11 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia membahas dan mengemukakan bagaimana suatu organisasi mengolah sumber daya manusia yang mereka miliki. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses memecahkan berbagai macam masalah pada ruang lingkup pegawai, manajer, buruh dan tenaga kerja-tenaga kerja lainnya untuk dapat menangani aktivitas-aktivitas organisasi agar dapat tercapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.
Fungsi manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi memegang peranan penting. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah salah satu faktor produksi yang sangat penting dan manajemen sumber daya manusia pun merupakan suatu faktor yang dapat menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Dalam suatu organisasi posisi sumber daya manusia sangat menentukan dibandingkan mesin dan perangkat-perangkat lainnya dalam perusahaan. Hal ini dapat dibuktikan, contohnya : Peralatan berteknologi canggih tidak akan berfungsi dengan baik, jika sumber daya manusianya tidak mahir dalam mengoprasikan alat tersebut. Oleh karena itu, sumber daya manusia perlu diberikan pelatihan & pengembangan agar dapat memberikan kontribusi yang terbaik.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia menjadi sangat penting untuk menunjang kinerja karyawan. Yang mana manajemen merupakan seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya, terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih hal ini dikemukakan oleh M. Manullang dan Marihot Manullang (2014). Manajemen adalah ilmu yang dimaksudkan bahwa seseorang
yang belajar manajemen tidak pasti akan menjadi seorang manajer yang baik. Manajer yang baik lahir dan didik. Dengan kata lain untuk menjadi seorang manajer yang baik, haruslah mempunyai bakat sebagai seorang pemimpin untuk belajar ilmu pengetahuan manajemen.
Manajemen sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat kaitannya dengan pengolaan sumber daya manusia atau pegawai dalam perusahaan. Sumber daya manusia dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material dalm organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi Nawawi (2012). Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang perlu mendapatkan perhatian yang khusus dari perusahaan, karena manusia sebagai penggerak aktivitas perusahaan, maka manajemen sumber daya manusia memfokuskan perhatiannya kepada masalah-masalah kepegawaian. Hasibuan (2013) mendefiniskan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”
Sedangkan menurut Mangkunegara (2013) mendefinisikan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”
Dan menurut para ahli definisi-definisi manajemen sumber daya manusia yaitu:
1) Menurut Bohlander dan Snell (2012) manajemen sumber daya manusia yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja.
2) Menurut Flippo (dalam Hasibuan 2013) manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat. 3) Menurut Mathis & Jackson(2012) manajemen sumber daya manusia
dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan. Berdasarkan menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia suatu ilmu dan seni yang digunakan untuk mengatur orang atau karyawan, mengembangkan potensi manusia dan organisasinya, untuk melaksanakan serangkaian proses, perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan, pemeliharaan, sampai pemberhentian sebagai upaya-upaya untuk mengembangkan aktivitas manusia dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Setiap perusahaan wajib menerapkan sumber daya manusia agar perusahaan tersebut dapat terus berkembang.
Pengelolaan manajemen sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan manajemen lainnya, karena faktor produksi manusia khusus menitik beratkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia yang memiliki akal,
perasaan dan juga mempunyai berbagai tujuan. Berhasil atau tidakmya suatu perusahaan itu bergantung pada manusianya. Oleh karena itu tenaga kerja ini harus mendapatkan perhatian khusus dalam mengembangkan, memelihara dan memanfaatkan karyawan sesuai dengan fungsi atau tujuan perusahaan.
2.1.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013) yaitu: 1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi: pengorganisasian, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan, dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efekif.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan kegiatan semua karyawan, agar dapat bekerja sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan ini dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan, karyawan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, perjanjian kerja, penempatan, orientasi, induksi, untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak artinya dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karema disiplin yang baik sulit terwujud tujuam yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya (pemberhentian ini diatur dalam undang-undang NO.13 tahun 2003 tentang hukum ketenagakerjaan)
2.1.4 Kepemimpinan
2.1.4.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan sebagai konsep manajemen dalam organisasi mempunyai kedudukan strategis, karena merupakan sentral bagi seluruh kegiatan organisasi. Kepemimpinan mutlak diperlukan dimana terjadi hubungan kerjasama dalam mencapai tujuan organisasi.
Dalam kenyataannya kepemimpinan dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Kepemimpinan juga memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok atau perorangan untuk mencapai tujuan mereka.
Menurut Kouzes yang dikutip oleh Suwatno dan Priansa (2012) mengatakan bahwa :
“Pemimpin adalah pionir sebagai orang yang bersedia melangkah ke dalam situasi yang tidak diketahui. Pemimpin yang mempunyai visi yang jelas dapat menjadi penuntun dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pemimpin.”
Menurut Kouzes dan Posner (2007) yaitu :
“Kepemimpinan adalah penciptaan cara bagi orang untuk ikut berkontribusi dalam mewujudkansesuatu yang luar biasa”
Dari pengertian di atas dapat dikatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses dimana seorang pemimpin melalui prilaku positif yang dimilikinya dapat menggerakan, membimbing, mempengaruhi dan mengawasi bawahannya untuk berfikir dan bertindak sehingga dapat memberikan sumbangsih yang nyata dalam rangka melaksanakan tugasnya demi pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kepemimpinan disini dapat dipandang sebagai suatu sarana untuk mempengaruhi sekelompok orang agar mau bekerjasama, mentaati segala peraturan yang ada dengan rasa tanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang pimpinan harus mempunyai kepemimpinan dan sifat-sifat kepribadian yang baik, agar menjadi suri ketauladanan bagi bawahannya.
Setiap pemimpin dituntut untuk menampilkan kepribadian yang menyatu dalam ucapan, sikap dan prilakunya sehingga apapun tugas yang dibebankan kepada bawahannya akan diselesaikan dengan rela dan penuh semangat. Setiap pimpinan yang memberikan motivasi secara tepat dan terarah akan berpengaruh terhadap perubahan tingkah laku bawahannya, mereka akan bersedia menjalankan tugasnya dengan ikhlas dan sadar punya tanggung jawab serta tidak merasa terpaksa.
.
2.1.4.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Dalam memimpin perusahaan, seorang pemimpin tidak bisa lepas dari gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan itu timbul berdasarkan cara bertindak atau bertingkah laku dari pimpinan yang bersangkutan. Seorang pemimpin dapat meningkatkan efektifitas kepemimpinannya dengan menggunakan gaya yang berbeda tergantung dari situasi dan kondisi yang sedang dihadapinya.
Berbagai tipe dan gaya kepemimpinan banyak dijumpai dalam kehidupan sehari-hari. Dalam melakukan kegiatan menggerakan atau memberikan motivasi kepada bawahannya, berbagai cara dapat dilakukan oleh seorang pemimpin yakni dengan melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah pada pencapaian tujuan organisasi. Cara atau teknik seseorang dalam menjalankan kepemimpinan disebut gaya kepemimpinan.
Definisi dari gaya kepemimpinan telah mengalami perubahan akan perkembangan dan pergeseran. Dalam era lama gaya kepemimpinan diartikan sebagai gaya kemampuan dan kesiapan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dengan memotivasi, menggerakkan, mengarahkan, mengajak, menuntun dan jika perlu memaksa mereka untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu.
Dalam era baru gaya kepemimpinan diartikan secara lebih luas, bukan sekedar kemampuan mempengaruhi, yang lebih penting adalah kemampuan memberi inspirasi kepada pihak lain, agar mereka secara proaktif tergugah untuk melakukan berbagai tindakan demi tercapainya visi, misi dan tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan merupakan pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya.
Gaya kepemimpinan menggambarkan dari falsafah yang konsisten, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepemimpinan akan menunjukkan langsung tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya.
Menurut Rorimpandey (2013), Gaya kepemimpinan adalah :
“Perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan dari seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.”
Menurut Thoha (2013), Gaya Kepemimpinan adalah:
“Merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut encoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.”
Menurut Rivai (2014), Gaya Kepemimpinan adalah:
“Sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.”
Berdasarkan definisi-definisi para ahli tersebut, maka penulis dapat menarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan, mendorong, dan mengendalikan bawahannya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi secara efisien dan efektif.
2.1.4.3 Model Kepemimpinan Kouzes dan Posner (Leadership The Challange) Dihadapkan kepada kultur yang berbeda serta situasi yang sulit. Kepemimpinan sangat diperlukan agar semua sumber daya yang telah diorganisasikan dapat digerakan untuk merealisasikan tujuan organisasi. Dibutuhkan interaksi sosial satu sama lain yang saling membantu dan membutuhkan. Sehingga tercipta lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman agar pemimpin dan bawahan saling terlihat dalam mewujudkan tujuan organisasi. Beberapa teori mengenai kepemimpinan menggunakan pendekatan teori perilaku untuk menentukan bagaimana pemimpin mendelegasikan tugas, berkomunikasi dan memotivasi bawahan dan lain sebagainya.
Menurut Sunarta (2011) kepemimpinan memiliki tiga implikasi dasar yaitu : 1. Kepemimpinan berarti kemampuan membujuk atau mempengaruhi,
memotivasi, mengajak, dan mengarahkan orang lain kepada suatu tujuan yang telah ditentukan.
2. Kepemimpinan merupakan suatu konsep relasi, artinya sebuah kepemimpinan hanya ada dan bisa berlangsung jika ada pengikut/bawahan. Kepemimpinan tanpa bawahan tidak memiliki makna apa-apa, sebaliknya bawahan tanpa adanya kepemimpinan akan liar dan sesat.
3. Kepemimpinan merupakan sebuah proses bagaimana bisa melakukan sesuatu terhadap bawahannya sehinnga bisa memelihara motivasi kerjanya.
Kepemimpinan menurut Kouzer dan Posner adalah seni memobilisasi orang lain agar berjuang untuk berbagai aspirasi. Kouzes dan Posner (2007) memperkenalkan Five Practices of Exemplary Leadership sebagai lima hal paduan yang perlu dimiliki dan dikembangkan oleh pemimpin untuk dapat menciptakan suasana dimana orang-orang menantang peluang untuk membuat suatu kesuksesan yang luar biasa. Five Practices of Exemplary Leadership adalah sebagai berikut :
1. Challenging the process (Menantang proses) : pemimpin berfokus dalam mencari dan menerima tantangan, mengenali dan mendukung ide-ide inovatif, bereksperimen dengan sistem yang baru dan berani mengambil resiko untuk membawa perubahan.
2. Inspire the vision (Menginspirasikan visi bersama) : kemampuan seorang pemimpin untuk membayangkan masa depan dan dengan jelas mengartikulasikan visi kepada orang lain, sehingga mendapatkan dukungan dari bawahannya dan kepercayaan dalam visi.
3. Enabling Other to act (Memungkingkan orang lain untuk bertindak) : pentingnya pemimpin menjadi suatu teladan bagi para bawahnnya dan pemimpin bersedia bertindak atas keyakinannya, bukan hanya berbicara mengenai dirinya saja.
4. Modelling The Way (Mencontohkan caranya) : Pemimpin memberikan konsep-konsep seperti kerjasama tim, kepercayaan, keyakinan dan pemberdayaan. 5. Encouranging the Heart (Menyemangati jiwa) : meliputi tindakan kecil atau
bawahannya serta membantu tim merayakan kemenangan. Hal ini merupakan ekspresi perasaan yang tulus.
Dalam Five Practices of Exemplary Leadership, terdapat masing-masing dua komitmen yang dapat memperjelas, masing-masing practices. Berikut ini adalah beberapa komitmen yang terdapat dalam 5 (lima) praktik Kouzes dan Posner.
1. Komitmen yang terdapat Model The Way yaitu :
a) Dapat memperjelas nilai-nilai yang digunakan dengan mengeluarkan pendapat dan saling affirming shared ideals.
b) Memberikan contoh tindakan yang disesuaikan dengan nilai-nilai yang telah ada.
2. Komitmen yang terdapat pada practices Inspire a Shared Vision yaitu : a) Envision the future dengan membayangkan kemungkinan-kemungkinan
menarik yang muncul.
b) Berbagi aspirasi untuk mengajak orang lain mencapai visi bersama. 3. Pada Challenge The Process dua komitmen yang memperjelas adalah
a) Mencari peluang dengan mengambil inisiatif dan looking outward untuk meningkatkan inovasi.
b) Bereksperimen dan mengambil resiko dengan terus menghasilkan kemenangan-kemenangan kecil serta belajar dari pengalaman yang di dapat.
4. Komitmen yang terdapat pada Enable Others To Act yaitu :
a) Membina kolaborasi dengan membangun kepercayaan dan memfasilitasi relationship.
b) Memperkuat orang lain dengan meningkatkan self-determination dan mengembangkan kompetensi yang ada.
5. Komitmen terakhir pada Encourage The Heart yaitu :
a) Mengenali kontribusi dengan menunjukan penghargaan kepada individu yang unggul.
b) Merayakan nilai-nilai dan kemenangan dengan menciptakan semangat komunitas.
Menurut Kouzes dan Posner (2010) terdapat empat sifat yang diharapkan dari seorang pemimpin yang berkualitas, yaitu :
a) Honest (Jujur) : Pemimpin yang jujur tidak hanya mengatakan kebeneran saja, tetapi juga menjalani suatu set ethical principles dan standar yang jelas.
b) Forward-Looking (Berorientasi kedepan) : Pemimpin yang baik memiliki pandangan ke depan untuk organisasi dan membantu menghubungkan pandangan-pandangan tersebut kepada harapan dan aspirasi orang lain. Ketika orang-orang ikut serta dalam pandangan kedepan organisasi, mereka mungkin akan lebih bersedia mengikuti pemimpinnya.
c) Inspiring (Membangkitkan semangat) : inspiring leaders berbagi kebahagiaan mengenai kemungkinan-kemungkinan yang terjadi di masa depan. Kebahagiaan ini biasanya disertai dengan possitive attitude.
Competent (Kompeten) : Individu yang berkompeten biasanya terbukti memiliki track record menyelesaikan segala sesuatu dengan baik. Hal ini menghasilkan kepercayaan diri dalam diri seorang pemimpin
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil dari kerja dari karyawan yang dilakukan dengan batas waktu tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila
kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
Berikut adalah definisi definisi kinerja karyawan, diantaranya :
Menurut Siswanto dalam Muhammad Sandy (2015), definisinya adalah : “Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang di berikan kepadanya.” Menurut Leslie W. Rue (2016) definisinya adalah:
“ Kinerja mengacu pada tingkat pemenuhan tugas yang membentuk pekerjaan karyawan.”
Menurut Moeheriono (2013), definisinya adalah:
“ Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.”
Berdasarkan penilitian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja seorang karyawan. Dalam suatu proses atau pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab dan seberapa banyak pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dengan meningkatnya kinerja karyawan maka akan menimbulkan dampak positif terhadap produktivitas perusahaan, keadaan ini merupakan suatu aktivitas perusahaan yang akan ditingkatkan agar dapat menciptakan iklim organisasi yang dapat menghasilkan karyawan yang baik.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2010) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini dinyataka sebagai berikut :
Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation
Penjelasan:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan
karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Sedangkan menurut Amstrong & Baron dalam Sedarmayanti, kinerja dipengaruhi oleh 5 faktor, yaitu :
a. Personal Factors : ditunjukkan tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
b. Leadership Factors : ditentukan kualitas dorongan bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
c. Team Factors : ditunjukkan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
d. System Factors : ditunjukkan adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
Contextual / Situational Factors : ditunjukkan tingginya tingkat tekanan lingkungan internal dan eksternal.
2.2.3 Standar Kinerja
Pengertian standar kinerja menurut Abdulalah (2014) : “Standar kinerja merupakan tingkat kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi, dan merupakan pembanding (benchmark) atau tujuan atau target tergantung pada pendekatan yang diambil. Standar kerja yang baik harus realistis, dapat diukur dan mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat baik bagi organisasi maupun para karyawan”.
“Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmark) atas tujuan atau target yang ingin dicapai, sedangkan hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan atau standar kinerja”,Wilson dalam Da Silva (2012:53)
2.2.4 Fungsi Standar Kinerja
Standar kinerja sebagaimana yang dijelaskan Abdullah (2014) memiliki fungsi antara lain :
1. Sebagai tolak ukur (benchmark) untuk menentukan keberhasilan dan ketidakberhasilan kinerja ternilai.
2. Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai standar. Untuk menjadikan standar kinerja yang benar-benar dapat memotivasi karyawan perlu dikaitkan denga reward atau imbalan dalam sistem kompensasi.
3. Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai, baik kuantitas maupun kualitas.
Memberikan pedoman kepada karyawan berkenaan denga proses pelaksanaan pekerjaan guna mencapai standar kinerja yang ditetapkan.
2.2.5 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau masa lalu relative terhadap standar prestasinya Gary Dessler (2015). Sedangkan menurut Mondy dan Martocchio (2016) penilaian kinerja adalah sebagai suatu sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas karyawan, baik individu maupun tim. Penilaian kinerja seringkali dianggap sebagai tindakan rutinitas yang tidak disukai dan negatif serta dianggap tidak memerlukan keahlian. Padahal penilaian kinerja merupakan kegiatan penting dan memberikan banyak manfaat bagi perusahaan.
2.2.6 Indikator Kinerja Karyawan
Adapun indikator kinerja karyawan menurut perusahaan PT PLN Persero Soekarno Hatta Bandung :
- Perilaku kerja
Perilaku kerja adalah kemampuan kerja dan perilaku-perilaku dari para karyawan dimana mereka menunjukan tindakan dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada di tempat karyawan tersebut bekerja. Perilaku kerja meliputi :
1. Kedisiplinan : Suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban.
2. Tanggung jawab : Kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatannya yang di sengaja maupun yang tidak di sengaja.
3. Kerjasama : Sebuah pekerjaan yang dilakukan oleh dua orang atau juga lebih supaya dapat mencapai tujuan ataupun target sebelumnya sudah direncanakan dan juga disepakati secara bersama.
4. Kepemimpinan : Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
- Hasil kerja
Hasil kerja adalah objek berwujud atau tidak berwujud yang merupakan hasil pelaksanaan target kerja, sebagai bagian dari suatu kewajiban atau obligasi. Hasil kerja meliputi :
1. Kualitas kerja : mutu seorang karyawan / pegawai dalam hal melaksanakan tugas-tugasnya meliputi kesesuaian, kerapian, dan kelengkapan.
2. Kuantitas kerja : Segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka.
3. Loyalitas kerja : Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen dengan instansi / perusahaan.
2.3 Penelitian Terdahulu
Berikut ini beberapa penelitian yang pernah dilakukan terkait topik atau variabel penelitian yang digunakan. Secara lebih rinci bisa dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
NO PENELITI JUDUL HASIL PENELITIAN
1 Tintin.S (Jurnal Manajemen, Vol 9, NO.2, Mei 2010 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada
SBU POS PRIMA
DIREKTORAT OPERASI PT POS INDONESIA PERSERO
Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2 Herdiyanti Rise P, Margono Setiawan, Umar Nimran (ISSN. 1411-0199, WACANA Vol. 13 No. 4 Oktober 2010) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja dan kepuasan kerja Karyawan
Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
3 Siti Mujiatun, Vol. 11, NO. 1 (2011) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan di yayasan pendidikan sinar husni
Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
4 Iqbal , Anwar and Haider Iqbal et al., Arabian J Bus Manag Review 2015, 5:5
Effect of Leadership Style on Employee Performance
Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
5 Nazim Ali , Shahid Ali, Anjum Ahsan , Wali Rahman , Effects of Leadership Styles on Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, Commitment and Turnover Intention
Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2.4 Kerangka Pemikiran
PT PLN (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang penyediaan tenaga listrik yang keberadaannya sangat dibutuhkan oleh masyarakat. Sebagai salah satu instrumen dalam pembangunan, keberadaan BUMN di Indonesia dirasakan sangat penting, tidak hanya oleh pemerintah tapi juga oleh masyarakat luas. Dari sisi pemerintahan BUMN seringkali digunakan sebagai salah satu instrumen penting dalam pembangunan ekonomi, khususnya pembangunan dibidang industri-industri manufaktur, dan lain sebagainya. Sementara dari sisi masyarakat, BUMN merupakan instrumen yang penting sebagai penyedia layanan yang cepat, murah, dan efisien. Shahid Jan kakakhel, Life Science Journal 2014;11(4s (Empirical Study of Private Sector Schools’ Teachers) 6 M. Umer Paracha, Adnan Qamar, Anam Mirza, Inam-ul-Hassan, Hamid Waqas. Volume 12 Issue 4 Version 1.0 March 2012
Impact of Leadership Style (Transformational & Transactional
Leadership) On Employee Performance & Mediating Role of
Job Satisfaction” Study of Private School (Educator) In
Pakistan
Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dalam menghadapi era pasar bebas yang penuh tantangan ketat, para pelaku ekonomi baik di dunia industri maupun dunia usaha terdorong untuk berupaya menjadi yang terbaik dan terdepan. Mereka harus mampu bersaing dengan terus meningkatkan produktivitasnya, efisiensi, efektifitas dan kinerja perusahaan. Hal ini dilakukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaannya.
Dalam setiap perusahaan peranan manusia sangatlah dominan karena melalui peranan manusia tersebut dapat terjalin hubungan kerjasama untuk mencapai tujuan dengan memanfaatkan segala sumber daya yang ada. Manusia yang bekerja dalam sebuah perusahaan, menyumbangkan tenaganya baik fisik maupun pikiran dan mendapatkan imbalan atau balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian disebut sebagai karyawan. Karyawan merupakan asset yang paling penting dalam sebuah perusahaan. Karyawan memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan dan keterampilan, serta dorongan untuk maju yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Peranan atasan atau sering disebut pimpinan sangatlah besar bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan. Dari merekalah muncul gagasan-gagasan baru dan inovatif dalam pengembangan perusahaan. Namun tidak dapat dipungkiri bawahan mereka juga memiliki peranan yang tidak kalah penting, karena bawahan inilah yang akan menjalankan dan melaksanakan gagasan pimpinan yang tertuang dalam setiap keputusan. Baik tidaknya bawahan melaksanakan tugas mereka tergantung dari pimpinan itu sendiri. Bagaimana seorang pemimpin memberikan pengaruh dan motivasi untuk mempengaruhi para bawahnya melakukan berbagi tindakan sesuai dengan yang diharapkan.
Faktor kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan karena seorang pemimpin yang efektif, akan mampu memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dengan demikian, gaya kepemimpinan dapat menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja pegawai Robbins dalam bukunya Organization Behaviour dalam Junaedi (2014).
Keberhasilan seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki akan membentuk gaya kepemimpinan yang efektif. Keputusan yang diambil oleh seorang pemimpin membawa pengaruh besar terhadap kegiatan dan kelangsungan perusahaan dan juga terhadap kinerja dari karyawan.
2.4.1 Pengaruh Kepemimpinan dengan Model Kouzes dan Posner terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan, mendorong, dan mengendalikan bawahannya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi secara efisien dan efektif.
Ruyatnasih (2013) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut berarti menurut teori jika gaya kepemimpinan baik maka kinerja karyawan pun meningkat.
Dimana dengan adanya penerapan kebutuhan kompetensi kepemimpinan makan akan digunakan model kepemimpinan Kouzes Posner (Leadership The Challange) yakni kompetensi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yakni : mencontohkan caranya, menginspirasi visi bersama, menantang proses, memungkinkan orang lain untuk bertindak dan menyemangati jiwa. Oleh karena itulah maka diperlukan suatu analisis mengenai jenis kebutuhan kompetensi kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin dalam suatu perusahaan. Adapun kerangka pikir dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut ini
2.6 Hipotesis
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
2.5 Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2014) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah sehingga dapat dianggap sebagai kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Model The Way
Mencontohkan caranya)
Inspire a Shared Vision (Menginspirasikan visi
bersama)
Challange The Process (Menantang proses)
Kinerja Karyawan Perilaku kerja Hasil kerja
Encourage The Heart (Menyemangati jiwa) Enable Others to Act (Memungkinkan orang
H1 : Kepemimpinan dengan model kouzes dan posner Challange the process
(Menantang proses) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H2 : Kepemimpinan dengan model kouzes dan posner Inspire a Shared Vision (Menginspirasikan visi bersama) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3 : Kepemimpinan dengan model kouzes dan posner Enable Others to Act (Memungkinkan orang lain bertindak) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4 : Kepemimpinan dengan model kouzes dan posner Model the way (Mencontohkan caranya) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
H5 : Kepemimpinan dengan model kouzes dan posner Encourage the heart (Menyemangati jiwa)berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
H6 : Kepemimpinan dengan model kouzes dan posnerChallange the process (Menantang proses), Inspire a shared vision (Menginspirasi visi bersama), Enable others to act (Memungkinkan orang lain
bertindak), Model the way (Mencontohkan caranya), Encourage the heart (Menyemangati jiwa) berpengaruh signifikan secara bersama sama terhadap kinerja karyawan.
