakan taraf signifikasi 5% (α=0,05), interpretasi data dilakukan dengan ketentuan jika Fhitung < F tabel, maka variabel bebas dengan variabel terikat tersebut mempunyai pengaruh yang linear.
3.3.3. Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi linear berganda digunakan untuk menganalisa satu variabel terikat dan dua atau lebih variabel bebas. Untuk mencari regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan rumus persamaan sebagai berikut (menurut Sugiyono, 2014:275)
Y= a + b1X1 + b2X2 +b3X3 Keterangan: Y = kinerja pegawai X1 = kompetensi X2 = kompensasi X3 = motivasi kerja a = konstanta. b1, b2, b3 = koefisien regresi.
21 3.4. Rancangan Pengujian Hipotesis
3.4.1 Uji t (Parsial)
Uji t dilakukan terhadap koefisien regresi secara parsial, pengujian ini untuk mengetahui signifikasi peran secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa varibel independen yang lain dianggap konstan. 1. Penetapan tingkat signifikasi, pengujian hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan
tingkat signifikasi sebesar 0,05 (α =0) atau tingkat keyakinan sebesar 0,95. Dalam ilmu -ilmu sosial tingkat signifikasi 0.05 sudah cukup tepat untuk mewakili hubungan antar variabel yang diteliti.
2. Penetapan Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis. Hipotesis yang telah ditetapkan sebelum diuji dengan metode pengujian statistik uji t dengan kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis:
Ho ditolak dan H1 diterima jika thitung > ttabel dan,
Ho diterima dan H1 ditolak. jika thitung < ttabel,
3.4.2 Pengujian Hipotesis dengan Uji F (Pengujian secara Simultan)
Uji F (simultan) terhadap koefisien regresi secara simultan, digunakan untuk melihat pengaruh secara bersama-sama antara dua atau lebih variabel bebas dengan variabel terikat, dipenelitian ini uji F digunakan untuk menguji pengaruh kompetensi, komitmen kerja, dan penempatan terhadap kinerja pegawai, dalam pengujian ini menggunakan rumus sebagai berikut (menurut Sugiyono, 2014:235):
1. Penetapan tingkat signifikasi, pengujian hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikasi sebesar 0,05 (α =0) atau tingkat keyakinan sebesar 0,95. Dalam ilmu-ilmu sosial tingkat signifikasi 0.05 sudah cukup tepat untuk mewakili hubungan antar variabel yang diteliti.
2. Penetapan Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis. Hipotesis yang telah ditetapkan sebelum diuji dengan metode pengujian statistik uji F dengan kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis:
a. Ho ditolak H1 diterima jika Fhitung > Ftabel.
b. Ho diterima H1 ditolak jika Fhitung < Ftabel
Hasil Dan Pembahasan 4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Hasil Pengujian Validitas
Dengan menggunakan instrumen yang sama pada Sekretariat KPU Kabupaten Banyuasin, menghasilkan validasi variabel penelitian kompetensi, kompensasi, motivasi dan kinerja membuktikan bahwa dari 16 indikator dalam kuesioner, sehingga seluruh indeks validitas indikator > 0,25 dan telah valid dalam menjelaskan variabelnya, sehingga dapat dilanjutkan untuk pengambilan data di lapangan.
4.1.2 Hasil Pengujian Reliabilitas
Uji reliabilitas ditujukan untuk mengukur apakah instrumen penelitian sudah reliabel sebagai alat pengumpul data. Hasil pengujian reliabilitas hampir seluruh variabel memiliki Cronbachs alfa >0,70 sehinga variabel memiliki hubungan dengan indikatornya sangat kuat. Sebagaimana tergambar dalam tabel berikut ini
22
Tabel 4.1
Hasil Pengujian Realibilitas
VARIABEL KRITERIA CRONBACH’A REKOMENDASI
Kompetensi 0,70 0,756 Reliabel cukup
Kompensasi 0,70 0,756 Reliabel Sangat kuat
Motivasi 0,70 0, 757 Reliabel kuat
Kinerja 0,70 0,762 Reliabel kuat
4.2. Pengujian Asumsi Klasik 4.21. Hasil Pengujian Normalitas
Hasil pengolahan data menggunakan SPSS Version 23, dapat digambarkan sebaran data yang berbentuk bel sebagaimana dalam histogram di bawah ini
Gambar 4.1 Histogram Sebaran data yang berbentuk bel
Dari histogram di atas, data telah membentuk seperti bel, kendati kedua histogram sedikit meleset dan belum sempurna, namun demikian data telah mengarah kepada kurva bel, sehingga data penelitian dapat dikatakan normal, sehingga hasil pengolahan data penelitian telah menenuhi asumsi normalitas data, sehingga data dapat dilanjutkan olah data selanjutnya.
4.2.2 Hasil Pengujian Linearitas
Tabel 4.2.
Hasil Pengujian Linearitas Variabel Dependen Variabel Independen Hasil Pengujian Rekomendasi Kompetensi Kinerja 0.005 Linear
Kompensasi Kinerja 0,003 Linear Motivasi Kerja Kinerja 0,031 Linear Sumber: Output SPSS Diolah 2019
Hasil pengujian linearitas variabel eksogen terhadap variabel telah menujukkan seluruh variabel eksogen < 0,05, sehingga dalam penelitian telah memenuhi asumsi linearitas.
4.2.3 Hasil Pengujian Multikolenearitas
Hasil pengolahan data penelitian menggunakan tools SPSS versions 23, untuk pengujian bahwa hubungan antar variable tidak terjadi multikolinearitas data yang sangat tinggi. Hasil
23 pengujian multikolinearitas data penelitian dengan menggunakan kriteria tolerance dan V Inflations Factors disarikan secara lengkap dalam tabel berikut.
Tabel 4.3
Hasil Pengujian Multikolenearitas
Variabel Kriteria VIF
Kabupaten Banyuasin
TOL VIF Hasil
Kompetensi < 10 0.353 2.836 Diterima Kompensasi < 10 0.798 1.254 Diterima Motivasi < 10 0.327 3.058 Diterima Sumber: Output SPSS Diolah 2019
Dari tabel di atas, menunjukkan semua variable penelitian tidak mengambarkan adanya multikolineritas yang sangat ekstrim, koefisien toleransi dan VIF < 10, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini telah memenuhi asumsi klasik multikolinearitas, sehingga dapat dilanjutkan dengan pengolahan data selanjutnya.
4.3. Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis-1
Ho : Tidak Terdapat Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja H1 : Terdapat Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Output data diolah dengan SPSS, bahwa secara parsial kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerjadengan tingkat signifikansi sebesar 0,00 < 0,05, sebagaimana tersebut dalam tabel berikut ini;
Tabel 4.4.
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Kompetensi- Kinerja 0.645 0.149 0.633 4.330 .000 Sumber: Output SPSS Diolah 2019
Dalam tabel di atas pada Sekretariat KPU Kabupaten Banyuasin t hitung 4.330> t tabel 2.003, sehingga Ho ditolak dan H1 dapat diterima bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja. Dengan demikian hipotesis-1 berhasil mengkonfirmasi teoritis dengan empiris bahwa kompetensi memengaruhi kinerja secara positif dan signifikan.
Hipotesis-2
Ho : Tidak Terdapat Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja H1 : Terdapat Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Output data diolah dengan SPSS, bahwa secara parsial kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerjadengan tingkat signifikansi sebesar 0,00 < 0,05, sebagaimana tersebut dalam tabel berikut ini;
Tabel 4.5.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta
24
Kompensasi-Kinerja 0.298 0.071 0.620 4.181 .000 Sumber: Output SPSS Diolah 2019
Dalam tabel di atas pada Sekretariat KPU Kabupaten Banyuasin t hitung 4.181> t tabel 2.003, sehingga Ho ditolak dan H1 dapat diterima bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja. Dengan demikian hipotesis-2 berhasil mengkonfirmasi teoritis dengan empiris bahwa kompetensi memengaruhi kinerja secara positif dan signifikan.
Hipotesis-3
Ho : Tidak Terdapat Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja H1 : Terdapat Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Output data diolah dengan SPSS, bahwa secara parsial motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerjadengan tingkat signifikansi sebesar 0,00<0,05, sebagaimana tersebut dalam tabel berikut ini;
Tabel 4.6.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta Motivasi__Kinerja 0.672 0.079 0.848 8.469 .000 Sumber: Output SPSS Diolah 2019
Dalam tabel di atas pada Sekretariat KPU Kabupaten Banyuasin t hitung 4.469> t tabel 2.003, sehingga Ho ditolak dan H1 dapat diterima bahwa terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja. Dengan demikian hipotesis-3 berhasil mengkonfirmasi teoritis dengan empiris bahwa kompetensi memengaruhi kinerja secara positif dan signifikan.
Hipotesis-4
Ho : Tidak Terdapat Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja
H1 : Terdapat Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi Secara
Bersama-sama Terhadap Kinerja
Output data diolah dengan SPSS, bahwa secara simultan kompetensi, kompensasi dan mutasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dengan tingkat signifikansi sebesar 0,00 < 0,05, sebagaimana tersebut dalam tabel berikut ini;
Tabel 4.7.
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja
Variabel Df Mean
Square F Sig
Kompetensi, Kompensasi dan
motivasi_ Kinerja 3 204.808 34,356 0,000
Sumber: Output SPSS Diolah 2019
Dalam tabel di atas pada Sekretariat KPU Kabupaten Banyuasin F hitung 34,356> F tabel 4,883, sehingga Ho ditolak dan H1 dapat diterima bahwa terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja. Dengan demikian hipotesis-4 berhasil mengkonfirmasi teoritis dengan empiris bahwa kompetensi memengaruhi kinerja secara positif dan signifikan.
25 4.4. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Tabel .4.8.
Determinasi Regresi Secara Bersama-Sama Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Kompentensi, kompensasi
dan motivasi_ Kinerja 0.894
a 0.799 0.755 2.44196
Sumber: Output SPSS Diolah 2019
Tabel diatas memberikan informasi bahwa diterminasi regresi secara bersama-sama pengaruh kompetensi, kompensasi dan Motivasi terhadap kinerjahanya sebesar 0. 775 atau 77.5%. Hal ini memberikan makna bahwa sebanyak 23.5% lagi dipengaruhi variasi atau kombinasi variabel lain diluar variabel penelitian. Sedangkan variabel eksogen yang paling tinggi pengaruhnya terhadap kinerja adalah motivasi pegawai yang memengaruhi indikator yang dominan variabel kinerja adalah Kj.02 yaitu Pegawai miliki pengalaman yang tidak diragukan dengan koefisien 4,1000, indikator terendah adalah koefisien 3.6667 yaitu pegawai tidak pernah menunda pekerjaan.
Kesimpulan Dan Saran 5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan hasil pembahasan dari bab sebelumnya dapat ditarik kesimpulan penelitian sebagai berikut;
a. Kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang memiliki pengalaman luas;
b. Kompensasi sangat signifikan pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja pegawai KPU c. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
d. Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi secara bersama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KPU Kabupaten Banyuasin. Variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja adalah motivasi.
e.
5.2 Implikasi Manajerial
Strategi untuk meningkatkan kinerja Pegawai pada KPU Kabupaten Banyuasin dapat dilakukan dengan meningkatkan terlebih dahulu motivasi pegawai untuk meningkatkan wawasan pengetahuan yang luas dalam mendukung pelaksanaan kerja, baru kemudian ditingkatkan kompetensi agar konsisten memiliki sikap baik dengan rekan sekerja.
26
Daftar Pustaka
Edy, Sutrisno. 2015. Budaya Organisasi. Jakarta : Prenadamedia Group
Edy, Sutrisno. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenamedia Group: Jakarta
Hasibuan, Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Iqbal, Hasan. 2013. Analisi data penelitian dengan statistik (edisi ke 2). Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Marnisah, Luis, 2020. Manajemen SDM Era Revolusi 4.0, Yogyakarta: Deepublish. Marnisah, Luis, 2019. Hubungan Industrial dan Kompensasi, Yogyakarta: Deepublish. Puranti, W. Y., Zamzam, F., & Romli, H. 2020. Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan, dan
Penempatan Tenaga Ahli terhadap Capacity Building Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Palembang. Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPRO), 1(1), 83-92.
Sari, S. R., Marnisah, L., & Romli, H. (2020). Pengaruh Koordinasi, Komunikasi Interpersonal dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Satuan Kerja Pengembangan SPAM Provinsi Sumsel. Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPRO), 1(1), 39-48.
Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia “Reformasi Birokrasi dan Manajemen pegawai Negeri Sipil”. PT Refika Aditama. Bandung
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Cetakan Kedua Puluh. CV. Alfabeta : Bandung
Syofian Siregar (2017) Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Bumi Aksara, Jakarta.
Veithzal Rivai, Ella Juvani sagala. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Yulianti, F., Zamzam, F., Aravik, H., Marnisah, L., Yustini, T., Satria, C., & Sanmorino, A. 2020. Improving Lecturers' Scientific Publication through Capacity Building Moderation. Universal Journal of Educational Research, 8(11B), 6014-6021. Zamzam, F., & Aravik, H. 2016. Manajemen SDM Berbasis Syariah, Bogor: CV.
RWTC Success.
Zamzam, F., Marnisah, L., Yulianti, F., Aravik, H., Satria, C., & Sanmorino, A. 2020. A Comparative Analysis of Performance PT. PLN (Persero) WS2JB Between Area Services, International Journal of Scientific & Technology Research Volume 9, Issue 03, March 2020.
Zamzam, Fakhry, & Firdaus, 2018. Aplikasi Metodologi Penelitian, Yogyakarta, Penerbit CV BUDI UTAMA.
Zamzam, Fakhry, 2015. Teknik Dasar Menulis Proposal Tesis, Palembang: NoerFikri Offset Palembang.
