INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PERILAKU INOVATIF
TERHAHAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Studi Kasus pada LKP Alfabank Semarang)
Anton SujarwoAMIK Jakarta Teknologi Cipta antonsujarwo@gmail.com
Abstrak
Artikel ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan ALFABANK Semarang. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja. Perilaku inovatif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik perilaku inovatif maka semakin tinggi kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin baik kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka semakin baik kinerja karyawan. Perilaku inovatif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik perilaku inovatif maka semakin baik kinerja karyawan. Hasil analisis variabel mediasi dengan menggunakan uji Sobel, disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi kepuasan kerja antara pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dan kepuasan kerja dalam penelitian ini sebagai variabel mediasi yang digunakan untuk menjebatani antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Secara empirik ditemukan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Ada pengaruh mediasi kepuasan kerja antara pengaruh perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Perilaku Inovatif, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan bagi keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, baik pada organisasi publik maupun private. Peran sumber daya manusia akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan, dibandingkan dengan faktor lain. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan sebagainya (Guritno dan Waridin, 2005).
Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja (Almutairi, 2012). Kepuasan kerja merupakan sikap umum individu terhadap pekerjaannya atau penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya (Robbins, 2006). Perilaku inovatif juga salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja (Leong, 2013). Orang yang berperilaku inovatif akan selalu berupaya agar melakukan upaya pemecahan masalah dengan cara yang berbeda-beda dengan biasanya tetapi lebih efektif dan efisien (Purba, 2009). Selain kepuasan kerja dan perilaku inovatif, motivasi kerja merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja (Susanty, 2012). Orang tidak akan melakukan sesuatu hal secara optimal apabila tidak mempunyai motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melalukan hal
INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017 64
tersebut. Kuat lemahnya motivasi seseorang ternyata mentukan baik tidaknya kinerja individu tersebut (Sidanti, 2015).
Penelitian ini melakukan studi empiris untuk membuktikan adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, perilaku inovatif terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi, dan perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Motivasi Kerja
Robbins (2006) menjelaskan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikoordinasikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Handoko (2002) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri manusia yang menimbulkan, menggerakkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya.
George & Jones (2005) menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang, yang menentukan arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang dalam suatu organisasi, tingkat usaha (level of effort), dan tingkat kegigihan atau ketahanan dalam menghadapi suatu halangan atau masalah (level of persistence). Dari definisi tersebut, dapat dikatakan bahwa apabila seseorang mempunyai dorongan secara psikologis yang positif, maka akan menghasilkan perilaku yang baik, kemudian tingkat usaha yang diberikan dalam bekerja juga baik, dan menjadi gigih terhadap suatu masalah di dalam pekerjaan.
Ada tiga karakteristik kebutuhan manusia yang dianggap memiliki motivasi untuk berprestasi, hal ini menurut pandangan David Mc Clelland dalam Robbins (2006) adalah : (1) kebutuhan untuk berprestasi (need of achievement): dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses, (2) kebutuhan affiliasi (need of affiliation): hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan karib, (3) kebutuhan kekuasaan (need of power) : kebutuhan untuk membuat orang-orang lain berperilaku (tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian).
2.2. Perilaku Inovatif
Roger dan Roger dalam Purba (2009) menyatakan Inovasi biasanya dibatasi sebagai ide atau gagasan, praktek, dan objek atau benda yang dinyatakan baru oleh seorang individu. Arti lain, dari inovasi adalah sesuatu yang disengaja, baru, perubahan khusus yang dianggap lebih manjur untuk mewujudkan tujuan dari suatu sistem. Robbins (2006) menyatakan Inovasi merupakan pembaharuan, penemuan sesuatu yang baru, baik berupa gagasan, metode, alat, produk atau yang lainnya. Pembaharuan ini berbeda dari yang sudah ada atau sudah dikenal sebelumnya.
Perilaku inovatif sangat berkaitan dengan inovasi. Inovasi dan perilaku inovatif merupakan perubahan sosial, perbedaannya hanya pada penekanan ciri dari perubahan tersebut. Inovasi menekankan pada ciri adanya sesuatu yang diamati sebagai hal yang baru bagi individu atau masyarakat. Sedangkan, perilaku inovatif menekankan pada adanya sikap kreatif agar terjadi proses perubahan sikap dari tradisional ke modern, atau dari sikap yang belum maju ke sikap yang sudah maju. Seseorang yang mempunyai perilaku inovatif adalah orang yang sikap kesehariannya adalah selalu berfikir kritis, berusaha agar selalu terjadi perubahan di lingkungannya yang sifatnya menuju pembaharuan dari tradisional ke modern, atau dari sikap yang belum maju ke sikap yang sudah maju dan diupayakan agar perubahan itu memiliki kegunaan atau nilai tambah tertentu. Orang yang berperilaku inovatif akan selalu berupaya agar melakukan upaya pemecahan masalah dengan cara yang berbeda-beda dengan biasanya tetapi lebih efektif dan efisien.
George dan Zhou (2001) menyatakan tentang karakter dari individu yang memiliki perilaku inovatif adalah: 1) Mencari tahu teknologi baru, proses, teknik dan ide-ide baru, 2) Menghasilkan ide-ide kreatif, 3) Memajukan dan memperjuangkan ide-ide ke orang lain, 4) Meneliti dan menyediakan sumber daya yang diperlukan untuk mewujudkan ide-ide baru, 5) Mengembangkan rencana dan jadwal yang matang untuk mewujudkan ide baru tersebut.
2.3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Robbins (2006) adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang mereka
INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017 65 yakini seharusnya mereka terima. Kepuasaan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap pegawai terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman sekerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya (Murti, 2013). Sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasaan kerja adalah hasil dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan melalui kegiatan bekerja.
Celluci (dalam Mas’ud, 2004) menjelaskan indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan dengan rekan sekerja, kepuasan dengan penyelia dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
2.4. Kinerja Karyawan
Kinerja (performance) merupakan perilaku organisasional yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa (Simamora, 2004). Kinerja sering kali dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja. Kinerja mencakup segi usaha, loyalitas, potensi kepemimpinan, dan moral kerja. Penilaian dilihat dari tiga segi, yaitu perilaku-perilaku yang ditunjukan seseorang dalam bekerja, hasil nyata atau
outcomes yang dicapai pekerja, dan penilaian-penilaian pada faktor-faktor seperti dorongan, loyalitas, inisiatif, potensi, kepemimpinan dan moral kerja. Dengan kata lain kinerja karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan selama periode tertentu sesuai dengan kriteria atau standar kerja yang telah ditentukan, dan hasil kerja tersebut tercermin dari output yang dihasilkan. Menurut Bernadin dalam Simamora (2004) ada enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu, yaitu:
a.
Kualitas, yaitu tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas;b.
Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan;c.
Ketepatan waktu, yaitu tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu tersedia untuk aktivitas lain;d.
Efektivitas, yaitu tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya;e.
Kemandirian, yaitu tingkat dimana seseorang karyawan dapat melakukan fungsi kerja tanpaminta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil kerja yang merugikan
2.5. Model Penelitian dan Perumusan Hipotesis
Berdasarkan tinjauan pustaka di atas, maka model penelitian yang akan dikembangkan dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Motivasi Kerja
Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan
Perilaku Inovatif
Sumber : Tella (2007), Olusola (2011), Abdulsalam (2012), Situmorang (2014) Gambar 1 : Model Penelitian Motivasi Kerja dan Inovatif Terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi
Berdasasarkan model penelitian tersebut (Gambar 1), maka rumusan hipotesis adalah sebagai berikut:
H1 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7
INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017 66
H2 : Perilaku inovatif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H4 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H5 : Perilaku inovatif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H6 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi
H7 : Perilaku inovatif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan Kepuasan kerja Sebagai variabel mediasi
3. METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan LKP Alfabank Semarang sebanyak 101 orang. Jumlah sampel dalam penelitian ini ialah seluruh anggota populasi dengan metode sensus. Setelah dilakukan pembagian kuesioner, data kuesioner yang dapat diolah sebanyak 95 kuesioner.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a.
Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas , jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka butir pertanyaannya adalah valid. Jika r hitung negatif dan r hitung lebih kecil dari r tabel, maka butir atau item pertanyaannya tidak valid.
Uji reliabilitas, pengujian reliabilitas konsistensi internal indikator dari variabel dilakukan dengan menggunakan koefisien cronbach’s alpha. Secara umum besarnya skor cronbach’s
alpha yang direkomendasikan di atas 0,7.
b.
Uji Kelayakan Model Koefisien determinasi (adjusted R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat.
Uji F, nilai F hitung > F tabel , maka signifikan dan jika nilai F hitung < F tabel, maka tidak signifikan. Jika angka signifikansi < = 0,05, maka signifikan dan jika angka signifikansi > 0,05, maka tidak signifikan.
Berdasarkan pengujian di atas maka akan dapat diketahui apakah model layak atau tidak layak untuk digunakan.
c.
Uji HipotesisUji hipotesis yang digunakan yaitu uji signifikansi individual (t test) untuk menguji signifikansi variabel bebas yang terdapat dalam persamaan regresi secara individu berpengaruh terhadap nilai variabel terikat. Kriteria yang digunakan :
Jika t hitung > t tabel (signifikan) dan jika t hitung ≤ t tabel (tidak signifikan).
Jika angka signifikansi < α = 0,05 (signifikan) dan jika angka signifikansi > 0,05 (tidak signifikan).
d.
Analisis Jalur Model Regresi.Analisis jalur (Path Analysis) adalah suatu teknik analisis untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi ganda. Model persamaan dalam analisis jalur yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur sebagai berikut:
a. Y1 = β1X1 + β 2 X2 + e1 (Jalur I) b. Y2 = β3Y1+ β 4X1+ β 5X2 + e2 (Jalur II) Dimana:
X1 = Motivasi Kerja (MK) X2 = Perilaku Inovatif (PO) Y1 = Kepuasan Kerja (KKe) Y2 = Kinerja Karyawan (KKa) β1s/d β5 = Koefisiensi Regresi e = Error / residu
e.
Uji SobelDi dalam penelitian ini terdapat variabel mediasi yaitu perilaku inovatif. Menurut Baron dan Kenny (1986) dalam Ghozali (2011) suatu variabel disebut variabel mediasi jika variabel tersebut ikut mempengaruhi hubungan antara variabel prediktor (independent) dan variabel kriterion (dependent).
INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017 Uji Sobel ini dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independen (X) kepada variabel dependen (Y) melalui variable intervening (M). Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui M dihitung dengan cara mengalikan jalur X→M dengan jalur M→Y. Pengaruh intervening yang ditunjukkan oleh perkalian koofisien (a.b) signifikan atau tidak, diuji dengan sobel test dengan menghitung besarnya koefisien standar error tidak langsung / indirect effect (Sp2p3) dihitung dengan rumus berikut ini:
Sab= √𝑏2 𝑆𝑎2 + 𝑎2 𝑆𝑏2 + 𝑆𝑎2 𝑆𝑏2
Berdasarkan hasil Sab, kita dapat menghitung nilai t statistik pengaruh intervening dengan rumus sebagai berikut:
t =𝑆𝑎𝑏𝑎𝑏
Nilai t hitung ini dibandingkan dibandingkan dengan nilai t tabel dan jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh intervening.
4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Uji Validitas dan Realibilitas
Hasil pengujian validitas indikator dan uji reabilitas dari variabel motivasi kerja, perilaku inovatif, kepuasan kerja dan kinerja karyawan menunjukkan bahwa nilai Corrected ItemTotal Correlation atau r-hitung setiap indikator lebih besar dari r-tabel = 0,202 (N - 2 = 95 - 2 = 93, = 0,05), yang berarti indikator-indikator tersebut menunjukkan valid atau sah diteliti.
Hasil pengujian kuesioner keempat variabel yaitu motivasi kerja, perilaku inovatif kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan dapat disimpulkan realibel karena semua nilai Cronbach Alpha atau r hitungnya lebih besar dari 0,70 (r standar).
4.2. Uji Kelayakan Model
Tabel 1 : Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (Jalur I) Model R R Square Adjusted R Square
1 .769a .591 .582
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 1, menunjukan bahwa angka adjusted R square atau adjusted R2 sebesar 0,582. Hal ini berarti bahwa variabel motivasi kerja dan perilaku inovatif dapat menjelaskan variasi dari variabel kepuasan kerja sebesar 58,2% sedangkan yang 41,8% dijelaskan variabel/faktor lain di luar model yang diteliti.
Tabel 2 : Hasil Uji F (Jalur I)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 443.036 2 221.518 66.542 .000a
Tabel 2 di atas menunjukan bahwa nilai F hitung = 66,542 > F tabel = 3,10 (df1 = k = 2 dan df2 = n – k – 1 = 95 – 2 – 1 = 92, = 0,05) dapat dilihat pada lampiran, dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian adjusted R2 dan F di atas dapat disimpulkan model persamaan regresi (jalur I) dalam penelitian ini layak untuk digunakan.
Tabel 3 : Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (Jalur II) Model R R Square Adjusted R Square
1 .789a .623 .611
Tabel 3 menunjukan bahwa angka adjusted R square atau adjusted R2sebesar 0,611. Hal ini berarti bahwa variabel motivasi kerja, perilaku inovatif dan kepuasan kerja dapat menjelaskan variasi dari variabel kinerja karyawan sebesar 61,1% sedangkan yang 38,9% dijelaskan variabel/faktor lain di luar model yang diteliti.
Tabel 4 : Hasil Uji F (Jalur II)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 422.438 3 140.813 50.153 .000a
Tabel 4 di atas menunjukan bahwa nilai F hitung = 50,153 > F tabel = 2,70 (df1 = k = 3 dan df2 = n – k – 1 = 95 – 3 – 1 = 91, = 0,05) , dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan).
INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017 68
Berdasarkan pengujian adjusted R2dan F di atas dapat disimpulkan model persamaan regresi (jalur II) dalam penelitian ini layak untuk digunakan.
4.3. Uji Hipotesis
4.3.1. Uji Hipotesis Jalur I
Pengujian hipotesis pengaruh motivasi kerja dan perilaku inovatif terhadap kepuasan kerja dapat dijelaskan berdasarkan tabel berikut ini:
Tabel 5 : Koefisien Regresi (Jalur I)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -.126 1.527 -.082 .934
Motivasi Kerja (X1) .630 .094 .535 6.699 .000
Perilaku Inovatif (X2) .310 .075 .332 4.157 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y1)
Tabel 5 di atas menunjukan bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 6,699 > t tabel = 1,661 (df = n – k – 1 = 95 – 2 – 1 = 92, = 0,05, uji satu pihak) dapat dilihat pada lampiran, dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis 1 (H1) bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja terbukti. Tabel 5 di atas juga dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel Perilaku inovatif terhadap Kepuasan kerja sebesar 4,157 > t tabel = 1,661 dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis 2 (H2) bahwa perilaku inovatif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja terbukti.
Analisis regresi pengaruh motivasi kerja dan perilaku inovatif terhadap kepuasan kerja dapat dijelaskan berdasarkan Tabel 5 Koefisien Regresi (Jalur I), diketahui bahwa koefisien regresi (beta) atau β1= 0,535 dan β2 = 0,332 sehingga dapat disusun persamaan regresi (jalur I) sebagai berikut:
Y1 = β1X1+ β2 X2+ e1
Sehingga: KKe= 0,535 MK + 0,332 PO + e1
Dengan demikian dapat diketahui besarnya masing-masing pengaruh: MKKKe atau p1 = 0,535 (positif)
Sehingga motivasi kerja (MK) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (KKe). Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi pula kepuasan kerja.
PO KKe atau p2 = 0,332 (positif)
Sehingga Perilaku inovatif (PO) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (KKe). Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin baik perilaku inovatif akan maka semakin tinggi kepuasan kerja.
4.3.2. Uji Hipotesis Jalur II
Hasil pengujian hipotesis pengaruh motivasi kerja, perilaku inovatif dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 6 : Koefisien Regresi (Jalur II)
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.527 1.402 2.515 .014
Kepuasan Kerja (Y1) .432 .096 .454 4.507 .000
Motivasi Kerja (X1) .214 .105 .191 2.033 .045
Perilaku Inovatif (X2) .222 .075 .249 2.970 .004
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y2) Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Berdasarkan tabel 6 di atas dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 4,507 > t tabel = 1,661 (df = n – k – 1 = 95 – 3 – 1 = 91,
INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017 = 0,05, uji satu pihak), dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis 3 (H3) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terbukti.
Berdasarkan tabel 6 diketahui bahwa nilai t hitungdari pengaruh varibel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 2,033 > t tabel = 1,661 dengan angka signifikansi = 0,045 < = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis 4 (H4) bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terbukti.
Berdasarkan tabel 6 diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel Perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan = 2,970 > t tabel = 1,661 dengan angka signifikansi = 0,004 < = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis 5 (H5) bahwa perilaku inovatif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terbukti.
Analisis regresi pengaruh motivasi kerja (MK), perilaku inovatif (PO) dan kepuasan kerja (KKe) terhadap kinerja karyawan (KKa) dapat dijelaskan berdasarkan Tabel 6. Diketahui bahwa koefisien regresi (beta) atau β3= 0,454, β4= 0,191 dan β5 = 0,249 sehingga dapat disusun persamaan regresi (jalur II) sebagai berikut:
KKa = β3 KKe + β4 MK+ β5 PO+ e2 sehingga KKa = 0,454 KKe+ 0,191 MK + 0,249 PO + e2 Dengan demikian dapat diketahui besarnya masing-masing pengaruh:
KKeKKa atau p3 = 0,454 (positif)
Sehingga kepuasan kerja (KKe) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (KKa). Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi pula Kinerja karyawan.
MKKKa atau p4 = 0,191 (positif)
Sehingga motivasi kerja (MK) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (KKa). Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. PO KKa atau p5 = 0,249 (positif)
Sehingga perilaku inovatif (PO) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (KKa). Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik perilaku inovatif maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. 4.3.3. Uji Sobel
a.
Mendeteksi Pengaruh Kepuasan Kerja dalam Memediasi hubungan Motivasi Kerja terhadap Kinerja KaryawanBerdasarkan data tabel Koefisien Regresi (Jalur I) dan tabel Koefisien Regresi (Jalur II), maka diketahui besarnya pengaruh koofisien p1.p3 = (0,535) X (0,454) = 0,223. Pengaruh mediasi yang ditunjukan oleh perkalian koefisien (p1.p3) perlu diuji dengan aplikasi Sobel test pada http://www.danielsoper.com/, sebagai berikut:
Gambar 3 : Hasil Sobel Test Pengaruh Kepuasan Kerja dalam Memediasi hubungan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Ket : Independent Variabel = Motivasi Kerja Mediator Variabel = Kepuasan Kerja Dependent Variable = Kinerja Karyawan
Hasil Sobel Test pengaruh kepuasan kerja dalam memediasi hubungan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di atas, diperoleh t hitung = 3,639 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi kepuasan kerja antara pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis 6 (H6) terbukti.
b.
Mendeteksi Pengaruh Kepuasan Kerja dalam Memediasi hubungan Perilaku Inovatif terhadap Kinerja KaryawanINFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017 70
Berdasarkan data pada Tabel 5 dan 6, maka diketahui besarnya pengaruh koofisien p2.p3 = (0,332) X (0,454) = 0,352. Pengaruh mediasi yang ditunjukan oleh perkalian koefisien (p2.p3) perlu diuji dengan Sobel test pada http://www.danielsoper.com/, sebagai berikut:
Gambar 4 : Hasil Sobel Test Pengaruh Kepuasan Kerja dalam Memediasi hubungan Perilaku Inovatif terhadap Kinerja Karyawan
Sumber: http://www.danielsoper.com/ Ket : Independent Variabel = Perilaku Inovatif
Mediator Variabel = Kepuasan Kerja Dependent Variable = Kinerja Karyawan
Hasil Sobel Test pengaruh kepuasan kerja dalam memediasi hubungan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di atas, diperoleh t hitung = 3,231 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi kepuasan kerja antara pengaruh perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan maka hipotesis 7 (H7) terbukti.
5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja terbukti, semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja.
2. Perilaku inovatif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja terbukti, semakin baik perilaku inovatif maka semakin tinggi kepuasan kerja.
3. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terbukti, semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin baik kinerja karyawan
4. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan terbukti, semakin tinggi motivasi kerja maka semakin baik kinerja karyawan.
5. perilaku inovatif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terbukti, dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik perilaku inovatif maka semakin baik kinerja karyawan.
6. Ada pengaruh mediasi kepuasan kerja antara pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan terbukti. Secara empirik ditemukan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. 7. Ada pengaruh mediasi kepuasan kerja antara pengaruh perilaku inovatif terhadap kinerja
karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Almutairi, Dhaifallah Obaid. 2012. Job Satisfaction and Job Performance: A Case Study of Five-Star Hotels in Riyadh, Saudi Arabia. World Journal of Social Sciences. Vol. 3. No. 1. January 2013 Issue. pp. 27 – 37.
George, J. M. dan J. Zhou. 2001. When Opennes to Experiences and Conscientiusness are Related to Creative Behavior: An Internal Approach. Journal of Applied Psychology. Vol. 86. No. 3, pp. 513-524.
INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017 George, J. M. & Jones, G. R. 2005. Essentials of Managing Organizational Behavior. 4th ed. New Jersey:
Upper Saddle River.
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Pegawai Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No 1. pp 63-74.
Leong, Chan Tze. 2014. The Relationship Between Innovative Work Behavior On Work Role Performance: An Empirical Study. Procedia - Social and Behavioral Sciences 129.
Mas'ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional. Badan Penerbit. Universitas Diponegoro, Semarang.
Purba, Sukarman. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi, Modal Intelektual, dan Perilaku Inovatif terhadap Kinerja Pemimpin Jurusan di Universitas Negeri Medan. KINERJA, Volume 13, No.2. pp 150-167.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Sidanti, Heny. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA. Volume 9 Nomor 1. Pp 44 – 53.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE. YKPN.
Susanty, Aries. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. PLN (Persero) APD Semarang). J@TI Undip, Vol VII, No 2, pp 77-84.
