OLEH:
BESTARI VICI NOVEM 11761100439
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
PEKANBARU
2022
(Qur’an surat Al- Insyiroh ayat : 6)
Tetaplah berusaha dan berdoa jangan menyerah pasti ada jalan keluarnya, alhamdulillah
(Bestari Vici Novem)
i
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya setiap saat, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Burnout Pada Karyawan CV. Ciwidey Pekanbaru”. Sholawat serta salam peneliti
limpahkan dan curahkan kepada baginda Nabi Muhammad SAW, atas segala perjuangann dan pengorbanannya sehingga kita dapat merasakan indahnya agama islam yang rahmatan lil’alamiin. Pengerjaan skripsi ini penuh proses diliputi rasa
suka maupun duka hingga dapat dikatakan selesai, hal ini tentunya berkat doa, usaha dan kerja keras diri peneliti sendiri dan orang-orang terdekat prneliti. Oleh karena itu, izinkanlah peneliti mengucapkan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Khairunnas Rajab, M.Ag selaku Rektor Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.
2. Bapak Dr. Kusnadi, M.Pd selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.
3. Bapak Dr. H. Zuriatul Khairi, M.Ag., M.Si selaku Wakil Dekan I, Ibu Dr.
Vivik Shofiah, M.Si selaku Wakil Dekan II, dan Ibu, Yuslenita Muda M.Sc, selaku Wakil Dekan III Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.
4. Terimakasih kepada pak H. Jhon Herwanto, S.Psi,M.Si selaku penasehat akademik yang selalu sabar dan telaten dalam menghadapi perilaku setiap
ii
5. Terimakasih tiada terhingga kepada bapak Dr. Masyhuri,M.Si selaku pembimbing skripsi. Terimakasih atas semua waktu, bimbingan dan arahan yang telah bapak berikan dari awal hingga akhir penulisan skripsi ini.
6. Terimakasih sebanyak-banyaknya kepada H. Jhon Herwanto, S.Psi,M.Si.
selaku penguji I atas masukan dan saran yang telah diberikan demi kelayakan skripsi ini.
7. Terimakasih sebanyak-banyaknya kepada selaku penguji II atas masukan dan saran yang telah diberikan demi kemajuan skripsi ini.
8. Terimakasih banyak kepada seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau yang telah banyak memberikan bantuan, bimbingan, dan ilmu yang sangat bermanfaat bagi peneliti selama masa perkuliahan.
9. Terimakasih yang tak terlupakan tentunya kepada kedua orang tua hebat mama Rosdian,S.Pd dan papa Drs. Taslim Amin tersayang yang selalu mendoakan dan memberikan dukungan moril serta materil, tiada kata yang sangat pantas dan layak terucap kepada mama dan papa selain ucapan terimakasih yang sangat besar atas segala-galanya hingga mampu mengantarkan ke jenjang pendidikan yang disebut dengan “Mahasiswa”.
iii
diberikan kesehatan, kelimpahan rezeki dan keberkahan di dunia maupun akhirat kelak, Aamiin yaa rabbal ‘alamiin.
10. Untuk Abang yang sangat ku banggakan bang Rayyan Ericsandi, S.Pd, yang selalu perhatian menanyakan kesehatan, perkuliahan, keuangan, serta keadaan adik nya yang terpisah oleh jarak yang cukup jauh namun selalu tak luput dari kasih sayang dan kepeduliannya. Terimakasih banyak abang, jasa mu juga tak kan adik lupakan. Dan kepada 3 orang adikku Agridifa Anugera hadi, Arkan Hanif dan Marwah Berliantika yang tiada bosan memberikan hiburan dan suport, tetaplah menjadi adik yang menyenangkan dan semoga kita semua sukses sehingga membahagiakan mama dan papa.
11. Terimakasih untuk sahabat spesial satu perjuangan Rian Jandriandra Aprianip yang selalu menemani dan ada dalam canda, tawa, suka maupun duka selama perkuliahan dan di luar perkuliahan sekalipun. Berperan penting dalam penyelesaian skripsi ini, terimakasih sahabat.
12. Terimakasih juga kepada Teman-teman kelas ‘A’ mbyar Class yang sama- sama menapaki kaki dan kompak dan saling suport dan menguatkan satu sama lain dalam menempuh masa perkuliahan ini.
iv
masing. Kenangan kita akan kita ceritakan di kemudian hari.
14. Pengurus dan jajaran serta seluruh jama’ah Mushalla Al-Firdaus dan warga RT 07, RW 03 Perumahan Trilogi Perdana kelurahan Air Putih, kota Pekanbaru yang berperan penting dalam menyediakan tempat tinggal, lingkungan yang aman dan damai serta tentram sejak tinggal di mushalla Al- Firdaus tercinta bulan Oktober 2017 hingga selesai masa perkuliahan.
Terkhusus kepada ustadz-ustadz ku yaitu: Ust. Tri Atmaja, Ust. Syahir dan Ust. Jamri, kepada oma dan opa, buk novi, buk Ayu, kak Leni, kak Lina, kak Atik, kak Gusmi, kak Reza, kak Ira, bang Rizal, bang Adi, bang Melba, Bang imel, Bang Madan Chaniago, bang Zein, bang Deni, bang Reva dan bang Ari.
Mudah-mudahan ustadz, bapak-bapak dan ibu-ibu yang telah memberikan sumbangsih mendapatkan keberkahan dari Allah SWT baik dunia dan akhirat serta kita dipertemukan kembali.
15. Pengurus PERSEPSI dan seluruh keluarga besar mahasiswa/i dan karyawan/i Psikologi UIN Suska Riau bagian Akademik, Umum, Tata Usaha, Perpustakaan, dan yang lainnya. Terimakasih telah memberi bantuan dalam penyelesaian skripsi ini terutama bang Rafi yang friendly, bang Nanda yang easygoing yang sangat membantu dalam memberikan informasi kedatangan dosen, melayani dengan senyum dan penuh dengan aura yang positif.
v
Sesungguhnya kesempurnaan hanya milik Allah. Meskipun skripsi ini selesai dibuat dengan kehati-hatian melalui segenap daya dan upaya, tentunya masih ada kekurangan dan keterbatasan. Oleh karena itu dengan kelapangan hati penulis menerima kemungkinan adanya kritikan dan saran serta koreksi dari pembaca.
Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat khususnya bagi civitas akademika Fakultas Psikologi serta bagi siapa saja yang membacanya.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Pekanbaru, 2022
Bestari Vici Novem
vi
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
ABSTRAK ... x
BAB I : PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Keaslian Penelitian... 8
E. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II : LANDASAN TEORI ... 10
A. Burnout... 10
1. Definisi Burnout ... 10
2. Aspek-aspek Burnout ... 11
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya Burnout... 13
B. Stres Kerja... 15
1. Definisi stres kerja... 15
2. Aspek-aspek stres kerja... 17
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja ... 17
C. Kerangka Berfikir... 19
D. Hipotesis... 22
BAB III : METODE PENELITIAN... 23
A. Desain Penelitian... 23
B. Identifikasi Variabel Penelitian ... 23
C. Definisi Operasional... 23
1. Burnout ... 23
2. Stres kerja ... 24
D. Subjek Penelitian... 24
vii
2. Skala Burnout... 27
G. Reliabilitas dan Validitas ... 28
1. Reliabilitas ... 28
2. Validitas ... 28
3. Indeks Daya Beda Aitem ... 29
H. Analisis Data ... 32
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 33
A. Pelaksanaan penelitian ... 33
B. Deskripsi subjek ... 34
C. Hasil uji asumsi ... 34
1. Uji normalitas... 34
2. Uji linearitas. ... 36
D. Uji hipotesis ... 37
E. Kategorisasi data penelitian ... 38
1. Kategorisasi Variabel Stres Kerja ... 39
2. Kategorisasi Variabel Burnout ... 40
F. Pembahasan... 41
BAB V PENUTUP... 46
A. Kesimpulan ... 46
B. Saran ... 46
DAFTAR PUSTAKA ... 48 LAMPIRAN
vii
Tabel 3.3 Penentuan nilai skala... 26
Tabel 3.4 Blue Print Skala Burnout sebelum Try Out ... 26
Tabel 3.5 Blue Print Hasil Uji Indeks Daya Beda Aitem Skala Stres Kerja ... 29
Tabel 3.6 Blue Print Hasil Uji Indeks Daya Beda Aitem Skala Burnout ... 35
Table 3.7 Blue Print skala penelitian Stres Kerja ... 30
Tabel 3.8 Blue Print skala penelitian Burnout… ... 30
Tabel 4.1 Deskripsi subjek penelitian ... 34
Tabel 4.2 Uji normalitas skewness dan kurtosis ... 35
Tabel 4.3 Uji linieritas... 36
Tabel 4.4 Uji hipotesis ... 37
Tabel 4.5 Norma Kategorisasi... 38
Tabel 4.6 Gambaran hipotetik dan empiric variabel Stres Kerja ... 39
Tabel 4.7 Kategorisasi variabel Stres Kerja ... 39
Tabel 4.8 Gambaran hipotetik dan empirik variabel Burnout... 40
Table 4.9 Kategorisasi variabel Burnout... 40
viii
Lampiran B Lembar Validasi skala Burnout ...
Lampiran C Instrumen Try out ...
Lampiran D Tabulasi Try out...
Lampiran E Uji validitas dan Reliabilitas ...
Lampiran F Instrumen Penelitian ...
Lampiran G Tabulasi Data Penelitan ...
Lampiran H Hasil Uji Asumsi...
Lampiran I Hasil Uji Hipotesis ...
Lampiran J Kategorisasi Data ...
Lampiran K Surat Perlengkapan Penelitian ...
bestarivicinovem@gmail.com Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau
Abstrak
Burnout merupakan suatu keadaan kelelahan secara fisik, emosional, dan mental yang disebabkan keterlibatan stres dalam waktu jangka panjang dalam situasi yang penuh dengan tuntutan emosional.Salah satu faktor yang mempengaruhi burnout adalah Stres Kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Stres Kerja dengan Burnout pada karyawan CV. Ciwidey Pekanbaru. Penelitian ini menggunakan desain kuantitatif dengan subjek karyawan CV. Ciwidey Pekanbaru sebanyak 58 karyawan.
Data penelitian diperoleh dengan menggunakan skala Burnout (Maslach, Schaufeli dan Leiter, 2001) dan skala Stres Kerja (Robbins, 2006). Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi product moment, diperoleh hasil sig. 0,000 (p<0,05) dan nilai koefisien korelasi sebesar 0,707. Artinya, terdapat hubungan positif antara Stres Kerja dengan Burnout pada karyawan CV. Ciwidey Pekanbaru. Semakin tinggi tingkat Stres Kerja maka semakin tinggi pula tingkat Burnout begitu sebaliknya semakin rendah Stres Kerja maka semakin rendah pula Burnout. Dengan demikian, Stres kerja dapat memprediksi Burnout.
Kata Kunci: Stres Kerja, Burnout
bestarivicinovem@gmail.com Faculty of Psychology
Sultan Syarif Kasim State Islamic University, Riau
Abstract
Burnout is a state of physical, emotional, and mental exhaustion caused by long-term stress involvement in situations full of emotional demands. One of the factors that influence burnout is work stress. This research aims to determine the relationship between job stress and burnout on employees of CV. Ciwidey Pekanbaru. This research uses a quantitative design with the subject of employees CV. Ciwidey Pekanbaru as 58 employees. The research data was obtained using the Burnout scale (Maslach, Schaufeli dan Leiter, 2001) and the Work Stress scale (Robbins, 2006). The data analysis technique used is product moment correlation, the results obtained are sig. 0.000 (p <0.05) and the correlation coefficient value of 0.707.
in conclution, there is a positive relationship between Job Stress and Burnout on CV.
Ciwidey Pekanbaru’s The higher the level of work stress, the higher the burnout level and contradict, the lower the work stress, the lower the burnout. Thus, job stress can predict burnout.
Keywords: work stress, burnout
1
Perusahaan yang maju adalah perusahaan yang di dalamnya terdapat salah satu faktor penting yaitu sumber daya manusia yang bermutu sehingga dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Sumber daya tersebut ialah karyawan, karyawan yang memiliki kesehatan jiwa, mental dan intelektual yang baik akan dapat menjadi amunisi bagi setiap perusahaan dalam menjalankan perputaran roda perusahaan itu sendiri. Menjalani kehidupan saat ini, yang mana karyawan dituntut untuk bekerja cepat dan tepat, menjadikan karyawan perusahaan menampilkan kinerja yang harus optimal dan tepat waktu serta tidak begitu terpengaruh oleh hal-hal yang negatif. Karyawan dalam perusahaan adalah aset penting yang diharapkan dapat mencapai kemaksimalan hasil kerja.
Karyawan menjadi sangat penting karena dapat menghasilkan nilai tambahan untuk perusahaan, maka peran dan fungsi karyawan bertujuan untuk membantu memperlancar produktivitas perusahaan dengan memaksimalkan kinerja serta memanfaatkan waktu secara efektif. Seorang karyawan yang memiliki kesehatan fisik dan psikologis yang baik tentunya dapat mengemban tugas perusahaan dengan baik pula, sebaliknya jika karyawan memiliki kondisi fisik dan psikologis yang kurang baik maka dapat menyebabkan kerugian terhadap perusahaan.
Karyawan semestinya mencurahkan seluruh kemampuan yang dimiliki dalam bekerja sehingga mendorong kemajuan perusahaan. Tidak hanya itu, karyawan juga semestinya mengerjakan pekerjaannya secara sungguh-sungguh
dan perusahaan. Jika karyawan tersebut merasa pekerjaannya penting bagi dirinya, maka akan menghasilkan nilai yang bermutu sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan efektif. Lain halnya jika karyawan tidak bekerja dengan maksimal akibat berkurangnya kepuasan kerja, memburuknya kinerja, dan produktivitas rendah, maka akibatnya program-program perusahaan menjadi terhambat keberhasilannya, hal ini menjadi salah satu faktor penghambat dalam kemajuan perusahaan.
Disebabkan adanya dorongan dan tuntutan pekerjaan kepada setiap karyawan dalam perusahaan maka karyawan dibebankan dengan pekerjaan yang bahkan melebihi dari yang seharusnya dikerjakan sehingga seringkali rela mengorbankan waktu, kehidupan personal dan kesehatannya, hal seperti ini dapat mengakibatkan karyawan rentan mengalami sakit baik itu fisiologis maupun psikologis sehingga berdampak buruk juga pada perusahaan tempat ia bekerja, terkadang juga dalam lingkungan perusahaan karyawan tidak merasa cukup diapresiasi sehingga merasa frustasi dalam pekerjaan bahkan adanya mendapatkan intimidasi dan merasa diremehkan atau diacuhkan oleh rekan kerja dan atasan, hal ini membuat seseorang merasa kurang tertantang dan mencoba menjauhkan diri dari tanggung jawab perkerjaan karena adanya penurunan motivasi sehingga menganggap dirinya kurang kompeten dalam menjalankan tuntutan pekerjaan.
Hal ini senada dengan pendapat Maslach, Schaufeli, dan Leiter (2001) yang menerangkan bahwa adanya tuntutan dalam pekerjaan, kurangnya mendapat apresiasi dan terdapat intimidasi cenderung mengakibatkan adanya burnout.
burnout terjadi pada tenaga kerja yang berpengaruh pada vitalitas pekerjaan dan penurunan produktivitas kerja. Sejalan dengan pendapat di atas, Papalia, Olds, Feldman (2009) mengatakan bahwa burnout ialah suatu keadaan dimana penderitanya mengalami kelelahan secara fisik, mental dan emosional. Maslach dan Leiter (dalam Rizka, 2013) mengungkapkan bahwa burnout ialah suatu reaksi emosi negatif yang dapat terjadi di lingkungan kerja, yang disebabkan oleh individu yang stres secara berkepanjangan. burnout suatu keadaan lelah dan frustasi yang disebabkan oleh terhalangnya tujuan dan pencapaian sehingga memunculkan perubahan pada sikap dan perilaku individu yang menyebabkan individu tersebut menarik diri baik secara psikologis maupun fisiologis dari pekerjaannya, biasanya individu yang mengalami burnout menjadi cenderung untuk menjaga jarak serta bersikap sinis terhadap klien atau pelanggan (Pangesti, 2012). Pines dan Aronson (1989), burnout merupakan kelelahan yang dialami secara fisik, emosional, dan mental yang mana stres jangka panjang dan berada dalam tuntutan emosional sebagai faktor penyebabnya.
King (2010) Salah satu faktor penyebab terjadinya burnout adalah stres yang berlangsung lama dan terus menerus sehingga individu mengalami kelelahan emosional, dan motivasi yang rendah untuk bekerja. Stres kerja dan burnout memiliki keterkaitan yang nyata hal ini disebabkan stres dapat memberikan dampak negatif maupun positif bagi individu, apabila individu dapat mengelola kondisi stres maka akan terjadi distres (tidak mampu mengatasi kondisi stres dan cenderung lari dari masalah) dan sebaliknya apabila individu mampu mengunah kondisi stres menjadi energi positif maka akan terjadi eustres ( berusaha mencari
karyawan mampu mengubah kondisi stres kerja menjadi energi yang positif maka stres tersebut dapat diminimalisir agar karyawan tidak mengalami burnout di tempat kerja. Perilaku burnout yang tinggi dapat menyebabkan menurunnya kinerja dan berpengaruh pada produktifitas karyawan dan akan membuat kerugian demi kerugian pada perusahaan. Adapun aspek-aspek burnout yang dijelaskan oleh Maslach yaitu terdiri dari tiga aspek, emotional exhaustion (kelelahan emosi), depersonalization (depersonalisasi), dan reduced personal accomplishment (penurunan prestasi individu). Permasalahan burnout sering terjadi di berbagai perusahaan manapun, Karyawan yang memiliki burnout yang tinggi diduga juga terjadi pada perusahaan CV. Ciwidey Pekanbaru.
CV. Ciwidey Pekanbaru ialah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang exterior, kontruksi baja, landscape, pengecoran logam, kontraktor interior dan bengkel las antik. CV. Ciwidey Pekanbaru berlokasikan di Jalan Uka, Kelurahan Airputih, Kecamatan Tampan, Pekanbaru. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari beberapa orang karyawan melalui observasi dan wawancara tidak terstruktur, menurut Sugiyono (2018) wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk mengumpulkan datanya. Dari hasil wawancara tersebut didapati kesimpulan sementara bahwa telah terjadi perilaku burnout di CV Ciwidey Pekanbaru. Hal ini dibuktikan dengan adanya kelelahan emosi yang ditandai perasaan tertekan karyawan dan merasa berat saat memikul tugas yang diberikan, depersonality yang ditandai dengan sikap negatif yang ditunjukkan karyawan seperti menarik diri dari lingkungan, apatif, kasar, lebih
berpindah atau berhenti) yang tinggi dan terjadinya penurunan prestasi pada karyawan tersebut. Menurut beberapa pernyataan karyawan bahwa sering terjadinya pembagian pekerjaan yang banyak dari atasan sehingga membuat karyawan menjadi merasa terbebani dan tertekan, hal ini sesuai dengan indikator kelelahan emosi seperti munculnya perasaan putus asa, frustasi, tertekan, gampang tersinggung dan bersedih. Wawancara terhadap karyawan lain mengungkapkan bahwa karyawan melakukan pekerjaan dengan perasaan terpaksa karena disebabkan oleh tuntutan kerja yang tidak sesuai dengan dirinya dan kamampuaanya. Hal ini sejalan dengan indikator depersonality yang ditandai dengan kehilangan jati diri dan merasa seolah-olah bertingkah laku seperti orang lain.. Selanjutnya karyawan menyatakan bahwa menurunnya motivasi bekerja yang ditandai dengan seringnya karyawan absen pada jam kerja dan tingginya turnover pada karyawan . Hal ini sejalan dengan indikator yang ketiga yaitu penurunan prestasi yang ditandai adanya kurangnya motivasi, kompetensi diri dan produktifitas
Berdasarkan wawancara di atas, peneliti menduga telah terjadi burnout pada karyawan CV. Ciwidey Pekanbaru karena terdapat tingginya tekanan kerja sehingga tak jarang karyawan bekerja hingga larut malam, tuntutan pekerjaan yang di luar kemapuan karyawan dan kurangnya kepedulian perusahaan terhadap karyawan sehingga membuat karyawan menjadi stres dalam bekerja yang pada ujungnya menjadi burnout apabila stres dialami secara berkepanjangan dan tidak teratasi dengan baik. Hal ini sesuai dengan burnout menurut Siagian (2009) ia menjelaskan bahwa burnout adalah keadaan mental, emosional, dan kelelahan
Menurut Greenberg (2002) burnout ialah suatu dampak yang diakibatkan oleh stres baik secara fisiologis maupun psikologis serta perilaku dan menyebabkan adanya kerugian.
Stres kerja merupakan suatu kondisi fisik dan respon emosional yang berbahaya yang disebabkan oleh pekerjaan yang tidak cocok dengan kemampuan, sumberdaya, dan kebutuhan yang ada pada karyawan (Jungwee. Park, 2007).
Menurut Gibson (dalam Khaira, 2014) stres kerja dikonsepkan dari beberapa sudut pandang, yakni stres terjadi sebagai stimulus, sebagai respon dan stres yang terjadi sebagai stimulus-respons. Menurut Wheaton (dalam Baskoro, 2003) mengungkapkan bahwa stres yang datang secara mendadak dan tidak dapat dikontrol, serta ketidakmampuan individu dalam menebak datangnya, seperti bencana alam, kematian dan kejahatan dapat menyebabkan adanya kecemasan dan depresi. Demikian juga apabila stres datang secara terus menerus dan berulang- ulang sehingga individu berada dalam kesulitan untuk menghadapinya dan mempengaruhi hidup kesehariannya.
Dari apa yang dijelaskan oleh Siagian (2009) bahwasannya burnout yaitu suatu keadaan individu yang mengalami kelelahan emosional dan kondisi mental yang diakibatkan oleh stres yang berkelanjutan dan tidak dapat teratasi dengan baik. Maka dari itu hal yang harus dilakukan perusahaan adalah menekan tingginya stres kerja yang terjadi di perusahaan dan menumbuhkan kembali keyakinan karyawan serta meningkatkan rasa kepedulian terhadap karyawan dengan memperhatikan aspek-aspek dari stres kerja tersebut, Menurut Robbins
psikologis dan gejala perilaku.
Adapun fenomena yang terjadi di CV. Ciwidey Pekanbaru terdapat adanya perubahan sikap negatif pada karyawan yang merasa stres akibat tekanan pekerjaan yang berlebih dari perusahaan yang menyebabkan karyawan dominan menarik diri dari lingkungan pekerjaan, bersikap apatis, pesimis dan lebih banyak absen saat bekerja serta memiliki turnover yang tinggi.. Hal ini sejalan dengan tiga aspek yang dikemukakan oleh Robbins (2006), adapun aspek-aspek dari stres kerja yaitu: aspek fisiologi, psikologi dan aspek perilaku. Mambu (dalam Baskoro, 2003) mengatakan bahwa stres kerja merupakan sebuah pola reaksi yang terjadi pada diri seseorang akibat adanya desakan dari lingkungannya.
Reaksi yang ditimbulkan berupa fisologi dan psikologi sebagai pertahanan dari integritasnya.
Berdasarkan penjelasan yang telah dipaparkan di latar belakang dengan melihat fenomena yang terjadi maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul penelitian “Hubungan Antara Stres Kerja dengan Burnout Pada Karyawan CV.Ciwidey, Pekanbaru”
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang permasalahan yang telah dijelaskan di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan sebuah penelitian dengan judul “Hubungan Antara Stres Kerja dengan Burnout Pada Karyawan CV.Ciwidey, Pekanbaru”.
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Burnout pada Karyawan CV. Ciwidey Pekanbaru.
D. Keaslian Penelitian
Penelitian yang telah dilakukan oleh Erianto Fenani (2020) dengan judul penelitiannya “Hubungan stres kerja dengan burnout pada perawat rumah sakit”
menunjukkan hasil yang negatif atau tidak berhubungan antara stres kerja dengan burnout pada perawat rumah sakit. Pada penelitian ini terdapat 2 persamaan variabel yaitu: stres kerja dan burnout. Kemudian terdapat pula perbedaan pada penelitian yang akan dilakukan peneliti dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya yaitu subjek penelitian, Yang mana penelitian sebelumnya meneliti subjek perawat rumah sakit, sedangkan penelitian yang akan dilakukan meneliti subjek karyawan CV.Ciwidey Pekanbaru.
E Samodro (2018) juga melakukan penelitian yang berjudul “Hubungan
antara stres kerja dengan burnout pada karyawan bagian produksi” penelitian tersebut menunjukkan hasil yang positif antara dua variabel yang diteliti yaitu adanya hubungan antara stres kerja dengan burnout. Dengan kata lain semakin tinggi stres kerja yang dihadapi karyawan maka akan semakin tinggi pula kecenderungan terjadinya burnout pada karyawan tersebut. Dengan demikian hipotesis pada penelitian dapat diterima yaitu adanya hubungan yang positif antara stres kerja terhadap burnout pada karyawan.
Pada penelitian tersebut terdapat kesamaan kedua variabel penelitian dengan penelitian yang akan dilakukan, yaitu variabel bebas (X) Stres kerja dan
yang mana penelitian yang akan dilakukan menggunakan subjek karyawan secara umum sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan subjek karyawan bagian produksi.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan
Perusahaan diharapkan dapat meredam stres kerja pada karyawan agar terhindar dari terjadinya burnout pada karyawan.
2. Bagi karyawan
Karyawan diharapkan dapat menerima lingkungan yang rentan menimbulkan stres dan mampu menyelesaikan permasalahan pribadi maupun perusahaan dengan baik agar terhindar dari stres sehingga tidak terjadinya burnout.
3. Bagi ilmuwan
Sebagai masukan bagi para ilmuwan dalam usaha mengembangkan ilmu-ilmu psikologi terutama dalam bidang psikologi industri dan organisasi agar mudah dimengerti.
10 1. Definisi Burnout
Burnout Menurut Setyawati (dalam Wignjosoebroto, 2000) secara umum burnout ialah suatu keadaan yang dialami oleh tenaga kerja sehingga berakibat pada menurunnya produktivitas dan vitalitas kerja dalam perusahaan. Sejalan dengan itu, Papalia, Olds, Feldman (2009) menyatakan burnout merupakan keadaan individu yang mengalami kelelahan fisik, mental dan emosional.
Spector (2008) sejalan dengan teori yang dikemukakan Maslach burnout adalah adanya hasil suatu interaksi dari individu dengan orang lain terutama berkaitan dengan pekerjaan. Maslach menggambarkan bahwa burnout merupakan semacam sindrom psikologis yang terdapat tiga aspek, yaitu aspek emotional exhaustion (kelelahan emosi), depersonalization (depersonalisasi), dan reduced personal accomplishment (penurunan prestasi individu).
Maslach dan Leiter (dalam Rizka, 2013) mengemukakan pendapat tentang burnout yaitu semacam reaksi emosi yang negatif dapat terjadi pada lingkungan pekerjaan, ketika seseorang mengalami stres secara terus menerus dan berkepanjangan. Burnout ialah sindrom psikologis yang berakibat kelelahan, depersonalisasi dan penurunan kemampuan ketika mengerjakan tugas-tugas rutin sehingga mengakibatkan datangnya rasa cemas, depresi, dan bahkan terjadinya gangguan pada tidur. Burnout merupakan situasi yang dialami karyawan dimana
karyawan tersebut mengalami kelelahan kronis, depresp dan cenderung untuk menarik diri dari lingkungan. Karyawan yang mengalami burnout cenderung mengeluh, selalu menyalahkan orang lain saat adanya tekanan masalah, pemarah, dan bersikap sinis terhadap karir mereka (Davis & Jhon, 1985).
Maslach & Schaufeli (Schaufeli, 2008) berpendapat bahwa burnout adalah kelelahan yang terjadi pada fisik maupun emosional sehingga menyebabkan pola pikir yang negatif, berkurangnya konsentrasi, dan kinerja yang buruk. Pendapat lain mengatakan burnout adalah keadaan lelah dan frustasi karena disebabkan oleh ketidakmampuan individu dalam pencapaian sehingga timbul perubahan sikap serta perilaku dan dapat mengakibatkan individu berusaha menjauh dari pekerjaannya, biasanya individu tersebut bersikap sinis dan cenderung untuk menjaga jarak dari orang lain. (Pangesti, 2012).
Dari beberapa penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa burnout ialah kondisi kelelahan saat bekerja yang diakibatkan oleh stres kerja dan tidak tertangani, kelelahan fisik dan juga emosional sehingga menyebabkan pola pikir yang negatif, berkurangnya konsentrasi, dan penurunan kinerja, menghambat pada produktifitas dan kualitas kerja individu.
2. Aspek-Aspek Burnout
Menurut Maslach, Schaufeli dan Leiter (2001) burnout dapat dikelompokkan menjadi tiga aspek, yaitu:
a. Kelelahan Emosi (Emotional Exhausted)
Kelelahan emosi yaitu disebabkan kerena terkurasnya emosi secara mendalam saat dihadapkan pada tuntutan pekerjaan dan beban kerja. Perasaan putus asa, merasa tertekan, frustrasi, bersedih, gampang tersinggung, merasa berat dalam memikul tugas yang diberikan, marah tanpa adanya alasan yang jelas ialah beberapa kondisi individu yang dapat mengindikasikan terjadinya kelelahan secara emosional.
b. Depersonalisasi (Depersonalization)
Depersonalisasi yaitu semacam perasaan seseorang yang kehilangan jati diri, dan merasakan dirinya bertingkah laku seperti orang lain dan seolah-olah menjadi robot.
Depersonalisasi ini mencakup pada sikap negatif, apatif, dan kasar serta menjaga jarak dengan orang lain, menarik diri dan tidak peduli dengan lingkungan sekitarnya.
c. Penurunan Prestasi Pribadi (Reduced Personal Accomplishment)
Penurunan prestasi pribadi ini berhubungan dengan terjadinya penurunan motivasi, kompetensi diri dan produktivitas. penyebab terjadinya ialah karena perasaan bersalah dan kurangnya penghargaan terhadap diri sendiri. Biasanya ditandai dengan adanya individu bersikap apatis, rasa empati berkurang, kurang peduli pada orang lain, merasa aktivitas yang dilakukan tidak berguna dan berarti.
3. Faktor yang Mempengaruhi Terjadinya Burnout
Faktor terjadinya burnout yang dikemukakan Maslach, Schaufeli & Leiter (2001) dibagi menjadi dua faktor, yaitu:
a. Faktor situasional (situational factor) 1) Job characteristic
Berbagai macam penelitian banyak yang menyatakan bahwa burnout disebabkan oleh beban kerja yang berlebih dan menjadi tuntutan mutlak yang harus diselesaikan dalam kurun waktu tertentu yang dianggap singkat sehingga menyebabkan stres yang berkepanjangan. Selain itu, jenis dan karakter pekerjaan juga menjadi penyebab terjadinya burnout .
2) Occupational characteristic
Pekerjaan yang terdapat adanya peran yang ambigu memiliki dorongan yang besar terhadap terjadinya burnout. Adanya kebingungan dalam mengambil peran tupoksi dalam melaksanakan pekerjaan sehingga keseluruhan konflik peran ini menjadi pemicu terjadinya burnout dikarenakan adanya tuntutan pekerjaan yang seringkali tidak sesuai dengan hati nurani karyawan.
3) Organizational characteristic
Burnout diakibatkan oleh budaya organisasi di perusahaan, sistem atau aturan yang diterapkan oleh atasan, hubungan yang tidak harmonis antara sesama rekan kerja maupun atasan, krisis dan dinamika yang terjadi di organisasi perusahaan, keseluruhannya dapat berakibat pada kelelahan emosi dan apabila berkelanjutan akan memicu terjadinya burnout.
b. Faktor individu (individual factor) 1) Demograpic characteristic
Karakteristik berkaitan dengan faktor usia, jenis kelamin, status perkawinan, pendidikan dll. Pekerja yang beusia lebih muda cenderung lebih rentan mengalami burnout karena pengalaman kerja yang lebih sedikit sehingga belum berpengalaman menghadapi burnout. Tingkat pendidikan, seseorang dengan tingkat pendidikan yang rendah cenderung lebih mudah mengalami burnout dibanding seseorang yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi. Status perkawinan, tenaga kerja yang belum menikah lebih cenderung mengalami burnout dibandingkan yang sudah menikah karena tenaga kerja yang sudah menikah akan mendapatkan dukungan emosional yang diperoleh dari pasangannya.
2) Personality characteristic
Karakteristik dari diri seseorang berpengaruh terhadap burnout, bagaimana cara ia mengatasi masalah yang dialami dan kemampuan diri dalam meregulasi emosi sehingga mampu dalam memecahkan permasalahan yang dihadapi dan pada situasi apapun serta memiliki coping stres yang baik sehingga kecenderungan burnout menjadi rendah.
3) Job attitudes
Setiap individu mempunyai sikap serta harapan yang masing-masing berbeda dengan yang lainnya dalam pencapaian pekerjaan, karyawan yang mempunyai harapan terlalu tinggi akan melakukan keseriusan yang ekstra dan bekerja keras
dalam melakukan pekerjaannya, sehingga memicu terjadinya stres yang kompleks dan berkelanjutan yang berakibat pada burnout.
B. Stres Kerja 1. Definisi Stres Kerja
Stres kerja menurut Mambu (dalam Baskoro, 2003) ialah semacam pola dari reaksi yang dihasilkan seseorang sebagai akibat dari adanya tuntutan lingkungan sekitar. Reaksi ini dapat bersifat psikologis dan fisiologis dengan bertujuan agar dapat mempertahankan intgritasnya. Sedangkan Beehr dan Newman (dalam Wulandari dkk, 2013) stres kerja ialah bentuk respon dari seseorang baik secara fisik maupun mental terhadap lingkungan sekitarnya yang dianggap menjadi pengganggu dirinya sehingga dapat mempengaruhi emosi dan proses berfikir serta keadaan fisik seseorang.
Menurut Gibson (dalam Khaira, 2014) stres kerja dikonsepkan dari tiga titik pandang, yaitu stres berperan sebagai stimulus, stres berperan sebagai respon dan stres berperan sebagai stimulus-respons. Stres yang berperan sebagai stimulus ialah yang menitik beratkan pada lingkungan. Pendekatan ini menitikberatkan pada stres sebagai konsekuensi dari adanya interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Dengan kata lain stres adalah respon dari diri seseorang dampak dari adanya stimulus lingkungan sekitar.
Menurut Robbins (2006) stres kerja karyawan adalah kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi norma mereka.
Menurut Wheaton (dalam Baskoro, 2003) mengungkapkan bahwa stres yang datang
secara mendadak dan tidak dapat dikontrol, serta ketidakmampuan individu dalam menebak datangnya, seperti bencana alam, kematian, kejahatan, dll. dapat menyebabkan adanya kecemasan dan depresi. Demikian juga apabila stres datang secara terus menerus dan berulang-ulang sehingga individu berada dalam kesulitan untuk menghadapinya dan mempengaruhi hidup kesehariannya.
Mangkunegara (2017) berpendapat bahwa stres kerja ialah suatu pola dari perasaan tertekan yang menekan dan dirasakan oleh karyawan saat menghadapi pekerjaannya. Karyawan yang mengalami stres kerja dapat diindikasikan dari munculnya perasaan emosi yang tidak stabil, anti sosial, kesulitan tidur, merokok secara berlebihan, kecemasan berlebihan, gugup, tekanan darah naik dan mengalami gangguan pada pencernaan.
Stres kerja yang didefinisikan oleh Kotteswari dan Sharief (2014) yaitu semacam kegagalan individu yang bersifat biologis sebagai konsekuen respon baik itu terhadap yang aktual maupun yang dibayangkan. Stres diartikan sebagai respon ketegangan akibat dampak dari tekanan lingkungan. Menurut J. Park (2007) stres kerja merupakan kondisi fisik dan respon emosional yang berbahaya yang terjadi karena tuntutan pekerjaan tidak cocok dengan kemampuan, sumber daya, dan kebutuhan yang dimiliki oleh karyawan.
Berdasarkan definisi dari teori-teori di atas maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang disebabkan adanya ketidakseimbangan kondisi fisik dan psikis pada karyawan yang berasal dari individu
maupun organisasi dan dapat menyebabkan ketidakseimbangan pada fisik, psikologis dan perilaku karyawan di dalam perusahaan.
2. Aspek-aspek Stres Kerja
Menurut Robbins (2006) aspek-aspek stres kerja terdiri dari tiga aspek, adalah sebagai berikut:
a. Gejala Fisiologis
Aspek ini berhubungan dengan gejala fisik. Ditandai dengan adanya peningkatan tekanan darah dan denyut pada jantung, kepala terasa sakit, kadar gula menjadi naik dan merasakan sesak nafas.
b. Gejala Psikologis
Aspek ini berhubungan dengan ketidakseimbangan psikis. Ditandai dengan adanya perasaan tidak puas dengan pekerjaan yang dilakukan, rasa percaya diri yang turun, timbulnya rasa khawatir terhadap pekerjaan dan karir. Disisi lain timbulnya perasaan pesimis, putus asa, kecemasan dan frustasi serta adanya perasaan tidak berharga.
c. Gejala Perilaku
Aspek ini terkait dengan perilaku karyawan yang mengalami stres kerja, Hditandai dengan penurunan produktivitas kerja, penurunan atau kelebihan nafsu makan, seringnya tidak hadir pada hari kerja serta kesulitan tidur. Adapunciri lainya ditandai agresivitas yang meningkat, kesulitan dalam pengambilan keputusan dan konsentrasi.
3. Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan stres kerja yang dikemukakan Robbins (2006) antara lain yaitu:
a. Faktor lingkungan
Terjadinya perubahan secara mendadak dan tidak pasti di dalam lingkungan organisasi dapat mempengaruhi tingkat stres pada karyawan. Contohnya:
keamanan dan keselamatan kerja, sikap dan perilaku atasan terhadap bawahan, kurang harmonis antara rekan kerja.
b. Faktor organisasional
Tuntutan tugas yang berlebihan, sistem yang tidak sesuai yang diterapkan perusahaan dan tekanan untuk menyelesaikan pekerjaan dalam kurung waktu tertentu.
c. Faktor individual
Faktor individual ini mencakup pada kehidupan pribadi seorang karyawan terutama tentang persoalan keluarga, problematika ekonomi, kepribadian dan karakteristik bawaan yang ada pada karyawan.
1) Faktor persoalan keluarga
Survei nasional mengungkapkan secara meyakinkan dan konsisten bahwa keluarga adalah sesuatu yang sangat berharga. Problematika dalam pernikahan dan konflik dalam mendidik anak serta masalah-masalah keluarga lainnya dapat menyebabkan stres karyawan hingga terbawa ke perusahaan tempat ia bekerja.
2) Masalah ekonomi
Masalah ekonomi terjadi karena ketidakmampuan dalam pengurusan sumber daya keuangan sehingga memicu stres pada karyawan.
3) Karakteristik kepribadian
Faktor individu atau karakter kepribadian adalah faktor mendasar yang mengindikasikan seorang individu terhadap respon dari berbagai konflik yang ada hingga dapat menyebabkan individu tersebut menjadi stres atau tidak.
C. Kerangka Berfikir
Setiap perusahaan tentunya menginginkan keuntungan yang besar dan berlipat ganda yang diperoleh dari masing-masing pekerja atau karyawan di perusahaan tersebut, untuk itu setiap karyawan dituntut agar bekerja dengan optimal dan mampu mengemban pekerjaannya dengan baik. Jika pekerjaan dilakukan dengan baik maka akan menguntungkan dan memiliki nilai yang positif bagi karyawan dan perusahaan.
Karyawan menjadi sangat penting karena dapat menghasilkan nilai tambahan untuk perusahaan, maka peran dan fungsi karyawan bertujuan untuk membantu memperlancar produktivitas perusahaan dengan memaksimalkan kinerja serta memanfaatkan waktu secara efektif. Maka tidak jarang karyawan diberikan tugas atau beban kerja yang berlebihan baik dari segi kemampuan energi maupun waktu, karyawan melakukan pekerjaan bahkan dengan sistem kerja hingga larut malam atau lembur agar tercapainya target yang ditetapkan oleh perusahaan. Dengan adanya tuntutan pekerjaan yang demikian karyawan seringkali terbebani sehingga mengalami
perubahan dari segi fisiologis, psikologis dan perilaku yang mengindikasikan karyawan mengalami stres kerja.
Seorang karyawan yang mengalami stres kerja sejatinya disebabkan oleh berbagai macam hal, diantaranya yaitu faktor lingkungan, terkadang sesuatu bisa saja terjadi di lingkungan perusahaan, contohnya perlakuan atasan terhadap bawahannya, terjadinya konflik sesama rekan kerja dan problematika lainnya yang menyebabkan karyawan merasa stres saat bekerja.. Selanjutnya yaitu faktor penyebab stres kerja pada karyawan adalah faktor organisasional, dimana karyawan dituntut oleh banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Kemudian faktor individual, mencakup masalah dalam ekonomi, persoalan keluarga dan kepribadian bawaan. Ketiga faktor ini dapat dikatakan sebagai faktor umum yang menjadi pemicu timbulnya stres kerja pada karyawan. Faktor penyebab terjadinya stres kerja antara lain adalah faktor lingkungan, organisasional dan kepribadian individual (Robins, 2003).
Stres kerja dapat terjadi pada siapapun dalam kondisi tertentu, namun dalam perusahaan seringkali stres kerja pada karyawan dianggap hal yang lumrah dan biasa sehingga tidak begitu diperhatikan oleh perusahaan padahal stres kerja yang dibiarkan berlarut-larut dalam waktu berkepanjangan tanpa adanya penyelesaian yang baik, maka dapat menjadi masalah yang lebih serius yaitu terjadinya Burnout. King (2010) Salah satu faktor penyebab terjadinya burnout adalah stres yang berlangsung lama dan terus menerus sehingga individu mengalami kelelahan emosional, dan motivasi yang rendah untuk bekerja. Maslach dan Leiter (dalam Rizka, 2013)
mengemukakan pendapat bahwa burnout adalah reaksi emosi yang negatif dapat terjadi di lingkungan kerja ketika individu tersebut mengalami stres yang berkepanjangan. Karyawan yang mengalami burnout merasakan kelelahan, merasa lemah dan tak berdaya serta energi terkuras habis sehingga buntu dalam menyelesaikan masalah, adapun gejala fisik yang juga muncul apabila terjadi burnout yaitu sering demam, sakit kepala, nyeri pada otot, nafsu makan menurun, gangguan tidur, sakit perut dan gangguan pencernaan lainnya. Secara emosi karyawan yang mengalami burnout menganggap dirinya tidak berarti, merasa terasingkan, bersikap sinis, dan menurunnya motivasi kerja secara drastis serta tidak merasa puas terhadap pekerjaan (Davis & Jhon, 1985).
Stres kerja dan burnout adalah dua aspek kajian yang berbeda, stres secara umum adalah hasil dari banyaknya tekanan yang menuntut seseorang secara mental dan fisik, stres kerja dapat berdampak positif dan negatif, apabila individu tidak dapat mengelola kondisi stres maka akan terjadi distres (tidak mampu mengatasi kondisi stres dan cenderung lari dari masalah) dan sebaliknya apabila individu mampu mengubah kondisi stres menjadi energi positif maka akan terjadi eustres ( berusaha mencari penyelesaian masalah) Selye ( dalam Munandar, 2008). Stres kerja bersifat jangka pendek dan menghasilkan reaktif emosi sesaat dan apabila stres kerja yang dialami tersebut dapat diselesaikan dan diatasi dengan cepat tanpa berlarut-larut secara berkepanjangan, maka dirinya akan baik-baik saja tanpa adanya masalah yang serius dan masih dapat menyelesaikan tuntutan pekerjaan dengan baik. Lain halnya dengan kondisi burnout, penderita burnout merasa adanya perasaan yang “Tidak
cukup”, dan juga mengalami rasa lelah yang berlebihan, merasa hampa, dan seolah-
olah apa yang dilakukannya tidak berarti serta kehilangan jati diri saat bekerja.
Stres kerja dianggap sebagai salah satu penyebab terjadinya burnout, hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh E Samodro (2018) yang menyatakan bahwa adanya keterkaitan atau hubungan antara stres kerja dengan burnout pada karyawan dalam perusahaan. Karyawan yang mengalami burnout tentunya memberikan pengaruh atau dampak yang negatif baik pada diri karyawan tersebut maupun perusahaan tempatnya bekerja, karyawan yang mengalami stres kerja berkepanjangan hingga mengalami burnout maka sulit bahkan tidak dapat melakukan pekerjaan dengan baik dan mengalami kinerja yang buruk sehingga mempengaruhi produktivitas dan menjadi pemicu kerugian dalam perusahaan. Sebaliknya, karyawan yang tidak mengalami burnout maka akan dapat mengemban tugas pekerjaan yang baik sehigga dapat memberikan kinerja dan hasil yang positif terhadap dirinya dan perusahaan.
D. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dan kerangka berpikir yang telah dikemukakan maka hipotesis pada penelitian ini adalah “Adanya hubungan antara stres kerja dengan burnout pada karyawan CV.Ciwidey Pekanbaru”.
23
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dalam bentuk penelitian korelasional. Tujuan penelitian korelasional menurut Azwar (2010) adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasi. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara Stres Kerja Dengan Burnout pada karyawan CV. Ciwidey Pekanbaru.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu stres kerja sebagai variabel X dan burnout sebagai variabel Y, dengan kata lain dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Variabel Bebas (X) : Stres Kerja 2. Variabel Terikat (Y) : Burnout
C. Defenisi Operasional 1. Burnout
Burnout merupakan kondisi kelelahan kerja yang diakibatkan stres kerja yang tidak teratasi, kelelahan fisik maupun emosional yang menyebabkan berkembangnya konsep diri negatif, kurangnya konsentrasi, dan sikap kerja yang buruk, sehingga mengakibatkan penurunan pencapaian dan perubahan sikap pada karyawan. Adapun
aspek-aspek burnout menurut Maslach, Schaufeli dan Leiter (2001) yaitu kelelahan emosi, depersonalisasi dan penurunan prestasi pribadi.
2. Stres Kerja
Stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang disebabkan adanya ketidakseimbangan kondisi fisik, dan psikis pada karyawan yang bersumber dari Individu maupun Organisasi sehingga berpengaruh pada fisik, psikologis dan perilaku karyawan. Adapun aspek-aspek stres kerja menurut Robbins (2003) yaitu gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku.
D. Subjek Penelitian 1. Populasi Penelitian
Populasi didefinisikan sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitia (Azwar, 2010). Sedangkan menurut Sugiyono (2007) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV.Ciwidey, Pekanbaru sebanyak 58 orang karyawan yang terdiri dari laki-laki dan perempuan.
2. Sampel penelitian
Sampel adalah kelompok anggota yang menjadi bagian populasi sehingga juga memiliki karakteristik populasi. Sampel yang diambil harus bersifat representative. Artinya, sampel haruslah mencerminkan dan memiliki sifat populasi (Azwar, 2004). Sampel di peroleh dari karyawan CV. Ciwidey Pekanbaru.
Untuk menentukan jumlah sampel dalam penelitian ini tolak ukur yang dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto (2002) yang menjelaskan bahwa untuk sekedar ancar-ancar, apabila subjek penelitian kurang dari 100 orang maka lebih baik diambil seluruhnya sehingga penelitian ini dinamai penelitian populasi. Sedangkan jika jumlah subjeknya lebih dari 100 orang subjek, maka dapat diambil antara 10- 15% atau 20-25% atau lebih. Dengan demikian, maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 58 orang karyawan CV. Ciwidey Pekanbaru.
E. Teknik Sampling
Terknik sampling dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh, karena populasi yang digunakan relatif kecil. Menurut Sugiyono (2014) teknik sampel jenuh dapat dilakukan jika seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel penelitian. Dengan demikian maka sampel pada penelitian ini adalah seluruh CV.Ciwidey Pekanbaru yang berjumlah 58 karyawan.
F. Metode Pengumpulan Data
Menurut Saifuddin Azwar (2010) metode atau teknik pengumpulan data adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data.
Metode yang dipakai dalam penelitian ini yaitu skala. Skala menurut Saifuddin Azwar (2010) merupakan sejumlah pertanyaan ataupun penyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden mengenai hal-hal yang ingin diketahui. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan dua skala, yaitu skala stres kerja dan burnout.
1. Skala Stres Kerja
Data yang diperlukan dalam penelitian ini akan diperoleh dengan menggunakan skala. Skala tersebut disusun berdasarkan aspek-aspek stres kerja menurut Robbins (2003) yaitu aspek fisiologis, aspek psikologis dan aspek perilaku.
dengan model skala likert yang telah dimodifikasi sebelumnya dari penelitian Teguh Widodo (2008). Skala ini memiliki empat alternatif jawaban dengan menghilangkan jawaban netral. Penghilangan jawaban netral ini berguna untuk menghindari jawaban yang mengelompok sehingga dikhawatirkan penelitian akan kehilangan banyak data.
Tabel 3.1
Penentuan Nilai Skala
Favorable Skor Unfavorable Skor
Sangat Sesuai Sesuai Tidak Sesuai Sangat Tidak Sesuai
4 3 2 1
Sangat Sesuai Sesuai Tidak Sesuai Sangat Tidak Sesuai
1 2 3 4
Berikut ini merupakan Blue Print skala stres kerja dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.2
Blue Print Skala Stres kerja
No Indikator
Nomor Aitem
Jumlah Favorable Unfavorable
1 Gejala fisiologis 24, 18, 12, 6,
32, 23 29, 17 8
2 Gejala psikologis 11, 5, 10, 27, 21, 15, 9, 30
22, 16, 4,
31, 3, 28 14 3 Gejala perilaku 26, 20, 8, 2, 25,
19, 7, 1 14, 13 10
Jumlah 22 10 32
2. Skala Burnout
Data yang diperlukan dalam penelitian ini akan diperoleh dengan menggunakan skala. Skala tersebut disusun berdasarkan aspek-aspek indikator yang telah dikemukakan menurut Maslach, Schaufeli dan Leiter (2001) yaitu kelelahan emosi, depersonalisasi dan penurunan prestasi pribadi. Dengan model skala likert yang telah dimodifikasi sebelumnya dari penelitian Dea mukti maharani (2019).
Skala diberi empat alternatif jawaban dengan nilai berkisar dari 1 hingga 4, dengan ketentuan sebagai berikut :
Tabel 3.3
Penentuan Nilai Skala
Favorable Skor Unfavorable Skor
Sangat Sesuai Sesuai Tidak Sesuai Sangat Tidak Sesuai
4 3 2 1
Sangat Sesuai Sesuai Tidak Sesuai Sangat Tidak Sesuai
1 2 3 4
Berikut ini merupakan Blue Print skala burnout dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.4 Blue Print Skala Burnout
No Indikator
Nomor Aitem
Jumlah Favorable Unfavorable
1 Kelelahan emosi
1, 7, 12, 5, 8 23, 15 7 2 Depersonalisasi 20, 2, 13, 18
24 16, 4, 22, 9, 9
3 Penurunan prestasi pribadi
19, 6, 17 3, 11, 14,
21, 10 8
Jumlah 13 11 24
G. Reliabilitas dan Validitas 1. Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya mengacu kepada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Pengukuran yang tidak reliabel akan menghasilkan skor yang tidak dapat dipercaya karena perbedaan skor yang terjadi diantara individu lebih ditentukan oleh faktor eror dari pada faktor perbedaan yang sesungguhnya (Azwar, 2010).
Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya, koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya. Dalam pengukuran psikologi, koefisien reliabilitas yang mencapai angka rxx= 1,00 tidak pernah dapat dijumpai (Azwar, 2010). Perhitungan reliabilitas menggunakan program komputer statistical product and service (SPSS) 23.0 For windows.
2. Validitas
Dalam psikodiagnostik, validitas seringkali dikonsepkan sebagai sejauh mana tes mampu mengukur atribut yang seharusnya diukur (Azwar, 2010). Untuk mengetahui apakah skala psikologi mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya, diperlukan suatu pengujian validitas. Dalam penelitian ini, validitas yang digunakan peneliti adalah validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang estimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau
lewat professional judgement (Azwar, 2010). Pendapat professional dalam mengkaji validitas isi skala ini adalah pembimbing skripsi dan narasumber.
3. Indeks Daya Beda Aitem
Indeks daya beda adalah sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur. Indeks daya beda aitem merupakan konsistensi antara fungsi aitem dengan skala secara keseluruhan yang dikenal istilah konsistensi aitem-total (Azwar, 2010).
Besarnya koefisien korelasi aitem-total bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Semakin baik daya beda aitem maka koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1,00. Koefisien yang kecil mendekati angka 0 atau yang memiliki tanda negatif mengindikasikan bahwa aitem yang bersangkutan tidak memiliki daya beda. Sebagai kriteria pemilihan aitem berdasarkan koefisien korelasi aitem-total, biasanya digunakan batasan ≥ 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi tersebut daya bedanya dianggap memuaskan. Namun apabila jumlah aitem ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, dapat dipertimbangkan untuk menurunkan sedikit batas kriteria yaitu menjadi 0,25 sehingga jumlah aitem yang diinginkan dapat tercapai (Azwar, 2010).
Tabel 3.5
Blue Print Hasil Uji Indeks Daya Beda Aitem Skala Stres Kerja
No Aspek
Sebaran item
Jumlah Favorable Unfavorable
Valid Gugur Valid Gugur 1.
Gejala fisiologis
24, 18, 12, 32,
23
6 29, 17 - 8
2.
Gejala psikologis
11, 10, 27, 21, 15, 30
5,9
22, 4, 31, 3, 28
16 14
3.
Gejala perilaku
26, 20, 8, 2, 25, 19, 7, 1
- 14, 13 - 10
Jumlah 19 3 9 1 32
Berdasarkan tabel blue print hasil uji indeks daya beda diperoleh aitem skala stres kerja yang dinyatakan baik berjumlah 28 aitem dan aitem yang gugur berjumlah 4 aitem yaitu pada nomor 5,6,9 dan 16. Dengan indeks daya beda bergerak dari 0,886 menjadi 0,898 dengan batas validasinya 0,25.
Tabel 3.6
Blue Print Hasil Uji Indeks Daya Beda Aitem Skala Burnout
No Aspek
Sebaran item
Jumlah Favorable Unfavorable
Valid Gugur Valid Gugur
1. Kelelahan emosi 1, 7,
12, 5, 8 - 23, 15 - 7
2. Depersonalisasi 20, 2,
13, 18 24 16, 4,
9, 22 9
3. Penurunan prestasi pribadi
19, 6,
17 -
3, 11, 14, 21, 10
- 8
Jumlah 12 1 10 1 24
Berdasarkan tabel blueprint hasil uji indeks daya beda diperoleh aitem skala burnout yang dinyatakan baik berjumlah 22 aitem dan aitem yang gugur berjumlah 2 aitem yaitu pada nomor 22 dan 24. Dengan indeks daya beda bergerak dari 0,894 menjadi 0,902 dengan batas validasinya 0,30.
Berdasarkan blueprint hasil uji indeks daya beda aitem di atas didapatkan aitem valid dan gugur, disusun blueprint skala Stres kerja dan Burnout yang akan digunakan untuk penelitian. Uraiannya dapat dilihat secara rinci dalam tabel 3.7 untuk stress kerja dan tabel 3.8 untuk burnout sebagai berikut:
Tabel 3.7
Blue Print Skala Penelitian Stres Kerja
No. Aspek
No. Item
Jumlah Favorable Unfavorable
1 Gejala fisiologis 12,18,23,24,32 17,29 7
2 Gejala psikologis 10,11,15,21,27,30 3,4, 22, 28,31 11
3 Gejala perilaku 1,2,7,8,19,20,
25,26
13,14 10
Jumlah Pernyataan 19 9 28
Tabel 3.8
Blue Print Skala Penelitian Burnout
No. Aspek
No. Item
Jumlah Favorable Unfavorable
1 Kelelahan emosi 1,5, 7, 8,
12,
15, 23 7
2 Depersonalisasi 2, 13, 18,
20
4, 9, 16 7
3 Penurunan prestasi kerja 6, 17, 19 3, 10, 11, 14, 21,
8
Jumlah Pernyataan 12 10 22
H. Teknik Analisis data
Analisis data menggunakan teknik korelasi product moment dari Pearson yaitu untuk mencari hubungan antara variabel bebas stres kerja (X) dengan intensi burnout (Y). Data yang diperoleh nantinya akan dianalisis dengan menggunakan program (Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 23.0 for windows.
46
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat diambil suatu kesimpulan bahwa terdapat hubungan positif antara stres keja dengan burnout pada karyawan CV.
Ciwidey Pekanbaru. Artinya semakin tinggi stres kerja maka akan semakin tinggi burnout. Begitupula sebaliknya semakin rendah stres kerja maka akan semakin rendah pula burnout.
B. Saran
1. Bagi perusahaan
Perusahaan hendaknya selalu memberikan kenyamanan dan keharmonisan di lingkungan perusahaan dan yang terpenting tidak memberikan tekanan yang terlalu berat kepada karyawan terutama porsi pekerjaan yang berlebihan, jika itu terpaksa dilakukan maka perusahaan diharapkan memberikan reward ataupun kompensasi yang besar dan setimpal kepada karyawan.
2. Bagi karyawan
Kepada karyawan diharapkan dapat meningkatkan stabilitas emosi dan mampu meregulasi diri terhadap berbagai tekanan dan tuntutan pekerjaan dengan memahami konsep psycological well being serta mampu menyelesaikan permasalahan dengan baik tanpa berlarut-larut sehingga semakin kecil terjadinya burnout.
3. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi penelitian selanjutnya diharapkan untuk melakukan pengkajian yang lebih mendalam terhadap berbagai fakor terjadinya burnout berdasarkan ahli teori yang berbeda sehingga dapat memperluas kajian ilmu dan bersifat subjektif.
Care Unit. Einstein, 1, 58-63.
Pamadi, A. I. (2018). Hubungan Burnout Dengan Kesejahteraan Psikologis Pada Karyawan (Doctoral dissertation, Universitas Islam Riau).
Baskoro, D. 2003. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Pengawasan Dan Stress Kerja Dengan Produktivitas Kerja. Skripsi (Tidak Diterbitkan).
Surakarta: Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Maslach, C. 1996. Burnout : A multidimensional theory of burnout : In theories of organizational stress.(Editor : C. L. Cooper). Oxford: University Press.
Mandasari, T., Choiri, M., & Sari, R. A. (2014). Analisa Beban Kerja Perawat Ugd Menggunakan Maslach Burnout Inventory Dan Modifikasi Heart (Studi Kasus: RSU. X). Jurnal Rekayasa dan Manajemen Sistem Industri, 2(5), p1044-1054.
Andarika, R. (2004). Burnout pada perawat puteri RS St. Elizabeth Semarang ditinjau dari dukungan sosial. Jurnal psyche, 1(1), 1-8.
Pines, A., & Aronson, E. (1988). Career burnout: Causes and cures. Free press Siagian, S. P. (2009). Manajemen sumber daya manusia (Edisi 1, Cet.
17). Jakarta: Bumi Aksara.
Greenberg, J. S. (2002). Comprehensive Stress Management (7th ed.). New York:
McGraw-Hill Companies
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. H., & Konopaske, R. (2012).
Organizations : Behavior, Structure, Processes (14th ed.). New York:
McGraw-Hill
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Alih Bahasa Tim Indeks.
Indeks kelompok Gramedia, Jakarta
Change, 2005. Karyawan Anda Emosian? http://www.portalhr.com/majalah /1id251.html
Wignjosoebroto, S. (1995). Ergonomi Studi Gerak dan Waktu: Teknik Analisis untuk Peningkatan Produktivitas Kerja.
Papalia, D. E., Olds, S.W., & Feldman, R. D. (2009). Human development:
Perkembangan manusia. Jakarta: Penerbit Salemba Humanika.
Davis, K., & Newstrom, J. W. (1985). Perilaku dalam organisasi. Jakarta:
Erlangga.
Pangesti, A. A. (2012). Pengaruh konflik peran terhadap terjadinya burnout pada mahasiswa koass. JPPP-Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, 1(1), 1-6.
Wulandari, D., & Dwiyanti, R. (2014). Hubungan antara konflik peran ganda dengan stres kerja pada perawat wanita yang sudah menikah. Psycho Idea, 12(2).
Mangkunegara, A. P., & Prabu, A. (2009). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Kotteeswari, M., & Sharief, S. T. (2014). Job stress and its impact on employees performance a study with reference to employees working in Bpos. International Journal of Business and Administration Research Review, 2(4), 18-25.
Park, Tae-Youn and Shaw, Jason D.. 2013.Turnover Rates and Organizational Performance: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 98(2) :268–309.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung, Alfabeta.
Azwar, Saifuddin Azwar, 2015, Metode Penelitian, Yogyakarta, Pustaka Pelajar.
Pangesti, A. A. (2012). Pengaruh konflik peran terhadap terjadinya burnout pada mahasiswa koass. JPPP-Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, 1(1), 1-6.
Robbins, S., & Judge, T. (2013). Organizational Behavior. New Jersey: Pearson.
1. Definisi Operasional
Stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang disebabkan adanya ketidakseimbangan kondisi fisik, dan psikis pada karyawan yang bersumber dari Individu maupun Organisasi sehingga berpengaruh pada fisik, psikologis dan perilaku karyawan.
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur stres kerja pada penelitian ini dibuat berdasarkan indikator yang telah dikemukakan menurut Robbins (2003) yaitu gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku.
2. Skala yang Digunakan a. Buat sendiri ( - ) b. Terjemahan ( - ) c. Modifikasi (√ ) 3. Jumlah Item
Jumlah item pada skala ini terdiri dari 32 item pernyataan 4. Jenis Format dan Respon
Format respon yang digunakan dalam skala ini terdiri dari 4 alternatif jawaban yaitu:
a. Sangat sesuai (SS) b. Sesuai (S)
c. Tidak sesuai (TS)
d. Sangat tidak sesuai (STS)
Gejala Fisiologis
yang menumpuk (favo) 18 Saya mengalami gangguan
tekanan darah tinggi (favo)
12 Saya mengalami sesak nafas ketika menghadapi perlakuan yang buruk (favo)
6 Badan saya terasa lemas dan lesu saat bekerja (favo)
32
Kepala saya terasa pusing ketika memikirkan banyak pekerjaan yang harus diselesaikan (favo) 29 Saya merasa fresh saat melakukan
pekerjaan di perusahaan (unfavo) 23 Kepala saya pusing apabila situasi
di perusahaan bisa dikendalikan (favo)
17 Walaupun kondisi kesehatan saya dalam keadaan buruk, namun saya dapat melakukan pekerjaan dengan baik (unfavo)
Gejala Psikologis
11 Saya berpikir untuk berhenti sebagai karyawan dan mencari pekerjaan lain (favo)
5 Saya mengalami kesulitan berkonsentrasi saat melakukan pekerjaan (favo)
28 Saya puas dengan pekerjaan saya (unfavo)
22 Saya bisa konsentrasi pada
pekerjaan meskipun situasi sekitar sedang berantakan (unfavo) 16 Saya menjalani pekerjaan dengan
pikiran yang santai (unfavo) 10 Saya mencemaskan tentang
pengangkatan karyawan kontrak menjadi karyawan tetap (favo) 4 Saya dapat menikmati pekerjaan
yang saya lakukan (unfavo)
21 Saya tiba-tiba lupa dengan pekerjaan yang saya lakukan hari ini (favo)
15 Saya marah apabila ada rekan kerja tidak mengikuti SOP yang ada (favo)
9 Menjalani pekerjaan sebagai karyawan terasa membosankan (favo)
3 Saya menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan tepat waktu (unfavo)
30 Saya dipenuhi rasa malas hingga banyak pekerjaan terbengkalai (favo)
26 Saya menunda-nunda pekerjaan walaupun saya tahu hal itu bisa dikerjakan lebih awal (favo) 20 Saya malas mengikuti pelatihan
untuk meningkatkan kualitas kerja (favo)
14 Saya akan tetap bekerja dalam situasi apapun, kecuali bila benar- benar sakit (unfavo)
8 Saya mengkonsumsi minuman beralkohol untuk berlari sejenak dari permasalahan (favo)
2 Saya terpaksa absen apabila ada keperluan lain pada hari itu (favo) 25 Saya menghabiskan lebih banyak
rokok saat merasa tertekan dengan
5. Penilaian setiap butir aitem Petunjuk:
Pada bagian ini saya memohon kepada Bapak/Ibu untuk memberikan penilaian pada setiap pernyataan di dalam skala ini. Skala ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana stres kerja dapat diukur dalam penelitian ini.
Penilaian dilakukan dengan memilih salah satu dari alternatif jawaban yang disediakan, yaitu Relevan (R), Kurang Relevan (KR), atau Tidak Relevan (TR). Untuk jawaban yang dipilih, mohon Bapak/Ibu memberikan tanda checklist (√) pada kolom yang telah disediakan.
Contoh cara menjawab:
Pertanyaan
Alternatif Jawaban
R KR TR
Saya merasa hasil kerja saya sudah cukup bagus sehingga tidak perlu ditingkatkan lagi
√ tanpa terganggu pikiran tentang masalah pekerjaan (unfavo) 7 Saya gelisah jika situasi di tempat
kerja tidak sesuai apa yang saya harapkan (favo)
1 Saat malam, saya terpikirkan banyak masalah sehingga membuat sulit tidur (favo)
2. Definisi Operasional
Burnout merupakan kondisi kelelahan kerja yang diakibatkan stres kerja yang tidak tertangani, kelelahan fisik maupun emosional yang menyebabkan berkembangnya konsep diri negatif, kurangnya konsentrasi, dan sikap kerja yang buruk, sehingga mengakibatkan penurunan pencapaian dan perubahan sikap pada karyawan.
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur Burnout pada penelitian ini dibuat berdasarkan indikator yang telah dikemukakan menurut Maslach, Schaufeli dan Leiter (2001) yaitu kelelahan emosi, depersonalisasi dan penurunan prestasi pribadi.
3. Skala Yang Digunakan a. Buat sendiri ( - ) b. Terjemahan ( - ) c. Modifikasi ( √ ) 4. Jumlah Item
Jumlah item pada skala ini terdiri dari 24 item pernyataan 5. Jenis Format dan Respon
Format respon yang digunakan dalam skala ini terdiri dari 4 alternatif jawaban yaitu:
a. Sangat sesuai (SS) b. Sesuai (S)
