Menguraikan mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Menguraikan kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang telah dilakukan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi Kerja
1. Definisi Motivasi Kerja
Motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu keadaan internal individu yang menghasilkan, mengarahkan dan memelihara usaha individu dalam berprilaku terhadap pekerjaannya (Jewell, 1998). Dalam lingkup organisasi, motivasi kerja dibutuhkan sebagai suatu dorongan yang melibatkan karyawan untuk menunjukkan kinerjanya (Gibson et al, 1997).
tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi. Motivasi atau kesediaan tersebut biasanya ditunjukkan dengan melakukan aktivitas yang terus menerus, dan berorientasikan pada tujuan.
Gibson (1997) menyatakan bahwa individu yang memiliki motivasi kerja akan menunjukkan bagaimana ia bekerja, diantaranya melaksanakan pekerjaan dengan penuh usaha, terarah dan terus menerus. Schein (1991) menambahkan bahwa karyawan yang termotivasi akan berusaha mencapai berprestasi, berorientasi ke masa akan datang, memanfaatkan waktu dengan baik, memiliki rasa tanggung jawab, percaya diri, dan ulet dalam mengerjakan tugas. Gomes (2003) kemudian menunjukkan ciri- ciri perilaku karyawan yang termotivasi antara lain, memperlihatkan adanya goal directed, menunjukkan perilaku yang bernilai bagi pekerjaannya, berkomitmen serta tidak mudah terganggu meskipun tanpa pengawasan yang tinggi.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu sikap di dalam diri individu berkenaaan dengan pekerjaannya yang mendorong mereka untuk mengerahkan usaha sebesar- besarnya demi mencapai tujuan organisasi dan kepuasan kerjanya.
2. Proses Motivasi
Arrousal Direction Maintenance
The Process of Motivation Involves The Arousal, Direction, and Maintenance of Behavior Toward a Goal. Source : Robert A. Baron, Gerald, Greenberg, Behavior in Organization, Baron
Greenberg,1989
Gambar diatas tersebut dapat menjelaskan bahwa individu akan membangkitkan/ memunculkan (arouse) perilaku tertentu yang didasarkan oleh dorongan akan suatu kebutuhan (needs). Kebutuhan-kebutuhan tersebut akan menggerakan (drive) individu untuk memunculkan perilaku yang akan ditampilkan sebagai langkah untuk mencapai tujuan (goal). Apabila individu dapat mempertahankan perilakunya (maintenance) untuk mencapai tujuan maka dapat dikatakan bahwa individu tersebut termotivasi dan sebaliknya individu yang tidak mampu mempertahankan perilakunya mencapai tujuan, dapat dikatakan bahwa individu tersebut tidak termotivasi (Greenberg & Baron, 2003).
3. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg pada tahun 1966 yang dikenal dengan two-factor theory (dalam Jewel, 1998). Menurut teori ini terdapat 2 faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan ketika bekerja yaitu :
a. Hygiene Factors, disebut juga dengan faktor ekstrinsik. NEED
DRIVE
Hygiene factors merupakan dorongan yang berasal dari luar diri individu terutama dari organisasi tempat individu tersebut bekerja. Aspek-aspek dari hygiene factors antara lain :
1) Salary
Aspek ini merupakan kewajaran/ pemberian upah yang realistis, kenaikan upah dan harapan karyawan tentang upah yang dirasakan karyawan selama bekerja (Munandar, 2001).
2) Job security
Aspek ini merupakan tingkat rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan tanpa dibebani resiko (Munandar, 2001). Rasa aman yang dimaksud meliputi rasa aman terhindar dari kecelakaan kerja yang membahayakan diri karyawan dan kelanjutan hubungan kerja seperti tugas/ pekerjaan yang jelas, kedudukan yang jelas, masa jabatan yang pasti saat bekerja (Jorgensen dalam Ibrahim, 1999).
3) Working conditions
Aspek ini merupakan hal yang berkaitan dengan kondisi fisik yang dirasakan karyawan di tempat karyawan bekerja (Munandar, 2001), yang meliputi area kerja yang nyaman, aman, tenang serta peralatan kerja/fasilitas yang memadai (Jurgensen dalam Ibrahim, 1999).
Aspek ini berkaitan dengan kualitas kewajaran supervisi yang dirasakan karyawan di tempat karyawan bekerja, yang meliputi cara atasan memperlakukan karyawan dan membantu karyawan. Jurgensen (dalam Ibrahim, 1999) juga menambahkan kualitas supervisi yaitu tingkat sejauhmana atasan dapat memberikan ketenangan dan tuntunan/arahan, bagi karyawan dalam bekerja.
5) Company policy and administration
Aspek ini merupakan sejauhmana kesesuaian kebijakan dan peraturan- peraturan yang dirasakan karyawan yang berlaku dalam perusahaan (Munandar, 2001).
6) Interpersonal relations
Aspek ini merupakan sejauhmana interaksi karyawan dengan orang-orang ditempat kerjanya seperti antara karyawan dengan pimpinan, bawahan dan rekan kerja. Aspek ini juga berkaitan dengan pimpinan/rekan/ anggota tim yang kooperatif, saling mendukung serta interaksi yang menciptakan suasana pekerjaan yang menyenangkan.
b. Motivators, disebut juga dengan faktor intrinsik.
kebutuhan psikologis karyawan seperti akan menikmati pekerjaannya dan bekerja produktif tanpa harus diawasi dengan ketat. Aspek-aspek dalam faktor motivators adalah :
1)Sense of Achievement
Aspek ini merupakan keberhasilan pegawai melaksanakan pekerjaan, kinerja tinggi, dan mencapai prestasi kerja yang tinggi (Robbins, 2008).
2)Recognition
Aspek ini merupakan besar kecil nya pengakuan yang dilakukan oleh pimpinan, bawahan dan rekan kerja yang karyawan terima atas kinerjanya (Robbins, 2008).
3)Responsibility
Aspek ini merupakan sejauhmana karyawan memiliki rasa keterpanggilan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sesuai arahan dan kemampuan yang dimilikinya, menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya dengan tepat waktu dan tanpa ada pengawasan yang ketat dari atasan.
4)The Work It self
Aspek ini merupakan sejauhmana karyawan merasa bahwa tugas yang dilakukakannya menarik, dan menantang (Hasibuan, 2006).
Aspek ini merupakan tingkat dimana karyawan terdorong untuk mengembangkan keterampilan dan potensi mereka (Ivancevich, 1997). Yang meliputi memperoleh posisi yang lebih tinggi sesuai rencana karirnya, keinginan untuk tumbuh dan berkembang lebih tinggi dari sebelumnya.
Peneliti menggunakan salah satu faktor motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg yaitu, aspek motivasi intrinsik (motivators yaitu faktor intrinsik (motivators) dengan mengungkapkan aspek –aspek yakni, sense of achievement, recognition, responsibility, the work it self, dan advancement. Alasan peneliti menggunakan aspek motivators adalah teori motivasi Herzberg merupakan teori besar pertama berhubungan dengan job design dan mempengaruhi motivasi intrinsik karyawan (Jewell, 1998).
B. Desain Pekerjaan
1. Definisi Desain Pekerjaan
diperlukan karyawan serta menyingkirkan penghalang ditempat kerja yang membuat pekerjaan terhambat.
Pelaksanaan desain pekerjaan yang baik akan menunjang motivasi karyawan ketika bekerja sehingga memberi manfaat pada peningkatan produktifitas, kualitas kerja dan kesejahteraan bagi organisasi dan karyawannya. Sebaliknya, apabila pekerjaan tidak dirancang dengan baik akan menjadi sumber stress bagi karyawannya sehingga mempengaruhi performa ketika bekerja (Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 1997).
Berdasarkan uraian definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa desain pekerjaan adalah suatu strategi yang disusun oleh organisasi dengan menyelaraskan tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab kedalam suatu unit pekerjaan yang produktif.
2. Dimensi-dimensi Desain Pekerjaan
Karakteristik ini merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan memiliki aktivitas yang bervariasi serta menggunakan sejumlah keterampilan yang berbeda.
b. Task Identity
Karakteristik ini merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan memberikan kesempatan karyawan untuk terlibat pekerjaan dari awal sampai akhir dan sejauhmana pekerjaan tersebut dapat diidentifikasikan dengan jelas.
c. Task Significance
Karakteristik ini merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan memiliki dampak besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain, apakah orang-orang yang berada didalam ataupun diluar organisasi. d. Autonomy
Karakteristik ini merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian dalam hal melaksanakan pekerjaan serta dalam pengambilan keputusan.
e. Job Feedback
Lima dimensi-dimensi tersebut menghasilkan tiga critical psychological states, yaitu :
a) Experiences Meaningfulness of the Work
Skill variety, task identity, dan task significance berkontribusi dalam membuat karyawan berada dalam keadaan dimana karyawan merasakan bahwa pekerjaan itu penting bagi sehingga akan berguna jika dikerjakan.
b) Experienced responsibility for work outcomes
Hal ini muncul apabila karyawan diberikan kebebasan (autonomy) untuk melakukan pekerjaannya sehingga karyawan secara pribadi merasa bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang ia lakukan.
c) Knowledge of results
Kondisi ini terjadi ketika karyawan diberikan umpan balik atas hasil pekerjaan mereka sehingga dengan demikian mereka mengetahui seberapa baik ia memahami dan melakukan pekerjaannya.
Gambar 2. Bagan Desain Pekerjaan Desember 1976. PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang manufaktur yang memproduksi bubur kertas dan berbagai produk dan kemasan kertas terdiri dari kertas untuk keperluan tulis dan cetak (berlapis dan tidak berlapis), kertas fotokopi, kertas industri seperti kertas kemasan yang mencakup containerboard (linerboard dan corrugated medium), corrugated shipping containers (konversi dari containerboard), boxboard dan kertas berwarna. Beragam prestasi telah diraih oleh PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk diantaranya diakui sebagai produsen kertas terbesar di Asia khususnya kawasan Asia Tenggara dimana telah memproduksi kertas Dimensi-dimensi
-High satisfaction woth work
-Low absenteesism and turnover
dengan kapasitas lebih dari 2 juta - 2.3 juta ton kertas dan 1,4 juta bubur kertas setiap tahunnya. Kemudian, penghargaan Upakarti dan Zero Accident dari Presiden Ri, serta mendapatkan sertifikat ISO 14001.
Saat ini, PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk memiliki pabrik produksi di tiga lokasi yaitu Perawang – Riau, Tangerang dan Serang – Banten dengan mempekerjakan lebih dari 11.000 karyawan yang terbagi dalam 17 divisi utama. PT. Indah Kiat Pulp & Paper. Tbk mengutamakan pemasarannya pada pasar internasional yakni 51% dari hasil produksi diekspor ke luar negeri dan 49% yang dipasarkan di pasar domestik.
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi
Menjadi perusahaan bubur kertas (pulp) dan kertas nomor satu di dunia dengan standar internasional pada abad ke-21 yang berdedikasi memberikan yang terbaik bagi para pelanggan, pemegang saham, karyawan dan masyarakat.
b. Misi
- Meningkatkan pangsa pasar di seluruh dunia.
- Menggunakan teknologi mutakhir dalam pengembangan produk baru serta penerapan efisiensi pabrik.
- Meningkatkan sumber daya manusia melalui pelatihan.
operasional.
3. Job Description
PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk memiliki dua setting pekerjaan, yaitu bagian kantor (HRD & Administrasi, Sales & Marketing, Accounting & Finance) dan bagian pabrik. Dalam penelitian ini peneliti mengambil subyek penelitian pada karyawan yang bekerja di setting kantor dengan bagian-bagian tugas sebagai berikut :
a. HRD & Administrasi Staff
- Menyusun dan menyiapkan program pelatihan dan pengembangan karyawan
- Menyusun dan melaksanakan rencana kerja dan kebijakan untuk para karyawan.
- Memberikan program orientasi bagi karyawan yang baru bergabung. - Menjamin tersedianya karyawan yang handal, produktif dan
berkompeten melalui perekrutan karyawan.
- Bertanggung jawab atas pengdokumentasian karyawan dan pelaksanaan administrasi yang ada diperusahaan.
b. Sales & Marketing
- Menganalisis, mengembangkan dan memeriksa laporan penjualan yang ada secara berkala.
c. Accounting & Finance
- Bertanggung jawab akan keuangan serta perencanaan anggaran perusahaan.
- Membuat laporan keuangan.
- Memastikan laporan dan catatan akuntansi keuangan lengkap. - Memonitor/ mengontrol pencatatan akuntansi keuangan.
-D. Dinamika Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja
Menurut Herzberg (dalam Rollinson, 2005) terdapat dua faktor yang mempengaruhi motivasi pada individu yaitu motivasi ekstrinsik (hygiene) dan motivasi intrinsik (motivators). Penelitian ini berfokus pada faktor motivasi intrinsik (motivators) yang menjelaskan beberapa aspek dari motivasi yaitu : keinginan mencapai prestasi kerja (sense of achievement), tanggungjawab (responsibility), keinginan mendapatkan pengakuan (recognition), menyukai pekerjaan menantang (the work it self), serta keinginan untuk maju dan berkembang (advancement).
Pentingnya keberadaan motivasi kerja pada karyawan didukung dengan banyaknya penelitian yang mengungkap cara-cara untuk meningkatkan motivasi kerja. Friedrick W. Taylor (dalam Gibson, Ivancevich, & Donnely, 1997) mengemukakan bahwa untuk memotivasi karyawan dapat dilakukan dengan merancang pekerjaannya. Desain pekerjaan itu sendiri didefinisikan sebagai bentuk pengorganisasian tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab dalam suatu unit pekerjaan yang produktif (Mathis et al, 2004). Maka, dengan desain pekerjaan yang baik akan menunjang motivasi karyawan ketika bekerja sehingga memberi manfaat pada peningkatan produktifitas, kualitas kerja dan kesejahteraan bagi organisasi dan karyawannya. (Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 1997)
Beberapa penelitian yang mendukung adanya pengaruh positif antara variabel desain pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan antara lain, I Nyoman Karyawan (2010) dalam jurnalnya Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Pada Badan Koordinasi Penanaman Modal Provinsi Nusa Tenggara Barat ditemukan bahwa responden setuju bahwa dimensi-dimensi desain pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya, Diana Tampubolon (2011) dalam skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan menunjukkan bahwa desain pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kemudian dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Desain Pekerjaan terhadap Gairah Kerja Karyawan Divisi IIA (Inalum Internal Auditor) yang ditulis oleh Vira Renata Pohan (2009), ditemukan bahwa desain kerja berpengaruh secara positif terhadap gairah kerja karyawan dan menunjukkan semakin diefektifkannya desain kerja, maka akan membuat gairah kerja karyawan cenderung meningkat.
Berdasarkan uraia yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat disusun sebuah hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
E. Hipotesis Penelitian
1. Hmayor :
“Ada pengaruh yang positif antara desain pekerjaan terhadap motivasi
kerja karyawan di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk.”
2. Hminor :
- Ada pengaruh yang positif antara skill variety terhadap motivasi kerja karyawan.
- Ada pengaruh yang positif antara task identity terhadap motivasi kerja karyawan.
- Ada pengaruh yang positif antara task significance terhadap motivasi kerja karyawan.
- Ada pengaruh yang positif antara autonomy terhadap motivasi kerja karyawan.
