PENGARUH PENERAPAN PRINSIP-PRINSIP
GOOD
CORPORATE GOVERNANCE
(GCG), KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DAN
SELF EFFICACY
TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA BTN SYARIAH SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
ISTRIYANI
NIM 21313178
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
PENGARUH PENERAPAN PRINSIP-PRINSIP
GOOD
CORPORATE GOVERNANCE
(GCG), KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DAN
SELF EFFICACY
TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA BTN SYARIAH SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
ISTRIYANI
NIM 21313178
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2017
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433 Webs i te : www.i a i ns a l a ti ga .a c.i d E-ma i l : a dmi ni s tra s i @i a i ns a l a ti ga .a c.i d
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka skripsi Saudara:
Nama : Istriyani NIM : 21313178
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan : Perbankan Syariah (S1)
Judul : PENGARUH PENERAPAN PRINSIP-PRINSIP GOOD CORPORATE GOVERNANCE (GCG), KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN SELF EFFICACY TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BTN SYARIAH
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 11 Agustus 2017 Pembimbing
Mochlasin, M. Ag. NIP. 19710923 200604 1002
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433 Webs i te : www.i a i ns a l a ti ga .a c.i d E-ma i l : a dmi ni s tra s i @i a i ns a l a ti ga .a c.i d
PENGESAHAN
PENGARUH PENERAPAN PRINSIP-PRINSIP GOOD CORPORATE
GOVERNANCE (GCG), KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
SELF EFFICACY TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BTN
SYARIAH SEMARANG
DISUSUN OLEH ISTRIYANI NIM: 213 13 178
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Istitut Agama islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada
Tanggal Agustus 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna
Memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi
Susunan Panitia Penguji
Ketua Penguji : Dr. Anton Bawono, M.Si. _____________________
Sekretaris Penguji : Mochlasin, M.Ag _____________________
Penguji I : Dr. Nafis Irkhami, M.Ag. _____________________
Penguji II : Ari Setiyawan S. Pd. M.M _____________________
Salatiga, 25 Agustus 2017
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam,
Dr. Anton Bawono, M.Si. NIP. 19740320 200312 1 001
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Istriyani
NIM : 213 13 178
Jurusan : S1 Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Good
Corporate Governance (GCG), Kepemimpinan
Transformasional dan Self Efficacy terhadap
Kinerja Karyawan pada BTN Syariah Semarang
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri.
Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau
diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata
penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
Salatiga, 11 Agustus 2017
Penulis,
Istriyani
NIM. 213 13 178
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
ﻠﻟﺍ َّﻥِﺇ ًﺎﻌﻴِﻤَﺟ ُﻪّﻠﻟﺍ ُﻢُﻜِﺑ ِﺕْﺄَﻳ ْﺍﻮُﻧﻮُﻜَﺗ ﺎَﻣ َﻦْﻳَﺃ ِﺕﺍَﺮْﻴَﺨْﻟﺍ ْﺍﻮُﻘِﺒَﺘْﺳﺎَﻓ ﺎَﻬﻴِّﻟَﻮُﻣ َﻮُﻫ ٌﺔَﻬْﺟِﻭ ٍّﻞُﻜِﻟَﻭ ّّ
ٌﺮﻳِﺪَﻗ ٍﺀْﻲَﺷ ِّﻞُﻛ ﻰَﻠَﻋ َﻪ
“Dan bagi tiap-tiap umat ada kiblatnya (sendiri) yang ia menghadap
kepadanya. Maka berlomba-lombalah kamu (dalam berbuat) kebaikan. Di mana saja kamu berada pasti Allah akan mengumpulkan kamu sekalian (pada hari kiamat). Sesungguhnya Allah Maha Kuasa atas
segala sesuatu”
( Q.S Al- Baqarah : 148 )
“Berusaha melakukan yang terbaik”
“Disiplin dalam bertugas, dewasa dalam bertindak dan dinamis dalam
kegiatan”
“Memiliki mimpi (visi) yang benar-benar besar, karena mimpi yang kecil, yang biasa-biasa aja tidak mempunyai kekuatan untuk
menggerakkan hati manusia” (Geothe)
PERSEMBAHAN
Skripsi ini kupersembahkan untuk:
Kedua orang tuaku tercinta, Bapak Supriyanto dan Ibu Sutini
Yang tiada hentinya menyuguhkan doa dalam setiap langkahku.
Kakakku tersayang
Joko Setiyono, Fatchurrochmah serta Anwari
Yang senantiasa memberikan doa, semangat, dan mendampingi dalam suatu apapun.
Keluarga besarku Bani Samad dan Bani Mangkutiyono
Semoga Allah senantiasa merahmati dan memberi kasih sayang kepada kita semua
Aamiin,,,
Almamater terhebatku IAIN Salatiga
Terimaksih atas ilmu dan pengetahuan yang sangat bermanfaat
ABSTRAK
Istriyani. 2017. Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG), Kepemimpinan Transformasional dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan pada BTN Syariah Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Mochlasin, M. Ag.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh penerapan prinsip-prinsip
Good Corporate Governance (GCG), kepemimpinan transformasional dan self efficacy
terhadap kinerja karyawan.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BTN Syariah Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 74 responden dengan teknik probability sampling. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 18. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji regresi linier berganda, uji statistik melalui uji Ttest, Ftest serta koefisien determinan (R2) dan uji asumsi klasik.
Hasil uji Ttest menunjukkan bahwa penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan self efficacy secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kepemimpinan transformasional secara parsial berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Uji Ftest menunjukkan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG), kepemimpinan transformasional dan self efficacy secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh sebesar 73,9% sisanya 26,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini.
Kata Kunci: Good Corporate Governance (GCG), kepemimpinan transformasional, self efficacy, kinerja karyawan
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Segala puji dan syukur senantiasa penulis haturkan kepada Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat diberikan kemudahan dalam menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam semoga tercurah kepada junjungan kita Nabi Agung Muhammad SAW yang kita nanti-nantikan syafaat nya di yaumil qiyamah Amin Allahuma Amin.
Skripsi ini penulis susun dalam rangka memenuhi tugas dan melengkapi syarat
guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Adapun judul skripsi ini adalah “Pengaruh
Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG), Kepemimpinan Transformasional dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan pada BTN Syariah Semarang“. Penulisan skripsi ini dapat selesai tidak terlepas dari berbagai pihak yang telah memberikan dukungan moril maupun materiil. Dengan penuh kerendahan hati, penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Rahmat Hariyadi M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah-S1. 4. Bapak Mochlasin M.Ag. selaku dosen pembimbing yang telah memberikan
bimbingan dan pengarahan dengan penuh keikhlasan dan sabar mencurahkan pikiran dan tenaganya serta pengorbanan waktunya dalam membimbing proses penyelesaian penulisan skripsi.
5. Segenap Dosen Jurusan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dan Program Studi Perbankan Syariah S1 yang memberikan bekal berbagai teori, ilmu penegtahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Segenap Bapak/Ibu Dosen serta karyawan IAIN Salatiga yang telah memberikan bekal ilmu dan pelayanan hingga studi ini selesai.
7. Bapak Noor Ridlo selaku pimpinan BTN Syariah Semarang dan Bapak M. Fadhil Mahdi selaku Human Capital Support yang telah memberikan waktu dan kesempatan untuk menyelesaikan penelitian.
8. Karyawan dan karyawati BTN Syariah Semarang yang telah membantu dalam pengumpulan data yang penulis butuhkan.
9. Pengasuh PPTI Al Falah alm.KH Zoemri RWS dan Ibu Nyai Hj. Lathifah Zoemri beserta seluruh dewan asatidz yang telah membina, mendidik dan mencurahkan ilmunya kepada penulis selama di pondok pesantren.
10. Bapak Supriyanto dan Ibu Sutini selaku orangtua yang telah mencurahkan doa, pengorbanan, dan semangat sehingga putrimu berhasil menyelesaikan studi S1 Perbankan Syariah.
11. Kakakku Joko Setiyono, Fatchurrochmah dan Anwari beserta keluarga yang senantiasa mendoakan, mendukung dan memotivasi dengan penuh kasih sayang untuk kelancaran penulisan skripsi ini.
12. Teman seperjuangan PS S1 angkatan 2013 dan anggota Talent Scouting (Lilik, Demi, Rini, Helmi, Aisyah, Nisak, Teti, Kartika, Rani dan Nurul) yang saling mendoakan, mendukung dan menyemangati dalam keadaan suka maupun duka. 13. Teman-teman magang dan seluruh karyawan di BRISyariah Magelang (Tiara,
Muhyidin, Della, Mbak Siti, dan Neni).
14. Teman-teman Posko 59 Pereng KKN IAIN Salatiga (Sopi, Olip, Bening, Jannah, Puji, Arsyad, Arip, Hadi) dan seluruh warga Pereng (Rofik dan kawan-kawan). 15. Sahabat-sahabatku tercinta (Hanna Hidayah, Helmi Susanti, Isti Khoiriyah,
Wulandari, Neny Zuhrotul Lathifah, Donny Aprilianto, Septi Rahayu, Fitriya Widayanti, dek Nur Jepara, dek Ety ) yang selalu menyemangati dan mendukung setiap langkahku.
16. Teman-temanku di PPTI Al Falah, khususnya angkatan 2012 dan 2013, keluarga Al Asma, keluarga Pak Jarwo, pengurus 2016/2017, kamar C20 (dek Ulfah, dek Mufidatul, dek Fandilah, dek Dina, mbak Lina), kamar C19-24, kamar 47 dan semua kelas 3 wustho yang telah mewarnai hidupku.
17. Keluarga Koperasi Mahasiswa (KOPMA) FATAWA, keluarga Pusat Informasi dan Konseling (PIK) SAHAJASA, keluarga Biro Tazkia, sahabat/i PMII Salatiga serta sedulur Forum Komunikasi Mahasiswa Magelang (FK-WAMA) yang telah mengajarkan banyak ilmu dan pengalaman.
18. Orang yang telah menjadi penyemangat dan memotivasiku
19. Semua pihak yang ikut memberikan dukungan dan doa dalam proses studi dan skripsi ini
Penulis menyadari dan mengakui bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran penulis harapkan. Akhirnya hanya kepada Allah SWT pemulis serahkan segalanya dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan mempelajarinya. Aamiin.
Salatiga, 11 Agustus 2017
Penulis
DAFTAR ISI
JUDUL... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING... iii
PENGESAHAN ... iiiv
PERN YATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vi
MOTTO... vii
PERSEMBAHAN ... viii
ABSTRAK... ix
KATA PENGAN TAR ... viix
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 12
C. Tujuan Penelitian ... 12
D. Manfaat penelitian ... 13
E. Sistematika Penulisan ... 14
BAB II LANDASAN TEORI ... 15
A. Telaah Pustaka ... 19
B. Kerangka Teori ... 28
1. Kinerja Karyawan ... 28
2. Model Good Corporate Governance (GCG) Perbankan Syariah di Indonesia ... 32
3. Kepemimpinan Transformasional... 40
4. Self Efficacy (Efikasi diri) ... 44
C. Pengembangan Hipotesis... 48
D. Kerangka Pemikiran ... 53
BAB III METODE PENELITIAN ... 54
A. Jenis Penelitian ... 54
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 54
C. Populasi dan Sampel... 54
D. Teknik Pengumpulan Data ... 55
E. Skala Pengukuran ... 56
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 57
G. Instrumen Penelitian ... 65
H. Uji Instrumen Penelitian ... 66
I. Alat Analisis ... 73
BAB IV ANALISIS DATA ... 73
A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 73
B. Analisis Deskriptif Responden ... 78
C. Analisis Data ... 82
1. Uji Instrumen ... 82
2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 85
3. Uji Statistika... 87
4. Uji Asumsi Klasik ... 91
D. Pembahasan Penelitian ... 98
BAB V PENUTUP ... 106
A. Kesimpulan ... 106
B. Saran ... 108
DAFTAR PUSTAKA ... 110
LAMPIRAN-LAMPIRAN... 117
DAFTAR TABEL
Tabel.2.1 : Research Gap ... 24
Tabel 2.2 : Karakteristik Pemimpin Transformasional ... 43
Tabel 3.1 : Perbobotan Nilai Untuk Jawaban Responden Terhadap Kuesioner .. 57
Tabel 3.2 : Definisi Operasional Dan Pengukuran... 63
Tabel 4. 1 : Jenis Kelamin Responden ... 79
Tabel 4. 2 : Usia Responden... 79
Tabel 4.3 : Frekuensi Usia Responden... 80
Tabel 4.4 : Lama Bekerja ... 81
Tabel 4.5 : Frekuensi Lama Bekerja ... 81
Tabel 4.6 : Hasil Uji Validitas... 82
Tabel 4.7 : Hasil Uji Reliabilitas ... 85
Tabel 4.8 : Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ... 86
Tabel 4.9 : Hasil Uji T Test ... 88
Tabel 4.10 : Hasil Uji F Test ... 89
Tabel 4.11 : Uji R² (Koefisisen Determinasi) ... 90
Tabel 4.12 : Hasil Uji Multikolonieritas ... 91
Tabel 4.13 : Hasil Uji Park... 93
Tabel 4.14 : Hasil Uji Statistik Non-Parametrik Kolmogorov-Smirnov(K-S) .... 96
Tabel 4.15 : Hasil Regresi Persamaan Linear ... 97
Tabel 4.16 : Hasil Regresi Persamaan Kuadrat ... 97
Tabel 4.17 : Hasil Penelitian ... 105
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Kerangka Pemikiran ... 53
Gambar 4.1 : Struktur Organisasi Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang ... 74
Gambar 4.2 : Lambang Perusahaan PT Bank Tabungan Negara Syariah... 77
Gambar 4.3 : Hasil Uji Heterokedastisitas ... 93
Gambar 4.4 : Regression Standardized Residual ... 94
Gambar 4.5 : Grafik Normal Plot... 95
Gambar 4.6 : Hasil Penelitian ... 105
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Lembaga keuangan mempunyai pengaruh sangat besar dalam
pengembangan dan pertumbuhan masyarakat industri modern. Produksi
berskala besar dengan kebutuhan investasi yang membutuhkan modal besar
tidak mungkin dipenuhi tanpa bantuan lembaga keuangan. Itu artinya
lembaga keuangan menjadi tumpuan bagi para pengusaha untuk mendapatkan
tambahan modalnya melalui kredit dan menjadi tumpuan investasi melalui
mekanisme saving. Melalui proses tersebut dapat diartikan bahwa lembaga
keuangan telah memainkan peranan yang sangat besar dalam
mendistribusikan sumber-sumber daya ekonomi di kalangan masyarakat,
meskipun tidak sepenuhnya dapat mewakili kepentingan masyarakat yang
luas (Ridwan, 2007:1).
Bank sebagai badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat
dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam
bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan
taraf hidup rakyat banyak sebagaimana tertuang dalam Pasal 1 angka 2, Bab I
Undang-Undang No. 10 tahun 1998 tentang Perbankan, memiliki peranan
lebih dalam memajukan roda perekonomian rakyat ( Dahlan, 2012:100).
Komite Nasional Kebijakan Corporate Governance (KNKCG) pun
mengungkapkan bahwa sebagai industri, perbankan syariah khususnya
Pertama, ia sebagai industri yang padat regulasi (highly regulated) dimana
regulasi tersebut bertujuan untuk memberikan perlindungan yang maksimal
atas kepentingan publik dan kedua, perbankan syariah diartikan sebagai
institusi bisnis yang berlandaskan kepercayaan. Jadi, pada hakikatnya bank
menjalankan aktivitas intermediasi atas dana masyarakat yang diserahkan
kepadanya, yang pada gilirannya menjadi bagian dari perputaran roda
perekonomian (Abdullah, 2010: 12).
Fungsi sentral yang melekat pada perbankan syariah tersebut perlu
didukung kinerja Sumber Daya Manusia yang kompeten. Mengingat sumber
daya manusia merupakan salah satu penentu tercapai atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang memiliki kinerja
tinggi akan sangat berperan dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena
itu menjadi hal yang mutlak bagi organisasi untuk memperhatikan kinerja
karyawan mereka (Noermijati, 2015:326).
Ada berbagai definisi tentang kinerja, salah satunya menurut Bernadin
(2003) dalam Fajriah dan Darokah (2016:38), kinerja merupakan catatan hasil
atau outcome yang diproduksi oleh fungsi jabatan tertentu atau kegiatan yang
dilakukan dalam periode waktu tertentu. Kinerja juga diartikan sebagai hasil
dari usaha seseorang yang telah dicapainya dengan kemampuan yang telah
dimilikinya pada kondisi tertentu. Dengan demikian kinerja merupakan hasil
keterikatan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas yang telah
dibebankan (Timpe, 2002) dalam Supriyanto dan Troena (2012:696). Lebih
menjelaskan kinerja karyawan sebagai hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tentunya
setiap organisasi maupun perusahaan akan berusaha menciptakan kinerja
karyawan yang terbaik guna mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Ada banyak hal yang harus diperhatikan agar sumber daya
manusia dalam organisasi memiliki kinerja yang tinggi, diantaranya melalui
praktik tata kelola perusahaan yang baik atau sering disebut dengan Good
Corporate Governance.
Menurut Brigham dan Houston (2001) dalam (Amri, 2016:2),
perusahaan yang mampu bersaing dan memiliki kinerja yang baik dapat
diwujudkan dengan mengimplementasikan penerapan Good Corporate
Governance, hal tersebut dapat dilihat dari sisi salah satu tujuan penting di
dalam mendirikan sebuah perusahaan yang selain untuk meningkatkan
kesejahteraan semua elemen dari perusahaan, tetapi juga termasuk di
dalamnya karyawan. Tentunya kegiatan yang terencana dan terprogram ini
dapat tercapai dengan keberadaan sistem tatakelola perusahaan yang baik.
Sistem tata kelola perusahaan yang baik menuntut dibangunnya dan
dijalankannya prinsip-prinsip Good Corporate Governance.
Praktik tata kelola perusahaan yang efektif pun menjadi salah satu
prasyarat utama untuk meraih dan menjaga kepercayaan publik serta dalam
arti lebih luas, kepercayaan terhadap sistem perbankan (Hennie dan Sonja,
yang dapat dipercaya, artinya ada keyakinan bahwa bisnis perbankan dikelola
dengan baik sehingga dapat tumbuh secara sehat, kuat dan efisien (Maradita,
2014:192-193).
Adapun kemunculan Good Corporate Governance sendiri menurut
Salacuse (2004: 70), Khairandy dan Malik (2007: 60-61) dalam Abdulllah
(2010:23-24), istilah Good Corporate Governance digunakan pertama kali
pada 1970-an setelah terungkap sejumlah skandal korporasi di Amerika
Serikat ketika beberapa perusahaan diketahui terlibat dalam kegiatan
berpolitik yang tidak sehat dan dilanda budaya korporasi. Akibat kejadian
tersebut, banyak perusahaan berskala besar (baik di sektor keuangan maupun
non keuangan) mengalami kegagalan dan hal tesebut menjadi penyebab
perusahaan-perusahaan (korporasi) memberi perhatian khusus pada
pentingnya penataan Corporate Governance.
Di Indonesia sendiri, kemunculan gagasan pelaksanaan GCG pada
suatu instansi atau organisasi diakibatkan oleh krisis ekonomi di sektor
perbankan yang umumnya didominasi oleh perbankan konvensional pada
tahun 1997 yang terus berlanjut hingga tahun 2000. Krisis perbankan yang
melanda Indonesia tersebut bukan sebagai akibat merosotnya nilai tukar
rupiah, melainkan karena belum berjalannya praktek Good Corporate
Governance di kalangan perbankan. Terjadinya pelanggaran batas maksimum
pemberian kredit, rendahnya praktek manajemen resiko, tidak adanya
dominasi para pemegang saham dalam mengatur operasional perbankan
menyebabkan rapuhnya industri perbankan nasional (Maradita, 2014:192).
Pemerintah pun segera menerbitkan peraturan dalam rangka
melindungi industri perbankan yang padat regulasi khususnya perbankan
syariah, dalam rangka meningkatkan kinerja bank, melindungi kepentingan
stakeholders dan meningkatkan kepatuhan terhadap peraturan
perundang-undangan serta nilai-nilai etika (code of conduct) yang berlaku secara umum
pada industri perbankan. Langkah tersebut diawali dengan perintah kewajiban
bank untuk melaksanakan kegiatan usahanya dengan berpedoman pada
prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) sebagaimana tertuang
dalam Peraturan Bank Indonesia No: 8/4/PBI/2006 bab I ketentuan umum
(pasal 1 angka 6). Dalam ketentuan tersebut, Good Corporate Governance
(GCG) diartikan sebagai “suatu tata kelola Bank yang menerapkan
prinsip-prinsip keterbukaan (transparency), akuntabilitas (accountability),
pertanggungjawaban (responsibility), independensi (independency) dan
kewajaran (fairness)” (Susanto, 2008: 127).
Lebih lanjut, GCG sendiri merujuk kepada sistem dan metode
bagaimana perusahaan (korporasi) diarahkan, ditata atau dikendalikan dengan
melibatkan ketentuan-ketentuan hukum dan kelaziman-kelaziman yang
mempengaruhi arah dan tujuan-tujuan yang menggerakkan perusahaan.
Mekanisme dan pengawasan GCG disusun untuk mengurangi ineficiency
akibat moral hazard dan adverse selection (Shanmugan dan Perumal, 2005:1)
governance diartikan sebagai struktur hubungan yang ada kaitannya dengan
tanggung jawab diantara pihak-pihak terkait yang terdiri dari pemegang
saham, anggota dewan direksi, dan komisaris termasuk manajer, yang
dirancang untuk mendorong terciptanya suatu kinerja yang kompetitif dan
diperlukan untuk mencapai tujuan utama perusahaan (Rochaety dan Tresnati,
2005: 65).
Good Corporate Governance (GCG) dapat ditegakkan pada suatu
perusahaan dengan syarat-syarat yang harus dipenuhi antara lain: budaya
perusahaan, kode etik (Bersih Transparan, dan Profesional/ BTP), human
capital yang kompeten, dan adanya keyakinan bahwa GCG dimulai dari
individu kemudian organisasi (Rochaety dan Tresnati, 2005: 136). Dari
sinilah dibutuhkan peran serta atasan melalui gaya kepemimpinan yang dapat
membantu meningkatkan kinerja karyawan. Lebih lanjut Zarkasyi (2008:126)
menjelaskan agar pelaksanaan GCG dapat dilakukan secara sistematis dan
kontinu, perlu pembentukan corporate culture untuk memperlancar
pencapaian visi dan misi serta implementasi corporate governance structure,
dimana corporate culture terbentuk melalui penetapan prinsip dasar ( guiding
principles), nilai-nilai (values) dan norma-norma (norms) yang disepakati
serta dilaksanakan secara konsisten dengan contoh konkrit dari pimpinan
bank. Selain itu, corporate culture juga perlu didiskusikan secara
berkesinambungan dan ditunjang oleh social communication. Berdasarkan hal
tersebut, terdapat hubungan antara penerapan prinsip-prinsip Good Corporate
Kepemimpinan seseorang dalam suatu perusahaan merupakan salah
satu faktor yang menentukan langkah suatu perusahaan. Faktor yang dapat
mempengaruhi baik buruknya kinerja seorang karyawan salah satunya adalah
cara memimpin dalam memimpin karyawannya. Keberhasilan dan kegagalan
suatu perusahaan ditentukan oleh kepemimpinan, bentuk kepemimpinan yang
efektif akan berdampak pada kemajuan perusahaan. Seorang pemimpin yang
baik adalah mampu memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan, sehingga kepemimpinan merupakan bagian penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan (Sugianto, 2011:16) dalam (Setiawan,
2015:32).
Menurut Draft, kepemimpinan merupakan penggunaan pengaruh
untuk memberikan motivasi kepada karyawan untuk mencapai tujuan
organisasi. Memimpin berarti menciptakan budaya dan nilai bersama,
mengkomunikasikan tujuan kepada karyawan, mengkomunikasikan tujuan
kepada karyawan diseluruh organisasi dan memberikan masukan kepada
karyawan agar memiliki kinerja dengan tingkat yang lebih tinggi
(Fattah,2014:52). Jadi, dapat disimpulkan bahwa ada keterkaitan antara gaya
kepemimpinan dan kinerja karyawan.
Seorang pemimpin yang efektif harus tanggap terhadap perubahan,
mampu menganalisis kekuatan dan kelemahan sumberdaya manusianya
sehingga mampu memaksimalkan kinerja organisasi dan memecahkan
masalah dengan tepat. Berbagai macam gaya kepemimpinan yang diterapkan
positif bagi karyawan. Adanya gaya kepemimpinan yang sesuai dengan
situasi dan kondisi organisasi maka karyawan akan lebih semangat dalam
menjalankan tugas dan kewajibannya serta mempunyai harapan terpenuhinya
kebutuhan. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan cenderung
memiliki kinerja yang tinggi (Subhi dkk, 2014:2).
Salah satu gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan adalah kepemimpinan transformasional. Model kepemimpinan
modern seperti kepemimpinan transformasional memainkan peran penting
bagi organisasi. Menurut Bass dalam Sunarsih (2011), kepemimpinan
transformasional diartikan sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan
untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu. Bawahan merasa
percaya, kagum dan loyal terhadap atasannya sehingga termotivasi untuk
berbuat lebih banyak dari apa yang biasa dilakukan dan diharapkannya.
Sunarsih (2001) juga menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dan
bawahannya, bukan hanya sebuah perjanjian kerja akan tetapi didasarkan
pada kepercayaan dan komitmen (Subhi dkk, 2014:2).
Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi
bawahan utnuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, dengan kata
lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja (Subhi dkk, 2014:2). Menurut
lebih efektif karena mereka sendiri lebih kreatif, selain itu mereka juga lebih
efektif karena mampu mendorong para pengikutnya menjadi kreatif pula.
Dalam memperbaiki kinerja sendiri atau ketika perusahaan
menginginkan kinerja yang baik dari para tenaga kerja maka perusahaan perlu
memperhatikan efikasi diri (self efficacy) dari para karyawan. Menurut
Bandura (1986) dalam Sapvriti (2015:5), self efficacy merupakan kepercayaan
diri seseorang bahwa dia mampu melaksanakan tugas pada tingkat tertentu.
Jones, dkk (1998:390) juga mendefinisikan efikasi diri sebagai suatu
keyakinan seseorang tentang kemampuannya untuk melaksanakan suatu
tingkah laku dengan berhasil. Self efficacy pada intinya merupakan tingkat
keyakinan seseorang atau penilaian seseorang terhadap dirinya sendiri atas
kemampuannya dalam melaksanakan tugas agar sesuai dengan tujuan yang
hendak dicapai. Jadi, dapat disimpulkan bahwa efikasi diri (self efficacy)
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kinerja karyawan yang baik pun akan meningkat jika kinerja bawahan
baik dan dari segi organisasi juga baik. Kinerja yang baik tersebut terhitung
sebagai kinerja yang optimal yang sesuai standar organisasi dan mendukung
tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan organisasi yang baik adalah
organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya
manusianya. Seorang pemimpin dalam organisasi pun harus dapat
menciptakan integrasi yang serasi dengan para bawahannya termasuk dalam
membina kerja sama, mengarahkan dan mendorong gairah kerja para
usaha (kinerja) yang maksimal. Itu juga harus didukung oleh fasilitas-fasilitas
organisasi untuk mencapai sasaran organisasi. Sasaran organisasi tersebut
akan tercapai jika didukung pula tata kelola perusahaan yang baik (Good
Corporate Governance). Tata kelola perusahaan yang baik pun akan
terealisasi tergantung bagaimana cara atau gaya kepemimpinan yang
diterapkan. Adanya suatu keyakinan seseorang tentang kemampuannya untuk
melaksanakan suatu tingkah laku (pekerjaan) dengan berhasil (self efficacy)
pun juga turut mempengaruhi tinggi rendahnya suatu kinerja karyawan. Jadi,
terdapat hubungan antara pengaruh penerapan prinsip-prinsip Good
Corporate Governance (GCG), kepemimpinan transformasional dan efikasi
diri terhadap kinerja karyawan.
Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Kantor Cabang Syariah (KCS)
Semarang sebagai Unit Usaha Syariah (UUS) dari PT Bank Tabungan Negara
(Persero) yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, telah berkomitmen
menerapkan prinsip Good Corporate Governance (GCG) sebagaimana
tertuang dalam PBI No. 8/4/PBI/2006 tanggal 30 Januari 2006 Tentang
Pelaksanaan Good Corporate Governance Bagi Bank Umum, pasal 61 ayat
(1). Dalam pasal tersebut dinyatakan bahwa “Bank wajib menyusun laporan
pelaksanaan Good Corporate Governance pada setiap akhir tahun buku” serta
pemenuhan transparansi pelaksanaan GCG sebagaimana dimaksud Surat
Edaran Bank Indonesia No. 9/12/DPNP tanggal 30 Mei 2007
Sebagai Unit Usaha Syariah (UUS) yang mulai beroperasi pada
tanggal 14 Februari 2005, jaringan BTN Syariah sampai saat ini sudah
tersebar di seluruh Indonesia dengan jumlah 22 Kantor Cabang Syariah, 21
Kantor Cabang Pembantu Syariah dan 240 Kantor Layanan Syariah. Hal
tersebut tentunya menunjukkan pertumbuhan yang signifikan bagi BTN
Syariah dari segi jaringan (www.btn.co.id). Pertumbuhan laba bersih pada
kuartal I-2017 pun tercatat sebesar Rp.93,79 miliar atau mengalami
pertumbuhan sebanyak 33,41 persen dan laba BTN Syariah lebih tinggi
dibandingkan dengan laba bersih induk usahanya. Bahkan labanya tumbuh
lebih baik dibandingkan dengan konvensional yang tumbuh 21,03 persen
(ekonomi.metrotvnews.com).
Atas dasar itulah penulis tertarik untuk melakukan penelitian di Bank
Tabungan Negara (BTN) Syariah. Adanya hasil penelitian berbeda dalam
berbagai skripsi dan jurnal juga menjadi alasan lebih lanjut penulis untuk
melakukan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip
B. Rumusan Masalah
Penelitian ini akan menguji pengaruh penerapan prinsip-prinsip Good
Corporate Governance (GCG), kepemimpinan transformasional, dan self
efficacy terhadap kinerja karyawan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
Semarang. Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti akan mencoba
merumuskan masalah sebagai berikut :
1.Apakah penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG)
berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2.Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja
karyawan?
3.Apakah self efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
4.Apakah penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG),
kepemimpinan transformasional dan self efficacy berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian adalah :
1. Untuk mengetahui penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance
(GCG) berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
4. Untuk mengetahui apakah penerapan prinsip-prinsip Good Corporate
Governance (GCG), kepemimpinan transformasional dan self efficacy
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
D. Manfaat penelitian
Manfaat yang akan diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Penulis
a. Menambah wawasan dalam dunia ekonomi khususnya di bidang
perbankan syariah.
b. Memberikan pengetahuan dan informasi lebih luas untuk disesuaikan
serta dipadukan dengan pengetahuan teori yang didapat di bangku
kuliah.
2. Bagi Akademisi
a. Menambah literatur serta referensi yang dapat dijadikan informasi
bagi mahasiswa yang akan meneliti permasalahan serupa.
b. Dapat menambah dan memperkaya hasil-hasil penelitian, khususnya
yang berkaitan dengan aspek perbankan syariah.
3. Bagi Institusi Perbankan Syariah
a. Pihak perbankan memperoleh gambaran mengenai pengaruh
penerapan prinsip Good Corporate Governance, kepemimpinan
transformasional dan self efficacy terhadap kinerja karyawan sehingga
b. Dapat menjadi bahan evaluasi dalam rangka meningkatkan kinerja
karyawan dengan meningkatkan tingkat kualitas Sumber Daya
Manusia (SDM)
4. Bagi Pembaca
a. Meningkatkan pengetahuan bagi pembaca dan menambah informasi
tentang tata kelola perusahaan, gaya kepemimpinan transformasional
dan self efficacy khususnya pada institusi perbankan syariah
b. Memberikan arahan baik yang harus dilakukan untuk mengatasi
berbagai kesulitan dalam menghadapi risiko perbankan
E. Sistematika Penulisan
Untuk memahami penelitian ini maka penulis menyajikan isi
pembahasan sesuai dari urutan bab 1-5 secara umum sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan telaah pustaka, kerangka teori, kerangka
penelitian dan pengembangan hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian,
populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi
konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan
BAB IV ANALISIS DATA
Bab ini berisi tentang deskripsi objek penelitian, hasil penelitian dan
karakteristik responden, deskripsi data penelitian, hasil dari pengujian uji
validitas dan uji reliabilitas, uji asumsi klasik yang meliputi uji
multikolinieritas, uji autokorelasi, uji heterokedastisitas dan uji normalitas,
pengujian hipotesis yang meliputi uji simultan (uji F), uji koefisian
determinasi (R2) dan uji parsial (uji T).
BAB V PENUTUP
Bab ini merupakan bagian akhir penelitian yang berisi antara lain:
kesimpulan dari seluruh penelitian, saran dan bagian akhir-akhir yang
19 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Berdasarkan penelitian-penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa
peneliti dengan mengambil tema yang sama mengenai Good Corporate
Governance yang dikaitkan dengan variabel-variabel berbeda, berikut
beberapa penelitian sebelumnya antara lain:
Siti Mariam (2011) dalam skripsinya yang berjudul “Penerapan
Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG) pada Bank Syariah
Muamalat Cabang Bogor dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan”
menyebutkan bahwa, prinsip GCG secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 92,9%, tetapi dari prinsip
pertanggungjawaban tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Metode penelitian yang dilakukan secara kuantitatif dengan teknik
pengumpulan data melalui survey dan wawancara. Adapun teknik analisis
data melalui uji kualitas dan analisis regresi linear berganda.
Penelitian oleh Agus Setiawati dalam Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Vol. 13 (1) 2016 yang berjudul “Pengaruh Mekanisme Good Corporete
Governance terhadap Kinerja Perbankan dengan Manajemen Risiko sebagai Variabel Intervening” juga menyebutkan bahwa terdapat pengaruh langsung
dan tidak langsung dari GCG terhadap kinerja perbankan melalui manajemen
resiko. Hal tersebut terlihat dari nilai uji t hitung sebesar 4.768 dengan
Hasil yang serupa juga didukung dengan adanya penelitian oleh Nur
Hasanah (2013) yang berjudul “Analisis Pengaruh Mekanisme Good
Corporate Governance dan Pengendalian Intern Terhadap Kinerja
Perbankan”. Dengan menggunakan analisis regresi berganda, mekanisme
Good Corporate Governance (Dewan Direksi, Dewan Komisaris, Komisaris
Independen dan Kepemilikan Manajerial) secara signifikan berpengaruh
terhadap kinerja perbankan yang diukur dengan profitabilitas (Return of
Asset).
Adapun penelitian oleh Indra Siswati dalam Jurnal Akuntansi
Multiparadigma Vol. 7, No. 2 Agustus 2016 yang berjudul “Implementasi
Good Corporate Governance pada Kinerja Bank Syariah” menunjukkan hasil
yang berbeda. Melalui metode explanatory research yang meneliti BUS di
Indonesia berjumlah 8 dengan metode purposive sampling menunjukkan hasil
bahwa penerapan GCG tidak berpengaruh terhadap kinerja BUS melalui uji
direct impact. Hal tersebut ditunjukkan oleh nilai signifikansi sebesar 0.398
atau nilai sig lebih dari 0.05.
Untuk variabel gaya kepemimpinan transformasional juga terdapat
beberapa perbedaan hasil penelitian, diantaranya penelitian Achmad Sani
Supriyanto dan Eka Afnan Troena (2012) yang berjudul “Pengaruh
Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kepemimpinan
Transformasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer (Studi di Bank Syariah Kota Malang)”. Dengan menggunakan teknik analisis data PLS
transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan
menggunakan sampel sebanayak 65 orang manajer dari Bank Syariah yang
ada di kota Malang nilai sig menunjukkan sebesar 0.027 atau kurang daro
0.05.
Penelitian yang dilakukan oleh Maulizar, Musnadi dan Yunus (2012)
yang berjudul ”Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan pada Karyawan Bank
Syariah Mandiri Cabang Banda” juga menyebutkan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai..
Hasil serupa juga terdapat dalam penelitian Dian Rakhmawati dan Susetyo
Darmanto (2014), Doddy Ardianto (2013) dan Emil Ryan Subhi dan Tri
Yuniati (2014)
Namun hasil berbeda ditunjukkan oleh penelitian Munazar R. Muarif
dkk (2015) yang berjudul “Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya
Organisasi, Keterlibatan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan
Bank Syariah Mandiri Cabang Manado”. Melalui teknik sampling jenuh,
metode Asosiatif dan analisis regresi berganda, didapatkan hasil bahwa gaya
kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal tersbut terlihat dari nilai t hitung (1.231) < t tabel
(1.686) dan nilai signifikansinya sebesar 0.227 atau lebih besar dari 0.005.
Untuk variabel self efficacy juga terdapat perbedaan hasil penelitian,
salah satunya penelitian yang dilakukan oleh Nur Azizah Khumairoh (2016)
terhadap Organizational Citizenship Behavior pada BMT Beringharjo
Yogyakarta”. Penelitian tersebut menggunakan pendekatan kuantitatif dan
menggunakan uji regresi linier berganda dimana hasil penelitian
menyebutkan bahwa secara simultan maupun parsial self efficacy
berpengaruh terhadap OCB. Karyawan yang mampu menampilkan perilaku
OCB disebut dengan karyawan yang baik (good citizen).
Penelitian Sina Mauludi (2015) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan
Efikasi diri terhadap Peningkatan Optimisme Pencapaian Target pada
Karyawan di Perbankan Syariah BDS (Barokah Dana Sejahtera)
Yogyakarta” juga menunjukkan hasil yang sama. Metode penelitian yang
digunakan adalah eksperimen dengan desain the one group pretest and
postest design dan metode analisisnya dengan teknik statistik wilcoxon
menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara efikasi
diri dengan peningkatan optimisme pencapaian target karyawan di bagian
pemasaran.
Penelitian Nailul Fajriah dan Marcham Darokah (2016) yang berjudul
“Pengaruh Efikasi Diri dan Persepsi Iklum Organisasi terhadap Kinerja
dengan Employee Engagement sebagai Variabel Mediator pada Karyawan
BMT BIF Yogyakarta” juga menunjukkan hasil bahwa efikasi diri
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja baik secara langsung maupun
yang dimediasi oleh employee engagement. Efikasi diri memiliki peranan
langsung terhadap kinerja dengan koefisien jalur sebesar 0.440 dan nilai P
Adapun penelitian Martin Hosea (2009) yang berjudul “Pengaruh
Locus of Control dan Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan pada PT Intan Kaca” dengan menggunakan metode analisa korelatif kuantitatif
menunjukkan hasil bahwa efikasi diri mempengaruhi kinerja karyawan,
meskipun hanya sedikit, yaitu sebesar 18,7%.
Namun pada penelitian Reijeng Tabara (2015) yang berjudul
“Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Berbasis Teamwork Behavior
Melalui Komitmen Normatif dan Efikasi Diri (Studi pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe Utara, Sulawesi Tenggara)” menunjukkan hasil yang
beda. Melalui model analisis SEM (Structural Equation Modelling) dengan
menggunakan smart PLS (Partial Least Square) sebagai alat bantu
analisisnya, hasil penelitian menunjukkan bahwa efikasi diri tidak
berpengaruh terhadap kinerja SDM.
Perbedaan penelitian yang dilakukan penulis dengan penelitian
lainnya yaitu terdapat kombinasi variabel yang belum di bahas dalam
penelitian-penelitian sebelumnya yang meneliti tentang penerapan
prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG), kepemimpinan transformasional
dan self efficacy terhadap kinerja karyawan. Hal itulah yang juga menjadi
alasan penulis untuk meneliti tentang variabel-variabel tersebut.
Untuk memudahkan pembaca dalam memahami penelitian terdahulu,
Tabel.2.1 unsur dari sifat nabi. Riyan
Kuantitatif Prinsip GCG
Kayu Brumbung
(2016) Organisasi Terhadap
B. Kerangka Teori 1. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya. Adapun faktor yang mempengaruh pencapaian
kerja adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation)
(Mangkunegara, 2004: 67).
Wibowo (2010:7) menambahkan bahwa kinerja sebenarnya
mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi
termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Wibowo (2010:
81) memandang kinerja sebagai suatu proses tentang bagaimana
pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja namun, hasil
pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja. Kinerja pada intinya
adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya. Menurut Fattah (2014:12), kinerja seorang
pegawai/karyawan adalah hasil atau keluaran (outcomes) dari sebuah
pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu organisasi/intitusi.
Menurut Hikman (1990) dalam Usman (2010:487), kinerja
ada dalam organisasi tersebut. Lebih spesifik Usman (2010:489)
menyimpulkan bahwa kinerja adalah produk yang dihasilkan oleh
seorang pegawai dalam satuan waktu yang telah ditentukan dengan
kriteria tertentu pula. Produknya dapat berupa layanan jasa dan
barang, satuan waktu yang ditentukan bisa satu tahun, dua tahun,
bahkan lima tahun atau lebih.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan
hasil kerja (outcomes) dan selama proses dari pekerjaan itu sendiri
berlangsung yang dinilai baik secara kualitas maupun secara kuantitas
serta yang ingin dicapai karyawan sesuai dengan apa yang menjadi
tanggung jawabnya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Subhi (2014:6-7), faktor-faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation).
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata
(IQ:110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka manajer
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena
dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man
on the right job).
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sifat (attitude) seorang karyawan
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
c. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah menghasilkan
informasi yang akurat dan otentik tentang perilaku dan kinerja
anggota-anggota. Menurut Simamora (2001:423) dalam Subhi
(2014:7-8), semakin akurat dan otentik informasi yang dihasilkan oleh
sistem penilaian kinerja semakin besar potensi nilainya bagi
organisasi.
Adapun manfaat penilaian kinerja adalah:
1) Perbaikan prestasi kerja atau kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki
kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil
keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan
3) Keputusan-keputusan penempatan
Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja
atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.
4) Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan
perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik
mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5) Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan
karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6) Mendeteksi penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan
atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7) Melihat ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya
manusia atau komponen-komponen lain system informasi
manajemen personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidak
akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia tidak
tepat.
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda
kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu
diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9) Menjamin kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi yang akurat akan menjamin
kputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Melihat tantangan-tantangan
Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh
faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan
masalah-masalah pribadi lainnya.
2. Model Good Corporate Governance (GCG) Perbankan Syariah di Indonesia
a. Pengertian Good Corporate Governance (GCG)
Good Corporate Governance (GCG) merupakan sistem yang
mengatur dan mengendalikan perusahaan, serta menciptakan nilai
tambah (value added) untuk semua stakeholder (Monks, 2003) dalam
(Kaihatu, 2006:2). Ernawan (2011:178) menambahkan, GCG
merupakan proses pengelolaan perusahaan dalam suatu negara dengan
melibatkan berbagai pihak yang berkepentingan (stakeholders) serta
penggunaan sumber daya dengan cara yang sesuai dengan
prinsip-prinsip keadilan, efisiensi, transparansi, dan akuntabilitas.
Good Corporate Governance (GCG) juga diartikan sebagai tata
dan berkarya yang juga merupakan wujud dari penerimaan akan
pentingnya suatu perangkat peraturan atau tata kelola yang baik untuk
mengatur hubungan, fungsi dan kepentingan berbagai pihak dalam
urusan bisnis maupun pelayanan publik (Azlina dan Amelia, 2014:35).
Endraswati (2006:10) menambahkan pengertian Good Corporate
Governance sebagai sistem yang mengatur, mengelola dan mengawasi
proses pengendalian usaha, menaikkan nilai saham, sekaligus sebagai
bentuk perhatian kepada stakeholders, yang terdiri dari karyawan,
supplier, kreditor dan masyarakat sekitar. Good Corporate Governance
juga berusaha menjaga keseimbangan diantara pencapaian tujuan
ekonomi dan tujuan masyarakat. Tantangan dalam Corporate
Governance adalah mencari cara untuk memaksimumkan penciptaan
kesejahteraan yang tidak membebankan biaya yang tidak pantas kepada
pihak ketiga atau masyarakat luas.
Atas dasar itulah menurut Umar Chapra dan Ahmed dalam
(Mariam,2011:19), penerapan Good Corporate Governance (dhawabith
idaart al muassasat) yang baik sangat dibutuhkan untuk memenuhi
kepentingan semua stakeholders secara adil. Hal tersebut antara lain
karena GCG dimaksudkan untuk mengatur hubungan-hubungan antara
berbagai pihak yang berkepentingan (stakeholders) dan mencegah
terjadinya kesalahan-kesalahan signifikan dalam strategi perusahaan
dan untuk memastikan bahwa kesalahan-kesalahan yang terjadi dapat
b. Prinsip Dasar Good Corporate Governance
GCG diperlukan untuk mendorong terciptanya pasar yang
efisien, transparan dan konsisten dengan peraturan
perundang-undangan. Penerapan GCG perlu didukung oleh tiga pilar yang saling
berhubungan, yaitu negara dan perangkatnya sebagai regulator, dunia
usaha sebagai pelaku pasar, dan masyarakat sebagai pengguna produk
dan jasa dunia usaha (Zarkasyi, 2008:36-37).
Prinsip dasar yang harus dilaksanakan oleh masing-masing pilar
adalah:
1) Negara dan perangkatnya menciptakan peraturan
perundang-undangan yang menunjang iklim usaha yang sehat, efisien dan
transparan, melaksanakan peraturan perundang-undangan dan
penegakan hukum secara konsisten (consistent law enforcement).
2) Dunia usaha sebagai pelaku pasar menerapkan GCG sebagai
pedoman dasar pelaksanaan usaha.
3) Masyarakat sebagai pengguna produk dan jasa dunia usaha serta
pihak yang terkena dampak dari keberadaan perusahaan,
menunjukkan kepedulian dan melakukan kontrol sosial (social
control) secara obyektif dan bertanggungjawab.
c. Asas, Batasan dan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance
Menurut UU, perbankan syariah dalam melakukan kegiatan
usahanya harus berasaskan prinsip syariah, demokrasi ekonomi, dan
dimaksudkan antara lain kegiatan usaha yang didalamnya tidak
mengandung unsur riba, maisir, gharar, haram, dan zalim. Kegiatan
usaha yang berasaskan demokrasi ekonomi ialah kegiatan ekonomi
syariah yang mengandung nilai keadilan, kebersamaan, pemerataan dan
kemanfaatan. Sedangkan pinsip kehati-hatian ialah pedoman
pengelolaan bank yang wajib dianut guna mewujudkan perbankan yang
sehat, baik dan efisien sesuai dengan ketentuan perundang-undangan
(Abdullah, 2010:86).
Adanya kewajiban bank dalam melaksanakan kegiatan usahanya
dengan berpedoman pada prinsip-prinsip Good Corporate Governance
(GCG) sebagaimana tertuang dalam Peraturan Bank Indonesia No:
8/4/PBI/2006 bab I ketentuan umum (pasal 1 angka 6) juga menjadi
dasar pelaksanaan Good Corporate Governance (GCG) bagi perbankan
syariah.
Dalam Peraturan Bank Indonesia (PBI) No.11/33/PBI/2009
tentang pelaksanaan Good Corporate Governance bagi Bank Umum
Syariah dan Unit Usaha Syariah menjabarkan prinsip-prinsip GCG
yang terdiri dari :
1) Transparency (Transparansi), yaitu perusahaan harus menyediakan
informasi yang material dan relevan dengan cara diakses dan
difahami oleh pemangku kepentingan. Pedoman pelaksanaannya
a) Perusahaan harus menyediakan informasi tepat waktu, jelas,
akurat dan dapat diperbandingkan serta mudah diakses oeh
pemangku kepentingan sesuai haknya.
b) Informasi yang harus diungkapkan meliputi, tetapi tidak
terbatas pada visi, misi, sasaran usaha dan strategi perusahaan,
kondisi keuangan, susunan dan kompensasi pengurus,
pemegang saham pengendali, kepemilikan saham oleh anggota
direksi dan anggota dewan komisaris beserta anggota
keluarganya dalam perusahaan lainnya, sisitem manajemen
resiko, sistem pengawasan dan sistem pengendalian internal,
sistem dan pelaksanaan GCG serta tingkat kepatuhannya, dan
kejadian penting yang dapat mempengaruhi perusahaan.
c) Prinsip keterbukaan yang dianut tidak mengurangi kewajiban
untuk memenuhi ketentuan kerahasiaan perusahaan sesuai
dengan peraturan perundang–undangan, rahasia jabatan, dan
hak pribadi.
d) Kebijakan perusahaan harus tertulis dan secara proporsional
dikomunikasikan kepada pemangku kepentingan.
2) Accountability (akuntabilitas), yaitu perusahaan harus
mempertanggungjawabkan .kinerjanya secara transparan dan
wajar. Pedoman pelaksanaannya antara lain :
a) Perusahaan harus menetapkan rincian tugas dan tanggungawab
jelas dann selaras dengan visi, misi, nilai–nilai perusahaan
(corporate values), dan strategi perusahaan.
b) Perusahaan harus meyakini bahwa semua organ perusahaan
dan semua pegawai mempunyai kemampuan sesuai dengan
tugas, tanggung jawab, dan perannya dalam pelaksanaan GCG.
c) Perusahaan harus memastikan adanya sistem pengendalian
internal yang efektif dalam pengelolaan perusahaan.
d) Perusahaan harus memiliki ukuran kinerja untuk semua jajaran
perusahaan yang konsisten dengan sasaran usaha perusahaan,
serta memiliki sistem penghargaan dan sangsi (reward and
punishment system)
e) Dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, setiap
organ perusahaan dan semua pegawai harus berpegangpada
etika bisnis dan pedoman perilaku (code of conduct) yang telah
disepakati.
3) Responsibility (pertanggungjawaban), yaitu kesesuaian (kepatuhan)
di dalam pengelolaan perusahaan terhadap prinsip korporasi yang
sehat serta peraturan perundangan yang berlaku. Pedoman
pelaksanaannya antara lain sebagai berikut :
a) Organ perusahaan harus berpegang pada prinsip kehati–hatian
dan memastikan kepatuhan terhadap peraturan perundang–
b) Perusahaan harus melaksanakan tanggung jawab sosial dengan
antara lain peduli terhadap masyarakat dan kelestarian
lingkungan terutama disekitar perusahaan dengan membuat
perencanaan dan pelaksanaan yang memadai.
4) Independency (kemandirian), yaitu suatu keadaan dimana
perusahaan dikelola secara profesional tanpa benturan kepentingan
dan pengaruh/tekanan dari pihak manajemen yang tidak sesuai
dengan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku dan
prinsip-prinsip korporasi yang sehat. Pedoman pelaksanaannya
antara lain sebagai berikut :
a) Masing-masing organ perusahaan menghindari terjadinya
dominasi oleh pihak manapun, tidak terpengaruhi oleh
kepentingan tertentu, bebas dari benturan kepentingan (conflic
of interest) dan dari segala pengaruh atau tekanan, sehingga
pengambilan keputusan dapat dilakukan secara obyektif.
b) Masing-masing organ perusahaan harus melaksanakan fungsi
dan tugasnya sesuai dengan anggaran dasar peraturan
perundang-undangan, tidak saling mendominasi dan atau
melempar tanggungjawab antara satu dengan yang lainnya.
5) Fairness (kesetaraan dan kewajaran), yaitu perlakuan yang adil dan
setara di dalam memenuhi hak-hak stakeholder yang timbul
berdasarkan perjanjian serta peraturan perundang-undangan yang
a) Perusahaan harus memberikan kesempatan kepada pemangku
kepentingan utnuk memberi masukan dan menyampaikan
pendapat bagi kepentingan perusahaan serta membuka akses
terhadap informasi sesuai dengan prinsip transparasi dalam
lingkup kedudukan masing–maisng.
b) Perusahaan harus memberikan perlakuan yang setara dan wajar
kepada pemangku kepentingan sesuai dengan manfaat dan
kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.
c) Perusahaan harus memberikan kesempatan yang sama dalam
penerimaan pegawai, berkarir, dan melaksanakan tugasnya
secara profesional tanpa membedakan suku, agama, ras,
golongan, gender, dan kondisi fisik.
d. Manfaat Good Corporate Governance (GCG)
Manfaat yang diperoleh dengan penerapan GCG merupakan
salah satu tolak ukur bahwa penerapan GCG itu sendiri berhasil.
Berikut beberapa manfaat dari penerapan GCG (Violita dan
Mustamu,2016:109):
1) Memperlancar proses pengambilan keputusan, meningkatkan
efisiensi dan menciptakan budaya kerja yang lebih sehat pada
perusahaan sehingga kinerja perusahaan akan mengalami
peningkatan.
2) Dapat meminimalkan tindakan penyalahgunaan wewenang oleh
3) Nilai perusahaan di mata investor akan meningkat kepercayaan
mereka kepada pengelolaan perusahaan tempat mereka berinvestasi
semakin meningkat.
4) Motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
Peningkatan ini dalam tahap seanjutnya tentu akan meningkatkan
produktivitas dan rasa memiliki terhadap perusahaan.
5) Meningkatkan kualitas laporan keuangan perusahaan.
3. Kepemimpinan Transformasional
a. Konsep dan Definisi Kepemimpinan Transformasional
Pada dasarnya istilah transformasional berasal dari kata “to
transform”, yang berarti mentransformasikan atau mengubah sesuatu
hal menjadi berbeda dengan sebelumnya. Misalnya mentransformasikan
visi menjadi kenyataan, misi menjadi program. Karena itu transformasi
mengandung makna sifat-sifat yang dapat mengubah sesuatu menjadi
bentuk lain misalnya motif berprestasi menjadi prestasi riil.
Dengan demikian, kepemimpinan transformasional terdiri dari
dua kata. Yaitu kepemimpinan dan transformasional. Kepemimpinan
adalah gaya (cara atau teknik=gaya) yang digunakan pemimpin dalam
mempengaruhi pengiut atau bawahannya dalam melakukan kerjasama
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Sedangakn
transformasional adalah mengubah sesuatu hal menjadi bentuk lain.
Jadi, kepemimpinan transformasional adalah merubah pengikut (SDM)
Bass dalam Gibson dkk. (1997:86), menyatakan bahwa
kepemimpinan transformasional adalah kemampuan untuk memberi
inspirasi dan memotivasi para pengikut untuk mencapai hasil-hasil yang
lebih besar dari pada yang direncanakan secara orisinil dan untuk
imbalan internal. Dengan mengungkapkan suatu visi, pemimpin
tansformasional membujuk para pengikut untuk bekerja keras mencapai
sasaran yang digambarkan. Visi pemimpin memberikan motivasi bagi
pengikut untuk bekerja keras yakni memberikan penghargaan kepada
diri sendiri.
Kepemimpinan transformasional (transformational leadership)
adalah perspektif kepemimpinan yang menjelaskan bagaimana
pemimpin mengubah tim atau organisasi dengan menciptakan,
mengomunikasikan, dan membuat model visi untuk organisasi atau unit
kerja dan memberi inspirasi pekerja untuk berusaha mencapai visi
tersebut (Wibowo, 2015:301).
Menurut Burns (1978, dalam Yukl, 1994 :296, dalam Siswanto
dan Sucipto, 2008:199) menjelaskan kepemimpinan transformasional
sebagai sebuah proses yang padanya para pemimpin dan pengikut
saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih
tinggi. Para pemimpin tersebut mencoba menimbulkan kesadaran dari
para pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan
