13 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu
1. Rozalia, Utami, dan Ruhana (2015)
Rozalia, Utami, dan Ruhana (2015) meneliti bahwa pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pattindo Malang). Dalam penelitian ini mengatakan Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan peneliti, dapat diketahui bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dimana motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pattindo Malang).
2. Prabasari dan Netra (2016)
Prabasari dan Netra (2016) dalam penelitiannya pengaruh motivasi, disiplin kerja dan komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (persero) distribusi bali.
Dengan hasil mengatakan bahwa Variabel bebas yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan adalah variabel motivasi karena berdasarkan perhitungan nilai standardized coefficients beta (Ghozali, 2006:42) diketahui variabel motivasi memiliki koefisien yang terbesar yakni 0,446 dibandingkan dengan variabel disiplin kerja memiliki nilai koefisien beta sebesar 0,243 dan variabel komunikasi sebesar 0,183.
3. Sahanggamu dan Manday (2014)
Sahanggamu dan Mandey (2014) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh pelatihan kerja, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. Bank perkreditan rakyat dana raya. Mengatakan bahwa variabel
pelatihan signifikan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Dana Raya Manado. Artinya semakin banyak pelatihan yang diberikan sangat berpengaruh untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Safitri (2013), dan Tua (2014) yang juga mendapatkan hasil penelitian mereka bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini memperlihatkan hasil bahwa variabel motivasi signifikan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Dana Raya Manado. Artinya dengan semakin banyak motivasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh untuk meningkatkan kinerja karyawan. Variabel motivasi yang diteliti dalam penelitian ini juga mendapatkan hasil bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Dana Raya Manado. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Holil dan Sriyanto (2011), bahwa variable motivasi berpengaruh terhadap kinerja.
4. Ekhsan (2019)
Ekhsan (2019). Dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Syncrum Logistics. Dengan hasil mengatakan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara bersama- sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Syncrum Logistics. Hal ini menunjukan bahwa secara simultan motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga semakain tinggi motivasi dan semakain kondusif disiplin kerja terhadap karyawan maka samakin tinggi kinerja karyawan.
5. Marpaung, Hamid, dan Iqbal (2014)
Marpaung, Hamid, Iqbal (2014). Dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Waluya Mojekerto). Hasil dalam penelitian ini memiliki pengaruh yang signifikan dan menujukan hasil yang positif. Hal ini menunjukan bahwa dengan motivasi yang tinggi dan kesadaran yang lebih mendalam melakukan disiplin di tempat kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Tahun
Penelitian
Judul Penelitian Hasil 1 Rozalia,
Utami, dan Ruhana
2015 Pengaruh
Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT.
Pattindo Malang)
1. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan dan simultan terhadap kinerja karyawan.
2 Prabasari dan Netra
2016 Pengaruh Motivasi,
Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. PLN
(Persero) Distribusi Bali
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan tehadap kinerja karyawan
2. Disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Motivasi sebagai variabel
dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan
3 Sahanggamu dan Manday
2014 Pengaruh
Pelatihan Kerja, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Pt. Bank
Perkreditan Rakyat Dana Raya
1. Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Disiplin kerja sebagai variabel
dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan
4 Ekhsan 2019 Pengaruh
Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Syncrum Logistics
1. Motivasi mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan 5 Marpaung,
Hamid, dan Iqbal
2014 Pengaruh
Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Waluya
Mojekerto).
1. Motivasi mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan
B. Tinjauan Teori 1. Kinerja
Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Berdasarkan dari kata kinerja berarti job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Rivai (2005) mengemukakan kata kinerja, jika dilihat asal katanya adalah terjemahan dari kata performance yang berasal dari akar kata to perform yang berarti melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas di bandungkan dengan berbagai
kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Mangkunegara (2004) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Herdiyanto, kinerja adalah hasil dari suatu perilaku seseorang atau kelompok yang terkait dengan cara kerjanya. Pada setiap orang yang bekerja atau kelompok kerja, kinerja diharapkan bisa senantiasa baik kualitas dan kuantitasnya. Menurut Hasibuan (2005:105) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang berikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh karyawan, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan dan hasil kerja yang di capai sesuai dengan standar kinerja karyawan yng berlaku dalam perusahaan. Dalam mewujudkam peningkatan kinerja karyawan ada beberapa faktor yang mendukung dan mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut Narmodo (2009)
a. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja memberikan sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi. Serta merangsang semangat kerja dan kinerja karyawan.
b. Komitmen organisasional
Komitmen organisasional merupakan suatu keadaan atau derajat sejauh mana seorang karyawan pegawai memihak pada suatu organisasi dengan tujuan- tujuan serta memelihara keanggotaan dalam perusahaan.
c. Motivasi
Pemimpin suatu perusahaan perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi (karyawan). Dengan mengetahui motivasi itu maka pemimpinan dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik. Apabila suatu karyawan termotivasi maka karyawa tersebut terpacu dalam bekerja dan tujuan perusahaan akan tercapai.
d. Kepemimpinan
Meupakan hubungan antara dua orang yang berbeda dalam suatu organisasi yaitu hungan antara antasan dan bawahan. Apabila hubungan kedua belah pihak baik maka akan mempengaruhi kinerja masing-masing.
e. Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan sangat erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai.
3. Upaya Untuk Meningkatkan Kinerja
Menurut Stoner dalam Sutrisno (2010, h. 184 -185) mengemukakan adanya empat cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:
1. Diskriminasi
Seorang manejer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberi sumbagan berarti dalam memcapai tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. Dalam konteks penelian kerja memang harus ada perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak berprestasi. Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai bidang, misalnya pengembangan SDM, penggajian dan sebagainya.
2. Pengharapan
Dengan memerhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari organisasi. Untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil mengesankan dalam bekerja harus didentifikasi sedemikian rupa sehingga penghargaan memang jatuh pada tangan yang memang berhak. Pengembangan bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti program pelatihan dan
pengembangan. Sedangkan yang diatas standar, misalnya dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi.
3. Komunikasi
Para menejer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengomunikaikan penilaian yang dilakukannya. Untuk dapat melakukan secara akurat, para manajerharus mengetahui kekurangan dan masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara mengatasinya.
Disamping itu, para manajer juga harus mengetahui program pelatihan dan pengembangan apa saja yang dibutuhkan. Untuk memastikanya, para manajer perlu berkomunikasi secara intens dengan karyawan.
4. Indiklator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2006:9) bahawa ada beberapa indikator yang dapat mengukur kinerja yaitu sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil kerja adalah jumlah dari hasil kerja yang diselesaikan oleh pegawai.
2. Kualitas hasil kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai sesuai dengan syarat-syarat ketentuan.
3. Ketepatan waktu adalah ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan.
5. Motivasi kerja
Motivasi berasal dari kata motivation, yang artinya dorongan daya batin, sedangkan to motivate artinya mendorong untuk berperilaku atau berusaha.
Motivasi dalam manajemen, lebih menitikberatkan pada bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi adalah ketersediaan melakukan usaha secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi yang di kondisikan dengan kemampuan guna memuaskan kebutuhan individu (Robbins dan Mary, 2005:92). Tiga elemen utama dalam definisi tersebut adalah intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha, arah merupakan tujuan sedangkan ketekunan merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Pentingnya Motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena
manajer mengterintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dan mencapai hasil kerja yang baik.
Karyawan yang memiliki motivasi dalam bekerja akan membantu hasil kinerja dari karyawan tersebut. Hasibuan (2007:141), motivasi kerja adalah dorongan untuk mengarahkan bawahan agar mau bekerja secara produktif untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
a. Teori Motivasi
1. Teori isi (content theory)
Teori ini kadang disebut dengan teori kebutuhan (need theories), adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” dari motivasi. Teori isi menekankan pentingnya akan faktor-faktor internal indivisu tersebut, kebutuhan atau motif, yanag menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara dan perilaku tertentu untuk memuasakan kebutuhan yang dirasakan. Teori-teori yang sangat terkenal dengan diantaranya:
a) Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Teori ini dikembangkan oleh Herzberg (1959), seorang psikolog asal Amerika Serikat. Ia dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi.. Teori ini menghubungkan faktor- faktor instrinsik dengan kepuasan kerja dan mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan kepuasan kerja. Teori Herzberg yang di dalamnya mengembangkan suatu model yaitu “Model Dua Faktor” dan motivasi,
yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene. Menurut teori tersebut yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang dapat mendorong prestasi individu yang bersifat intrinsik atau bersumber dari dalam diri seseorang. Menurut Herzberg (Robbins, 2001), hygiene factors tidak dapat dianggap sebagai motivator.
Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor- faktor intrinsik yang berharga pada motivation factors. Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup Pengakuan (Recognition), Pekerjaan Itu Sendiri (The work it self), Tanggung Jawab (Responsibility), Kemajuan (Advancement). Motivator factor berhubungan dengan aspek – aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri.
Sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene yaitu faktor- faktor yang sifatnya eksintrik yang berarti penentuan atau perubahan perilaku seseorang berasal dari luar diri individu. Hygiene factors adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya motivasi di tempat kerja.
Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang.
Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan.
Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors adalah gambaran
kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi. Hygiene factors meliputi Teknik Supervisi, Gaji, Kondisi Kerja, dan Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan untuk mencapai keberhasilan dalam pekerjaan. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan (job enrichment) yaitu suatu teknik untuk memotivasi karyawan yang melibatkan upaya membentuk kelompok-kelompok kerja, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan dengan klien. Teknik ini bertujuan utuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan.
Pengayaan pekerjaan ini merupakan upaya menciptakan motivator seperti kesempatan untuk berhasil dalam pekerjaan dengan membuat pekerjaan lebih menarik dan lebih menantang.
b) Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow)
Teori yang dikembangkan oleh Abraham H.Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
1) Fisiologis: Kebutuhan yang paling bawah, dorongan kuat pada diri manusia untuk survive (makan, minum & oksigen)
2) Keamanan: Standar hidup, jaminan, takut kehilangan pekerjaan
3) Sosial: Kebutuhan untuk dicintai & mencintai, merasa bagian dari suatu kelompok (diterima disuatu kelompok), persahabatan & keakraban.
4) Penghargaan: Cukup dipandang, memberikan kontribusi pada orang lain, status & penghargaan.
5) Aktualisasi diri: Perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukan menghasilkan prestasi (senseof accomplishment).
Menurut maslow, jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, maka ia perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah posisi bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan- kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori Proses (Process Theory)
Teori proses (process theory) berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjalankan aspek “bagaimana’
dari motivasi. Proses yang terjadi dalam pikiran seseorang yang pada akhirnya membuat orang menampilkan tingkah laku. Teori ini juga terdiri dari beberapa teori pendukung, yaitu :
a. Teori Keadilan/Equity Theory (S. Adams)
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu : 1) Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar 2) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
b. Teori Harapan/ Expectancy Theory (Victor Vroom)
Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut :
1) Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.
2) Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
3) Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
3. Teori Penguatan (Reinforcement)
Penguatan teori motivasi diusulkan oleh BF Skinner dan rekan- rekannya. Ini menyatakan bahwa perilaku individu adalah fungsi konsekuensinya. Hal ini didasarkan pada “hukum efek”, yaitu, perilaku individu dengan konsekuensi positif cenderung diulang, tapi perilaku individu konsekuensi negatif cenderung tidak diulang. Penguatan teori motivasi menghadap ke keadaan internal individu, yaitu, perasaan batin dan mengendalikan individu diabaikan oleh Skinner. Teori ini benar-
benar berfokus pada apa yang terjadi kepada individu ketika ia mengambil beberapa tindakan. Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”. Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.
Dalam penelitian ini Teori Herzberg difokuskan sebagai teori dasar motivasi penelitian. Teori Herzberg melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Teori Dua-Faktor menyiratkan bahwa manajer harus fokus untuk menjamin kecukupan faktor hygiene guna menghindari ketidakpuasan karyawan. Juga, manajer harus memastikan bahwa pekerjaan sebagai perangsang dan bermanfaat sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja dan melakukannya lebih keras dan lebih baik. Teori ini menekankan pada kerja pengayaan sehingga memotivasi karyawan. Pekerjaan harus memanfaatkan keterampilan karyawan dan kompetensi mereka secara maksimal. Berfokus pada faktor-faktor motivasi dapat meningkatkan kerja berkualitas.
b. Indikator Motivasi
Adapun indikator-indikator dari motivasi yang mengacu pada teori Dua Faktor yang dikemukakan Herzberg sebagai berikut:
1. Faktor Hygiene atau Pemeliharaan.
a) Gaji. Pemberian upah secara tepat waktu dan penetapan gaji sesuai dengan pekerjaannya. maka akan membuat kinerja karyawan meningkat.
b) Bonus. Bonus yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan kinerja karyawan tersebut akan meningkatkan produktivitas perusahaan 2. Faktor Motivasional
a) Kebijakan Organisasi. Kebijakan tersebut diukur melalui hak cuti, jaminan kesehatan yang ditanggung oleh perusahaan, hak mendapatkan jatah rumah, dan lain sebagainya.
b) Kesempatan untuk berkembang. Pengembangan dan peningkatan karir yang ditawarkan perusahaan akan membuat seorang karyawan bertahan di perusahaan tersebut dalam waktu yang lama atau bahkan sampai pensiun.
6. Disiplin Kerja
Didalam kehidupan sehari-hari banyak yang mengartikakan displin sebagai ketaat seseorang terhadap peraturan yang ada. Dalam dunia kerja, disiplin dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang mematuhin semua peraturan perusahaan. Datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik. (Fathoni, 2006: 130).
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalakannya dan tidak mengelak terhadap saksi-saksi yang telah ditetap oleh perusahaan apabila melanggar
tugas dan wewenang yang telah diberiakan kepadannya (Sastrodiwiryo, 2002:
192). Menurut Rivai (2004: 444) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawanya agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Menurut Moenier (2002), disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan.
Dari beberapa pendapat yang ada diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap ketaatan dan kesetiaan karyawan terhadap peraturan tertulis/tidak tertulid yang tercemin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada perusahaan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi, disiplin merupakan salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
a. Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2002: 292), secara khusus tujuan disiplin kerja para karyawan antara lain:
1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku,baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang perkerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa prganisasi dengan sebaik-baikntya
4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma- norma yang berlaku pada organisasi.
5. Pegawai mampu menghasilkan produktifitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka kurung waktu tertentu.
Menurut Dharma (2004) perilaku tidak disiplin sering dijumpai di tempat kerja adalah sebagai berikut:
1. Melanggar peraturan jam kerja istirahat dan peraturan kerja lainnya.
2. Menlanggar peraturan keamanan dan kesejahteraan.
3. Terlambat masuk kerja, mangkir dari pekerjaan.
4. Berkembang rasa tidak puas, saling curiga dan saling melempar rasa tanggungjawab.
5. Bekerja dengan ceroboh dan merusak peralatan.
b.Indikator disiplin kerja
Rivai (2009;825) mengatakan bahwa indikator yang digunakan untuk mengukur displinan karyawan, yaitu :
1. Ketaatan terhadap aturan waktu yaitu karyawan hadir bekerja sesuai dengan jam kerja yang sudah di atur perusahaan.
2. Ketaatan pada peraturan kerja yaitu karyawan berkerja sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja yaitu karyawan bekerja sesuai dengan SOP (Standard Operating Procedure) sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Antara Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mendorong seorang karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaankarena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi.
Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju.
Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Robbins dan Mary (2005) mengatakan bahwa Motivasi adalah ketersediaan melakukan usaha secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi yang di kondisikan dengan kemampuan guna memuaskan kebutuhan individu. Rivai (2004) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dalam penelitian yang dilakukan Prabasari dan Netra (2016) mengatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (persero) Ditribusi Bali.
2. Hubungan Antara Disisplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005) menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturanperaturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini didukung juga oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Sahanggamu dan Manday (2014) yang mengatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Prekeditan Rakyat dan Dana Raya.
3. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Rivai (2011) berpendapat pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuannya, dengan hal demikian akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Mathis dan Jackson (2010:324) menyatakan bahwa standar utama dalam mengukur kinerja salah satunya terdapat pengukuran mengenai presences at work (tingkat kehadiran) yaitu asumsi yang digunakan dalam mengukur atau menilai kerja karyawannya dengan melihat daftar hadir. Jika kehadiran karyawan di bawah standar hari kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal terhadap organisasi. Keterkaitan antara kedisiplinan kerja dengan kinerja karyawan yaitu kinerja yang baik harus dilaksanakan melalui disiplin yang tinggi dan kinerja yang baik pula secara emosional karyawan akan mendapatkan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut hasil penelitian Ekhsan (2019) dengan judul pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Syncrum Logistics. Menunjukan bahwa secara bersama-sama variable bebas yaitu motivasi dan disiplin kerja berpenagruh positif dan signifikan terhadap variable kinerja karyawan.
D. Kerangka Pikir
Kerangka pikir adalah suatu diagram yang menjelaskan secara garis besar alur logika berjalanya sebuah penelitian. Dan sebuah kerangka pikir penelitian didasari oleh beberapa teori dan penelitian terdahulu yang dapat mendukung penelitian tersebut. Dalam penelitian ini untuk mengetahui motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Menurut Mangkunegara (2004) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap perusahaan menginginkan karyawan yang berkerja pada perusahaan bekerja secara optimal demi menjapai tujuannya perusahaan. Dan setiap kegiatan atau proses yang ada dalam perusahaan tersebut berjalan dengan anturan yang sudah ada di dalam perusahaan. Adapun salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Narmodo (2009) adalah motivasi dan disiplin kerja karyawan.
Motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Motivasi adalah ketersediaan melakukan usaha secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi yang di kondisikan dengan kemampuan guna memuaskan kebutuhan individu (Robbins dan Mary, 2005:92). Dengan meningkatkan motivasi terhadap karyawan, maka karyawan akan terpacu dalam bekerja secara maksimal.
Menurut Moenier (2002), disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Sebuah perusahaan menciptakan peraturan baik secara tertulis maupun tidak tertulis
guna untuk mengatur segala kegiatan yang berjalan dalam perusahaan. Dengan peraturan yang ada karyawan bekerja sesuai dengan peran dan job description.
Disiplin kerja juga membantu perusahaan dalam dalam mengawasi karyawan agar tidak melakukan kesalahan atau melakukan pelanggaran. Dengan terwujudnya disiplin kerja yang baik maka setiap kegiatan yang ada akan berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.
Penelitian ini juga didukung oleh penelitian teerdahulu yang dilakukan oleh Rozalia, Utami, dan Ruhana (2015) yang meneliti tentang pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pattindo Malang). Dalam penelitian ini menunjukan hasil bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dimana motivasi kerja dan disiplin kerja positif terhadap kinerja karyawan.
Bedasarkan teori dan penelitian terdahulu yang yang telah dijabarkan diatas, maka dapat di gambarkan kerangka pikir penelitian sebagai berikut:
Gambar 2.1 Hubungan Motivasi, Disiplin Kerja, Dan Kinerja Dalam konsep kerangka pikir diatas, dapat diketahui bahwa motivasi dan disiplin kerja merupakan variabel bebas yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebgai variabel terikat.
E. Hipotesis
Hipotesis meruapakan dugaan jawaban sementara atas hasil dari penelitian-penelitian yang kebenaranya masih harus diuji. Berdasarkan rumusan penelitian dan landasan penelitian terdahulu maka, peneliti mengemukakan hopotesis sementara seperti dibawah ini:
Pada penelitian yang dilakukan oleh Prabasari dan Netra (2016). Dalam penelitiannya pengaruh motivasi,displin kerja dan komunikasi terhadap kinerja karyawan pad PT. PLN (persero) distrik bali. Membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan juga di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Rozalia, Utami, dan Ruhana (2015) yang meneliti tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada karyawan PT. Pattindo Malang). Dalam
Kinerja Karyawan (Y)
penelitiannya berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan peneliti, dapat di ketahui bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa motivasi mampu meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat ditarik hipotesis:
HI: Motivasi Berpengaruh Secara Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Displin kerja adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan (Moenir 2002). Berarti displin kerja di perlukan oleh sebuah perusahaan demi mengatur tugas dan pekerjaan karyawan agar sesuai dengan peraturan yang ada. Dan disiplin kerja juga bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sesuai dengan penelitian dari Sahanggamu dan Manday (2014). Dengan berjudul pengaruh pelatihan kerja , motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Prekeditan Rakyat dan Dana Raya. Dalam penelitian ini memperoleh hasil bahwa disiplin kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Maka dapat ditarik hipotetsis:
H2: Disiplin Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi dan displin kerja merupakan hal yang saling berkaitan dengan kinerja karyawan, karena dengan adanya motivasi yang tinggi dapat mendorong kinerja karyawan yang baik dan begitu pula dengan disiplin kerja yang baik maka kareyawan akan bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Hal ini sejalan dengan penelitian Ekhsan (2019) dengan judul
pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Syncrum Logistics. Dengan hasil penelitian menunjukan bahwa secara bersama-sama kedua variable bebas yaitu motivasi dan displin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian tersebut, maka dapat di Tarik hipotesis:
H3: Motivasi Dan Disiplin Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Sahanggamu dan Manday (2014) dengan hasil dapat menyimpulakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan serta merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H4: Variabel Disiplin Kerja Mempunyai Pengaruh Dominan Terhadap Kinerja Karyawan
