PEMELIHARAAN TENAGA KERJA DI INDUSTRI KONSTRUKSI

(1)

PEMELIHARAAN TENAGA KERJA DI INDUSTRI KONSTRUKSI

Anton Soekiman

¹

dan Andri Setiawan

²

1

Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil, Universitas Katolik Parahyangan, Jl. Ciumbuleuit 94 Bandung Email: [email protected]

2

Alumni Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil, Universitas Katolik Parahyangan, Jl. Ciumbuleuit 94 Bandung

ABSTRAK

Tenaga kerja merupakan faktor yang sangat penting di Industri Konstruksi agar suatu proyek berjalan dengan sukses. Tenaga kerja ini perlu dipelihara agar memiliki sikap yang loyal dan memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan. Oleh karenanya diperlukan pemeliharaan tenaga kerja yang efisien dan efektif agar menambah motivasi dalam bekerja. Penelitian ini meneliti praktek-praktek pemeliharaan tenaga kerja di industri konstruksi melalui penyebaran kuesioner untuk mengetahui kondisi saat ini dan kondisi yang diharapkan dalam kebijakan pemeliharaan tenaga kerja. Responden penelitian ini adalah tenaga kerja ahli dari berbagai perusahaan jasa konstruksi di Bandung dan sekitarnya. Analisis data dilakukan dengan menggunakan metode statistika non-parametrik tes ranking bertanda Wilcoxon untuk data berpasangan. Hasil analisis menunjukkan penerapan pemeliharaan tenaga kerja di Industri Konstruksi sudah sesuai dengan harapan karyawan. Meskipun demikian masih ada hal-hal yang perlu ditingkatkan lagi antara lain menyangkut masalah keselamatan dan kesehatan kerja, masalah komunikasi antara perusahaan dan pekerja, masalah pemberian bonus, dan masalah hubungan antar sesama rekan kerja. Untuk lebih mengefektifkan dan mengefisienkan pelaksanaan pemeliharaan, direkomendasikan agar masalah-masalah pemeliharaan tenaga kerja tersebut di atas lebih ditingkatkan.

Kata kunci: Pemeliharaan, Tenaga kerja, Industri Konstruksi 1. PENDAHULUAN

Tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam Industri Konstruksi. Oleh karena itu Tenaga kerja ini perlu dipelihara agar memiliki sikap yang loyal dan memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan.

Pemeliharaan tenaga kerja perlu dilakukan dengan efisien dan efektif agar menambah motivasi dalam bekerja tetapi juga tidak membebani perusahaan. Untuk itu dibutuhkan Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik agar mendapat hasil yang maksimal dengan usaha-usaha yang efektif.

Masalah pemeliharaan tenaga kerja di bidang usaha jasa konstruksi berbeda dengan bidang usaha lainnya. Hal ini dapat dilihat dari karakteristik industri konstruksi yang memiliki ciri-ciri khusus seperti turn-over (pergantian tenaga kerja) yang tinggi, lingkungan kerja yang tidak tetap, lebih banyak bekerja di lapangan, serta pekerjaan yang cenderung berbahaya dan dipengaruhi oleh cuaca.

Untuk itu diperlukan strategi khusus untuk melakukan pemeliharaan tenaga kerja yang sungguh-sungguh dengan tujuan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap tenaga kerja agar tetap bekerja sampai pensiun sehingga investasi pelatihan dan proses pembelajaran tenaga kerja tidak sia-sia. Dengan pemeliharaan tenaga kerja yang optimal maka akan dihasilkan produktivitas yang tinggi dan akan berpengaruh terhadap kesuksesan suatu proyek.

2. TINJAUAN PUSTAKA

Salah satu faktor penting dalam upaya meningkatkan kemampuan usaha jasa konstruksi adalah ketersediaan sumber daya manusia yang memiliki kualifikasi professional dalam jumlah yang memadai untuk kebutuhan pasar.

Ketersediaan tenaga kerja ini perlu dibarengi dengan pengaturannya.

Karyawan adalah kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikusertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai.

Namun mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status,

keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam suatu organisasi. Karyawan tidak dapat diatur

dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin-mesin, modal, gedung, dan lain-lain. Untuk itu diperlukan cara-

cara pengelolaan sumber daya manusia yang baik, yakni melalui MSDM.

(2)

Menurut Hasibuan (1990) fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia secara singkat adalah sebagai berikut:

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja.

Salah satu fungsi dari MSDM ini adalah pemeliharaan tenaga kerja. Pemeliharaan dibutuhkan agar turn-over (pergantian tenaga kerja) semakin turun dan meningkatkan sikap loyalitas karyawan agar mau bekerja sampai pensiun dan didukung dengan motivasi untuk bekerja di perusahaan tersebut.

Seseorang mau bekerja sampai pensiun bila kebutuhannya dapat terpenuhi/terpuaskan. Dalam teori Maslow yaitu

“Maslow’s Need Hierarchy Theory” kebutuhan tiap-tiap orang akan bertambah seiring dengan terpenuhi kebutuhannya tersebut. Jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan muncul dan menjadi yang utama, dan seterusnya. Hirarki kebutuhan tersebut adalah: kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan pengakuan, dan kebutuhan aktualisasi diri

Jika kebutuhannya terpuaskan maka karyawan akan setia kepada perusahaan tempat bekerja, tetapi jika kebutuhannya tidak terpenuhi maka akan memicu terjadinya turnover. Untuk itu dibutuhkan pemeliharaan agar kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja dapat terpenuhi

Pentingnya Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer, sebab jika pemeliharaan karyawan kurang mendapat perhatian, akibatnya semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun. Bila absensi dan turnover meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Supaya karyawan bersemangat kerja, berdisplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan ini harus mendapat perhatian dari manajer.

Pengertian pemeliharaan menurut Hasibuan (1990) adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan yang selalu aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan.

Tujuan Pemeliharaan

Tujuan utama dari pemeliharaan tenaga kerja adalah: untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan, meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan, memberikan ketenangan, keamanan dan kesehatan karyawan, meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya, memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis, mengefektifkan pengadaan karyawan

Selain itu pemeliharaan tenaga kerja juga perlu memperhatikan beberapa asas seperti: asas manfaat dan efisiensi, asas kebutuhan dan kepuasan, asas keadilan dan kelayakan, asas peraturan legal, asas kemampuan perusahaan Metode-metode Pemeliharaan

Pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dan mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Untuk itu seorang Manajer yang cakap dituntut untuk mampu menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya untuk karyawan.

Pemeliharaan keamanan, kesehatan dan sikap loyal karyawan hendaknya dilakukan dengan metode yang efektif dan efisien, supaya tercapai manfaat yang optimal.

Menurut Hasibuan (1990), metode-metode pemeliharaan pada umumnya meliputi: membangun komunikasi, menyediakan insentif, menciptakan program kesejahteraan, menerapkan keselamatan dan kesehatan kerja

3. METODA PENELITIAN DAN ANALISIS DATA

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui survei kuesioner maupun wawancara secara langsung

terhadap tenaga kerja konstruksi khususnya tenaga ahli yang bekerja pada berbagai perusahaan penyedia jasa

konstruksi yang tersebar di wilayah Bandung dan sekitarnya untuk memperoleh persepsi responden terhadap kondisi

yang ada serta harapan-harapannya. Terdapat 42 pertanyaan dalam kuesioner yang mewakili 6 variabel yg diteliti

(Pengelolaaan SDM, pemeliharaan SDM, komunikasi, insentif, kesejahteraan, kesehatan dan keselamatan).

(3)

Pengolahan data hasil survei dilakukan dengan menggunakan metode statistika, yaitu metode statistika non parametrik Tes-Ranking Bertanda Wilcoxon untuk data berpasangan dengan langkah-langkah pengolahan data sebagai berikut:

Pengolahan Data

Dari hasil survei dan angket yang disebarkan tersebut kemudian diolah. Adapun langkah-langkah pengolahan data hasil survei tersebut adalah sebagai berikut:

Langkah 1, Pemberian bobot pada pilihan jawaban (Lihat tabel 1)

Tabel 1. Bobot nilai pilihan jawaban Pilihan Jawaban Bobot

(a) Sangat 100 (b) Baik 75

(c) Cukup 50

(d) Kurang 25 (e) Tidak 0 Langkah 2, Penentuan bobot dan kategori rata-rata jawaban

Contoh perhitungan untuk pertanyaan 1 dapat dilihat pada tabel 2.

Tabel 2. Contoh perhitungan langkah 2

Kondisi saat ini Kondisi yang diharapkan saat ini

(a) = 7x100 = 700 (f) = 17 x 100 = 1700

(b) = 10 x 75 = 750 (g) = 14 x 75 = 1050

(c) = 14 x 50 = 700 (h) = 3 x 50 = 150

(d) = 3 x 25 = 75 (i) = 0

(e) = 0 (j) = 0

Jumlah = 700+750+700+75+0 = 2225 Jumlah = 1700+1050+150 = 2900 Bobot rata-rata (A) = 2225/34 = 65,44 Bobot rata-rata (B) = 2900/34 = 85,29

Kategori penilaian dari nilai d (B)-(A) Langkah 3, Penentuan nilai selisih dari bobot rata-rata kedua kategori (d)

Hasil perhitungan pertanyaan no 1 pada tabel 2 kemudian diberi nilai berdasarkan tabel 3.

Kondisi saat ini (A) = 65,44

Kondisi yang diharapkan saat ini (B) = 85,29

Selisih bobot rata-rata d = (B) – (A) = 19, 8529 <20 Æ cukup baik Hasil keseluruhan ditampilkan dalam bentuk tabel 4.

Tabel 3 Kategori penilaian

Nilai d Kategori Penilaian

d ≤ 0 Sangat Baik

0< d ≤ 10 Baik

10< d ≤ 20 Cukup Baik 20< d ≤ 30 Kurang Baik

d>30 Tidak Baik

Langkah 4, Penentuan ranking selisih d Ditampilkan dalam bentuk tabel 5.

Langkah 5, Penentuan jumlah ranking tanda (T)

Nilai T didapat dari nilai d (-) = 2 + 11,5 + 14 + 5 = 32,5 Selengkapnya lihat tabel 5.

(4)

Langkah 6, Pengurutan ranking d terbesar

Diambil 15 nilai terbesar d beserta variabel dan subvariabel yang bersangkutan (lihat tabel 6).

Langkah 7, Penentuan nilai rata-rata jumlah ranking tanda (µ

T

) dan deviasi standar jumlah ranking tanda (σ

T

), dilakukan melalui rumus-rumus sebagai berikut:

Rata-rata (Mean)

4 ) 1 ( +

= N N µ

T

...

(1)

5 , 4 451

) 1 42 (

42 + =

T

= µ Deviasi standar

24 ) 1 2 )(

1 ( + +

= N N N

σ

T

... (2)

24 ) 1 42 2 )(

1 42 (

42 + × +

T

=

σ ^{= 79,9765}

Langkah 8, Penentuan nilai ekstrim (z)

T

t

Z σ µ

= −

... (3)

5.239 9765

, 79

5 , 451 5 ,

32 − = −

= Z

Untuk penentuan probabilitas, diasumsikan tingkat kepercayaan 95% dan uji dua sisi..

Langkah 9 dan 10, Penentuan nilai probabilitas penerimaan atau penolakan asumsi (p) Dengan tingkat kepercayaan 95% maka nilai α adalah 0.95

Jika H

o

adalah penerapaan pemeliharaan tenaga kerja sudah sesuai harapan, dan H

1

adalah penerapaan pemeliharaan tenaga kerja tidak sesuai harapan,

-(1-α)/2 < ρ < (1-α)/2

- (1-0.95) /2 < 0.00003 < (1-0.95) /2 Tes 2 sisi distribusi normal -0.025 < 0.00003 < 0.025

Maka, asumsi H

o

diterima, H

1

ditolak

Hal ini berarti penerapan Pemeliharaan saat ini sudah sesuai dengan yang diharapkan para karyawan

Meskipun penerapan pemeliharaan yang ada saat ini secara umum dinilai sudah sesuai dengan harapan responden, namun masih ada beberapa hal/variabel yang masih perlu ditingkatkan untuk mengefektifkan dan mengefisienkan pemeliharaan tenaga kerja di Industri Konstruksi (lihat tabel 4, 5 dan 6). Variabel-variabel yang perlu ditingkatkan lagi berdasarkan urutan kepentingannya adalah

1. Kesehatan dan keselamatan 2. Pemeliharaan

3. Kesejahteraan

4. Insentif

5. Komunikasi

(5)

Tabel 4. Penentuan kategori dan bobot rata-rata jawaban responden

(a) (b) (c) (d) (e) Jumlah Bobot

rata-rata (a) (b) (c) (d) (e) Jumlah Bobot

rata-rata

1 700 750 700 75 0 2225 65.44 Cukup Baik 1700 1050 150 0 0 2900 85.29

2 600 900 650 75 0 2225 65.44 Cukup Baik 1500 750 450 0 0 2700 79.41

3 800 900 600 50 0 2350 69.12 Cukup Baik 1900 1125 0 0 0 3025 88.97

4 1200 1125 350 0 0 2675 78.68 Baik 1700 975 200 0 0 2875 84.56

5 200 600 1000 100 0 1900 55.88 Kurang Baik 1200 1275 250 0 0 2725 80.15

6 900 1050 550 0 0 2500 73.53 Baik 1500 1050 250 0 0 2800 82.35

7 700 1275 400 50 0 2425 71.32 Cukup Baik 2000 975 50 0 0 3025 88.97

8 300 675 1000 50 0 2025 59.56 Kurang Baik 1400 1500 0 0 0 2900 85.29

9 1000 1275 300 25 0 2600 76.47 Baik 1700 1125 100 0 0 2925 86.03

10 100 600 850 200 0 1750 51.47 Kurang Baik 1000 1350 300 0 0 2650 77.94

11 200 600 1000 100 0 1900 55.88 Kurang Baik 1500 1275 100 0 0 2875 84.56

12 0 1050 900 50 0 2000 58.82 Cukup Baik 1000 1425 250 0 0 2675 78.68

13 200 600 850 175 0 1825 53.68 Tidak Baik 1500 1350 50 0 0 2900 85.29

14 200 1125 850 0 0 2175 63.97 Kurang Baik 2000 1050 0 0 0 3050 89.71

15 400 1500 500 0 0 2400 70.59 Cukup Baik 1700 1050 150 0 0 2900 85.29

16 200 1350 500 100 0 2150 63.24 Kurang Baik 1500 1350 50 0 0 2900 85.29

17 0 1500 700 0 0 2200 64.71 Kurang Baik 1700 1200 50 0 0 2950 86.76

18 200 900 1000 0 0 2100 61.76 Kurang Baik 2000 1050 0 0 0 3050 89.71

19 300 1050 750 50 0 2150 63.24 Kurang Baik 1700 1050 150 0 0 2900 85.29

20 400 975 800 25 0 2200 64.71 Kurang Baik 2000 975 50 0 0 3025 88.97

21 200 1350 700 0 0 2250 66.18 Cukup Baik 1700 975 200 0 0 2875 84.56

22 0 600 450 425 0 1475 43.38 Baik 0 750 900 125 0 1775 52.21

23 1100 600 700 25 0 2425 71.32 Cukup Baik 2000 1050 0 0 0 3050 89.71

24 1000 525 850 0 0 2375 69.85 Cukup Baik 1900 1125 0 0 0 3025 88.97

25 400 1200 700 0 0 2300 67.65 Baik 1000 1200 400 0 0 2600 76.47

26 800 750 800 0 0 2350 69.12 Kurang Baik 2200 900 0 0 0 3100 91.18

27 800 1425 350 0 0 2575 75.74 Cukup Baik 2800 375 50 0 0 3225 94.85

28 200 1125 850 0 0 2175 63.97 Kurang Baik 2100 975 0 0 0 3075 90.44

29 800 1200 500 0 0 2500 73.53 Cukup Baik 1700 1050 150 0 0 2900 85.29

30 500 1125 700 0 0 2325 68.38 Cukup Baik 1000 1425 250 0 0 2675 78.68

31 100 1200 850 0 0 2150 63.24 Tidak Baik 2500 675 0 0 0 3175 93.38

32 500 1050 750 0 0 2300 67.65 Cukup Baik 1700 1050 150 0 0 2900 85.29

33 1000 1350 300 0 0 2650 77.94 Baik 1800 1125 50 0 0 2975 87.5

34 500 1425 500 0 0 2425 71.32 Cukup Baik 2200 900 0 0 0 3100 91.18

35 200 1200 800 0 0 2200 64.71 Kurang Baik 2000 1050 0 0 0 3050 89.71

36 300 1200 750 0 0 2250 66.18 Kurang Baik 2400 750 0 0 0 3150 92.65

37 200 975 950 0 0 2125 62.5 Baik 300 900 950 0 0 2150 63.24

38 0 0 0 475 0 475 13.97 Baik 0 0 0 350 0 350 10.29

39 0 0 150 500 0 650 19.12 Cukup Baik 0 0 0 200 0 200 5.882

40 0 0 150 350 0 500 14.71 Cukup Baik 0 0 0 150 0 150 4.412

41 0 0 0 375 0 375 11.03 Baik 0 0 0 125 0 125 3.676

42 0 300 850 325 0 1475 43.38 Baik 0 750 700 250 0 1700 50

Kondisi Saat ini Kondisi Yang diharapkan

No Pertanyaan

Kategori Penilaian

Tabel 5. Penentuan ranking selisih dan ranking bertanda Bobot rata-rata

Nomor

Pertanyaan Kondisi

saat ini Kondisi yang diharapkan

Selisih Bobot Rata-rata d=(B)-(A)

Rangking Selisih (dari

terkecil)

Ranking Bertanda dengan Jumlah yang Lebih Kecil

(bertanda Negatif)

(A) (B) d

1 65.441 85.294 19.852 24.5 2 65.441 79.411 13.970 15 3 69.117 88.970 19.852 24.5 4 78.676 84.558 5.882 3 5 55.882 80.147 24.264 32.5 6 73.529 82.352 8.8235 7 7 71.323 88.970 17.647 17.5 8 59.558 85.294 25.735 35.5 9 76.470 86.029 9.558 9.5 10 51.470 77.941 26.470 38 11 55.882 84.558 28.676 40 12 58.823 78.676 19.852 24.5 13 53.676 85.294 31.617 42 14 63.970 89.705 25.735 35.5 15 70.588 85.294 14.705 16 16 64.705 86.764 22.058 29 17 64.705 86.764 22.058 29 18 63.235 85.294 22.058 29 19 63.235 85.294 22.058 29 20 64.705 88.970 24.264 32.5 21 66.176 84.558 18.382 19.5 22 43.382 52.205 8.823 7 23 71.323 89.705 18.382 19.5 24 69.852 88.970 19.117 21.5 25 67.647 76.470 8.823 7 26 69.117 91.176 22.058 29 27 75.735 94.852 19.117 21.5

(6)

Bobot rata-rata Nomor

Pertanyaan Kondisi

saat ini Kondisi yang diharapkan

Selisih Bobot Rata-rata d=(B)-(A)

Rangking Selisih (dari

terkecil)

Ranking Bertanda dengan Jumlah yang Lebih Kecil

(bertanda Negatif)

28 63.970 90.441 26.470 38 29 73.529 85.294 11.764 13 30 68.382 78.676 10.294 11.5 31 63.235 93.382 30.14 41 32 67.647 85.294 17.647 17.5 33 77.941 87.5 9.558 9.5 34 71.323 91.176 19.852 24.5 35 64.705 89.705 25 34 36 66.176 92.647 26.470 38 37 62.5 63.235 0.735 1

38 13.970 10.294 -3.676 2 2 39 19.117 5.882 -13.23 14 14 40 14.705 4.411 -10.29 11.5 11.5 41 11.029 3.676 -7.352 5 5 42 43.382 50 6.617 4

T = 2+14+11.5+5=32.5

Tabel 6. Urutan Variabel dan sub-variabel dari yang paling tidak sesuai dengan harapan

Ranking*) Variabel Sub Variabel Perihal

1 Kesehatan dan

keselamatan asuransi kesehatan Kepuasan asuransi kesehatan yang diberikan perusahaan 2 Pemeliharaan Motivasi bonus/upah Bonus/upah tambahan

menambah semangat kerja

3 K3 keselamatan Perusahaan menanggung

kecelakaan dalam proyek 4 Kesejahteraan program kesejahteraan Program Kesejahteraan

perusahaan

5 Pemeliharaan absensi Pentingnya absensi

6 K3 kesadaran keselamatan kerja Dana khusus untuk

meningkatkan kesadaran akan keselamatan kerja

7 Kesejahteraan kesejahteraan fasilitas Kepuasan fasilitas-

fasilitas(tempat ibadah,kafetaria) 8 MSDM Perintah atasan Kejelasan perintah dari atasan 9 Insentif Insentif Negatif Hukuman kerja di bawah standar 10 Insentif Insentif positif Bonus untuk yang berprestasi 11 Komunikasi Komunikasi atasan dengan

bawahan Jalinan komunikasi pihak

pengawas dan pekerja.

12 K3 peraturan keselamatan kerja Penerapan peraturan mengenai keselamatan kerja

13 MSDM kecocokan pekerjaan Kecocokan pekerjaan 14 MSDM Interaksi Dengan teman kerja Interaksi dengan teman kerja 15 MSDM kemampuan atasan Kemampuan atasan menjelaskan

/ memerintah suatu pekerjaan

*) Ranking yang digunakan adalah berdasarkan 15 ranking terburuk yang perlu ditingkatkan dan masuk dalam kategori penilaian tidak baik dan kurang baik

4. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis dari persepsi responden dan uji hipotesa, penerapan pemeliharaan tenaga kerja di Industri Konstruksi sudah berjalan sesuai harapan yang diinginkan responden.

Namun demikian masih terdapat unsur-unsur pemeliharaan tenaga kerja yang perlu ditingkatkan untuk

mengefektifkan dan mengefisienkan pemeliharaan tenaga kerja, yaitu: masalah kesehatan dan keselamatan, masalah

cara-cara pemeliharaan, masalah kesejahteraan, masalah insentif dan masalah komunikasi internal.

(7)

Disarankan pula upaya-upaya yang dapat meningkatkan penerapan Pemeliharaan Tenaga Kerja agar lebih efisien dan efektif, yakni: meningkatkan jaminan dan asuransi kesehatan, memberikan bonus tambahan sesuai prestasi, memberikan insentif negatif untuk tenaga kerja yang kerjanya di bawah standar, memberikan penyuluhan dan pembinaan tentang kesehatan dan keselamatan kerja di proyek konstruksi dengan lebih mendalam, dan menyediakan dana khusus untuk menanggung kecelakaan dalam proyek konstruksi. Di samping itu perlu ditelaah lebih lanjut penyebab mengapa absensi cukup tinggi.

5. DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2, PT Prenhallindo, Jakarta.

Hasibuan, M.S.P. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Haji Masagung, Jakarta.

Ott, R.L. (1992). An Introduction To Statistical Methods And Data Analysis. Duxbury Press, California.

Setiawan, A. (2008). Pemeliharaan tenaga Kerja Di Industri Konstruksi, Tugas Akhir, Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil. Universitas Katolik Parahyangan, Bandung.

Siegel, S. (1992). Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. PT Gramedia, Jakarta.

Singarimbun, M. dan Effendi, S. (1989). Metode Penelitian Survei. LP3ES, Jakarta.

(8)