TESIS
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh.
ARUDEE SAMAENG 1107062
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
PEMBIMBING:
Pembimbing I
Prof. H. Udin Syaefudin Sa’ud, Ph.D
NIP. 19530612 198103 1003
Pembimbing II
Dr. Hj. Cicih Sutarsih, M.Pd
NIP. 19700929 199802 2001
Diketahui oleh
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Pada era globalisasi ini banyak perubahan yang sangat cepat dalam setiap bidang, terutama dalam bidang komunikasi, ilmu pengetahuan, sains dan teknologi tanpa batasan. Jadi banyak hal yang memunculkan persaingan industri, sains dan teknologi termasuk juga persaingan komersial sampai memiliki nilai terhadap benda yang sangat tinggi dan saling eksploitasi dengan mencari keuntungan bagi diri mereka sendiri tanpa memperhatikan orang lain.
Kondisi tersebut merupakan masalah bagi perkembangan Negara. Hal ini menuntut adanya perbaikan kondisi agar dapat bersaing dengan Negara lain yang sudah perkembang. Dengan demikian, pendidikan ini akan menjadi alat utama dalam membina seorang manusia agar memiliki kemampuan dalam membangun negara pada setiap bidang dengan kondisi yang adil dan tepat, baik di dalam negeri maupun di luar negeri (Kantor Komisi Pendidikan Nasional Thailand, 1995, hlm.3). Pendidikan adalah sebuah proses yang sangat penting dalam membina seorang manusia untuk memiliki kualitas yang tinggi dan memiliki kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan yang akan datang. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Departemen Akademik Thailand, (2000, hlm. 1) bahwa pendidikan yang sesuai dan layak dengan kebutuhan budaya ekonomi, sosial dan politik negara akan menciptakan kemakmuran bagi seluruh masyarakat.
ARUDEE SAMAENG, 2014
atau pekerjaannya. Kinerja merupakan ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu pekerjaan. Baik atau tidaknya kinerja seorang guru dipengaruhi oleh beberapa faktor, faktor tersebut melatarbelakangi seorang guru untuk mencapai suatu prestasi atau keberhasilan dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai seorang guru, adalah kompensasi dan motivasi.
Hasibuan (2010, hlm.118) berpendapat bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan. Di dalam organisasi sekolah, kompensasi yang dikelola dengan baik atau dilaksanakan sebagaimana mestinya dalam jangka panjang dapat menjadi strategis organisasi dan dapat digunakan sebagai alat yang efektif untuk mencapai, memelihara dan mempertahankan semangat kerja yang produktif. Sebaliknya ketidaktepatan pengelolahan kompensasi dapat mempengaruhi kinerja seorang guru dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
Untuk dapat memperbaiki standar mutu pendidikan, sekolah mengharapkan guru mampu menjalankan tugas-tugasnya dengan motivasi tinggi, selain itu sekolah diharuskan untuk mengoptimalkan tingkat motivasi guru supaya tujuan sekolah dapat dicapai apabila guru memiliki motivasi kerja yang tinggi. Untuk menghasilkan motivasi kerja yang produktif perlu di tumbuh dan kembangkan motivasi berprestasi kedalam diri guru.
karyawan agar dapat bekerja lebih produktif guna mencapai tujuan yang diharapkan.
Namun pada kenyataannya, motivasi berprestasi guru tidak selalu dalam kondisi yang optimal (tinggi) kadang kala motivasi guru dalam mengajar dan bekerja demi mencapai prestasi mengalami turun naik (fluktuatif). Banyak faktor yang menyebabkan motivasi berprestasi guru menjadi turun yaitu, ketidakpuasan baik secara materil (gaji, insentif dan barang-barang) maupun non materil (pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, pujian dan lingkungan kerja). Tidak jarang guru mengurangi usaha dan minat mereka dalam bekerja karena tidak termotivasi.
Dengan ditumbuh dan dikembangkan motivasi berprestasi pada diri guru, maka produktivitas sekolah akan tinggi atau meningkat. Produktivitas sekolah disini adalah bagaimana menghasilkan keluaran atau lulusan pendidikan baik secara kuantitatif maupun kualitatif sehingga menciptakan lulusan yang bermutu, unggul, produktif, dan inovatif sesuai dengan kebutuhan. Dorongan atau keinginan yang dimiliki para guru antara yang satu dengan yang lain berbeda, hal ini dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal pada diri guru.
Faktor internal dan faktor eksternal guru menurut Sondang P. Siagian (2009, hlm. 294), dipaparkan sebagai berikut: Faktor internal yaitu persepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal yaitu jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja di mana seseorang bergabung, organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada umumnya, dan sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
ARUDEE SAMAENG, 2014
dalam sebuah sekolah adalah sikap mentalnya dalam bekerja, dimana sikap tersebut dapat tercermin melalui tingkat kehadiran kerjanya.
Motivasi yang dimiliki oleh guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan akan dipengaruhi oleh unsur-unsur yang menjadi faktor pembentuk motivasi diantaranya kebutuhan akan prestasi, penghargaan, tanggung jawab, disiplin. Unsur-unsur tersebut dapat mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki oleh seseorang dalam melakukan aktivitasnya.
SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan merupakan salah satu lembaga pendidikan yang juga mempunyai tugas yang berat, yaitu menyelenggarakan proses pendidikan, tertib administrasi, organisasi dan tatalaksana kerja serta lebih utama lagi melakukan proses kegiatan belajar mengajar sebagai inti dari pendidikan.
Sekolah Menengah Pertama Tham Vitya adalah Sekolah Swasta Mengajar Agama Islam yang menggunakan sebagai sistem pendidikan untuk membentuk atau mencapai target pendidikan, metode pendidikan, kurikulum, jarak waktu dalam pendidikan, test dan evaluasi semua dengan mengikut syarat-syarat dalam lulusan pendidikan yang jelas dan nyata. Jadi SMP Tham Vitya menjadi sekolah swasta jenis yang mengikut undang-undang sekolah swasta tahun 2007 di bawah perhatian pihak Departemen Komisi Dukungan Pendidikan Swasta, Perdana Mentri Pendidikan Thailand.
Menurut Departemen Komisi Pendidikan Swasta Thailand (dalam Syarif Seni, 2003, hlm. 60) bahwa:
Sekolah Swasta Mengajar Agama Islam Thailand (SSMAIT) tetap ada ketidak samaan dengan sekolah pemerintah dan sekolah swasta yang lain, baik dalam bidang membina sistem administrasi, menajemen persiapan dalam bidang staff, sarana prasarana mengajar, prestasi dalam mengajar dan lain-lainnya.
agama Islam karena semua sekolah seperti ini belum memiliki kemampuan dalam mengembangkan sekolah dengan penuh berkualitas dan sempurna pada semua bidang target yang sudah ditentukan.
Dengan demikian, menurut hasil penelitian dari Nawal Panakaseng (2001, hlm. 1) yang berjudul Kualitas Pendidikan terhadap Sekolah Swasta Mengajar Agama Islam dalam 3 Provinsi Thailand Selatan (Provinsi Yala, Pattani dan Narathiwat) menemukan bahwa:
Kualitas pendidikan sekolah swasta mengajar agama Islam sebagaimana tercantum dalam pasal 15 (1) dan 15 (2) belum mencapai level yang maksimal. Oleh karena itu harus perbaiki secepat mungkin pada semua elemen pendidikan. Ia pun menyarankan agar guru harus dapat menguasai materi pengajaran secara efektif.
Dari hasil penelitian tersebut dapat menjelaskan bahwa guru menjadi salah satu personal yang sangat penting dalam administrasi pendidikan karena baik atau buruk kualitas pendidikan anak tergantung dari bagaimana guru
mengelola pembelajarannya. Seperti pendapat Pikul Thi’amphai (2005, hlm. 1) mengemukakan bahwa :
Guru seorang mengajar memiliki peran yang sangat penting dalam mengadakan aktivitas belajar dan mengajar untuk mendapat hasil target terhadap kurikulumnya jadi pengembangan pendidikan untuk mendapat efektif harus mengembangkan cara mengajar seorang guru yang efektif juga.
ARUDEE SAMAENG, 2014
Guru adalah personil yang sangat penting bagi peserta didik, karena guru menjadi prosonil yang masyarakat menyerah semua harapan mereka bagi remaja untuk kebahagian masa depan. Kesuksesan dan kegagalan dalam pendidikan seorang siswa tergantung dengan cara mengajar dan karakteristik seorang guru.
Sebagaimana dikemukakan oleh Kantor Komisi Pendidikan Dasar Nasional Thailand (1999, hlm. 1-2) bahwa guru di Thailand waktu dahulu banyak yang dikritik dalam setiap hal yang sangat negatif dan kadang-kadang sebagian guru pernah juga dapat pujian yang sangat baik dari unit sendiri dan unit yang lain. Oleh karena itu muncullah semangat para guru untuk berkerja lebih giat untuk mendapatkan gelar seorang guru yang terbaik didalam kesuksesannya, dengan ini guru harus berkerja lebih semangat dalam kegiatan proses mengajar dan menggunakan evaluasi untuk membantu dalam membuat keputusan kinerja seorang guru, dimana guru harus berpikir sendiri setiap waktu dan harus menerima informasi terbaru mengenai masalah pendidikan.
Maka dalam administrasi pendidikan sangat perlu sekali terhadap seorang guru yang terbaik, cerdas, memiliki pengetahuan, kemampuan, mengorbankan diri sendiri dalam tanggung jawab, mengembangkan bahan mengajar dengan penuh jiwa seorang guru karena guru adalah seorang yang punya peran penting sebagai penyelenggara pengalaman dan segala pembelajaran untuk kreatif seorang manusia menjadi manusia, termasuk juga dalam membina akhlak, segala etika bagi semua murid supaya dapat memiliki kehidupan yang lebih bahagia dan akan menemukan kesenangan dalam masyarakat yang sering berubah kini.
mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Kebutuhan dapat berupa kebutuhan fisik, kebutuhan biologis, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial. Kebutuhan lain yang tidak kalah pentingnya adalah kebutuhan penghargaan, kebutuhan pengakuan serta kebutuhan untuk merealisasikan seluruh kemampuan yang terdapat pada diri seseorang. Menurut Maslow Perilaku seseorang pada saat tertentu biasanya ditentukan oleh kebutuhan yang paling kuat. Oleh karena itu penting artinya bagi para pemimpin untuk memenuhi kebutuhan yang paling penting bagi pegawainya.
Realitas dilapangan khususnya di SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan kompensasi yang diterima oleh seorang guru dapat dikatakan belum memuaskan karena kompensasi yang sering guru terima hanya sebatas honor mengajar dan waktu pembayaran honor juga sering mengalami keterlambatan dalam pembayarannya yang tidak tepat waktu dan keadaan lingkungan juga sangat kurang aman (konflik negara) yang sering terjadi disekeliling daerah Thailand selatan, kejadian ini juga belum ada harapan bahwa kapan bisa berhenti dan diselesaikan karena semua rakyat diseluruh Thailand berharap ada harapan untuk melihat daerah sendiri menjadi suasana yang seperti biasa yaitu aman, lingkungan enak, dan guru juga tidak harus khawatir.
ARUDEE SAMAENG, 2014
Dengan kejadian tersebut membuat staff dan para guru semua khwatir, takut dan tidak yakin dengan keamanan mereka sendiri jadi banyak para guru meminta surat pindah keluar untuk pindah ke kota yang lain, sejak dari tahun 2004 sampai sekarang para guru dan staff semua yang telah mengajukan surat pindah lebih dari 6,176 orang tetapi yang sudah pindah cuma 1,843 orang (Adcharawan, 2013).
Dari paparan diatas sejatinya bahwa kompensasi dan motivasi dapat mempengaruhi terhadap kinerja guru itu sendiri, sehingga perhatian terhadap kompensasi serta motivasi guru di SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan harus menjadi perhatian bagi manajemen.
Oleh karena itu peneliti tertarik untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Mengajar Guru pada Sekolah Menengah Pertama Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.
B. Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan dari latar belakang masalah, maka dikemukakan identifikasi masalah bahwa kinerja mengajar guru masih belum maksimal, hal ini disebabkan oleh dua faktor yang mempengaruhi kinerja mengajar guru yaitu kompensasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja mengajar guru.
Untuk menciptakan suasana kinerja mengajar yang baik pada guru diperlukan faktor pemicu/pendukung seperti: kondisi/iklim sekolah yang harmonis, kepemimpinan kepada sekolah, kebijakan sekolah yang mendudkung pengembangan guru, ketersediaan fasilitas yang memadai, kompensasi, tingkat pendidikan, pengalaman bekerja, konpetensi guru, supervise, motivasi, penyelenggaraan diklat, dan lain-lain. Factor tersebut diperlukan untuk menjaga kinerja agar tetap pada kondisi yang diharapkan.
Dari sekian banyak faktor yang disebutkan diatas, kompensasi dan motivasi berprestasi guru memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja mengajar guru di sekolah dibandingkan dengan faktor lainnya. Baik atau tidaknya kinerja seorang guru dipengaruhi oleh beberapa faktor, faktor tersebut melatarbelakangi seorang guru untuk mencapai suatu prestasi atau keberhasilan dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai seorang guru, adalah kompensasi dan motivasi.
Hasibuan (2010, hlm. 118) berpendapat bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan. Di dalam organisasi sekolah, kompensasi yang dikelola dengan baik atau dilaksanakan sebagaimana mestinya dalam jangka panjang dapat menjadi strategis organisasi dan dapat digunakan sebagai alat yang efektif untuk mencapai, memelihara dan mempertahankan semangat kerja yang produktif. Sebaliknya ketidaktepatan pengelolahan kompensasi dapat mempengaruhi kinerja seorang guru dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
ARUDEE SAMAENG, 2014
Berdasarkan dari latar belakang masalah tersebut, kompensasi dan motivasi berprestasi guru harus selalu berperan dalam memperbaiki dan meningkatkan kinerja mengajar guru, sehingga dengan kinerja mengajar guru yang baik, kualitas pendidikan dapat tercapai.
Faktor kompensasi dan motivasi berprestasi guru dalam memperbaiki dan meningkatkan kinerja mengajar guru diperkuat pendapat Davis (2007, hlm. 276) yang mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh 3 faktor antara lain: (1) faktor individual. (2) faktor psikologi. (3) faktor organisasi, untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada gambar berikut ini:
Gambar 1.1.
Faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana kompensasi yang diberikan kepada guru di SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.
3. Bagaimana kinerja mengajar guru di SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.
4. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.
5. Seberapa besar pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.
6. Seberapa besar pengaruh kompensasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mendeskripsikan pengaruh kompensasi dan motivasi berprestasi terhadap Kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.
Sedangkan tujuan khusus yang ingin dicapai oleh penulis dalam penelitian ini adalah :
1. Terdeskripsinya kompensasi yang diterimakan guru di SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.
2. Terdeskripsinya motivasi berprestasi guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.
3. Terdeskripsinya kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.
4. Teranalisisnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan. 5. Teranalisisnya pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja
ARUDEE SAMAENG, 2014
6. Teranalisisnya pengaruh kompensasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Temuan penelitian ini dapat memperkaya landasan pengembangan pendidikan yang terkait dengan peningkatan kinerja mengajar guru, kompensasi dan motivasi berprestasi seorang guru.
2. Manfaat Praktis
Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini secara praktis adalah sebagai berikut.
a. Bagi penulis, menambah dalam bidang penelitian sehingga mengetahui dengan pasti pengaruh kompensasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.
b. Bagi sekolah, dapat mengambil manfaat dari hasil penelitian ini sehingga dapat menerapkan konsep kompensasi dan motivasi berprestasi untuk meningkat kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan yang lebih baik serta dapat meningkatkan produktivitas dan prestasi dalam proses pembelajaran. c. Memberikan peluang bagi para peneliti berikutnya, untuk memberikan
kontribusi dalam memperkaya, meningkatkan, maupun mengembangkan penelitian yang berkaitan dengan pengaruh kompensasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja mengajar guru.
E. Struktur Organisasi Tesis
Bab I merupakan pendahuluan dalam tesis ini, yang membahas mengenai masalah yang melatarbelakangi penelitian dengan mengidentifikasi dan merumuskan masalah yang akan diteliti, juga menentukan tujuan dan manfaat penelitian agar studi yang dilakukan lebih terarah.
Bab II menyajikan hasil tinjauan pustaka berkaitan dengan pemaparan teori-teori yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan melalui studi literatur. Landasan teori tersebut akan digunakan sebagai kerangka pemikiran dan bersumber dari buku-buku pustaka sebagai dasar pemikiran dari penelitian ini.
Bab III tentang metode penelitian berisi penjabaran yang rinci metode penelitian, termasuk beberapa komponen berikut: subjek populasi/sampel, desain penelitian, teknik pengumpulan data, definisi operasional, instrumen penelitian, uji coba instrumen, dan pengujian hipotesis.
Bab IV menyajikan hasil penelitian dan pembahasan terdiri dari dua hal yakni analisis data, dan pembahasan terhadap hasil analisis temuan.
ARUDEE SAMAENG, 2014
DAFTAR PUSTAKA
Abin Syamsuddin, M. (2003). Psikologi pendidikan. Bandung : PT Rosda Karya Remaja.
Adcharawan. (2013). Guru 3 provinsi perbatasan di Thailand Selatan minta
permohonan kepada pemerintah untuk menjadi hadiah hari guru.
[Online]. Diakses dari: http://news.voicetv.co.th/thailand/60666. html. Adrian. (2004). Metode mengajar berdasarkan tipologi belajar siswa. [Online]
Diakses dari: http://www. artikel.us_art05-65.html.
Akharabawonr, T. (2002). Menjadi seorang guru Thailand. Bangkok: Ko. Phola Pim.
Akdon & Hadi, S. (2005). Aplikasi statistika dan metode penelitian untuk
administrasi dan manajemen. Bandung: Dewa Ruchi.
Alma, B. (2009). Kewirausahaan untuk mahasiswa dan umum. Bandung: Alfabeta.
Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Aritonang Keke T. (2005). “Kompensasi kerja, Disiplin kerja guru dan kinerja
guru SMP Kristen BPK Penabur”. Jurnal Pendidikan Penabu, 4(4), hlm
2-3.
Armstrong, M. (2009 ). Armstrong’s handbook of human resource management
practice. (edisi kesebelas). London and Philadelphia: Kogan Page.
Armstrong, M. and Murlis, H. (2004). Reword management: A handbook of
remuneration strategy and practice. (edisi kelima). London: Kogan Page
Limited.
Bryan, A. (2003). Employee motivational dimensions in the service industry.
International Journal of Human Resource Management, 46 (3), hlm
19-26.
Bunprakkom, S. (2002). “Penelitian guru dalam kelas”. Jurnal Pendidikan Thailand. 52, (3), hlm 3.
Life and profit. (edisi ketujuh). New York : McGraw Hill, Inc
Castetter, W. B. & Young, I. P. (2000). The human resources function in
educational administration. (edisi ketujuh). Upper Saddle River:
Prentice-Hall.
Davis, K. (2007). Human behavior at work organizational behavior. (edisi kedua belas). New Delhi: McGraw Hill Publishing Company.
Darmawan, D. (2013). Metode penelitian kuantitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Dendik Surya Wardana. (2013). “Motivasi berprestasi dengan kinerja guru yang
sudah disertifikasi”. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan, 1, (1), hlm 99-100.
Diakses dari:
http://ejournal.umm.ac.id/index.php/jipt/article/viewFile/1361/1456_umm _scientific_journal.pdf
Departemen Akademik Thailand. (2000). Ringkasan hasil penelitian tentang
konsep cara melaksanakan proses belajar untuk menambah dan
membina karakter yang cerdas, baik dan senang hati dalam tingkat
sekolah dasar. Bangkok : Penerbitan Agama.
Departemen Pendidikan Nasional. (2008). Kamus besar bahasa Indonesia pusat
bahasa. (edisi keempat). Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Departemen Pendidikan Thailand. (2002). Undang-undang Pendidikan Nasional
Thailand tahun 2000 dan diamendemen (Edisi yang ke- 2) tahun 2002
serta Aturan Departemen yang berkaitan dan Undang-undang Pendidikan
Wajib tahun 2002. Bangkok: PT. Organisasi Transportasi Barang dan
Paket.
Dessler, G. (2003). Human Resource Management. (Ninth Edition). New Jersey: Prentice Hall.
ARUDEE SAMAENG, 2014
Dewan Perdana Mentri. (2014). Undang-undang sekolah swasta Thailand tahun
2011. [Online]. Diakses dari: http://www.opec.go.th/than-khxmul-sch.
Fattah, N. (2008). Landasan manajemen pendidikan. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Futernick, K. (2007). A Possible dream: Retaining California’s teachers so all student lean. [Online]. Diakses dari: http://www.calstate.edu/teacher
quality.htm.
George, J.M, & Gareth, J.R. (2005). Understanding and organizational behavior. (Fith Edition). Upper Saddle River: Pearson Prentice Hall.
Hamalik, O. (2004). Proses belajar mengajar. Jakarta: Bumi Aksara.
Handoko,T. H. (2003). Manajemen personalia dan sumber daya manusia. (edisi kedua). Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan, H. Malayu, S.P. (2010). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hoy, W.K. and Miskel, C.G (2008). Education administration: Theory, Research,
and Practice. (Sixth Edition). New York: McGraw Hill.
Kantor Komisi Pendidikan Nasional Thailand. (2002). Undang-undang
pendidikan Nasional tahun 1999(dan diamendemen edisi yang ke- 2)
tahun 2002. Bangkok: Kantor Perdana Mentri.
Kantor Komisi Pendidikan Nasional Thailand. (1995). Rencana utama dalam
merubah pelatihan guru, membina guru dan staff pendidikan. Bangkok :
Kantor Komisi Sekolah Dasar Nasional Thailand. (1999). Kualitas administrasi
sekolah dasar. Bangkok : Arun Karn Pim.
Kantor Sekretaris Dewan Guru. (2005).Undang-undang dewan guru dan personil
pendidikan tahun 2003(cetat yang ke-11). Bangkok: PT. Dewan Guru
Ladprau.
Krisawong, R. (2008). “Pengaruh kinerja guru pada kantor pendidikan daerah Chonburi terhadap standar kinerja guru”. Jurnal Pendidikan, 19, (1), hlm.
58-59.
Li, H, Chen, E, & Lin, Y. (2013). A comparison of kindergarten teacher
compensation between Shenzhen, Hong Kong, and Taipei. Chinese: Early
Childhood Education (Educational Sciences), 577(3), hlm. 9–10.
Li, H. (2014). Compensation of Chinese early childhood teachers: a preliminary study in Hong Kong, Shenzhen, Singapore, and Taipei. International
Journal of Child Care and Education Policy, 8(2), hlm. 2-3.
Liana,Y. (2012). “Iklim organisasi dan motivasi berprestasi terhadap kepuasan
kerja dan kinerja guru”. Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 1,(2), hlm.
16-17. Diakses dari:
http://widyagama.ac.id/ejournal/index.php/jma/article/view/55/45.
Majid, A. (2005). Perencanaan pembelajaran: Mengembangkan standar
kompetensi guru. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A.A.P. (2004). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis R. L dan Jackson H. J. (2006). Human Resource Management, Manajemen
ARUDEE SAMAENG, 2014
Mathis R. L and Jackson H. J. (2010). Human resource management. (Thirteenth Edition). USA: South-Western Cengage Learning.
Martinis Yamin dan Maisah. (2010). Standarisasi kinerja guru. Jakarta: Gaung Persada Press.
Mahakeaw, A. (2004). “Hari Guru”Hari syukuran besar guru tahun 2004 yang ke-48. Bangkok: Kantor Sekretaris Dewan Guru.
Marzuki. (2008). Pengaruh pemberian insentif dalam upaya meningkatkan
kinerja guru pada SMP PGRI Kalimulya Depok. (Skripsi). STIM
Hidayatullah, Depok.
Moekijat. (2002). Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Bandung: Mandar Maju
Mudiyarsih. (2009). Pengaruh kompensasi dan keputusan kerja terhadap
komitmen kerja guru sekolah dasar: (Tesis). Sekolah Pascasarjana,
Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung.
Miftah, T. (2008). Perilaku organisasi konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta: Penerbit PT. Raja Persada.
Mulyasa, E. (2007). Menjadi guru profesional. Bandung: PT. Rosda Karya.
Murtiningsih A. (2011). Kontribusi motivasi berprestasi terhadap kinerja guru
PKN dalam pelaksanaan kurikulum tingkat satuan pendidikan pada SMP Negeri di Kota Semarang. (Thesis). Sekolah Pascasarjana, Universitas
Negeri Semarang, Semarang.
Nasution. (2003). Berbagai pendekatan dalam proses belajar dan mengajar. Jakarta: Bumi Aksara.
Nitisemito, Alex S. (2000). Manajemen personalia: Manajemen sumberdaya
manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, S. (2003). Pengembangan sumber daya manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Nurul Astuty Yensy, B. (2010). “Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja guru di SMA Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara”. Jurnal
Kependidikan Triadik, 13, (1), hlm. 36. Diakses dari:
http://repository.unib.ac.id/262/1/3-Nurul-TriadikApril2010.pdf
Owen, R.G. (2007). Organization behavior in education. New Jersey: Englewood Cliffs.
Panakaseng, N. (2001). Kualitas pendidikan pada sekolah swasta mengajar
agama Islam dalam 3 Provinsi Thailand Selatan. (Tesis). Sekolah
Pascasarjana, Universitas Songklanakharin Pattani, Pattani Thailand Selatan.
Panggabean, Mutiara S. (2004). Manajemen sumber daya manusia. Bogor: Galia Indonesia.
Podgursky, M, & Springer, M. (2007). Teacher performance pay: A review.
Journal of Policy Analysis and Management, 26(4), hlm. 909–910.
Podgursky, M and Springer, M. (2011). Teacher Compensation Systems In The United States K-12 Public School System. National Tax Journal, 64 (1), hlm. 165–192.
Pora, de, Antonio. (2011). Remunerasi : Kompensasi dan benefit. Tanggerang : Parninta Offset.
Prabu Mangkunegara, A.A. (2011). Manajemen sumber daya manusia
perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Rahardja, A.T. (2004). “Hubungan antara komunikasi antar pribadi guru dan
motivasi kerja guru dengan kinerja”. Jurnal Pendidikan Penabur, 3, (3),
hlm. 5.
Rivai, V. (2005), Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P. (2001). Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Prenhallindo.
ARUDEE SAMAENG, 2014
Rosyada, D. (2004). Peradigma pendidikan demokratis (Sebuah Model Pelibatan
Masyarakat dalam Penyelenggaraan Pendidikan). Jakarta: Pranada
Media.
Rowland, C, & Potemski, A. (2009). Alternative compensation terminology:
considerations for education stakeholders, policymakers, and the media.
Washington D.C., USA: Learning Point Associates.
Sagala, S. (2003). Konsep dan makna pembelajaran. Bandung: Alfabeta.
Sasan, B. & Yahya, G. (2012). "Motivation and quality of work life among secondary school EFL teachers." Australian Journal of Teacher
Education, 37(3). hlm. 31-32. Diakses dari: www.
http://ro.ecu.edu.au/ajte/vol37/iss7/3.
Sedarmayanti. (2001). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung: Mandar Maju.
Seni, S. (2003). Kondisi sekarang, masalah dan pergembangan manajemen
kegiatan personil di Sekolah Swasta Mengajar Agama Islam dalam 3 Provinsi Thailand Selatan. (Tesis). Sekolah Pascasarjana, Universitas
Songklanakharin Pattani, Pattani Thailand Selatan.
Siagian, Sondang P. (2008), Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, H. (2003). Manajemen sunber daya manusia (edisi ketiga). Jakarta: STIE YKPN.
Singarimbun, M. & Effendi, S. (2003). Metode penelitian survai. Jakarta: LP3ES. Stronge, J.H. (2010). AASSA Schools teacher performance evaluation system.
USA: The Overseas Schools Advisory Council (OSAC). Sugiyono. (2007). Statistika untuk penelitian. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Metode penelitian kuantitatif,kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Surakhmad, W. (2004). Pengantar penelitian ilmiah. dasar metode teknik. Bandung: Tarsito.
Susanto, H. (2012). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru sekolah menengah kejuruan. Jurnal Pendidikan Vokasi, 2 (2), hlm. 198.
Suwang, S.et al. (2009). Laporan penelitian tentang manajemen gaji dan imbalan
untuk mempergembangkan organisasi bagi universitas dalam lingkungan swasta : Respontasi karyawan dalam universitas. Bangkok: Universitas
Kasetsat cabang Kampengseng.
Thi’amphai, P. (2005). Faktor-faktor yang menyebabkan peganruh terhadap
kinerja mengajar guru metamatika dalam SMP di Provinsi Kalasing.
(Tesis). Sekolah Pascasarjana, Universitas Mahasarakham, Mahasarakham.
Tanjung, I. (2004). Manajemen motivasi. Jakarta: PT. Gramedia.
Thongnam, K. (2004). Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dalam kinerja
dosen Nathesil Krong Silpakhong College. (Tesis). Sekolah Pascasarjana,
Universitas Srinakharin Wirok, Bangkok.
Undang-undang RI No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen. Jakarta: Media
Pustaka Mandiri.
Universitas Sukhothaithammathiraj. (2001). Teori dan cara praktik dalam
administrasi pendidikan. Bangkok: Penerbitan Universitas
Sukhothaithammathiraj.
Uno, H. (2008). Teori motivasi dan pengukurannya- Analisis di bidang
pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara.
Usman, H. (2011). Manajemen teori, praktik, dan riset pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara.
Usman, M. Uzer. (2002). Menjadi guru profesional. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
