this PDF file PENGARUH INSENTIF KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN VARIABEL MEDIATOR MOTIVASI KERJA (Studi pada Karyawan Bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang) | Veronica | Jurnal Administrasi Bisnis 1 PB

(1)

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No.2 Februari 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id

139

PENGARUH INSENTIF KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN VARIABEL MEDIATOR MOTIVASI KERJA

(Studi pada Karyawan Bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang)

Venny Ferari Veronica Bambang Swasto Mochammad Djudi

Fakultas Ilmu Administrasi Univеrsitas Brawijaya

Malang

Email : veronicahamdani@gmail.com

ABSTRACT

The aim of this research is to (1) identify description of employee incentive, work motivation, and employee performance on manufacturing employees at PG Kebon Agung Malang. (2) Identifyand explain significant influence employee incentive to work motivation. (3) Identify and explain significant influence employee incentive to employee performance. (4) identify and explain significant work motivation to employee performance.This research used explanatory research with a quantitative approach through questionnaires and documentation. Samples in this study amounted to 73 respondents. Data analysis technique used is descriptive analysis and path analysis. Variable in this research are employee incentive (X), work motivation (Z), and employee performance (Y).Based on the result employee incentive have a significant effect on wor motivation amount 0,994. Employee incentive have a significant effect on employee performance amount 0,519. Work motivation have a significant effect on employee performance amount 0,482.

Kеywords: Employee Incentive, Work Motivation, Employee Performance

АBSTRАK

Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui gambaran insentif karyawan, motivasi kerja dan kinerja karyawan pada bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang. (2) Mengetahui dan menjelaskan pengaruh signifikan insentif karyawan terhadap motivasi kerja. (3) Mengetahui dan menjelaskan pengaruh signifikan insentif karyawan terhadap kinerja karyawan. (4) Mengetahui dan menjelaskan pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.Penelitian ini menggunakan metode explanatory research dengan pendekatan kuantitatif melalui kuisioner dan dokumentasi. Sampel pada penelitian ini berjumlah 73 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis jalur. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah insentif karyawan (X), motivasi kerja (Z), dan Kinerja Karyawan (Y).Berdasarkan hasil analisis insentif karyawan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja sebesar 0,994. Insentif karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,519. Serta motivasi kerja berpengaruh signifikan kinerja karyawan sebesar 0,482.

(2)

140 PЕNDAHULUAN

Menghadapi persaingan di era globalisasi, seringkali ditemui beberapa masalah yang menyebabkan kegagalan yang dialami perusahaan. Penyebab kegagalan yang dialami perusahaan yaitu ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun disebabkan kurang baiknya hasil kerja sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Harus diakui, sumber daya manusia merupakan faktor penentu keberhasilan dalam suatu perusahaan.

Mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas bukanlah pekerjaan yang mudah, karena berkaitan dengan unsur manusia yang jauh berbeda sifatnya dengan sumber daya lainnya. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Hasibuan

(2002:222) mengemukakan bahwa “Sumber daya

manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaaan kebutuhan dan harapan-harapan

tertentu”. Oleh karena itu, keberhasilan suatu

perusahaan sangat ditentukan oleh pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi perusahaan maupun pemegang saham perusahaan serta karyawan juga memegang peranan penting dalam fungsi operasional perusahaan.

Perusahaan dikatakan berhasil apabila perusahaan tersebut mampu berproduksi secara optimal dan bahkan meningkat dalam setiap bulannya sehingga dapat memenuhi kebutuhan para konsumen dengan baik. Akan tetapi seringkali perusahaan menghadapi masalah-masalah yang bermunculan seiring dengan berkembangnya perusahaan. Salah satu masalah yang timbul yaitu masalah motivasi dan kinerja karyawan dalam menjalankan tugasnya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

Berbagai cara telah dilakukan perusahaan untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan dengan harapan dapat mencapai tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia pada suatu perusahaan, dituntut kreatif untuk dapat menciptakan cara-cara yang tepat serta efektif untuk memberikan semangat kerja kepada para karyawan. Cara yang ditempuh oleh perusahaan untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan yaitu dengan pemberian insentif.

Insentif diartikan sebagai daya tarik atau perangsang yang diberikan perusahaan untuk memacu motivasi kerja karyawan supaya mencapai hasil atau produktivitas yang baik.

Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing, yang diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas. Pentingnya pemberian insentif yaitu untuk mempertahankan karyawan, menumbuhkan motivasi kerja karyawan, meningkatkan kinerja karyawan dan karyawan mendapat tambahan uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Motivasi kerja seorang karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan. Motivasi kerja merupakan dorongan, upaya dan keinginan yang ada dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya, serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaanya. Sehingga motivasi selalu menjadi perhatian utama oleh pihak perusahaan, karena motivasi berhubungan erat dengan hasil kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.

Kinerja merupakan hasil kerja baik secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Untuk mendapatkan kinerja yang berprestasi tidak dapat dilakukan dalam waktu yang singkat, karena selain faktor pendidikan, umur, dan pengalaman juga harus diimbangi dengan pemberian insentif yang sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Jika karyawan diperhatikan kebutuhannya maka karyawan akan lebih bersemangat dan berprestasi dalam bekerja.

Tinggi rendahnya motivasi kerja dan kinerja karyawan juga berkaitan dengan insentif yang diberikan perusahaan kepada para karyawan. Pelaksanaan pemberian insentif diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan sehingga hasil kerja (output) baik kuantitas dan kualitas yang dicapai karyawan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang perusahaan berikan. Selain mendorong untuk meningkatkan motivasi dan kinerja, diharapkan masing-masing karyawan memperoleh kepuasan kerja sehingga kebutuhan-kebutuhan para karyawan terpenuhi.

(3)

141

Penelitian yang dilakukan Koko (2015) dengan

judul “Pengaruh Insentif dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan”. Tujuan penelitian

tersebut untuk mengetahui pengaruh signifikan insentif dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada CV Suka Alam secara parsial dan untuk mengetahui insentif dan motivasi secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Koko (2015) menunjukkan bahwa insentif dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang mengaitkan kinerja karyawan dengan insentif dan motivasi dilakukan oleh Rahmanda (2013) dengan judul “Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan

yang dilakukan terhadap karyawan”. Hasil

penelitian Rahmanda (2013) menunjukkan bahwa Insentif Materiil dan Insentif Non Materiil memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Penelitian terdahulu terkait kinerja karyawan dilakukan pada organisasi pelayanan publik dan bidang pariwisata, Koko (2015) pada karyawan CV Suka Alam Kaliwatu Rafting, Rahmanda (2013) pada karyawan PT Jamsostek (Persero) Malang. Berdasarkan hal tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa penilitian kinerja karyawan tidak hanya dapat dilakukan pada organisasi publik saja, tetapi dapat dilakukan diberbagai jenis organisasi maupun perusahaan, karena kinerja karyawan merupakan aspek penting yang dapat mewujudkan cita-cita atau tujuan perusahaan. Dengan demikian, peneliti belum menemukan publikasi penelitian kinerja karyawan dikaitkan dengan insentif karyawan dan motivasi kerja dengan variabel mediator motivasi kerja pada perusahaan manufaktur yang bergerak pada bidang produksi gula. Motivasi peneliti adalah untuk melengkapi penelitian yang sudah ada dengan topik yang sama tetapi dilakukan pada perusahaan yang berbeda yaitu PG Kebon Agung Malang. Pemilihan lokasi ini dikarenakan PG Kebon Agung merupakan salah satu produsen gula yang memenuhi kebutuhan pokok masyarakat khususnya malang.

Semakin ketatnya persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup, salah satunya PG Kebon Agung. Untuk mempertahankan dan mengembangkan kualitas produksi gula, PG Kebon Agung Malang menjadikan asset yang

berharga dan harus dipertahankan dengan berusaha untuk menciptakan suatu kondisi yang baik yang dapat menciptakan semangat kerja para karyawan. PGKebon Agung Malang sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya terutama pada bagian Pabrikasi. Bagian Pabrikasi adalah tempat dimana gula diproduksi, bagian Pabrikasi pada PG Kebon Agung merupakan bagian terpenting dalam proses kelangsungan hidup perusahaan, dikarenakan bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang merupakan penentu keberhasilan dalam mencapai jumlah produksi gula yang ditargetkan perusahaan, sehingga apabila bagian Pabrikasi mampu mencapai target produksi yang ditetapkan maka upaya pencapaian tujuan perusahaan tercapai.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui adanya pengaruh insentif karyawan terhadap kinerja karyawan dengan variabel mediator motivasi kerja pada PG Kebon Agung Malang. Kepala bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang pada saat sebelum melakukan penelitian mengungkapkan bahwa kinerja karyawan dinilai baik karena terdapat timbal balik yang diberikan perusahaan kepada para karyawan. PG Kebon Agung Malang selalu mengharapkan kinerja karyawannya dapat mendukung keberhasilan atau tujuan dari perusahaan.

KAJIAN PUSTAKA Insentif

Handoko (2002:176) mengemukakan

bahwa “ Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari

standar yang telah ditetapkan”.

Hasibuan (2011:118) menyatakan bahwa

“Insentif adalah balas jasa yang diberikan kepada

karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi

standar”.

Swasto (2011:83) mengemukakan bahwa

“Insentif dalam arti sempit adalah suatu tambahan

pembayaran disamping gaji/ upah. Insentif diterima karyawan karena prestasi kerja yang

melebihi standar kerja yang telah ditetapkan”.

Swasto (2011:83) membagi jenis-jenis insentif berdasarkan prestasi kerjanya, yaitu:

1) Partially measured (semi-direct),

2) Measure financial incentives, Ada beberapa macam meansured financial incentives,

yaitu:

a) 100% premium plans

b) Halsey system

(4)

142

Insentif Karyawan

(X)

Motivasi Kerja

(Z)

Kinerja Karyawan

(Y)

H₁

H₂

H₃

d) Tailor system

Menurut Siagian (2002:268) jenis-jenis insentif meliputi:

a) Price Work

b) Bonus c) Komisi

d) Insentif Bagi Eksekutif e) Kurva “Kematangan” f) Rencana Insentif Kelompok

Motivasi

Menurut Kadarisma (2012: 278) “Motivasi

kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan

kewajiban yang telah diberikan kepadanya”.

Streers & Porter (1983:114) menyatakan

bahwa “Motivasi kerja adalah suatu usaha yang

dapat menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan perilaku, dan memelihara perilaku atau mempertahankan perilaku yang sesuai dengan

lingkungan kerja dalam organisasi”.

Tjalla(2002:83) menyatakan “Motivasi kerja merupakan kebutuhan pokok manusia dan sebagai insentif yang diharapkan memenuhi kebutuhan pokok yang diinginkan, sehingga jika kebutuhan itu ada akan berakibat pada kesuksesan terhadap suatu kegiatan. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan berusaha agar pekerjaannya dapat terselesaikan dengan sebaik-baiknya”.

Teori ERG oleh Alderfer diungkapkan oleh Aldelfer (1972) dalam Winardi (2004:78) menyatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti manusia (karyawan) yaitu:

a) Kebutuhan akan keberadaan (exstence), yaitu kebutuhan untuk tetap bisa hidup. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan fisiologis dan faktor higienis.

b) Kebutuhan berhubungan (relatedness), yaitu kebutuhan untuk menjalin hubungan dengan sesamanya atau melakukan hubungan sosial dan bekerja sama dengan orang lain

c) Kebutuhan untuk berkembang (growth), yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan keinginan intrinsik dari seseorang untuk mengembangkan diri. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri dari Maslow, dan kebutuhan motivasi Herzberg.

Kinеrja Karyawan

Mеnurut Dharma (2003:335), standar pеngukuran kinеrja diantaranya sеbagai bеrikut :

1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus disеlеsaikan atau dicapai. Pеngukuran kuantitatif mеlibatkan pеrhitungan kеluaran dari prosеs atau pеlaksanaan kеgiatan. Ini bеrkaitan dеngan jumlah kеluaran yang dihasilkan.

2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pеngukuran kualitatif kеluaran mеncеrminkan pеngukuran “tingkat

kеpuasan” yaitu sеbеrapa baik

pеnyеlеsaiannya.

3) Kеtеpatan waktu, yaitu sеsuai tidaknya dеngan waktu yang dirеncanakan. Pеngukuran kеtеpatan waktu mеrupakan jеnis khusus dari pеngukuran kuantitatif yang mеnеntukan waktu pеnyеlеsaian suatu kеgiatan.

Hipotеsis

Gambar 1. Modеl Hipotеsis

H1: Diduga terdapat pengaruh signifikan Insentif

Karyawan (X) terhadap Motivasi Kerja (Z). H2: Diduga terdapat pengaruh signifikan Insentif

Karyawan (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

H3: Diduga terdapat pengaruh signifikan Motivasi

Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y). H4: Diduga terdapat pengaruh signifikan Insentif

Karyawan (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan Variabel Mediator Motivasi Kerja (Z).

MЕTODE PЕNЕLITIAN

Pеnеlitian ini mеrupakan pеnеlitian pеnjеlasan (еxplanatory rеsеarch) dеngan pеndеkatan kuantitatif. Pеnеlitian dilakukan di PG Kebon Agung Malang. Didapatsampеl 100 orang

(5)

143

rеspondеndеnganpеngumpulan data mеnggunakan

kuеsionеr yang dianalisismеnggunakananalisis jalur.

Ketepatan model hipotesis dan data penelitian diukur dari hubungan koefisien determinasi (R2₎

dikedua persamaan. Hasil ketepatan model adalah: R2 model = 1-(1-R21) (1-R22)

= 1 – (1- 0,989) (1- 0,998) = 1 – (0,011) (0,002) = 1 – 2,2e-5

= 0,999 atau 99%

Hasil perhitungan ketetapan model sebesar 99% menerangkan bahwa kontribusi model untuk menjelaskan hubungan struktural dari ketiga variabel yang diteliti sebesar 99%.

Pengaruh Insentif Karyawan terhadap Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilaksanakan dalam penelitian ini variabel insentif karyawan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini dibuktikan bahwa hasil perhitungan yang telah dilakukan menunjukkan nilai thitung> ttabel (9,626 > 1,997) dengan nilai sig.

T < α (0,000 < 0,05). Jadi dapat dikatakan bahwa

ada pengaruh insentif karyawan (X) dengan motivasi kerja (Z) pada karyawan Bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang.

Hasil penelitian ini memperkuat teori Handoko (2011:176) yang menyatakan tujuan sistem insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Arkho (2012) yang menyatakan bahwa insentif karyawan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini juga menunjukkan

apabila pemberian insentif yang semakin baik, maka akan berdapak pula pada motivasi kerja karyawan.

Pengaruh Insentif Karyawan terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilaksanakan dalam penelitian ini variabel insentif karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan bahwa hasil perhitungan yang telah dilakukan menunjukkan nilai thitung> ttabel (22,939> 1,997) dengan nilai sig.

ada pengaruh insentif karyawan (X) dengan kinerja karyawan (Y) Bagian Pabrikasi pada PG Kebon Agung Malang.

Dari hasil penelitian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa insentif karyawan memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang. Hasil penelitian ini memperkuat teori Swasto (2011:83) bahwa tujuan utama insentif adalah untuk merangsang karyawan guna meningkatkan prestasi kerjanya. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Rahmanda (2013) yang menunjukkan insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Motivasi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilaksanakan dalam penelitian ini variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan bahwa hasil perhitungan yang telah dilakukan menunjukkan nilai thitung> ttabel (54,885> 1,997) dengan nilai sig.

ada pengaruh motivasi kerja (Z) dengan kinerja karyawan (Y) Bagian Pabrikasi pada PG Kebon Agung Malang.

Dari hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang. Hasil penelitian ini memperkuat teori Keith Davis (1964:484) dalam Mangkunegara (2009:67) yang menyatakan bahwa Human Performance atau kinerja merupakan fungsi dari

(6)

144

yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Insentif Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Mediator Motivasi Kerja

Hasil analisa variabel mediator menunjukkan bahwa insentif karyawan tidak mempengaruhi kinerja karyawan bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang melalui motivasi kerja. Hasil dari perhitungan menunjukkan pengaruh langsung lebih besar dari pengaruh tidak langsung. Pengaruh langsung sebesar 0,519 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,479.

Dari hasil penelitian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa Insentif Karyawan tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan Bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang melalui Motivasi Kerja. Hal ini menunjukkan bahwa rasa puas dengan insentif yang diberikan tidak mempengaruhi motivasi kerja yang tinggi dalam bekerja.

Keterbatasan Penelitian

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja karyawan dalam penelitian ini hanya terdiri dari insentif . Insentif dalam penelitian ini terdiri dari dua indikator yaitu bonus dan jasa produksi, sedangkan masih banyak faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja karyawan.

KЕSIMPULAN DAN SARAN Kеsimpulan

1. Variabel Insentif Karyawan (X) berpengaruh secara signifikan terhadap Motivasi Kerja (Z) sebesar 0,994. Hal ini menunjukkan bahwa Insentif Karyawan yang baik secara signifikan meningkatkan Motivasi Kerja.

2. Variabel Insentif Karyawan (X) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,519. Hal ini menunjukkan bahwa Insentif Karyawan yang baik secara signifikan meningkatkan Kinerja Karyawan.

3. Variabel Motivasi Kerja (Z) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,482. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi Motivasi Kerja secara signifikan meningkatkan Kinerja Karyawan. 4. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh

tidak langsung dari variabel mediator Motivasi kerja sebesar 0,479 dan pengaruh langsung sebesar 0,519. Hal ini menunjukkan bahwa

Insentif Karyawan tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan melalui Variabel Mediator Motivasi Kerja karena pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pengaruh langsung.

Saran

1. Pihak PG Kebon Agung Malang sebaiknya memberikan pengertian kepada para karyawan tentang perbedaan antara insentif, kompensasi, tunjangan, dll. Karena pengertian insentif, kompensasi, tunjangan itu hampir sama tetapi memiliki arti yang berbeda.

2. Disarankan pada penelitian selanjutnya untuk mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan metode yang lain, seperti metode kualitatif karena pemahaman akan insentif tidak hanya dapat diteliti dengan metode kuantitatif.

DAFTAR PUSTAKA

Achmad Kuncoro, Engkos dan Riduwan.2008.

Cara Menggunakan dan memakai Analisis Jalur. Bandung: Alfabeta

Dharma, Agus. 2003. Manajemen Prestasi Kerja.

Jakarta: CV. Rajawali.

Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen. Edisi Kedua. Yogyakarta : BPFE

. 2011. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, M. SP. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2006,

Perencanaan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Refika Aditama

. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remadja Rosda Karya.

Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik. Cetakan ke-2. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis, Aida Vitalaya. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor:Ghalia Indonesia.

(7)

145

Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi: kelima. Diterjemahkan oleh Halida Dewi Sartika. Jakarta: Erlangga.

. 2009. Perilaku Organisasi. Alihan Bahasa: Benyamin Molan. Jakarta:Salemba Empat.

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Asdi Mahasatya.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : CV. Andi Offset.

Supranto, J. (2006). Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan Untuk Menaikan Pangsa Pasar. Jakarta : PT.Rineka Cipta.

Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Swasto, Bambang. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UB Press.

Umar, Husein. 2010, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan : Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, Jakarta: Rajawali Pers.