1 BAB I
PENDAHULUAN
Pada Bab I ini akan dijelaskan mengenai latar belakang penelitian, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, lingkup penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
I.1. Latar Belakang Penelitian
Globalisasi saat ini telah mempengaruhi berbagai aspek kehidupan.
Pengaruh globalisasi tersebut tidak hanya mengubah budaya dan pola konsumsi masyarakat Indonesia, tetapi juga turut mengubah pola kehidupan keluarga di Indonesia. Pada era ini, pola keluarga tradisional dimana posisi pencari nafkah hanya dilakukan oleh figur suami sebagai kepala keluarga dan figur istri lebih banyak di rumah mengurus keluarga sudah banyak ditinggalkan (Lero, 2003 dalam Mc Elwain et al., 2005). Tekanan ekonomi juga menjadi salah satu alasan mengapa wanita memilih bekerja sehingga kebutuhan hidup dapat terpenuhi dengan baik mengingat biaya hidup yang semakin meningkat. Adanya kecenderungan peningkatan wanita bekerja ini juga dikarenakan lebih terbukanya akses pendidikan untuk wanita sehingga banyak wanita yang ingin mengaktualisasikan dirinya (Etika, 2010). Lebih lanjut dikatakan bahwa pada diri wanita tersimpan suatu kebutuhan akan penerimaan sosial dan akan adanya identitas sosial yang dapat diperoleh melalui komunitas kerja (Dirgantari, 2007 dalam Etika, 2010). Saat ini, pola kehidupan keluarga dimana suami maupun istri
2 sama-sama bekerja sudah sangat umum terjadi di Indonesia. Hal ini terjadi terutama di wilayah DKI Jakarta yang merupakan ibu kota negara sekaligus pusat bisnis di Indonesia.
Perubahan pola kehidupan tersebut tentu mempengaruhi jumlah partisipan kerja wanita. Dewasa ini, peningkatan jumlah tenaga kerja wanita di Jakarta dapat dibilang sangat pesat. Berdasarkan data dari situs resmi BPS DKI Jakarta misalnya, jumlah penduduk yang bekerja meningkat dari 4,47 juta orang pada Februari 2011 menjadi 4,72 juta orang pada Februari 2012, atau terjadi peningkatan sebesar 249,59 ribu orang. Selama satu tahun ini, peningkatan jumlah penduduk yang bekerja didominasi oleh wanita. Peningkatan penduduk wanita yang bekerja sebesar 132,51 ribu orang, sementara itu penduduk pria yang bekerja mengalami peningkatan sebesar 117,08 ribu orang.
Peningkatan jumlah tenaga kerja wanita semacam ini kemudian menimbulkan tantangan tersendiri. Wanita cenderung memiliki kebutuhan yang berbeda dengan pria, termasuk dalam hal pekerjaan. Oleh karena itu, perusahaan saat ini harus dapat memahami tantangan tersebut dan mengakomodasi kebutuhan karyawannya baik pria maupun wanita.
Bagi kebanyakan orang, dua bidang yang paling penting dalam masa dewasa adalah pekerjaan dan keluarga (Lambert et al., 2002). Masalah keluarga dan pekerjaan saling berinteraksi dan mempunyai relevansi satu dengan yang lain (Ratnasari, 2003). Salah satu permasalahan yang banyak timbul adalah konflik pekerjaan dan keluarga. Pola kehidupan keluarga dimana baik suami maupun istri
3 yang bekerja dapat menjadi alasan terbesar munculnya konflik. Hal ini dikarenakan saat ini peran sosial pria dan wanita menjadi tidak jelas dan terjadi kebingungan pada konsep berbagi dalam suatu keluarga (Rani & Muzhumathi, 2012). Pekerja pria dan wanita mempunyai peran yang berbeda di dalam keluarga tetapi memiliki peran yang sama dalam pekerjaan.(Permana, 2010). Lebih lanjut dikatakan bahwa situasi tersebut dapat memicu permasalahan dalam keluarga maupun pekerjaan yang akan berujung pada timbulnya stres.
Konflik pekerjaan dan keluarga secara sederhana dapat diartikan sebagai konflik peran pada diri seseorang yang timbul karena adanya tekanan yang bertentangan antara kehidupan keluarga dan pekerjaan (Greenhaus & Beutell, 1985). Masih menurut Greenhaus dan Beutell (1985) konflik pekerjaan dan keluarga terjadi ketika waktu yang dicurahkan untuk memenuhi kebutuhan salah satu peran membuat seseorang merasa kesulitan untuk melakukan perannya yang lain; ketika ketegangan seseorang dalam partisipasinya di salah satu peran membuatnya sulit melaksanakan perannya yang lain; dan ketika perilaku tertentu yang dibutuhkan dalam salah satu peran membuat sulit menghadapi perannya yang lain. Ketidaksesuaian tuntutan peran menyebabkan terjadinya konflik pekerjaan dan keluarga (Khoirunnisa, 2011). Konflik tersebut menjadi sebuah dilema bagi wanita karir yang juga sekaligus berperan sebagai ibu rumah tangga (Aycan & Eskin, 2005).
Wanita pada umumnya lebih rentan mengalami konflik pekerjaan dan keluarga dibandingkan pria (Frone et al., 1992). Hal ini terjadi terutama bagi
4 wanita yang telah berkeluarga dan telah memiliki anak. Seorang ibu yang bekerja lebih beresiko mengalami stres dan konflik dibandingkan dengan ibu yang tidak bekerja (Barnett, 1993 dalam Aycan & Eskin, 2005), yang juga sejalan dengan penelitian Foley et al. (2005 dalam Permana, 2010) yang menyatakan bahwa pekerja yang telah memiliki anak akan mengalami konflik yang lebih tinggi daripada mereka yang belum memiliki anak. Bagi ibu bekerja, akan timbul tekanan dalam menghadapi peran menjadi karyawan yang baik, istri yang baik, dan ibu yang baik (Boles et al., 2003 dalam Lubis, 2009). Wanita juga lebih rentan terhadap stres karena beberapa hal, antara lain tanggung jawab ekstra yang diemban wanita (terutama wanita pekerja). Disamping itu, dalam masa perekonomian seperti saat ini, wanita cenderung enggan untuk menegosiasikan kenaikan gaji. Ditambah lagi pada dasarnya wanita lebih emosional dibandingkan dengan pria (Eviarti, 2011).
Konflik antara tanggung jawab pekerjaan dan keluarga saat ini menjadi isu yang dianggap penting baik dalam publikasi popular ataupun akademik (Boles, 2001). Seiring meningkatnya perhatian dalam isu ini, perusahaan pun semakin dituntut untuk dapat mengatasi permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan konflik antara pekerjaan dan keluarga di dalam perusahaannya. Business Week pun pernah menilai perusahaan bukan dari keadaan finansialnya, namun dari kemampuan perusahaan tersebut untuk menangani permasalahan terkait konflik antara pekerjaan dan keluarga (Hammonds, 1997 dalam Boles, 2001).
5 Penelitian yang berkembang mengenai konflik pekerjaan dan keluarga umumnya dilakukan di negara-negara Barat. Berdasarkan klasifikasi dimensi nilai oleh Hofstede, negara-negara Barat cenderung individualis. Padahal Indonesia justru digolongkan sebagai negara yang cenderung kolektif (Deresky, 2008) sehingga hasil penelitian dari negara Barat sulit untuk dapat diaplikasikan di Indonesia. Menurut Spector et al. (2007 dalam Kismono 2011) di negara-negara individualis, keluarga dan pekerjaan dilihat sebagai bidang yang berbeda dan independen yang bersaing untuk sumber daya yang sama (waktu, tenaga, dan energi). Lebih lanjut dikatakan ketika permintaan dari pekerjaan mengganggu kebutuhan individu dalam melaksanakan tanggung jawab keluarga, saat itulah konflik pekerjaan dan keluarga dapat terjadi. Sebaliknya, di negara-negara kolektif, pekerjaan dan keluarga dilihat sebagai bidang yang interdependen dimana pekerjaan dinilai sebagai pemberi kontribusi untuk keluarga bukan sebagai pesaing (Spector et al., 2007 dalam Kismono, 2011).
Konflik pekerjaan dan keluarga menunjukkan terganggunya usaha seseorang dalam memenuhi, menyeimbangkan dan mengoptimalkan perannya dalam pekerjaan dan keluarga yang dipengaruhi oleh tekanan atau tuntutan baik dari pekerjaan maupun keluarga (Khoirunnisa, 2011). Ketika seseorang harus memberikan lebih banyak waktunya untuk memenuhi kebutuhan salah satu peran dapat menyebabkan berkurangnya waktu untuk memenuhi kebutuhan peran yang lain. Hal ini dapat memicu emosi negatif dan dapat menyebabkan kesejahteraannya terganggu. Menurut Khoirunnisa (2011) disaat seseorang mengalami konflik pekerjaan dan keluarga, pemenuhan peran pada domain
6 pekerjaan dan keluarga terganggu atau terhambat sehingga kepuasan dapat terganggu.
Konflik pekerjaan dan keluarga dapat dikelompokkan menjadi dua jenis, yaitu konflik keluarga-pekerjaan (family-work conflict) dimana kehidupan keluarga bertentangan dengan kepentingan pekerjaan; dan konflik pekerjaan- keluarga (work-family conflict) yaitu konflik dimana kepentingan pekerjaan bertentangan dengan kehidupan keluarga (Allen et al., 2000). Lebih jauh dikatakan bahwa konflik keluarga-pekerjaan dapat menimbulkan permasalahan khususnya dalam kehidupan keluarga sedangkan konflik pekerjaan-keluarga seringkali menimbulkan permasalahan dalam kehidupan pekerjaan (Boles et al., 2001). Bagi tenaga kerja wanita khususnya yang telah berkeluarga, kemampuan untuk mengatur waktu dalam tiap peran di keluarga maupun pekerjaan menjadi sangat penting. Terutama bagi tenaga kerja wanita yang telah memiliki anak, kebutuhan pun semakin berkembang. Konflik pekerjaan dan keluarga sendiri dapat menimbulkan biaya dan kerugian, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan terkait (Posig & Kickul, 2004 dalam Rani & Muzhumathi, 2012).
Kedua bentuk konflik pekerjaan dan keluarga seperti yang telah dijabarkan diatas dapat mengakibatkan timbulnya sisi negatif yang berkaitan dengan pekerjaan (Lambert et al., 2002).
Konflik pekerjaan dan keluarga seringkali memberikan efek negatif pada kepuasan kerja karyawan seperti yang diungkapkan dari hasil penelitian Purwaningsih dan Suprapti (2009). Tekanan yang besar dari pekerjaan maupun keluarga akan terasa membebani sehingga kinerja karyawan akan terpengaruh
7 yang pada akhirnya akan berdampak negatif pada kepuasan kerja karyawan tersebut. Semakin tinggi konflik yang dirasakan, maka akan semakin rendah kepuasan individu (Aryee et al., 1999 dalam Lubis, 2009). Begitu pula sebaliknya, semakin rendah konflik yang dirasakan, maka kepuasan kerja yang dirasakan individu dapat menjadi lebih tinggi. Individu yang mengalami konflik pekerjaan dan keluarga yang tinggi akan lebih sulit melaksanakan tanggung jawabnya dalam pekerjaan. Sama halnya dengan yang dinyatakan oleh Purwaningsih dan Suprapti (2009) bahwa konflik pekerjaan dan keluarga akan berpengaruh pada kepuasan hidup karyawan dimana di dalamnya terdapat aspek kepuasan kerja.
Penelitian-penelitian sebelumnya banyak membahas pengaruh konflik pekerjaan dan keluarga pada kepuasan kerja secara keseluruhan (Bedeian et al., 1988 dalam Boles et al., 2001). Padahal terdapat berbagai aspek berlainan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang (Boles et al., 2001). Salah satu alat yang umum digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah Job Descriptive Index (JDI) yang dikeluarkan oleh Bowling Green State University.
Di dalam JDI tersebut kepuasan kerja diukur dan dijabarkan menjadi berbagai aspek yaitu 1) kepuasan pada gaji, 2) kepuasan pada pekerjaan itu sendiri, 3) kepuasan pada rekan kerja, 4) kepuasan pada penyelia, 5) kepuasan pada promosi, dan 6) kepuasan kerja secara keseluruhan. JDI telah terbukti sebagai alat ukur kepuasan kerja yang efektif karena dapat dibuktikan reliabilitas dan validitasnya (Greenberg & Baron, 2008). Job Descriptive Index ini juga yang digunakan dalam penelitian Boles (2001).
8 Konflik pekerjaan dan keluarga saat ini mulai mendapat perhatian lebih dari para peneliti sebagai salah satu sumber stres yang berasal dari luar pekerjaan.
Konflik pekerjaan dan keluarga telah diteliti sebagai suatu stressor yang berhubungan dengan hasil yang tidak diharapkan seperti mengurangi kepuasan kerja dan menimbulkan depresi (Frone, et al., 1992).
Organisasi di dalam industri jasa diindentifikasi sebagai organisasi yang lebih potensial terhadap konflik (Cranwell-Ward, 1987 dalam Ratnasari, 2003).
Salah satu industri yang rentan terhadap konflik adalah industri perbankan (Rani
& Muzhumathi, 2012). Rani dan Muzhumathi (2012) menyatakan bahwa bankir dapat mengalami stres berat yang berakibat konflik karena beban pekerjaan yang melampaui kemampuan, ambiguitas peran, konflik peran, tanggung jawab untuk orang lain, partisipasi yang diharapkan serta keharusan mengikuti perubahan teknologi yang cepat. Lebih lanjut dikatakan bahwa sektor perbankan harus dapat menyesuaikan diri dengan berbagai perubahan kebijakan terkait globalisasi dan liberalisasi dan inovasi teknologi yang terus berkembang. Hal-hal tersebut dapat mengakibatkan karyawan bank mendapat tekanan pekerjaan yang berat sehingga rentan terhadap konflik. Industri perbankan di Indonesia khususnya menyediakan konteks pekerja wanita dalam budaya patriarki, dimana pria dan wanita dianggap berbeda secara signifikan dalam hal peran sosial (Kismono, 2011). Oleh karena alasan-alasan tersebut, sektor perbankan dapat dijadikan sasaran dalam penelitian mengenai konflik pekerjaan dan keluarga.
Konflik peran dalam pekerjaan dan keluarga memberikan pengaruh yang signifikan pada ketidakpuasan organisasional karyawan (Ashraf et al., 2011). Hal
9 tersebut terjadi khususnya pada karyawan wanita yang telah berkeluarga dan telah memiliki anak (Byron, 2005). Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk dapat mengelola hal tersebut sehingga akan berdampak positif pada kepuasan karyawan di perusahaan tersebut.
I.2. Rumusan Masalah
Di Indonesia, keluarga mempunyai dampak besar terhadap sikap seseorang pada pekerjaannya (Widjajani, 2008). Kecenderungan tersebut dapat menyulitkan karyawan untuk dapat menyeimbangkan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga yang pada akhirnya akan menimbulkan konflik. Pada wanita terutama yang telah berkeluarga, hal tersebut akan menjadi beban yang lebih berat daripada pada pria karena wanita cenderung meletakkan keluarga di atas pekerjaan (Frone, et al., 1992). Hal ini sejalan dengan pernyataan dari Purwaningsih dan Suprapti (2009) yaitu kemungkinan terdapat perbedaan tingkat konflik pekerjaan dan keluarga antara pria dan wanita.
Terdapat dua jenis konflik pekerjaan dan keluarga yaitu konflik pekerjaan- keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan (Allen et al., 2000). Kedua jenis konflik tersebut telah dibuktikan memberikan efek negatif pada dimensi pekerjaan (Lambert et al., 2002). Penelitian Boles (2001) secara spesifik menyatakan bahwa baik konflik keluarga-pekerjaan maupun konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh secara negatif pada kepuasan kerja karyawan.
10 Dari uraian tersebut, masalah utama yang akan diteliti dalam riset ini adalah: “apakah konflik pekerjaan dan keluarga berpengaruh negatif signifikan pada kepuasan kerja?”
I.3. Pertanyaan Penelitian
Dari rumusan masalah tersebut dapat disimpulkan pertanyaan penelitian yang akan diteliti yaitu:
1. Apakah konflik pekerjaan-keluarga memberikan pengaruh yang negatif pada berbagai aspek kepuasan kerja karyawan wanita yang telah berkeluarga?
2. Apakah konflik keluarga-pekerjaan memberikan pengaruh yang negatif pada berbagai aspek kepuasan kerja karyawan wanita yang telah berkeluarga?
3. Bila konflik pekerjaan-keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan digunakan sebagai prediktor dari berbagai aspek kepuasan kerja, apakah konflik pekerjaan-keluarga merupakan prediktor yang lebih penting?
I.4. Tujuan Penelitian
Tujuan utama dilakukannya riset ini adalah untuk dapat mengetahui dampak konflik pekerjaan dan keluarga yang dialami karyawan wanita yang telah
11 berkeluarga di wilayah Jakarta. Dari tujuan utama tersebut dapat diperoleh tujuan rinci dari riset ini yaitu:
1. Untuk mengetahui pengaruh konflik pekerjaan-keluarga pada berbagai aspek kepuasan kerja karyawan wanita yang telah berkeluarga
2. Untuk mengetahui pengaruh konflik keluarga-pekerjaan pada berbagai aspek kepuasan kerja karyawan wanita yang telah berkeluarga
3. Untuk mengetahui prediktor mana yang lebih penting apabila konflik pekerjaan-keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan digunakan sebagai prediktor dari berbagai aspek kepuasan kerja
I.5. Lingkup Penelitian
Lingkup riset ini dibatasi hanya pada karyawan wanita yang telah berkeluarga. Secara lebih spesifik, penelitian ini akan dibatasi hanya pada karyawan wanita di industri perbankan yang telah memiliki minimal satu anak serta telah bekerja minimal selama dua tahun. Selain itu riset ini juga dibatasi hanya di wilayah Jakarta.
I.6. Manfaat Penelitian
Riset ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, yaitu:
12 i) Bagi perusahaan
Hasil dari riset ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan evaluasi sehingga ke depannya perusahaan dapat meningkatkan komitmennya dalam menangani permasalahan konflik pekerjaan dan keluarga hingga akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
ii) Bagi karyawan terkait
Hasil dari riset ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi karyawan wanita terkait yaitu dengan menyajikan pentingnya penyelesaian konflik pekerjaan dan keluarga.
iii) Bagi akademisi
Hasil dari riset ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia mengenai pengaruh dari konflik pekerjaan dan keluarga pada kepuasan kerja karyawan wanita dengan konteks Indonesia.
I.7. Sistematika Penulisan Bab I
Bab pendahuluan yang berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, lingkup penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
13 Bab II:
Landasan teori yang menjelaskan teori dalam penelitian seperti definisi variabel konflik pekerjaan dan keluarga serta kepuasan kerja, hubungan antara kedua variabel tesebut serta rumusan hipotesis dan model penelitian.
Bab III
Metode penelitian yang berisi populasi dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, metode pengumpulan data, definisi operasional variabel dan pengukuran variabel, pengujian instrumen penelitian dan prosedur pengujian model.
Bab IV
Analisis dan pembahasan yang berisi hasil penyebaran kuesioner, hasil pengujian instrumen penelitian, statistik deskriptif, pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian.
Bab V
Penutup yang berisi simpulan yang diperoleh dari analisis data, keterbatasan penelitian dan saran yang relevan bagi penelitian selanjutnya.
