BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3. 1 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kajian pustaka yang telah diuraikan di atas maka dipilih 3 (tiga) variabel dalam penelitian ini.
1. Variabel iklim organisasi
Variabel ini dipilih karena merupakan variabel kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
2. Variabel kepuasan kerja
Variabel ini sangat menarik untuk diteliti karena dengan tercapainya kepuasan kerja akan tercipta suatu kondisi yang saling menguntungkan bagi perusahaan, sebab karyawan akan menyukai pekerjaannya dan berperilaku baik sesuai tuntutan kerjanya, sedangkan bagi karyawan sendiri kebutuhannya terpenuhi. Dengan demikian bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjannya dan dengan demikian akan mempengaruhi perilaku kerjanya.
3. Variabel komitmen organisasi
Variabel ini merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas, maupun variabel mediator. Hal ini antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya.
Konsep yang dipakai untuk menjelaskan ketiga variabel diatas adalah;
1. Konsep variabel iklim organisasi.
Konsep variabel iklim organisasi dalam penelitian ini menggunakan konsep teori Litwin dan Stringer (1968). Konsep ini dipilih karena Stringer (2002) berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim
organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut.
Stringer mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan yakni struktur, standar, tanggungjawab, pengakuan, dukungan dan komitmen. Dengan mengukur keenam dimensi dari iklim organisasi suatu perusahaan, dapat digambarkan profil iklim organisasi perusahaan tersebut. Jadi teori Litwin dan Stringer (1968) hanya dengan enam dimensi iklim organisasi dapat diukur dibandingan dengan teori lain yang memiliki banyak dimensi. Kuesioner yang dipakai adalah OCQ (Organizational Climate Quesionnaire) dari Litwin dan Stringer. Instrumen ini terdiri dari 6 dimensi. Masing-masing dimensi memiliki 4 item pertanyaan dengan skala likert 1-5. Adapun kuesioner yang telah diadopsi dan dimodifikasi terdapat pada Lampiran 1.
2. Konsep variabel kepuasan kerja
Konsep variabel kepuasan kerja yang dipakai dalam penelitian ini adalah menggunakan teori Weiss et al. (1967) yang dituangkan dalam MSQ.
Pertimbangan menggunakan MSQ karena MSQ didesain untuk mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan pekerjaannya serta mengukur berbagai aspek pekerjaan. Adapun keuntungan MSQ karena mudah digunakan, mudah dimengerti, valid dan reliabel, dapat dipakai setiap organisasi, dapat dipakai manajer, supervisor, dan karyawan. Ada 3 bentuk MSQ yang disediakan yakni dua bentuk panjang (versi 1977 dan versi 1967) dan sebuah bentuk pendek. MSQ menyediakan informasi yang lebih spesifik pada aspek pekerjaan yang menjadi sebuah penghargaan individu lebih dari ukuran umum kepuasan. Instrumen ini terdiri dari versi 1967 bentuk panjang memiliki 100 item pertanyaan. 100 pertanyaan mewakili 20 dimensi dengan 5 pertanyaan setiap dimensi. Dalam penelitian ini hanya mengambil 5 dimensi saja untuk mengukur kepuasan kerja karena keterbatasan peneliti dalam menguasai 20 dimensi serta berdampak pada banyaknya pertanyaan yang akan ditanyakan kepada responden. Adapun 5 dimensi tersebut adalah pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja.
3. Konsep variabel komitmen organisasi
Konsep variabel komitmen organisasi yang dipakai dalam penelitian ini adalah konsep dari Allen dan Meyer (1990). Konsep ini dipakai kerana merupakan tipologi terakhir dari teori komitmen organisasi. Ada tiga komitmen yang dikemukan yakni komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuans (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative commitment). Dalam mengukur komitmen organisasi harus merefleksikan ketiga komponen komitmen tersebut diatas. Salah satu pengukuran yang terkenal dan merefleksikan ketiga komponen tersebut adalah Organizational Commitment Questionnare (OCQ) yang dibuat oleh Allen dan Meyer. Alat ini terdiri dari 18 item pertanyaan, dimana setiap komponen diwakili oleh 6 item. Skala komitmen organisasi ini memiliki skor 1-5.
Secara ringkas rencana variabel, konsep teori, kuesioner serta indikator yang dipakai seperti pada Tabel 4 di bawah ini.
Tabel 4. Variabel dan indikator penelitian
Variabel Teori /kuesioner yang
dipakai Dimensi Iklim Organisasi Organization Climate
Quationer (OCQ) by Litwin
&Stringer (1968)
1. Struktur 2. Standar
3. Tanggung jawab 4. Pengakuan 5. Dukungan 6. Komitmen Kepuasan Kerja Minnesota Satisfaction
Quetionare (MSQ) by Weiss et al (1967) short form
1. Pembayaran 2. Promosi 3. Prestasi
4. Kemampuan Atasan 5. Lingkungan Kerja Komitmen Organisasi Organization Commitment
Questionnaire (OCQ) by Meyer & Allen 1997
1. Afektif
2. Kontinuans/berkelanjutan 3. Normatif
Alasan hubungan variabel digambarkan seperti Gambar 1 di bawah ini karena iklim organisasi yang menjadi variabel utama dalam penelitian ini dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Perilaku karyawan di dalam organisasi bermacam-macam seperti motivasi kerja, keterlibatan kerja, komitmen, disiplin kerja, kepuasan kerja, stres kerja, sikap kerja, moril karyawan serta perilaku konflik. Kepuasan dan komitmen merupakan salah satu perilaku karyawan yang
mudah diukur karena banyak kuesioner yang telah teruji dalam pengukuran kedua variabel ini. Hal ini merupakan salah satu pertimbangan memilih kedua variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel iklim organisasi. Berdasarkan uraian diatas mengapa ketiga variabel diatas dipakai dan bagaimana hubungan ketiga variabel tersebut serta konsep siapa yang dipakai maka kerangka pemikiran penelitian ini seperti di bawah ini.
Gambar 1 Kerangka pemikiran
Dari gambar kerangka pemikiran diatas dapat dijelaskan bahwa untuk mewujudkan SDM yang berkualitas didalam organisasi tentunya diperlukan suatu
Iklim Organisasi -Struktur - Pengakuan
-Strandar -Dukungan -Tanggungjwb - Komitmen
Kepuasan Kerja
-Pembayaran -Promosi-Prestasasi Lingkungan Kerja- Kemampuan
Atasan
Komitmen Karyawan -Afektif
-Kontinuans -Normatif
Deskriptif SEM dengan PLS
Mengetahui tingkat iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan berdasarkan karakteristik
(usia, jenis kelamin, gol. dll)
Analisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan
UT
Masukan Bagi Pimpinan UT
iklim organisasi yang mendukung aktivitas SDM. Iklim organisasi yang tercipta tentunya harus memiliki dampak terhadap kepuasan karyawan yang bekerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah suasana dan lingkungan pekerjaan serta peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
Faktor kepuasan tersebut merupakan dimensi dari iklim organisasi yang harus diperhatikan oleh pimpinan. Kepuasan karyawan juga menjadi salah satu ukuran komitmen karyawan selain motivasi, loyalitas dan rasa bangga karyawan. Jadi dengan iklim organisasi merupakan variabel yang paling kritis karena iklim organisasi merupakan cara yang sangat baik untuk menilai sampai seberapa jauh mutu kepemimpinan seseorang dalam mengelola atau mengoptimalkan SDM yang dipimpinnya. Selain itu juga iklim akan sangat menentukan kemampuan karyawan (kompetensi) dalam menghasilkan kinerjanya dan sampai seberapa jauh dapat memenuhi kebutuhan tugasnya. Dari gambar diatas hanya tiga variabel yang menjadi lingkup penelitian yakni iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Dari hasil penelitian ketiga variabel ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pimpinan UT tentang iklim organisasi UT serta menjawab apakah iklim organisasi yang selama ini diberikan oleh UT berdampak pada kepuasan karyawan dan komitmen karyawan terhadap UT.
3.2 Perumusan Hipotesa
Adapun hipotesa dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
H2 : Iklim organiasasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan
H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan
Makna skor tiap variabel
Makna variabel Iklim Organisasi dikatakan tinggi dan rendah dijelaskan pada Tabel 5 di bawah ini;
Tabel 5. Makna skor variabel iklim organisasi
Indikator Tinggi Rendah Struktur Jika anggota organisasi merasa
pekerjaan mereka didefinisikan secara jelas dan baik.
Jika anggota organisasi merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.
Standar Jika anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja.
Merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
Tanggung Jawab Jika anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri.
Pengambilan resioko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
Pengakuan Artinya keseimbangan antara imbalan dan kritik.
Penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.
Dukungan Jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya.
Anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisihkan sendiri.
Komitmen Komitmen kuat artinya berasosiasi dengan loyalitas personal.
Karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tuajuannya.
Sumber: Litwin dan Stringer (1968)
Makna variabel kepuasan dikatakan tinggi dan rendah dijelaskan pada Tabel 6 di bawah ini;
Tabel 6. Makna skor variabel kepuasan kerja
Kepuasan Tinggi Rendah Menurut Teori nilai Jika karyawan semakin
banyak menerima hasil
Jika karyawan semakin sedikit menerima hasil Menurut Teori 2 Faktor Karyawan semakin
termotivator.
Karyawan tidak termotivator Sumber: Teori Kepuasan Kerja
Makna variabel komitmen dikatakan tinggi dan rendah dijelaskan pada Tabel 7.
Tabel 7. Makna skor variabel komitmen organisasi
Tinggi Rendah
Komitmen Dessler, (1994), berpendapat bahwa Komitmen yang tinggi dicirikan dengan 3 hal, yaitu :
1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi.
3. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Sebaliknya
Sumber: Dessler 1994
3.3 Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus-Oktober 2011 dan berlokasi di Universitas Terbuka (UT) yang beralamat di Jl. Pondok Cabe Raya Tangerang Banten. Pemilihan tempat penelitian dilakukan secara sengaja, karena UT merupakan Kantor Pusat dari 37 Unit Program Belajar Jarak Jauh (UPBJJ- UT) yang tersebar di seluruh Indonesia.
3.4 Data dan Sumber Data
Adapun data dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini tampak pada Tabel 8.
Tabel 8. Jenis dan sumber data
No. Jenis Data Sumber Data 1. Primer Staf akademik dan administrasi UT
2. Sekunder literatur, buku, jurnal, tesis, disertasi serta data kepegawaian dan SDM UT.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan teknik survei dengan menggunakan kuesioner. Bentuk kuesioner adalah kuesioner tertutup. Instrumen penelitian menggunakan skala likert dari 1-5, pengukuran yang digunakan dengan memberikan bobot tertentu pada setiap jawaban pernyataan. Dalam penelitian ini
penskoran atas kuesioner skala likert yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada lima alternatif jawaban, sesuai Tabel 9.
Tabel 9. Skor skala likert
Pilihan Pernyataan Nilai Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Tidak Setuju (TS) 2
Netral (N) 3
Setuju (S) 4
Sangat Setuju (SS) 5
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian sosial. Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan skala likert dilakukan dengan rumus :
Setelah memperoleh rataan skor dari masing-masing pertanyaan, kemudian dihitung skor rataan akhir dengan rumus :
Keterangan :
= Skor rataan pernyataan
= frekuensi yang memiliki pernyataan ke – i n = jumlah responden
= skor rataan akhir
3.6 Penentuan Jumlah Sampel dan Metode Penarikan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UT Pusat yang berjumlah 323 orang staf akademik dan 556 orang staf administrasi. Sehingga total populasi adalah 879 orang staf. Teknik penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan probabilitas stratified random sampling. Pengambilan sampel metode ini dilakukan secara stratified, artinya dibentuk strata, tingkatan, atau kelompok. Dengan kata lain populasi dibagi terlebih dahulu menjadi tingkatan
atau kelompok yang berbeda. Selanjutnya sampel ditarik secara random dari setiap kelompok, sehingga bisa meliputi setiap strata yang berbeda untuk mewakili populasi secara keseluruhan. Pada Tabel 10 dan 11 populasi dikelompokkan berdasarkan golongan. Penentuan jumlah sampel setiap golongan dengan cara proporsi, yaitu;
Keterangan:
Jumlah sampel per kelompok karyawan berdasarkan golongan = Total sampel
Jumlah populasi karyawan UT
Jumlah populasi karyawan UT setiap kelompok
Dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS) dimana besarnya ukuran sampel untuk metode analisis SEM dengan PLS adalah 30 - 100, tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten yang dikalikan 5-10. Penelitian ini rencananya akan menggunakan 14 indikator, oleh karena itu total sampel yang diperlukan adalah sebesar 112 orang dengan perhitungan sebagai berikut :
n = jumlah variabel manifest x 8 n = 14 x 8
n = 112
Jadi total sampel yang dibutuhkan dengan mengunakan PLS hanya sebanyak 112 orang. Namun dalam penelitian ini menggunakan perhitungan statistik dengan ukuran sampel berdasarkan Tabel Krecjie yang melakukan perhitungan berdasarkan atas kesalahan 5% sehingga sampel yang diperoleh mempunyai kepercayaan 95% terhadap populasi. Adapun perhitungan sampel menggunakan Tabel Krecjie dalah sebagai berikut;
Jumlah seluruh pegawai UT 879 orang terdiri atas golongan I=15 orang, golongan II=167 orang, golongan III= 599 orang dan golongan IV=98 orang.
Dengan jumlah populasi=879 dan kesalahan 5%, maka jumlah sampel=269 (berdasarkan Tabel Krecjie). Populasi disini berstrata maka sampel juga berstrata
menurut golongan. Dengan demikian masing-masing sampel untuk tiap golongan harus proposional sesuai dengan populasi.
Jadi jumlah sampel untuk:
Golongan I=
Golongan II =
Golongan III=
Karena golongan III terdiri dari Akademik dan Administrasi maka jumlah sampel 183 dibagi lagi sebagai berikut;
Sampel untuk Akdemik
Sampel untuk Administrasi
Golongan IV=
Karena golongan IV terdiri dari Akademik dan Administrasi maka jumlah sampel 183 dibagi lagi sebagai berikut;
Sampel untuk Akdemik
Sampel untuk Administrasi
Berdasarkan penentuan sampel diatas maka diperoleh jumlah sampel per kelompok karyawan berdasarkan golongan. Terlihat pada Tabel 10 dan Tabel 11 di bawah ini. Jadi total sampel yang diperlukan dengan populasi 879 dengan kesalahan 5% adalah sebanyak 269 orang.
Tabel 10. Populasi dan sampel staf akademik UT pusat berdasarkan golongan
No. Golongan Populasi (orang) Sampel (orang)
1. III 247 75
2. IV 76 23
Jumlah 323 98
Sumber: Data Kepegawaian UT Per 28 Juli 2011
Tabel 11. Populasi dan sampel staf administrasi UT pusat berdasarkan golongan
No. Golongan Populasi (orang) Sampel (orang)
I 15 5
1. II 167 51
2. III 352 108
3. IV 22 7
Jumlah 556 171
Sumber: Data Kepegawaian UT Per 28 Juli 2011
Dalam penelitian ini menggunakan analisis metode Partial Least Square (PLS) namun untuk penentuan sampel menggunakan perhitungan statistik dengan Tabel Krecjie dengan kesalahan 5% sehingga sampel yang diperoleh mempunyai kepercayaan 95% terhadap populasi. Adapun sampel yang dipakai sebanyak 269 orang.
3.7 Metode Analisis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode Partial Least Square (PLS). PLS merupakan metode alternatif analisis dengan Structural Equation Modelling (SEM) yang berbasis variance Secara teknis SEM dibagi dalam 2 (dua) kelompok yaitu SEM berbasis kovarian yang diwakili oleh LISREL dan SEM variance atau sering disebut Component Based SEM yang mempergunakan software SmartPLS dan PLS Graph. Perbedaan utama antara Covariance Based SEM dan Component Based SEM dengan PLS (yang selanjutnya akan disebut sebagai Variance based dengan PLS) adalah pada
Covariance Based SEM model yang dianalisis harus dikembangkan berdasarkan pada teori yang kuat dan bertujuan untuk mengkonfirmasi model dengan data empirisnya. Sedangkan Variance based dengan PLS lebih menitikberatkan pada model prediksi sehingga dukungan teori yang kuat tidak begitu menjadi hal terpenting. Covariance Based SEM lebih bertujuan memberikan pernyataan tentang hubungan kausalitas atau memberikan deskripsi mekanisme hubungan kausalitas (sebab-akibat). Sedangkan Component Based SEM dengan PLS bertujuan mencari hubungan linear prediktif antar variabel.
Ghozali (2008) mengemukakan bahwa masalah yang muncul dalam penggunaan Covariance Based SEM antara lain : (1) terjadinya improper solution karena adanya nilai variance yang negatif (Heywood case), (2) factor indeterminacy yang mengakibatkan program tidak memberikan hasil analisis karena model unidentified, dan (3) Non-covergence algorithm. Jika hal ini terjadi maka tujuan penelitian diturunkan, tidak lagi mencari hubungan kausalitas antara variabel menjadi hubungan linear prediktif optimal. Pada Tabel 12 menunjukkan perbedaan SEM Lisrel dengan SEM PLS. Selain itu juga pendekatan PLS adalah distribution free (tidak mengasumsikan data berdistribusi tertentu, dapat berupa nominal, kategori, ordinal, interval dan rasio). PLS merupakan metode analisis powerfull karena tidak didasarkan banyak asumsi, jumlah sampel kecil dan residul distribusi. Walaupun PLS juga dapat digunakan untuk mengonfirmasi teori, tetapi juga untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antara variabel laten. Jadi dapat disimpulkan bahwa dengan menggunakan Component Based SEM (PLS) lebih unggul pertama, bila terjadi masalah improper solution, factor indeterminacy, Non-covergence algorithm maka kita tidak perlu menurunkan tujuan penelitian dari hubungan kausalitas antara variabel menjadi hubungan linear prediktif optimal. Kedua, besarnya sample yang dipakai minimal direkomendasikan berkisar dari 30 sampai 100 sampel. Ketiga, distribution free artinya dapat berupa nominal, kategori, ordinal, interval dan rasio. Berdasarkan keunggulan tersebut maka penelitian ini menggunakan Component Based SEM dengan PLS sebagai alat pengolahan dan analisis data. Pertimbangan lain mengapa menggunakan Component Based SEM dengan PLS sebagai alat pengolahan dan analisis data dalam penelitian ini adalah sudah terlalu banyak penelitian-penelitian
menggunakan Covariance Based SEM yang kemungkinan bisa terjadi masalah seperti improper solution, factor indeterminacy, Non-covergence algorithm.
Tabel 12. Perbedaan SEM LISREL dengan SEM PLS
No Kriteria PLS LISREL
1 Tujuan Berorientasi prediksi Berorientasi pendugaan parameter
2 Pendekatan Berbasis varian (Ragam) Berbasis Covarian (peragam) 3 Hubungan antara
peubah laten dan manifest/Indikator
Formatif atau reflektif Reflektif
4 Peubah Laten Setiap peubah laten merupakan kombinasi linear dari peubah manifest/indikator
Peubah laten diduga oleh seluruh peubah
manifest/indikator 5 Kompleksitas
model
Sampai kompleksitas besar 100 laten atau 1000 manifest
Sampai kompleksitas sedang (kurang dari 100 laten) 6 Ukuran contoh Rekomendasi sekitar 30 –
100
Rekomendasi sekitar 200 - 800 7 Persyaratan teori Fleksibel, bebas sebaran Asumsi kuat, sebaran normal 8 Perlakuan missing
data
Algoritma NIPALS Model kemungkinan maksimum
9 Identifikasi Dalam model rekursif selalu teridentifikasi
Bergantung kepada model idealnya, lebih dari 4 manifest per laten untuk over
determinasi, 3 untuk identifikasi yang sesuai 10. Implikasi Optimal untuk ketepatan
prediksi
Optimal untuk ketepatan parameter
Sumber : Ghozali (2008)
Ada beberapa langkah-langkah apabila menggunakan metode PLS ini yakni seperti Gambar 2 di bawah ini:
Gambar 2 Langkah-langkah PLS
1. Merancang model struktural atau inner model. Inner model merupakan model yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten atau bisa juga dikatakan inner model menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan substantive theory.
2. Merancang model pengukuran atau outer model. Outer model merupakan model yang menspesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikato- indikatornya atau bisa dikatakan bahwa outer model mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya.
3. Mengkontruksi diagram jalur dari tiap variabelnya.
4. Mengkonversi diagram jalur ke persamaan.
5. Pendugaan parameter yakni:
a. Weight estimate yang digunakan untuk menghitung data variabel laten b. Estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan antar variabel laten
(koefisien jalur) dan antara variabel laten dengan indikatornya (loading)
c. Berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan variabel laten.
d. Metode estimasi PLS: OLS dengan teknik iterasi e. Interaction variable
Pengukuran untuk variabel moderator, dengan teknik : menstandarkan skor indikator dari variabel laten yang dimoderasi dan yang memoderasi, kemudian membuat variabel laten interaksi dengan cara mengalikan nilai standar indikator yang dimoderasi dengan yang memoderasi.
f. goodness of fit yakni:
1) Outer model refleksif : a) Convergent validity
Nilai loading 0.5 sampai 0.6 dianggap cukup, untuk jumlah indikator dari variabel laten berkisar antara 3 sampai 7.
b) Discriminant validity
Nilai AVE yang direkomendasikan adalah lebih besar dari 0.50.
Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut:
c) Composite realibility
Nilai batas yang diterima untuk tingkat reliabilitas komposit (ρc) adalah ≥ 0.6, walaupun bukan merupakan standar absolut. Rumus ρc adalah sebagai berikut:
2) Outer model formatif :
Outer model formatif dapat dievaluasi berdasarkan pada substantive contentnya yaitu dengan melihat signifikansi dari weight.
Sedangkan goodness of fit untuk inner model diukur menggunakan Q-Square predictive relevance
2
A V E 2
v a r ( )
i
i i i
λ
λ ε
= +
∑
∑ ∑
2 2
( )
( ) i v a r ( i )
c i
i
ρ λ
λ ε
=
∑
+∑ ∑
Rumus Q-Square:
Q2 = 1 – ( 1 – R12) ( 1 – R22 ) ... ( 1- Rp2 )
Dimana R12 , R22 ... Rp2 adalah R-square variabel endogen dalam model
Interpretasi Q2 sama dg koefisien determinasi total pada analisis jalur (mirip dengan R2 pada regresi)
g. Pengujian hipotesis yakni:
1. Hipotesis statistik untuk outer model:
H0 : λi = 0 lawan
H1 : λi ≠ 0
2. Hipotesis statistik untuk inner model: variabel laten eksogen terhadap endogen:
H0 : γi = 0 lawan
H1 : γi ≠ 0
3. Hipotesis statistik untuk inner model: variabel laten endogen terhadap endogen:
H0 : βi = 0 lawan
H1 : βi ≠ 0
4. Statistik uji: t-test; p-value ≤ 0,05 (alpha 5 %); signifikan 5. Outter model signifikan: indikator bersifat valid
6. Inner model signifikan: terdapat pengaruh signifikan
7. PLS tidak mengasumsikan data berdistribusi normal: menggunakan teknik resampling dengan metode Bootstrap
Dari langkah-langkah diatas maka dalam penelitian ini dimulai dari tahap pertama yakni melakukan langkah 1 sampai 3.
89
Gambar 3 Model Struktural Penelitian
57
Pada gambar 3 diatas, gambar dibuat sederhana namun variabel laten dalam penelitian ini merupakan konstruk dengan multidimensi. Dalam penelitian ini dimana variabel dapat diukur dengan melihat dimensi. Dimensi tersebut merupakan fisrt order konstruk sedangkan iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan second order konstruk. Adapun Tabel 13 menunjukkan bahwa kontruk penelitian ini adalah kontruk dengan multidimensi.
Tabel 13. Second Order, First Order Konstruk dan indikator-indikatornya.
Konstruk Second Order Konstruk First Order Item Pertanyaan Iklim organisasi Struktur (X1) X1.1
X1.2 X1.3 X1.4 Standar (X2) X2.1
X2.2 X2.3 Tanggung jawab (X3) X3.1
X3.2 X3.3 Pengakuan (X4) X4.1
X4.2 X4.3 Dukungan (X5) X5.1
X5.2 X5.3 X5.4 Komitmen (X6) X6.1
X6.2 X6.3 X6.4 Kepuasan Kerja Pembayaran (Y1.1) Y1.1.1
Y1.1.2 Promosi (Y1.2) Y1.2.1
Y1.2.2 Prestasi (Y1.3) Y1.3.1
Y1.3.2 Kemampuan Atasan (Y1.4) Y1.4.1
Y1.4.2 Lingkungan Kerja (Y1.5) Y1.5.1
Y1.5.2
Tabel 13. (Lanjutan)
Konstruk Second Order Konstruk First Order Item Pertanyaan Komitmen Karyawan Afektif (Y2.1) Y2.1.1
Y2.1.2 Y2.1.3 Y2.1.4 Kontinuans (Y2.2) Y2.2.1
Y2.2.2 Y2.2.3 Y2.2.4 Normatif (Y2.3) Y2.3.1
Y2.3.2 Y2.3.3 Y2.3.4
Selanjuntnya mengkonversi diagram jalur ke persamaan. Berdasarkan gambar model struktural diatas maka diperoleh persamaan sebagai berikut;
1. Outer model
Hubungan antara konstruk laten first order dengan Indikator
X1.1 = λX1.1 ξStruktur + εX1.1 s/d X1.4 = λX1.4 ξStruktur + εX1.4
X2.1 = λX2.1 ξStandar + εX2.1 s/d X2.3 = λX1.3 ξStandar + εX2.3
X3.1 = λX3.1 ξTanggungjawab + εX3.1 s/d X3.3 = λX3.3 ξTanggungjawab + εX3.3
X4.1 = λX4.1 ξPengakuan + εX4.1 s/d X4.3 = λX4.3 ξPengakuan + εX4.3
X5.1 = λX5.1 ξDukungan + εX5.1 s/d X5.4 = λX5.4 ξDukungan + εX5.4
X6.1 = λX6.1 ξKomitmen + εX6.1 s/d X6.4 = λX6.4 ξKomitmen + εX6.4
Y1.1.1 = λY.1.1.1 ξPembayaran + εY1.1.1 s/d Y1.1.2 = λY.1.1.2 ξPembayaran + εY1.1.2
Y1.2.1 = λY.1.2.1 ξPromosi + εY1.2.1 s/d Y1.2.2 = λY.1.2.2 ξPromosi + εY1.2.2
Y1.3.1 = λY.1.3.1 ξPrestasi + εY1.3.1 s/d Y1.3.2 = λY.1.3.2 ξPrestasi + εY1.3.2
Y1.4.1 = λY.1.4.1 ξKemampuan + εY1.4.1 s/d Y1.4.2 = λY.1.4.2 ξKemampuan + εY1.4.2
Y1.5.1 = λY.1.5.1 ξLingkungan + εY1.5.1 s/d Y1.5.2 = λY.1.5.2 ξLingkungan + εY1.5.2
Y2.1.1 = λY.2.1.1 ξAfektif + εY1.2.1 s/d Y2.1.4 = λY.2.1.5 ξAfektif + εY2.1..4
Y2.2.1 = λY.2.2.1 ξContinue + εY2.2.1 s/d Y2.2.4 = λY.2.2.4 ξContinue + εY2.2.4
Y2.3.1 = λY.2.3.1 ξNormative + εY2.3.1 s/d Y2.3.4 = λY.2.3.4 ξNormative + εY2.3.4
1. Inner model :
a. Hubungan antara konstruk laten first order dengan konstruk laten second order
Struktur = γStruktur ξIklim Organisasi + δ1 Standar = γStandar ξIklim Organisasi+ δ2 Tanggungjawab = γTanggungjawab ξIklim Organisasi+ δ3 Pengakuan = γPengakuan ξIklim Organisasi+ δ4 Dukungan = γDukungan ξIklim Organisasi + δ5 Komitmen = γKomitmen ξIklim Organisasi + δ6 Afektif = γAfektif ξKomitmen + δ12 Continue = γContinue ξKomitmen + δ13 Normative = γNormative ξKomitmen + δ14
Kepuasan Kerja (η1) = γPembayaran ξPembayaran + γPromosi ξPromosi + γPrestasi
ξPrestasi +γKemampuan ξKemampuan + γLingkungan ξLingkungan
+ δ7 + δ8 + δ9 + δ10 + δ11 b. Hubungan antar konstruk laten second order
η1 = γIKLIM ORGANISASI 1 ξIKLIM ORGANISASI + ζ1 η2 = β1η1 + ζ2
η2 = γIKLIM ORGANISASI 2 ξIKLIM ORGANISASI + ζ2
η2 = β1η1 + γ IKLIM ORGANISASI 2 ξIKLIM ORGANISASI + ζ2
Keterangan
ξ = Ksi, konstruk latent first order dan second order berupa konstruk eksogen
ηi = Eta, konstruk laten second order dimana i = 1 dan 2
λ = Lamnda (kecil), loading faktor konstruk latent berupa konstruk laten first order,
β1 = Beta (kecil), koefisien pengaruh kepuasan (variabel endogen 1) terhadap komitmen karyawan (variabel endogen 2)
γi = Gamma (kecil), koefisien parameter antara konstruk laten second order ke konstruk laten first order dan koefisien parameter antar konstruk laten second order
ζ i = Zeta (kecil), galat model pada konstruk laten second order endogen dimana i = 1 dan 2
δ = Delta (kecil), galat model pada konstruk laten first order
ε = Error, galat pengukuran (indikator) pada konstruk laten first order
