BAB I PENDAHULUAN. suatu perubahan dalam suatu organisasi. Hal ini menyebabkan semakin

Teks penuh

(1)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Kemajuan teknologi dan kemajuan jaman yang amat pesat telah membuat suatu perubahan dalam suatu organisasi. Hal ini menyebabkan semakin banyaknya masalah dan tantangan yang harus di hadapi oleh suatu organisasi. Pihak organisasi sendiri harus tanggap dalam menyikapi perubahan ini secara positif. Pada saat ini memang keunggulan suatu organisasi bukan hanya dilihat dari kemampuannya dalam teknologi tetapi juga dilihat bagaimana kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya dan bagaimana organisasi itu memanfaatkan sumber daya tersebut. Saat ini organisasi yang unggul dan memimpin adalah organisasi yang dapat memanfaatkan kualitas sdmnya secara maksimal dan juga mempunyai kemampuan untuk bersaing dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam MSDM, skill atau kemampuan bersaing harus dimiliki oleh setiap komponen-komponen yang ada didalam perusahaan. Ini menunjukkan bagaimana kemampuan perusahaan untuk bertahan didalam suatu persaingan bisnis.

Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan pada saat ini adalah persaingan secara global dan penyesuaian diri dengan perubahan teknologi. Tetapi masih banyak perusahaan yang mengabaikan isu-isu mengenai sumber daya manusia dan bahkan menganggap manajemen sumber daya manusia hanya sebagai

(2)

kegiatan pendukung. Tantangan-tantangan atau hambatan yang dihadapi dalam pengelolaan MSDM di perusahaan (Handoko, 2002) adalah sebagai berikut:

a. Adanya asumsi yang keliru mengenai MSDM yang menyangkut dengan masalah-masalah pentingnya MSDM dan dari pemikiran dari manajer-manajer itu sendiri.

b. Kurangnya peran MSDM berkaitan dengan pengambilan keputusan strategik dan kurangnya pengetahuan MSDM dikalangan manajer puncak. c. Sulitnya untuk mendapatkan komitmen karyawan dalam mencapai tujuan

perusahaan karena biasanya tujuan perusahaan bersifat jangka panjang sedangkan para karyawan lebih menfokuskan pada horizon jangka pendek dalam memenuhi kebutuhan mereka seperti gaji dan tunjangan.

d. Kenyataan bahwa banyak konsep dan teori dibidang MSDM yang memberikan saran-saran untuk peningkatan kinerja SDM justru sering bertentangan serta banyak dari pihak manajemen yang tidak tahu bagaiman meramu saran-saran tersebut menjadi suatu sistem SDM yang efektif.

e. Fleksibilitas, yaitu kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan yang berlangsung secara cepat, kemampuan untuk mencoba berbagai konsep MSDM baru. Tetapi banyak karyawan disuatu organisasi justru sering menunjukkan penolakan terhadap perubahan.

Masalah-masalah yang disebutkan diatas adalah merupakan suatu tantangan bagi pihak manajemen dalam perusahaan khususnya dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat.

(3)

Saat ini MSDM dapat memberikan kontribusi yang lebih terhadap pengembangan keunggulan kompetitif secara berkelanjutan. Persaingan global saat ini sangat membutuhkan pekerja yang berkualitas dan berkompeten. Dengan adanya persaingan bisnis ini maka karyawan pun akan dituntut untuk memberikan kinerja yang maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan sebagai aset yang penting bagi perusahaan juga berusaha mencapai tujuannya sebagaimana layaknya manusia yang berusaha memenuhi kebutuhannya. Karyawan akan mengubah kebutuhan-kebutuhan tersebut menjadi keinginan-keinginan tertentu didalam organisasi. Salah satu hal yang penting adalah mengenai keadaan lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja ini sangat mempengaruhi pandangan karyawan terhadap pekerjaannya baik secara positif maupun negatif.

KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja adalah suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya (Siagian, 2004). Hal tersebut menjelaskan bahwa setiap karyawan memiliki keinginan dan kebutuhan yang harus dipenuhi oleh perusahaan karena hal ini akan berpengaruh pada kepuasan kerja dari karyawan tersebut.

Kepuasaan kerja ini sangat bergantung sekali dengan kebijakan perusahaan dalam menanggapi masalah keinginan dan kebutuhan karyawannya. Tidak ada organisasi atau perusahaan yang bebas dari ketidaksetujuan dan ketidakpuasan karyawannya (Simamora, 2004). Masalah-masalah seperti kepemimpinan dan mentoring, kondisi kerja dan penugasan-penugasan yang

(4)

diberikan perusahaan kepada karyawannya akan sangat berpengaruh terhadap persepsi atau pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. Perusahaan dapat membuat perencanaan yang berhubungan dengan pengembangan sdm dari karyawannya. Dengan memberikan karyawan tanggung jawab yang lebih besar atau tugas baru yang dapat memungkinkan karyawan tersebut untuk berkembang dan menjadi lebih tahu serta mendapatkan pengalaman yang lebih banyak lagi. Dalam hal ini memang dibutuhkan seorang supervisor/penyelia sebagai pembimbing yang dapat menjadikan karyawan sebagai “rekan atau partner”. Dengan begitu karyawan akan belajar dan mendapat lebih banyak. Proses kepemimpinan dan mentoring (pembinaan yang berkelanjutan) sangat dibutuhkan didalam perusahaan yang akan membantu karyawan dalam mengembangkan kemampuan mereka. Para karyawan ini juga akan memandang perusahaan tempatnya bekerja sebagai tempat yang nyaman dan memandang supervisor/penyelia mereka sebagai rekan yang dapat membantu mereka untuk menjalani proses pembelajaran dan pengembangan dalam pekerjaan mereka. Apabila hubungan antara supervisor/penyelia dengan bawahan menjadi buruk maka ini akan sangat berpengaruh kepada kepuasan karyawannya. Ada atau tidaknya kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dengan cara bagaimana seseorang yang memimpin dan membina mereka, memperhatikan kondisi kerja (beban tugas, waktu kerja, informasi yang berkaitan dengan pekerjaan dan peran karyawan) mereka dan penugasan yang diberikan kepada mereka.

(5)

SUPERVISI

Menurut Siswanto(1987) Supervisi/penyelian adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan aktivitas nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa tenaga kerja telah melaksanakan pekerjaan cara paling efisien dan efektif untuk mencapai target produktivitas kerja seirama sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan”. Tujuan dari penyelian/supervisi ini adalah untuk meningkatkan produktivitas karyawan yang bersangkutan, selain untuk menjamin bahwa perencanaan akan dilakukan sebagaimana mestinya.

Supervisor atau penyelia sebagai pelaksana penyeliaan dan seorang pengawas, pemimpin bagi karyawan didalam suatu organisasi yang memegang peranan penting bagi karyawannya. Langkah-langkah yang diambil seorang supervisor bagi karyawannya dalam membuat keputusan kadang kala sangat bertentangan dengan pemikiran karyawan itu sendiri. Kebijakan yang dianggap tidak adil ini telah menanamkan pandangan negatif karyawan pada supervisornya sehingga akan timbul ketidakpercayaan karyawan terhadap supervisornya.

Penyelia/supervisor adalah manajer yang umumnya berada dibawah kordinasi manajer menengah. Mereka bertanggung jawab pada pelaksanaan rencana dan kebijakan yang telah ditetapkan oleh para eksekutif dan manajer menengah. Supervisor juga merencanakan, memotivasi, mengarahkan dan

(6)

mengendalikan kegiatan karyawan non manajerial pada tingkat operasional dan organisasi (Bittel dan Newstrom, 1996). Para penyelia/supervisor ini juga dapat dimanfaatkan sebagai penasehat oleh karyawannya karena mereka akan memiliki gagasan yang bagus mengenai jalur pelatihan dan pengembangan. Seorang supervisor/penyelia memang harus dekat dengan anak didiknya dalam hal ini adalah karyawan yang lebih yunior. Biasanya para penyelia/supervisor ini merupakan tempat yang terbuka untuk berkonsultasi bagi karyawan-karyawan yunior menyangkut masalah pekerjaan. Mutu supervisi juga sangat dibutuhkan karena kepuasan kerja cenderung sangat tinggi saat para karyawan yakin bahwa penyelia/supervisor mereka adalah orang yang kompeten, menghargai mereka dan melakukan komunikasi secara terbuka. Supervisor/penyelia mempunyai tanggung jawab langsung untuk memastikan bahwa terjadi pelatihan dan pengembangan bagi karyawan, harus mendorong para karyawannya untuk mengembangkan diri mereka dan mereka harus meluangkan waktu agar semua hal itu terjadi (Simamora, 2004). Orang-orang penting dalam menentukan keberhasilan adalah supervisor”. Para penyelia/supervisor yang berpengalaman selalu menganggap bahwa keinginan dari karyawan untuk terus bekerja dan mempertahankan pekerjaannya tersebut adalah salah satu alat motivasi yang paling efektif.

Didalam suatu perusahaan peranan supervisi sangat berpengaruh terhadap pandangan atau persepsi karyawan mengenai perusahaan tempatnya bekerja. Tindakan-tindakan supervisi seperti kepemimpian dan mentoring, kondisi kerja, penugasan dan bagaimana para penyelia/supervisor tersebut menerapkannya pada para karyawan dapat dijadikan tolak ukur terhadap kepuasan kerja karyawan.

(7)

Tujuan dari supervisi/penyelian adalah (Siswanto, 1987)

a. Membantu para karyawan untuk lebih memahami tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan peranan perusahaan untuk mencapai tujuan itu.

b. Membantu karyawan mengadakan diagnosis secara kritis kegiatan-kegiatannya serta kesulitan-kesulitan yang mereka hadapai sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen.

c. Memperbesar kesadaran para karyawan terhadap tata kerja yang demokratis dan koperatif serta memperbesar kesediaan untuk saling tolong-menolong sesama karayawan.

d. Memperbesar ambisi tenaga kerja untuk meningkatkan kualitas kerjanya secara maksimal dalam bidang keahliannya.

e. Membantu para karyawan untuk lebih dapat memanfaatkan pengalamannya.

f. Melindungi tenaga kerja terhadap tuntutan-tuntutan serta kritik-kritik yang mungkin terjadi dari pihak lain.

1. Kepemimpinan dan Mentoring

Sebagai seorang supervisor hal yang paling utama diperhatikan adalah kemampuannya dalam memimpin dan membina para bawahan atau anak didiknya/protege yang berorientasi pada pengembangan karyawan itu sendiri. Menurut Bittel dan Newstrom (1996) seorang penyelia yang baik dapat menguasai ketrampilan berikut:

(8)

a. Persuasi, yaitu dimana seorang penyelia/supervisor menyajikan sesuatu yang harus dilakukan orang lain.

b. Pengaruh, ialah kecakapan dalam menggunakan kekuasaan atas orang lain.

c. Hubungan, ialah mampu menciptakan dan kemauan dalam menciptakan kerjasama dengan orang lain. Dengan mengembangkan hubungan dengan orang lain para penyelia/ supervisor ini dapat menggunakan pengaruh dan persuasinya untuk mengaktifkan individu atau kelompok dalam mencapai tujuan perusahaan.

Dengan memperhatikan hal-hal yang disebutkan para supervisor/penyelia dapat menjalankan tugas mereka sebagai seorang pemimpin dan pembimbing yang membantu karyawan dalam proses pembelajaran dan mengembangkan kemampuan-kemampuan mereka yang dapat digunakan dalam pencapaian tujuan perusahaan.

“Program mentoring adalah program pembelajaran yang dapat mempengaruhi anak didik dari supervisor untuk mengembangkan pengetahuan mereka, membaca serta memanfaatkan peluang yang ada” (L. Rose Hollister).

Didalam sebuah perusahaan program mentoring ini biasanya akan dipengaruhi oleh cara dari seorang supervisor dalam memimpin anak didik atau bawahannya. Program mentor ini sangat berguna untuk (Jim Perrone):

(9)

• Membangun moral karyawan

• Mempercepat pengembangan dalam kepemimpinan

• Memberikan program pengembangan karir yang terus menerus • Membangun tim

• Memfasilitasi pembelajaran dalam organisasi

Menurut Beverly Biernat DeJovine dalam program mentoring ini konsep yang dapat digunakan dan diperhatikan oleh seorang supervisor adalah:

a. Seorang mentor membantu karyawannya dalam berkembang dan menyiapkan karyawannya untuk menjalankan tugasnya sendiri bukan memberikan mereka pekerjaan baru.

b. Membantu dan memberi pengarahan anak didik atau karyawannya dalam menetapkan suatu keputusan yang mereka akan buat bukan membuat keputusan untuk mereka.

c. Mendorong dan menganjurkan karyawannya untuk berani memanfaatkan kesempatan yang ada.

Hubungan dengan anak didik/Protege

Dalam program mentoring atau pembinaan didalam suatu perusahaan seorang supervisor harus dapat menciptakan suasana yang dapat membuat karyawan tersebut percaya dan yakin pada supervisornya. Hal ini akan membantu karyawan untuk terbuka dan akan tumbuh kepercayaan pada supervisor/penyelianya. Dengan keterbukaan ini karyawaan dapat memberikan

(10)

ide-ide yang yang dapat membantu mereka untuk berkembang dan terutama untuk pencapaian tujuan perusahaan. Karena itu tidaklah heran karena banyak para karyawan meletakkan tanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan kepuasan kerja mereka pada para supervisor/penyelianya.

2. Kondisi Kerja

Kondisi kerja adalah sebuah keadaan dari suatu lingkungan kerja yang berhubungan dengan beban tugas, waktu kerja, informasi dan peran karyawan (Bittel dan Newstrom, 1996). Didalam suatu perusahaan kondisi kerja sangat mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Hal-hal seperti beban tugas, waktu, informasi yang didapat karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya dan peran karyawan merupakan contoh dari gambaran suatu kondisi kerja. Supervisor/penyelia sangat berperan dalam menciptakan baik atau buruknya suatu iklim/kondisi kerja.

3. Penugasan

Penugasan adalah suatu proses pemberian tugas baik yang resmi atau tidak resmi kepada seseorang atau sebuah tim kerja. Penugasan ini disertai dengan pemberian tanggung jawab kepada yang menerima. Penyelia/supervisor memegang peranan penting dalam penugasan ini. Para penyelia ini harus bisa memberikan tugas dan tanggung jawab kepada karyawan yang benar-benar mampu untuk melakukannya agar penugasan tersebut lebih efektif (Bittel dan Newstrom, 1996). Disamping itu dalam penugasan ini karyawan sekiranya mendapatkan apa yang mereka butuhkan dalam melakukan dan menyelesaikan penugasan tersebut.

(11)

Informasi yang akurat, konsultasi dengan supervisornya atau rekan-rekan kerjanya dapat membantu mereka untuk memahami apa yang harus mereka kerjakan dan selesaikan. Tidak jarang ketidakpedulian penyelia mengenai penugasan menyebabkan banyak kesalahan yang dilakukan oleh karyawan sehingga hal ini akan merugikan perusahaan dan karyawan itu sendiri. Melaksanakan pekerjaan hanya mungkin berjalan dengan baik apabila para karyawan yang dibebani pekerjaan tersebut paham arti dari makna serta lingkup dari pekerjaan yang akan dilakukan.

1.2.Alasan Pemilihan Judul

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka penulis memilih judul “Hubungan antara Tindakan Supervisi (Kepemimpinan dan Mentoring, Kondisi Kerja, Penugasan) dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada bagian produksi di CV SEMBADA PRIMA” dengan alasan sebagai berikut:

1. Judul tersebut relevan dengan apa yang didapatkan oleh penulis selama mengikuti perkuliahan dengan konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia.

2. Judul Hubungan Antara Tindakan Supervisi (Kepemimpinan dan mentoring, Kondisi Kerja, Penugasan) dengan Kepuasan kerja belum banyak dijadikan objek penelitian.

3. Penulis ingin mengetahui apakah ada hubungan antara Tindakan Supervisi dengan Kepuasan Kerja karyawan.

(12)

4. Penulis juga ingin memberikan masukan bagi perusahaan melalui penelitian ini mengenai tindakan-tindakan supervisi seperti kepemimpinan dan mentoring, kondisi kerja, penugasan dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan.

1.3. Rumusan Masalah

1. Bagaimanakah Hubungan antara Tindakan Supervisi (Kepemimpinan dan Mentoring, Kondisi kerja, Penugasan) dengan kepuasan kerja karyawan pada bagian produksi di CV SEMBADA PRIMA

2. Varibel dari Tindakan Supervisi (Kepemimpinan dan Mentoring, Kondisi Kerja, Penugasan) yang mana yang paling berhubungan positif dengan Kepuasan Kerja karyawan CV SEMBADA PRIMA pada bagian produksi.

I.4. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan masalah yang telah dikemukakan serta agar penelitian ini lebih efektif dan lebih terfokus dan tidak terlalu luas maka digunakan batasan masalah sebagai berikut:

1. Penelitian ini dilakukan pada karyawan bagian produksi di CV SEMBADA PRIMA

2. Data yang didapat untuk penelitian ini merupakan data yang diperoleh melalui pihak manajemen perusahaan dan hasil survei kepada sejumlah sampel karyawan yang diperoleh melalui kuisioner.

(13)

3. Penelitian ini bersifat ilmiah dan data yang diperoleh melalui penelitian ini tidak akan disebarluaskan tanpa seijin dan sepengetahuan dari CV SEMBADA PRIMA.

4. Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya (Siagian, 2004).

Kepuasan kerja ini dapat dilihat melalui prestasi kerja, tingkat absensi dan keinginan pindah dari karyawan.

5. Tindakan supervisi yang akan diteliti meliputi tiga komponen, yaitu: a. Kepemimpinan dan mentoring

Kepemimpinan dan mentoring adalah Program kepemimpinan dan pembinaan yang berorientasi pada pengembangan karyawan itu. Kepemimpinan dan mentoring ini dapat dilihat melalui cara memimpin dan pembinaan dari seorang supervisor terhadap karyawannya baik berupa pengawasan, pengarahan, menerima keluhan karyawan dan mengembangkan keahlian karyawan

b. Kondisi kerja

Kondisi kerja adalah sebuah keadaan dari suatu lingkungan kerja yang berhubungan dengan beban tugas, waktu kerja, informasi dan peran karyawan. Kondisi kerja ini dapat dilihat melalui beban tugas yang diberikan kepada karyawan apakah sesuai dengan kemampuan karyawan dan waktu yang diberikan cukup untuk menyelesaikan tugas-tugas tersebut.

(14)

c. Penugasan

Penugasan adalah suatu proses pemberian tugas baik yang resmi atau tidak resmi kepada seseorang atau sebuah tim kerja. Penugasan ini disertai dengan pemberian tanggung jawab kepada yang menerima. Penugasan ini dapat dilihat melalui apakah karyawan menerima informasi-informasi yang akurat mengenai penugasan yang diberikan dan sesuai dengan keahliannya.

I.5. Hipotesa

Hipotesa merupakan jawaban sementara yang perlu dikaji dan dibuktikan kembali kebenarannya melalui penelitian. Hipotesa ini merupakan titik tolak untuk mengadakan penelitian yang selanjutnya mengaplikasikan teori-teori untuk menyesuaikan apakah hipotesa itu benar atau tidak. Hipotesa yang dikemukakan penulis adalah:

1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Tindakan Supervisi (Kepemimpinan dan Mentoring, Kondisi kerja, Penugasan) dengan Kepuasan Kerja karyawan pada bagian produksi di CV SIMBADA PRIMA.

2. Varibel Tindakan Supervisi Kepemimpinan dan Mentoring adalah variabel yang paling berhubungan positif dengan Kepuasan kerja karyawan bagian produksi CV SIMBADA PRIMA.

I.6. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.6.1. Tujuan Penelitian

(15)

1. Mengetahui hubungan antara Tindakan Supervisi (Kepemimpinan dan Mentoring, Kondisi kerja, Penugasan) dengan Kepuasan kerja karyawan bagian produksi di CV SEMBADA PRIMA.

2. Mengetahui Variabel tindakan Supervisi (Kepemimpinan dan Mentoring, Kondisi kerja, Penugasan) yang paling berhubungan dengan Kepuasan kerja karyawan bagian produksi di CV SEMBADA PRIMA.

1.6.2. Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis

Sebagai media untuk menerapkan ilmu-ilmu yang telah didapat selama perkuliahan serta melihat secara langsung dunia kerja dan membandingkannya dengan teori-teori yang didapat melalui kuliah. Penelitian ini juga merupakan syarat untuk mencapai gelar sarjana ekonomi pada Universitas Kristen Duta Wacana Yogyakarta.

2. Bagi Perusahaan

Membantu perusahaan untuk mengetahui hubungan antara tindakan-tindakan supervisi seperti kepemimpinan dan mentoring, kondisi kerja, penugasan dengan kepuasan kerja karyawan.

(16)

Memberikan kontribusi tambahan mengenai hubungan antara tindakan supervisi (kepemimpinan dan mentoring, kondisi kerja, penugasan) dengan kepuasan kerja karyawan.

1.7. Metodologi Penelitian 1.7.1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di CV SMBADA PRIMA. 1.7.2. Populasi

Populasi adalah keseluruhan pengamatan yang menjadi perhatian kita (Walpole, 1995). Yang tergolong populasi disini adalah semua karyawan CV SEMBADA PRIMA.

1.7.3. Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi objek dalam penelitian. Jumlah sampel lebih sedikit dari jumlah populasi. Sampel yang dimaksud disini adalah Karyawan bagian produksi di CV SEMBADA PRIMA. Metode yang digunakan untuk pengambilan sampel adalah secara acak (Random Sampling). Sampel yang diambil adalah sebanyak 32 responden dengan cara membuat beberapa pertanyaan melalui kuisioner. Metode Pengumpulan Data

a. Data Primer 1. Observasi

Yaitu melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian untuk mendapatkan data yang diperlukan.

(17)

2. Kuisioner

Yaitu metode pengumpulan data dengan cara membuat beberapa pertanyan secara tertulis yang disusun dalam suatu daftar kepada responden/ karyawan. Bagian-bagian tersebut adalah:

Bagian 1: pertanyaan mengenai kepuasan kerja

Bagian 2: pertanyaan mengenai kepemimpinan dan mentoring Bagian 3: pertanyaan mengenai kondisi kerja.

Bagian 4: pertanyaan mengenai penugasan.

Untuk itu pemilihan jawaban yang digunakan menggunakan “Skala Likert” yaitu skala yang berisi lima tingkatan jawaban mengenai kesetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap pertanyaan. Dalam Skala Likert tingkat kesetujuan responden terhadap pertanyaan mempunyai tingkatan 1 sampai 5 yang setiap jawaban mempunyai skor atau nilai masing-masing.

Tabel 1.1 Skala Likert Alternatif Jawaban Keterangan Nilai SS Sangat Setuju 5 S Setuju 4 KS Kurang Setuju 3 TS Tidak Setuju 2

(18)

b. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh melalui perkuliahan, literatur, artikel-artikel serta bacaan lain yang menjadi pedoman dalam penulisan skripsi ini. 1.8. Perspektif Teoritis

a. Kepuasan Kerja

“Kepuasan kerja adalah suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya” (Siagian, 2004).

Kepuasan kerja ini dapat dilihat melalui prestasi kerja, tingkat absensi dan keinginan pindah dari karyawan.

Prestasi kerja dapat dikaitkan dengan kepuasan kerja karena kepuasan kerja dapat memacu prestasi yang lebih baik walaupun itu tidak mudah. Begitu juga dengan tingkat absensi dan keinginan pindah, apabila kepuasan kerja karyawan tinggi maka tingkat absensi karyawan akan rendah dan keinginan pindah dari karyawan akan rendah.

b. Supervisi

“Supervisi/penyelian adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan aktivitas nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa tenaga kerja telah melaksanakan pekerjaan cara paling efisien dan efektif untuk mencapai target produktivitas kerja seirama sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan”( Siswanto, 1987).

Kepemimpinan dan Mentoring

“Supervisor atau penyelia sebagai seorang pengawas, pemimpin didalam suatu organisasi memegang peranan penting bagi karyawannya. Supervisor juga merencanakan, memotivasi, mengarahkan dan mengendalikan kegiatan karyawan non manajerial pada tingkat operasional dan organisasi” (Bittel dan Newstrom, 1996).

“Kepemimpinan dan mentoring adalah Program kepemimpinan dan pembinaan yang berorientasi pada pengembangan karyawan itu”

(19)

“Program mentoring adalah program pembelajaran yang dapat mempengaruhi anak didik dari supervisor untuk mengembangkan pengetahuan mereka, membaca serta memanfaatkan peluang yang ada” (L. Rose Hollister).

Menurut Beverly Biernat DeJovine dalam program mentoring ini konsep yang dapat digunakan dan diperhatikan oleh seorang supervisor adalah:

a. Seorang mentor membantu karyawannya dalam berkembang dan menyiapkan karyawannya untuk menjalankan tugasnya sendiri bukan memberikan mereka pekerjaan baru.

b. Membantu dan memberi pengarahan anak didik atau karyawannya dalam menetapkan suatu keputusan yang mereka akan buat bukan membuat keputusan untuk mereka. c. Mendorong dan menganjurkan karyawannya untuk berani

mengambil resiko.

Kepemimpinan dan mentoring ini dapat diukur melalui melalui cara memimpin dan pembinaan dari seorang supervisor terhadap karyawannya baik berupa pengawasan, pengarahan, menerima keluhan karyawan dan mengembangkan keahlian karyawan

Kondisi Kerja

“Kondisi kerja adalah sebuah keadaan dari suatu lingkungan kerja yang berhubungan dengan beban tugas, waktu kerja, informasi dan peran karyawan. Didalam suatu perusahaan kondisi kerja sangat mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Hal-hal seperti beban tugas yang berat, desakan waktu, kurangnya informasi dan ketidakjelasan peran karyawan merupakan contoh dari gambaran kondisi kerja yang negatif” (Bittel dan Newstrom, 1996).

Kondisi kerja ini dapat diukur melalui melalui tugas yang diberikan kepada karyawan apakah sesuai dengan kemampuan karyawan dan waktu yang diberikan cukup untuk menyelesaikan tugas-tugas tersebut.

Penugasan

“Penugasan adalah suatu proses pemberian tugas baik yang resmi atau tidak resmi kepada seseorang atau sebuah tim kerja. Para penyelia harus bisa memberikan tugas dan tanggung jawab kepada karyawan yang benar-benar mampu untuk melakukannya agar penugasan tersebut lebih efektif” (Bittel dan Newstrom, 1996).

(20)

Penugasan ini dapat dilihat melalui apakah karyawan menerima informasi-informasi yang akurat mengenai penugasan yang diberikan dan sesuai dengan keahliannya.

1.9. Metode Analisi Data

Dalam analisis uji analisis ini menggunakan program SPSS 11.0. Jenis pengujian adalah sebagai berikut:

1. Analisis kualitatif

Analisis kualitatif adalah suatu bentuk analisis yang penyajiannya berupa bahasan teoritis yang tidak dapat dikaji melalui data-data numerik.

2. Analisi kuantitatif

Bentuk analisis yang penyajiannya dalam bentuk angka-angka yang dapat diukur dan dihitung.

1.9.1. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Validitas ialah ukuran seberapa cermat kecepatan suatu alat ukur (kuisioner) dalam melakukan fungsi ukurannya terhadap suatu gejala. Validitas dibatasi sebagai tingkat kemampuan suatu instrumen (pengukuran) dinyatakan sahih jika instumen itu mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya dan mampu mengungkapkan yang hendak diungkapkan.

(21)

Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:

• Jika r hasil positif dan r hasil > r tabel maka variabel tersebut valid.

• Jika r hasil tidak positif dan r hasil < r tabel tersebut tidak valid.

Untuk menentukan r tabel yaitu dengan menggunakan, dalam pengujian ini sampel yang digunakan adalah sebanyak 32 responden dengan α= 5%, untuk df (derajat kebebasan) = jumlah kasus – 2, atau dalam kasus ini adalah 32-2 = 30. untuk mencari r hasil dapat dilihat melalui kolom “corrected item – total correlation” di tabel reliability scale melalui program spss.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat kestabilan alat ukur (kuisioner) terhadap suatu gejala. Reliabilitas juga merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran lagi.

Untuk reliabilitas dalam mencari r hasil dapat dilihat pada angka Alpha yang terletak di akhir ouput pada program SPSS dalam uji validitas dan reliabilitas.

(22)

Kriteria pengujiaanya adalah sebagai berikut:

• Jika r Alpha positif dan r Alpha > r tabel, maka variabel tersebut reliabel.

• Jika r Alpha positif dan r Alpha < r tabel maka variabel tersebut tidak reliabel.

1.9.2. Analisis Korelasi Rank Spearman

Analisis ini digunakan untuk mengukur korelasi nonparametrik. Korelasi spearman tidak memberikan dugaan untuk koefisien peringkat suatu populasi. Metode ini digunakan untuk menghitung koefisien korelasi untuk variabel yang nilai datanya tidak diketahui melainkan hanya urutan nilai atau rangkingnya yang diketahui (Boedijoewono, 1999).

Korelasi spearman diberi dengan simbol r. Secara teori akan dijelaskan sebagai berikut:

r = 1−

(

) 1 6 2 2 −

N N D Dimana: r = Koefisien Korelasi

= Jumlah D = Perbedaan (Difference) N = Jumlah Frekuensi 6 = Bilangan Konstan

(23)

1. Menentukan hipotesis nihil dan hipotesa alternatif

H : o ρ = 0 (Tidak ada hubungan/korelasi antara

dua variabel atau angka korelasi 0)

Hi : ρ ≠0 (Ada hubungan/korelasi antara dua

variabel atau angka korelasi tidak 0)

2. Uji yang digunakan adalah uji dua arah atau dua sisi karena akan dicari ada atau tidak ada hubungan/korelasi.

3. Menentukan tingkat signifikan (standar probabilitas) α = 5 %

4. Menentukan kriteria pengujian

• Angka korelasi berkisar pada 0 berarti tidak ada korelasi sama sekali.

• Angka korelasi berkisar pada 1 berarti korelasi sempurna, atau

• Angka korelasi diatas 0, 5 menunjukkan korelasi yang cukup kuat.

• Angka korelasi dibawah 0, 5 menunjukkan korelasi lemah.

Berdasarkan Probabilitas

Jika Probabilitas > 0, 05 maka H diterima 0 Jika probabilitas < 0, 05 maka H0 ditolak

5. Menentukan nilai hitung yang didapat dari hasil print out 6. Kesimpulan dan keputusan pengujian

(24)

Sistematika Penulisan

Penulis membagi menjadi lima bab dalam sistematika penulisannya, yang diuraikan sebagai berikut:

BAB I : Pendahuluan, Berisi pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, hipotesis, metode penelitian, alat analisis data dan sistematika penulisan.

BAB II : Landasan Teori, Berisi tentang landasan teori yang beberapa pengertian dan asumsi dasar yang digunakan dalam hubungan dengan pemecahan masalah.

BAB III: Gambaran umum Perusahaan, Berisi tentang sejarah singkat Perusahaan menjelaskan mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi, kegiatan perusahaan di bidang personalia.

BAB IV: Analisis Data, Dalam bab ini dijelaskan mengenai analisis hubungan antara tindakan supervisi (kepemimpinan dan mentoring, kondisi kerja, penugasan) dengan kepuasan kerja karyawan

BAB V: Kesimpulan dan Saran, Berisi tentang kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis data dan saran-saran yang dapat dijadikan masukan bagi perusahaan.

Figur

Tabel 1.1  Skala Likert  Alternatif  Jawaban  Keterangan Nilai  SS Sangat  Setuju  5  S Setuju  4  KS Kurang  Setuju  3  TS Tidak  Setuju 2

Tabel 1.1

Skala Likert Alternatif Jawaban Keterangan Nilai SS Sangat Setuju 5 S Setuju 4 KS Kurang Setuju 3 TS Tidak Setuju 2 p.17

Referensi

Memperbarui...

Related subjects :