IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY DALAM SISTEM PENGGAJIAN.

(1)

IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY DALAM SISTEM PENGGAJ IAN

SKRIPSI

Disusun Oleh :

RIZKY SATYA NUGRAHA NPM. 0934010021

PROGRAM STUDI TEKNIK INFORMATIKA FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J ATIM SURABAYA

2013

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

(2)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Per syaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Komputer

Pr ogram Studi Teknik Infor matika

Disusun Oleh :

PROGRAM STUDI TEKNIK INFORMATIKA FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J ATIM SURABAYA

(3)

YAYASAN KESEJ AHTERAAN PEDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR

FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI

Jl. Rungkut Madya Gunung Anyar Surabaya 60294 Tlp. (031) 8706369, 8783189 Fax. (031) 8706372 Website. www.upnjatim.ac.id

KETERANGAN REVISI

Kami yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa mahasiswa berikut : Nama : Rizky Satya Nugraha

NPM : 0934010021

Program Studi : Teknik Informatika

Telah mengerjakan REVISI SKRIPSI Ujian Lisan Gelombang II TA 2012/2013 dengan judul :

“ IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY DALAM SISTEM PENGGAJ IAN “

Surabaya, 12 April 2013 Dosen penguji yang memeriksa revisi

1. Dr. Ir. Ni Ketut Sar i, MT

NIP. 0731076503 { }

2. Basuki Rahmat, S.Si, MT

NPT. 3 6907 06 0209 1 { }

3. Rinci Kembang Hapsari, S.Si, M.Kom

NPT. 3 7712 08 0168 1 { }

Mengetahui,

Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping

Budi Nugroho, S.Kom, M.Kom Eva Yulia Puspaningr um, S.Kom NPT. 3 8006 05 0205 1 NPTY. 389071303461

(4)

Disusun Oleh :

Telah disetujui mengikuti Ujian Negara Lisan GelombangIITahun Akademik 2012/2013

Menyetujui,

Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping

Budi Nugroho, S.Kom, M.Kom Eva Yulia Puspaningr um, S.Kom NPT. 3 8006 05 0205 1 NPTY. 389071303461

Mengetahui,

Ketua Program Studi Teknik Infor matika Fakultas Teknologi Industri

Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur

(5)

SKRIPSI

Disusun Oleh :

Telah dipertahankan dihadapkan dan diterima oleh Tim Penguji Skr ipsi Pr ogram Studi Teknik Infor matika Fakultas Teknologi Industri

Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur Pada Tanggal 12 April 2013

Mengetahui,

Ketua Program Studi Teknik Infor matika Fakultas Teknologi Industri

Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur

Ir. Sutiyono, MT NPT. 19600713 198703 1 001 Pembimbing :

1.

Budi Nugroho, S.Kom, M.Kom NPT. 3 8006 05 0205 1

2.

Eva Yulia Puspaningr um, S.Kom NPTY. 389071303461

Rinci Kembang Hapsari, S.Si, M.Kom NPT. 3 7712 08 0168 1

(6)

Segala puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul “IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY DALAM SISTEM PENGGAJ IAN” tepat pada waktunya. Tidak lupa shalawat serta salam penulis haturkan pada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW. Amin. Skripsi ini merupakan tugas akhir sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Komputer di Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Kemudahan dan kelancaran pelaksanaan Skripsi serta penyusunan laporan ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu tidak lupa penulis menyampaikan penghargaan dan rasa terima kasih pada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan Skripsi dan penyusunan laporan ini hingga dapat terselesaikan dengan baik, khususnya kepada :

1. Bapak Ir. Sutiyono, MT, selaku Dekan Fakultas Teknologi Industri UPN “Veteran” Jawa Timur.

2. Ibu Dr. Ir. Ni Ketut Sari, MT, selaku Ketua Jurusan S1 Teknik Informatika FTI-UPN yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melaksanakan Skripsi.

(7)

iii

4. Kedua orang tua kami, yang telah memberikan dukungan berupa moral, material, maupun spiritual kepada penulis.

5. Seluruh dosen dan staf pengajar Program Studi S1 Teknik Informatika yang telah memberikan ilmunya dan membantu selama duduk dibangku kuliah. 6. Kawan-kawan Program Studi S1 Teknik Informatika yang telah memberikan

doa dan motivasi hingga terselesaikannya Skripsi ini.

7. Serta semua pihak tidak dapat kami sebutkan satu persatu, namun segala sumbangannya sangat membantu penulis.

Penulis menyadari bahwa laporan Skripsi ini jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak.

Akhir kata semoga laporan Skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Surabaya, 29 Maret 2013

Penulis

(8)

HALAMAN J UDUL

HALAMAN PENGESAHAN SUSUNAN TIM PENGUJ I HALAMAN BEBAS REVISI

ABSTRAK ………... i

KATA PENGANTAR ………. ii

DAFTAR ISI ……… iv

DAFTAR GAMBAR ………... vii

DAFTAR TABEL ………..…..… viii

BAB I PENDAHULUAN ………... 1

1.1 Latar Belakang ………..……….. 1

1.2 Perumusan Masalah ………... 3

1.3 Batasan Masalah ………... 3

1.4 Tujuan ………... 4

1.5 Manfaat ……… 4

1.6 Metode Penelitian ………...………. 5

1.7 Sistematika Penulisan ………... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………... 8

2.1 Penelitian Sebelumnya ………...………. 8

2.2 Landasan Teori ………...………...………….. 11

2.2.1 Pengertian Sistem ………...…………..……….. 11

(9)

v

2.2.3 Pengertian Kompensasi (Upah) ………...………..…. 13

2.2.4 Sistem Reward Berdasarkan Metode Performance Related Pay ………... 16

3.1 Perancangan Alur Metodologi Penelitian ………….………..…. 36

3.2 Perancangan Metode Perhitungan Contribution Related Pay …. 38

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN …....……….….. 41

4.1 Contoh Studi Kasus …………..………... 41

4.2 Implementasi dan Uji Coba Sistem …...………..… 43

4.3.1 Menu Modul HRD ………...……….. 43

4.3.2 Menu Modul Karyawan ………. 56

(10)

(11)

DOSEN PEMBIMBING I : BUDI NUGROHO, S.Kom, M.Kom DOSEN PEMBIMBING II : EVA YULIA PUSPANINGRUM, S.Kom PENYUSUN : RIZKY SATYA NUGRAHA

i

ABSTRAK

Sistem penggajian yang berlaku saat ini umumnya berdasarkan pada standar UMR yang telah ditetapkan oleh pemerintah, yang mana proses perhitungan penggajiannya lebih didasarkan pada seniorhas (lama waktu bekerja) untuk menentukan kenaikan gaji karyawannya, menjadi tolak ukur penulis untuk memperbaiki sistem penggajian tersebut dengan menggunakan implementasi dari metode Contribution Related Pay yang sistem penilaiannya berdasarkan Job Performance dan Kemampuan Pribadi masing-masing karyawannya.

Proses awal yang perlu dilakukan adalah penyusunan penilaian Job Performance yang berisi tentang deskripsi tugas dan bidang tugas pokok pekerja. Proses selanjutnya adalah penyusunan Kompetensi Perilaku/Kemampuan Pribadi yang berisi tentang soft competence atau soft skill. Rancangan sistem penggajiannya, melihat dari nilai keseluruhan yang diperoleh oleh masing-masing karyawan dengan menggunakan metode Contribution Related Pay.

Setelah melakukan pertimbangan dari range nilai keseluruhan yang diperoleh karyawan maka akan didapat besarnya Tunjangan Kinerja Individu (TKI) masing-masing. Dengan proses penghitungan penggajian karyawan melalui sistem, diharapkan dapat meningkatkan hingga 10% gaji karyawan.

Keyword : Sistem Penggajian, Contribution Related Pay, Job Performance, Kemampuan Pribadi

(12)

1.1 Latar Belakang

Kecenderungan persaingan bisnis yang kompetitif di masa depan menuntut suatu perusahaan untuk melakukan inovasi terutama di bidang manajemen SDM (Sumber Daya Manusia). Perencanaan dan usaha pemenuhan kebutuhan Sumber Daya Manusia, yang dilakukan dalam seleksi, bila dikelola secara profesional akan sangat menentukan mutu dan kesuksesan perusahaan. Dengan kata lain seleksi yang efektif akan memperoleh sumber daya yang baik untuk jangka waktu yang lebih panjang. Suatu penggajian merupakan fungsi penting yang menjadi tanggung jawab suatu perusahaan terutama tanggung jawab manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Fungsi utamanya adalah memberikan kompensasi untuk karyawan berupa gaji sebagai ganti kontribusi mereka terhadap perusahaan.

(13)

2

Menyadari akan pentingnya kinerja SDM untuk performa perusahaan secara keseluruhan pada PT XYZ, maka dibuatlah Tugas Akhir dengan judul “IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY DALAM SISTEM PENGGAJ IAN”. Dimana dalam sistem tersebut, akan diterapkan penilaian berdasarkan faktor penilaian pada kriteria hasil kerja yang telah dicapai

(Job Performance) dan faktor penilaian berdasarkan Kemampuan Pribadi atau Kompetensi Perilaku pada masing-masing karyawan dengan menggunakan metode Contribution Related Pay.

Proses awal yang perlu dilakukan adalah penyusunan penilaian Job Performance yang berisi tentang deskripsi tugas dan bidang tugas pokok pekerja yang dinilai. Deskripsi tugas dan bidang tugas pokok tersebut diperoleh dari proses analisa jabatan yang kemudian dilanjutkan dengan evaluasi jabatan. Proses selanjutnya adalah penyusunan Kompetensi Perilaku/Kemampuan Pribadi yang berisi tentang soft competence atau soft skill yang menjadi faktor penilaian, dimana faktor yang dinilai adalah sama untuk masing-masing pekerja di departemen atau divisi manapun.

Dengan menggunakan metode point system dari Job Performance dan Kemampuan Pribadi diperoleh beberapa faktor yang berpengaruh dalam penilaian dengan bobot nilai yang berbeda-beda sesuai dengan tingkat kesulitannya masing-masing. Format penilaiannya adalah pada kelompok Job Performance (JP)

berbobot 60 % dan Kemampuan Pribadi (KP) dengan bobot 40 %. Penilaian terhadap Job Performance (minimal 4 dan maksimal 6 tugas utama) dan Kemampuan Pribadi (8 faktor penilaian), menggunakan kode angka bilangan bulat antara 5 sampai dengan 9.

(14)

Rancangan sistem penggajiannya, melihat dari nilai keseluruhan yang diperoleh oleh masing-masing karyawan dengan menggunakan metode

Contribution Related Pay. Setelah melakukan pertimbangan dari range nilai keseluruhan yang diperoleh karyawan maka akan didapat besarnya Tunjangan Kinerja Individu (TKI) masing-masing. Dengan proses penghitungan penggajian karyawan melalui sistem ini, diharapkan dapat meningkatkan hingga 10% gaji karyawan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka permasalahan yang dapat diambil adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana cara menyelesaikan permasalahan penggajian yang masih berdasarkan pada seniorhas (lama waktu bekerja) ?

2. Bagaimana cara mengimplementasikan metode Contribution Related Pay

dengan menggunakan bahasa pemrograman PHP ?

1.3 Batasan Masalah

Adapun batasan-batasan masalah yang dibuat agar dalam pengerjaan Tugas Akhir ini dapat berjalan degan baik dan supaya tidak terjadi pelebaran permasalahan adalah sebagai berikut :

1. Studi kasus pada PT. XYZ yang mengacu pada perusahaan sesuai dengan referensi yang ada.

(15)

4

3. Pembobotan nilai indeks kinerja pegawai tergantung pada peraturan masing-masing perusahaan, dalam kasus ini mencakup peraturan pada PT. XYZ

4. Aplikasi desain sistem informasi penggajian ini berbasis web dengan menggunakan bahasa pemrograman PHP dan MySQL sebagai database -nya.

1.4 Tujuan

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam Tugas Akhir ini adalah untuk mengimplementasikan metode Contribution Related Pay dalam sistem penggajian karyawan berbasis web di PT. XYZ.

1.5 Manfaat

Manfaat dari penulisan Tugas Akhir ini adalah untuk menyesuaikan proses penggajian berdasarkan Job Performace dan Kemampuan Pribadi masing-masing karyawan. Dengan manajemen yang terkomputerisasi ini, pengelolaan data penggajian akan lebih terstruktur, sehingga mengurangi human error. Data yang dimasukkan ke dalam sistem akan masuk ke dalam database sesuai dengan form

yang sudah di atur. Dari data-data karyawan yang telah tersimpan akhirnya pelayanan pun dapat berjalan lebih cepat mengingat semua data terdapat dalam

database sehingga pencariannya pun jauh lebih cepat.

Manfaat bagi perusahaan yaitu memiliki sebuah sistem yang dapat menunjang kinerja pemilik perusahaan dalam proses rekapitulasi absensi dan penggajian karyawan serta dapat membantu meningkatkan motivasi kerja para

(16)

karyawannya. Dengan proses penghitungan penggajian karyawan melalui sistem, diharapkan dapat meningkatkan hingga 10% gaji karyawan berdasarkan pertimbangan dari range nilai keseluruhan masing-masing karyawan.

1.6 Metode Penelitian

Dibawah ini beberapa metode dan teknik yang dipergunakan dalam pengumpulan dan pengolahan data Tugas Akhir ini antara lain :

1. Studi Literatur

Pada tahap ini dilakukan pengumpulan informasi-informasi yang diperlukan untuk merancang pembuatan sistem, seperti mempelajari dan membaca buku diktat, jurnal, referensi, buletin perpustakaan sebagai acuan yang berkaitan dengan permasalahan yang akan dibahas.

2. Perancangan dan Pembuatan Sistem

Pada tahap ini dilakukan analisis awal tentang sistem yang akan dibuat untuk menentukan langkah selanjutnya. Setelah sistem dirancang maka tahap berikutnya adalah pembuatan sistem yang benar, agar sesuai dengan rancangan. Pada tahap ini juga dilakukan perancangan struktur data, algoritma dan diagram alur yang akan digunakan untuk implementasi dalam perangkat lunak yang akan dibuat. Kemudian dilakukan pengimplementasian struktur data dan algoritma yang telah dirancang ke dalam bahasa pemrograman.

3. Pengujian dan Evaluasi Perangkat Lunak

(17)

6

(revisi), jika hasil belum sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Apabila tahap ini selesai maka sistem sudah dapat diaplikasikan.

4. Pembuatan Laporan Tugas Akhir

Pada tahap ini dilakukan pendokumentasian dari semua tahap agar dicatat dan dipelajari untuk pengembangan lebih lanjut. Memaparkan dasar-dasar teori dan metode yang terlibat di dalamnya, diantaranya desain perangkat lunak dan implementasinya, hasil pengujian sistem termasuk juga perbaikan.

1.7 Sistematika Penulisan

Pada penyusunan Tugas Akhir, sistematika penulisan diatur dan disusun dalam 5 (lima) bab, dan tiap-tiap bab terdiri dari sub-sub bab. Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas, maka diuraikan secara singkat mengenai materi dari bab-bab dalam penulisan Tugas Akhir ini sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latar belakang, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan pembuatan Tugas Akhir ini.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini berisi tentang penelitian terdahulu/tinjauan umum, serta menjelaskan mengenai landasan teori-teori pendukung pembuatan Tugas Akhir ini.

BAB III METODE PENELITIAN

(18)

Pada bab ini diuraikan mengenai analisis dan perancangan sistem dalam pembuatan Tugas Akhir Implementasi Metode Contribution Related Pay dalam Sistem Penggajian.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini membahas tentang kerja dari sistem secara keseluruhan yang meliputi kebutuhan sistem implementasi basis data, dan implementasi tampilan-tampilan antarmuka. Selain itu, pada bab ini diuraikan juga mengenai penjelasan lingkungan pengujian sistem, pelaksanaan pengujian dan evaluasi dari hasil pengujian yang telah dilakukan untuk kelayakan pemakaian sistem.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini berisi kesimpulan dan saran dari penulis untuk pengembangan sistem lebih lanjut dalam upaya memperbaiki kelemahan pada sistem.

DAFTAR PUSTAKA

(19)

8

BAB II

TINJ AUAN PUSTAKA

Pada bab II ini menjelaskan tentang sejumlah teori dasar yang berisikan uraian sistematis dari teori yang ada pada literatur maupun tinjauan pustaka yang mendasari pemecahan masalah dan mendukung secara teknis pengerjaan perancangan sistem penggajian dengan metode Contribution Related Pay.

2.1 Penelitian Sebelumnya

Dalam paper karangan Octarez, Naning, dan Patdono (2010), dengan judul Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi dan Prestasi Kerja di PT. Badak NGL Bontang menjelaskan bahwa “Sistem penilaian kinerja yang dimiliki PT. Badak NGL pada saat itu masih berupa Laporan Hasil Penilaian Kerja (LPHK) yang berdasar pada Kemampuan Pribadi atau kompetensi perilaku dan Job Performance atau prestasi kerja. Model penilaian tersebut sesuai dengan mixed model yang dikemukakan Spencer (1993). Dalam mixed model

keseimbangan bobot antara pencapaian kerja dan kompetensi dapat berkisar antara 50%-90% untuk pencapaian kerja dan 10%-50% untuk kompetensi. Akan tetapi, Laporan Hasil Penilaian Kerja (LPHK) PT. Badak NGL memiliki beberapa kelemahan yaitu pada faktor penilai yakni belum standarnya pemberian nilai dari

single rater (penilai), tidak adanya indikator dalam penilaian, penilaian yang bersifat kualitatif, dan periode pelaksanaan penilaian kerja dari LPHK hanya satu kali dalam satu tahun. Padahal seharusnya pengukuran atau penilaian terhadap kinerja dari pekerja tidak hanya dipandang pada satu perspektif output dari kinerja

(20)

yang bersifat kuantitatif, melainkan perlu menggunakan perspektif bagaimana kinerja tersebut. Dengan adanya perspektif berbeda tersebut dapat merepresentasikan hasil kerja yang telah dilakukan oleh pekerja pada periode sebelum pengukuran serta bagaimana proses para pekerja tersebut memperoleh hasil yang dapat memprediksi performansi pekerja untuk pekerjaan saat ini atau di masa mendatang. Oleh karena itu, untuk mengatasi kelemahan-kelemahan tersebut penulis berusaha memodifikasi sistem penilaian yang telah ada agar sesuai dengan visi, misi serta tujuan PT. Badak NGL. Dalam proses pemodifikasian tersebut terdapat tahap pengolahan data, yang mana tahap tersebut terdiri dari beberapa proses yaitu penyusunan Kompetensi Perilaku/kemampuan pribadi, penyusunan penilaian Job Performance, penentuan target level kompetensi, penentuan indikator, validasi, pembobotan dengan AHP, penyusunan golongan sistem insentif, penyusunan rekomendasi training yang dibutuhkan pekerja dari hasil pengukuran kinerja, penyusunan user interface penilaian kinerja, dan penyusunan metode dan alur pelaksanaan sistem penilaian kinerja”. Untuk pengembangan lebih lanjut, sebaiknya faktor hard competence juga dipertimbangkan dalam penilaian kinerja sebagai bentuk penilaian spesifik terhadap job description dari setiap pekerja. Sebaiknya, juga periode pelaksanaan dilakukan tiga kali dalam setahun (dua kali penilaian progress Job Performance

(21)

10

dari 2 (dua) orang atasan, 2 (dua) orang rekan sejawat, dan 1 (satu) orang bawahan, serta perlu diadakanya perbaikan secara berkala/periodik terhadap sistem, didukung dengan komitmen seluruh pihak manajemen guna meningkatkan strategis perusahaan. Dibawah ini form dari butir-butir penilaian Job Performance

dan Kemampuan Pribadi di PT. Badak NGL.

Gambar 2.1 Form Butir-Butir Job Performance PT. Badak NGL Bontang (Ibrahim et al., 2010)

(22)

Gambar 2.2 Form Butir-Butir Kemampuan Pribadi PT. Badak NGL Bontang (Ibrahim et al., 2010)

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Pengertian Sistem

(23)

12

Sistem adalah sekelompok komponen yang saling berhubungan, bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama dengan menerima input

serta menghasilkan output dalam proses transformasi yang teratur.

(O’Brien, 2005:29).

2.2.2 Pengertian Gaji

Gaji merupakan unsur biaya yang sangat penting dalam pengeluaran biaya -biaya, bukan hanya jumlah yang dikeluarkan cukup besar melainkan gaji sangat mudah diselewengkan sehingga masalah gaji selalu mendapat perhatian manajer. Pembayaran gaji yang pada umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang manajer. Sedangkan, upah umumnya merupakan pembayaran jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh). Umumnya gaji dibayarkan secara tetap perbulan, sedangkan upah dibayarkan berdasarkan hasil kerja atau jumlah satuan produk yang dihasilkan karyawan.

Menurut H. S.P. Malayu Hasibuan (2000:17), gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

Dari pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa gaji adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada pihak karyawan yang telah memberikan jasanya kepada perusahaan sesuai dengan keahlian yang dimiliki karyawan.

(24)

2.2.3 Pengertian Kompensasi (Upah)

Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa ‘kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi’. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal, misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour, dan bahkan employee dishonesty yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional.

Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan di antara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Yang secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan. Dimana di dalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan.

(25)

14

namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah (integral) dari keseluruhan sistem reward

yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan, reward sendiri adalah semua halyang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual.

Adapun 2 jenis reward tersebut adalah sebagai berikut :

a. Ekstrinsik Reward, yang memuaskan kebutuhan dasar (basic needs) untuk survival dan security, dan juga kebutuhan kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh dari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya (job content), misalnya: upah (pay), pengawasan (supervisor behavior),

co workers dan keadaan kerja (general working condition).

b. Intrinsik Reward, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya (higher level needs), misalnya untuk kebanggaan (self esteem), penghargaan (achievement), serta pertumbuhan dan perkembangan (growth and development) yang dapat diperoleh (merupakan derivasi) dari faktor-faktor yang melekat (inheren) dalam pekerjaan karyawan itu, seperti : tantangan karyawan atau

interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi maknapekerjaan bagi nilai-nilai organisasional.

(26)

Oleh karena itu sebelum sistem kompensasi dijalankan maka lebih dahulu ketetapan strategi reward dijalankan, dimana merupakan rencana untuk penggabungan dua jenis reward, ekstrinsik dan intrinsik oleh organisasi kepada anggotanya dengan maksud untuk membuat organisasi tersebut lebih maju. Strategi reward dapat pula dipahami sebagai blue print dalam membuat sistem reward yang akan ditetapkan.

Sedangkan, strategi kompensasi adalah bagian dari strategi reward

yang merupakan rencana dalam melaksanakan sistem kompensasi, dimana dalam pelaksanaannya memiliki 2 aspek kunci yaitu :

a. Aspek pertama, yaitu gabungan dari komponen-komponen kompensasi perusahaan.

b. Aspek kedua, yaitu jumlah keseluruhan kompensasi yang disediakan untuk individu atau kelompok.

Sementara itu dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai 3 komponen pokok, yaitu :

a. Upah dasar (based-pay), merupakan komponen upah dasar (fondasi) bagi kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.

(27)

16

jasa non-cash item atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan (health protection) termasuk medical & dental plan, dan dan pension (retirement income).

2.2.4 Sistem Reward Berdasar kan Metode Performance Related Pay

Tujuan dari pengelolaan sistem reward di dalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan Sumber Daya Manusia (SDM), karena organisasi memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya. Sebagai timbal balik dari jasa karyawan dan menjaga tingkat prestasi tinggi maka motivasi dan komitmen mereka perlu ditingkatkan.

Dalam konteks MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia), manajemen reward tidak semata hanya pada pemberian reward dan insentif, misalnya upah dan gaji, bonus, komisi dan pembagian laba yang biasa disebut reward ekstrinsik. Namun hal yang tak kalah penting adalah

reward instrinsik (non finansial) yang merupakan pemuas kebutuhan psikologis karyawan, seperti pekerjaan yang menantang, prestasi, pengakuan, otonomi, kesempatan mengembangkan diri, dan pemberian kesempatan dalam proses pengambilan keputusan.

Metode Performance Related Pay adalah metode penilaian berdasarkan prestasi, metode ini tidak hanya mempertimbangkan hasil-hasil atau output tetapi juga perilaku aktual dari pekerjaan. Prestasi individu diukur berdasarkan sasaran-sasaran yang ditetapkan sebelumnya

(28)

atau dibandingkan dengan berbagai tugas yang sudah tersusun pada job description. Namun untuk mempergunakan sistem ini, diperlukan berbagai syarat agar sistem reward berdasarkan prestasi dapat berjalan efektif, antara lain :

a. Perlu diadakannya percobaan untuk menghubungkan prestasi individu dengan sasaran organisasi.

b. Susunan gaji harus cukup lebar untuk mengakomodasi perbedaan yang signifikan dalam gaji pokok karyawan.

c. Pengukuran prestasi harus handal dan valid, serta harus menghubungkan proses penilaian dengan gaji.

d. Penilai harus ahli dalam menetapkan standar prestasi dan alat pelaksanaan penilaian.

e. Budaya organisasi harus mendukung.

f. Paket gaji yang diberikan harus kompetitif dan terbuka.

Adapun beberapa keunggulan dari dipergunakannya sistem ini antara lain :

a. Insentif dihubungkan dengan target atau sasaran yang ada.

b. Bila prestasi karyawan dapat diukur dan adanya sistem reward

yang berjalan baik, maka prestasi cukup memotivasi usaha, dan uang akan dapat dihemat jika organisasi menargetkan reward

untuk mereka yang berprestasi.

(29)

18

d. Karyawan menerima umpan balik yang bermanfaat atas prestasinya.

Sedangkan, beberapa kelemahannya adalah sebagai berikut :

a. Reward individual yang berpusat pada diri sendiri dapat merusak kerja sama dan kerja tim.

b. Pekerja yang prestasinya buruk seolah-olah mendapat hukuman. Hal ini tidak menguntungkan, karena seharusnya organisasi melakukan upaya untuk memotivasi kelompok agar mengembangkan prestasi mereka.

c. Adanya kecurigaan yang diakibatkan oleh penilaian yang dilakukan secara tertutup, atau penilai tidak kompeten, tidak objektif, dll.

d. Pertumbuhan pengendalian manajerial atas bawahan diutamakan, dengan maksud mengisolasi individu, dan hal ini akhirnya dapat mempengaruhi kerja tim.

2.2.5 Mengenal Metode Contribution Related Pay

Metode Contribution Related Pay memberikan dasar untuk membuat keputusan gaji yang berhubungan dengan penilaian dari faktor

Job Performance atau prestasi kerja dan faktor Kemampuan Pribadi atau kompetensi perilaku tiap karyawan. Metode Contribution Related Pay ini berfokus pada apa yang karyawan lakukan sesuai dengan keahlian dan upaya karyawan untuk pencapaian tujuan dari perusahaan maupun tim. Format penilaiannya adalah pada kelompok Job Performance (JP)

(30)

berbobot 60 % dan Kemampuan Pribadi (KP) dengan bobot 40 %. Penilaian terhadap Job Performance (minimal 4 dan maksimal 6 tugas utama) dan Kemampuan Pribadi (8 faktor penilaian valid), menggunakan kode angka bilangan bulat antara 5 sampai dengan 9. Tidak ada standarisasi pemberian nilai 5 sampai dengan 9, karena penilaian bisa bersifat subyektif maupun obyektif. Berikut ini adalah rumus perhitungannya :

a) Nilai Job Performance = (total nilai butir-butir Job Performance : jumlah tugas) x 6

b) Nilai Kemampuan Pribadi = (total nilai butir-butir Kemampuan Pribadi : 8) x 4

c) Nilai Keseluruhan = nilai Job Performance + nilai Kemampuan Pribadi

Penentuan Tunjangan Kinerja Individu (TKI) masing-masing karyawan diperoleh dari pertimbangan dari range nilai keseluruhan yang diperoleh karyawan. Nilai keseluruhan tersebut kemudian digolongkan pada klasifikasi distribusi TKI. Dimana Golongan Tunjangan 1 adalah golongan yang menerima kuantitas TKI terbesar, dan Golongan Tunjangan 3 adalah golongan yang menerima kuantitas TKI paling rendah.

Golongan Kategori 1 memiliki range nilai 81 – 100. Golongan Kategori 2 memiliki range nilai 66 - 80. Sedangkan, Golongan Kategori 3 memiliki range nilai 51 – 65, dan Golongan Kategori 4 memiliki range

(31)

20

Tabel 2.1 Kategori Golongan

Pengukuran atau penilaian terhadap kinerja dari pekerja tidak hanya dipandang pada satu perspektif output dari kinerja yang bersifat kuantitatif, melainkan perlu menggunakan perspektif bagaimana kinerja tersebut. Dengan adanya perspektif berbeda tersebut dapat merepresentasikan hasil kerja yang telah dilakukan oleh pekerja pada periode sebelum pengukuran serta bagaimana proses para pekerja tersebut memperoleh hasil yang dapat memprediksi performansi pekerja untuk pekerjaan saat ini atau di masa mendatang.

Integrasi antara penilaian hasil kerja dan model kompetensi akan memperoleh informasi pencapaian tujuan dan tingkat penyelesaian tugas dan tanggung jawab setiap fungsi dan posisi sehingga intangible assets

dapat dipertahankan dan diharapkan untuk berkembang. Sistem pengukuran kinerja diharapkan akan memberikan hasil pengukuran yang lebih detail dan kuantitatif dengan peningkatan objektivitas. Hal tersebut akan membantu dalam pengembangan sistem pemberian insentif serta rekomendasi training atau pengembangan lainnya.

Berdasarkan penjelasan diatas maka metode Contribution Related Pay ini merupakan proses holistik yang memperhitungkan semua aspek

(32)

kinerja seseorang dimana performansi berarti baik pada hasil dan perilaku. Pada metode ini memperhitungkan baik kesuksesan di masa lalu dan potensi di masa depan.

Gambar 2.3 Paying For Contribution Models (Armstrong, 1999)

Ada beberapa dasar untuk memutuskan pemberian penghargaan dari kontribusi seseorang :

1. Matrix Formula

Penghargaan diatur oleh penilaian kinerja dan kompetensi. 2. Memisahkan konsolidasi peningkatan dan bonus.

Output adalah satu-satunya faktor yang mengatur bonus uang tunai, tetapi kompetensi adalah komponen utama dalam menentukan gaji pokok.

3. Menghubungkan peningkatan konsolidasi kompetensi sampai titik acuan kemudian memberikan bonus tunai untuk kinerja yang luar biasa.

(33)

22

dan relativitas harga pasar dan tingkat perbandingan untuk harga pasar sesuai dengan kebijakan gaji setiap perusahaan.

Tabel 2.2 Contribution Matrix For Base Pay Increase And Bonuses

(Armstrong & Brown, 1999)

2.2.6 Pengertian Perfor mansi

Beberapa definisi mengenai performansi sebagai mana dikutip dari

Anna (2002) adalah sebagai berikut :

a. Menurut Prawirosentono (1999), performansi adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.

b. Menurut Havey dan Borin (1996), performansi adalah penyelesaian dari tugas-tugas karyawan maupun manajer dan hasil kerja yang

(34)

diperoleh dari fungsi kerja yang spesifik atau aktifitas selama waktu tertentu.

c. Menurut Bernardin dan Russel (1993), performansi dikemukakan sebagai catatan dari hasil kerja yang diperoleh dari fungsi kerja yang spesifik atau aktifitas selama waktu tertentu.

d. Menurut Sedarmayanti (2010), performansi dapat diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja atau unjuk kerja atau penampilan kerja.

Sedangkan, penilaian kinerja (performance appraisal) dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (Job Performance) seorang tenaga kerja.

2.2.7 Pengertian Kompetensi

Spencer (1993), mendefinisikan kompetensi sebagai suatu karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berperformansi

superior ditempat kerja, atau pada situasi tertentu. Karakteristik dasar artinya kompetensi harus bersifat mendasar dan mencakup personality

(35)

24

Kompetensi juga dapat diartikan sebagai spesifikasi perilaku-perilaku yang ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna secara lebih konsisten dan lebih efektif dibandingkan dengan mereka yang memiliki kinerja di bawah rata-rata. Bila mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang dimiliki seseorang, maka diharapkan bisa memprediksi kinerja orang tersebut.

Hubungan kausal berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan performansi (superior) seseorang. Kriteria yang dijadikan acuan berarti bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksi seseorang yang bekerja dengan baik atau buruk sebagaimana terukur pada kriteria spesifik atau kriteria standart. Ada 5 (lima) karakteristik kompetensi yaitu :

a. Motif, yaitu sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan oleh seorang yang menyebabkan munculnya suatu tindakan.

b. Bawaan (trait), yaitu karakteristik fisik atau kebiasaan seseorang dalam merespon situasi atau informasi tertentu.

c. Konsep diri, merupakan tingkah laku seseorang, nilai atau image

seseorang

d. Pengetahuan, merupakan informasi yang dimiliki seseorang dibidang tertentu

e. Keahlian, merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan tugas fisik tertentu atau mental.

(36)

Gambar 2.4 Hubungan Kausal Kompetensi (Spencer, 1993)

Standart kriteria diperlukan dalam mendefinisikan suatu kompetensi karena karakteristik yang tidak menyebabkan perbaikan kinerja tidak dapat disebut sebagai kompetensi dan tidak dapat digunakan untuk mengevaluasi individu. Standart kriteria yang umumnya digunakan yaitu kinerja yang superior (diatas rata-rata) dan kinerja efektif (tingkat minimal yang dapat diterima agar seseorang dikatakan kompeten dalam suatu pekerjaan).

(37)

26

Suatu model kompetensi dapat dirancang untuk suatu perusahaan secara keseluruhan, maupun untuk segmen-segmen tertentu di dalam organisasi atau perusahaan tersebut (seperti misalnya, peran, fungsi atau tugas tertentu). Jenis model kompetensi seperti apa yang akan digunakan oleh perusahaan atau organisasi, sangat bergantung dan ditentukan oleh kebutuhan-kebutuhan serta sasaran-sasaran perusahaan tersebut.

Tabel 2.3 Penilaian Kompetensi Dengan Metode Behavioral Event Interview (Spencer, 1993)

(38)

2.2.8 Pengertian Flowchart

Flowchart adalah bagan alir sistem yang menggambarkan hubungan antara input, pemrosesan dan output sebuah sistem informasi. Bagan alir sistem ini dimulai dengan identifikasi input yang masuk ke dalam sistem dan sumbernya. Bagan alir sistemmerupakan salah satu alat penting untuk menganalisa, mendesain dan mengevaluasi sebuah sistem.

Flowchart adalah bagan (chart) yang menunjukkan alir (flow) di dalam program atau prosedur sistem secara logika. Berdasarkan dua definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa bagan alir (flowchart) adalah model sistem berupa bagan yang menjelaskan alur atau arus data pada program yang dibuat. (Jogiyanto, 2004:795).

2.2.9 Mengenal Microsoft Visio 2010

Pengertian Microsoft Visio 2010, (sebelumnya dikenal sebagai

Microsoft Office Visio), adalah sebuah program diagram komersial untuk

Microsoft Windows yang menggunakan grafik vektor untuk membuat diagram. Saat ini tersedia dalam tiga edisi : Standard, Professional

dan Premium. Versi terakhir adalah Microsoft Office Visio 2010 untuk

Windows. Pada akhir 2009, Microsoft merilis versi beta dari Microsoft Visio 2010. Berbeda dengan inti aplikasi Office 2007, Microsoft Visio 2007 tidak fitur user interface Ribbon, tapi Microsoft Visio 2010 ini.

(39)

28

OS X atau program Linux dapat membaca file Visio. Pro Omnigraffe

pada Mac dapat membaca dan menulis file Visio. Standar dan edisi profesional baik berbagi antarmuka yang sama, tetapi yang terakhir memiliki tambahan template untuk diagram lebih maju dan tata letak serta fungsi unik yang membuatnya mudah bagi pengguna untuk terhubung diagram mereka ke sejumlah sumber data dan menampilkan informasi secara grafis.

Edisi Premium memiliki tiga jenis diagram tambahan dengan dukungan aturan validasi cerdas, dan subproses (rincian diagram) mendukung pengertian Microsoft Visio 2010, seperti pada Gambar 2.5.

Gambar 2.5 Halaman Microsoft Office Visio 2010

Microsoft Visio Corporation diakuisisi pada tahun 2000.

Enterprise Network Tools, add-on produk memungkinkan jaringan otomatis dan layanan direktori diagram, dan Visio Network Center, sebuah situs web di mana pengguna dapat menemukan konten jaringan dokumentasi terbaru dan bentuk jaringan yang tepat, replika peralatan

(40)

dari 500 produsen terkemuka, dibebaskan bersama versi 2002 yang pertama telah dihentikan, sedangkan bentuk temuan yang terakhir fitur yang sekarang terintegrasi ke dalam program itu sendiri. Visio 2007

ini dirilis pada 30 November 2006.

2.2.10 Mengenal Adobe Dreamweaver CS5

Adobe Dreamweaver CS5 merupakan program penyunting halaman web versi 11.0 yang merupakan produksi dari Adobe Systems.

Adobe Dreamweaver yang dulu dikenal sebagai Macromedia Dreamweaver ini banyak digunakan oleh para pengembang web karena memiliki fitur-fitur yang menarik dan kemudahan penggunaannya.

Adobe Dreamweaver menyediakan editor WYSIWYG (What You See Is What You Get) visual dan kode editor dengan fitur standart seperti

syntax highlighting, code completion, dan code collapsing serta fitur lebih canggih seperti real-time syntax checking dan code introspection yang menghasilkan petunjuk kode untuk membantu pengguna dalam menulis kode. Adobe Dreamweaver juga memfasilitasi pembuatan kode desain dengan cepat sehingga memungkinkan pengguna untuk dengan cepat membuat tata letak dan manipulasi elemen HTML. Adobe Dreamweaver

juga memiliki fitur browser yang terintegrasi untuk melihat halaman web

(41)

30

2.2.11 Pengertian Web Server

Menurut Nugroho (2004:5), secara global server dapat diartikan sebagai pusat dan difungsikan sebagai “pelayan” yang berguna untuk pengiriman data dan atau penerimaan data serta mengatur pengiriman dan penerimaan data di antara komputer-komputer yang tersambung, atau dengan kata lain server berfungsi menyediakan pelayanan terhadap client.

Sedangkan, web server adalah sebuah bentuk server yang khusus digunakan untuk menyimpan halaman website atau home page. Komputer dapat dikatakan sebagai web server jika komputer tersebut memiliki suatu program server yang disebut Personal Web Server (PWS). PWS ini difungsikan agar halaman web yang ada didalam sebuah komputer server

dapat dipanggil oleh komputer client. Bentuk hubungan server, client, dan

host dapat dilihat pada Gambar 2.6.

.

Gambar 2.6 Sistem Client Server (Nugroho, 2004)

2.2.12 Mengenal XAMPP

XAMPP adalah perangkat lunak bebas, yang mendukung banyak sistem operasi, merupakan kompilasi dari beberapa program. Fungsinya

(42)

adalah sebagai server yang berdiri sendiri (localhost), yang terdiri atas program Apache HTTP Server,MySQL database, dan penerjemah bahasa yang ditulis dengan bahasa pemrograman PHP dan Perl. Nama XAMPP

merupakan singkatan dari X (empat sistem operasi apapun), Apache, MySQL, PHP dan Perl. Program ini tersedia dalam GNU General Public License dan bebas, merupakan web server yang mudah digunakan yang dapat melayani tampilan halaman web yang dinamis. Untuk mendapatkanya dapat men-download langsung dari web resminya.

XAMPP dikembangkan dari sebuah tim proyek bernama Apache Friends, yang terdiri dari Tim Inti (Core Team), Tim Pengembang

(Development Team) & Tim Dukungan (Support Team). Seperti pada Gambar 2.7.

Gambar 2.7 Halaman Pada XAMPP

XAMPP adalah singkatan yang masing-masing hurufnya adalah :

X : Program ini dapat dijalankan dibanyak sistem operasi, seperti

Windows, Linux, Mac OS, dan Solaris. A : Apache, merupakan aplikasi web server.

(43)

32

(misalnya, dalam MySQL) untuk mendukung halaman web yang dihasilkan.

M : MySQL, merupakan aplikasi database server.

Perkembangannya disebut SQL yang merupakan kepanjangan dari

Structured Query Language. SQL merupakan bahasa terstruktur yang digunakan untuk mengolah database. MySQL dapat digunakan untuk membuat dan mengelola database beserta isinya. Kita dapat memanfaatkan MySQL untuk menambahkan, mengubah, dan menghapus data yang berada dalam database.

P : PHP, bahasa pemrograman web.

Bahasa pemrograman PHP merupakan bahasa pemrograman untuk membuat web yang bersifat server-side scripting. PHP memungkinkan kita untuk membuat halaman web yang bersifat dinamis. Sistem manajemen basis data yang sering digunakan bersama PHP adalah

MySQL, namun PHP juga mendukung sistem manajemen database Oracle, Microsoft Access, Interbase, d-base, PostgreSQL, dan sebagainya.

P : Perl, bahasa pemrograman.

Mengenal bagian XAMPP yang biasa digunakan pada umumnya :

htdocs adalah folder tempat meletakkan berkas-berkas yang akan dijalankan, seperti berkas PHP, HTML dan skrip lain. PHPMyAdmin

merupakan bagian untuk mengelola basis data MySQL yang ada di komputer. Control Panel yang berfungsi untuk mengelola layanan

(service) XAMPP, seperti menghentikan (stop) layanan, ataupun memulai

(start).

(44)

2.2.13 Pengertian MySQL

Menurut Allen dan Homberger (2002:220), MySQL merupakan bahasa pemrograman open source yang paling popular dan banyak digunakan di lingkungan Linux. Kepopuleran ini karena ditunjang oleh performansi query dari database-nya yang jarang bermasalah.

MySQL dapat juga dikatakan sebagai Relational Database Management System (RDBMS), yaitu hubungan antar tabel yang berisi data-data pada suatu database. Dengan demikian dapat mempercepat pencarian suatu data. Tabel-tabel tersebut di-link oleh suatu relasi yang memungkinkan kombinasi data dari beberapa tabel ketika user

menginginkan tampilnya informasi dari suatu database.

MySQL sebenarnya produk yang berjalan pada platform Linux.

Karena sifatnya yang open source, MySQL dapat berjalan pada semua

platform baik Windows maupun Linux. Selain itu, MySQL juga merupakan program pengakses database yang bersifat jaringan sehingga dapat digunakan untuk aplikasi multi-user (banyak pengguna). Saat ini database MySQL telah digunakan hampir oleh semua pemrogram database, terlebih dalam pemrograman web.

2.2.14 Pengertian PHP Hypertext Preprocessor (PHP)

Menurut Welling (2001:2), PHP merupakan kependekan dari

(45)

34

PHP adalah bahasa scripting server side yang telah dirancang sedemikian rupa untuk kebutuhan web. Dengan sebuah halaman HTML, kode PHP dapat disisipkan dan akan dieksekusi setiap kali halaman tersebut dikunjungi. Kode PHP akan diintrepretasikan pada web server

dan akan menghasilkan HTML atau output lain yang dapat dilihat oleh pengguna. Cara kerja PHP adalah ketika pengunjung ke website dalam

PHP, server membaca coding PHP dan memprosesnya menurut script

yang dituju, coding PHP memberikan perintah pada server untuk mengirim data yang benar (coding HTML) ke web browser. Coding yang akan diterima sebagai standar halaman PHP.

2.2.15 Pengertian Hypertext MarkUp Languange (HTML)

Menurut Aang (2001:3), HTML adalah sebuah bahasa komputer, bahasa yang bisa dipahami oleh semua komputer, yang dipakai di dunia

www (world wide web) atau dunia internet. Dinamakan Hypertext, karena bisa membaca isi dari sebuah dokumen/berita tanpa harus membacanya baris demi baris. Dinamakan MarkUp Languange karena HTML ini mengandung tanda-tanda tertentu atau perintah-perintah tertentu untuk menemukan tampilan teks, gambar, dan sebagainya beserta fungsi-fungsi yang diinginkan.

Dokumen HTML dapat dibuat dengan menggunakan teks standar walaupun akan lebih mudah jika menggunakan editor yang dirancang untuk pembuatan dokumen HTML, seperti : Front Page, Notepad, dll.

(46)

2.2.16 Pengertian Cascading Style Sheet (CSS)

CSS digunakan dalam kode HTML untuk menciptakan suatu kumpulan style yang terkadang dapat digunakan untuk memperluas kemampuan HTML, sebagai contoh, kode HTML murni tidak memungkinkan untuk mengatur ukuran font yang diterapkan pada setiap sel dan bahkan tag <BASEFONT> pun tak berpengaruh pada sel-sel tabel.

(Abdul, 2003).

2.2.17 Pengertian PHPMyAdmin

Setiap RDBMS (Relation Database Management System) seperti

Oracle, SQL Server, MySQL dan lain-lain, pasti memiliki tool yang dapat digunakan untuk mempermudah pengoperasian database. Oracle memiliki

TAOD. SQL Server memiliki Enterprise Manager dan SQL Query Analyzer. Sedangkan, MySQL memiliki tool atau aplikasi yang disebut

PHPMyAdmin.

PHPMyAdmin merupakan aplikasi berbasiskan web yang dikembangkan menggunakan bahasa pemrograman PHP. Melalui

PHPMyAdmin, user dapat melakukan perintah query. Perintah tersebut misalnya administrasi user dan privileges, export dan import database,

manajemen database, manajemen tabel dan struktur tabel, dan sebagainya.

(47)

36

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan tahap yang membahas pemecahkan suatu masalah ataupun sebagai pengembangan konsep teoritik berbagai metode dengan kelebihan dan kekurangannya dalam kajian ilmiah, yang kemudian dilanjutkan dengan pemilihan metode yang terbaik untuk digunakan.

Pada bab metode penelitian ini dibahas tentang metode-metode perancangan dari Sistem Penggajian dengan Menggunakan Metode Perhitungan

Contribution Related Pay. Metode-metode perancangan tersebut adalah sebagai berikut :

3.1 Perancangan Alur Metode Penelitian

Gambar 3.1 Flowchart Alur Metode Penelitian

Perancangan alur metode penelitian ini menjelaskan tentang proses pengerjaan sistem yang dibuat, dimulai dari studi literatur seperti jurnal, diktat,

(48)

buku, ataupun dokumen. Studi literatur tersebut berfungsi untuk memberikan landasan teori yang kuat serta sebagai pembanding terhadap sistem yang akan dibuat, dengan studi literatur penulis dapat menganalisa sistem yang telah ada sebelumnya, memperbaiki kelemahan yang ada ataupun mengembangkannya kearah yang lebih baik. Setelah studi literatur selesai, kemudian dilakukan analisis sistem yang sudah ada.

Setelah itu proses pengumpulan data-data yang diperlukan untuk menunjang pembuatan sistem. Kemudian dilakukan uji coba perhitungan manual, jika benar maka akan dilanjutkan dengan proses desain sistem yang terdiri atas diagram alur, teknologi yang digunakan, struktur data dan algoritma, basis data, konten, arsitektur dan antarmuka sistem, serta tentang perhitungan metode

Contribution Related Pay, akan tetapi jika perhitungan masih salah maka akan kembali pada proses pengumpulan data-data. Tahap selanjutnya adalah perancangan sistem dan implementasi pada sistem. Pada proses perancangan sistem, spesifikasi software yang digunakan oleh penulis adalah bahasa pemrograman PHP, XAMPP versi 1.7.7, serta Adobe Dreamweaver CS5.

(49)

38

bertujuan untuk pendokumentasian dari semua tahap agar dicatat dan dipelajari untuk pengembangan lebih lanjut.

3.2 Perancangan Metode Perhitungan Contribution Related Pay

Perancangan perhitungan metode Contribution Related Pay dimulai dengan penentuan faktor penilaian Job Performance dan Kemampuan Pribadi. Format penilaiannya adalah pada kelompok Job Performance (JP) berbobot 60 % dan Kemampuan Pribadi (KP) dengan bobot 40 %. Penilaian terhadap Job Performance (minimal 4 dan maksimal 6 tugas utama) dan Kemampuan Pribadi (8 faktor penilaian valid), menggunakan kode angka bilangan bulat antara 5 sampai dengan 9. Berikut ini adalah rumus perhitungannya :

a) Nilai Job Performance = (total nilai butir-butir Job Performance : jumlah tugas) x 6

b) Nilai Kemampuan Pribadi = (total nilai butir-butir Kemampuan Pribadi : 8) x 4

c) Nilai Keseluruhan = nilai Job Performance + nilai Kemampuan Pribadi Penentuan Tunjangan Kinerja Individu (TKI) masing-masing karyawan diperoleh dari pertimbangan dari range nilai keseluruhan yang diperoleh karyawan. Nilai keseluruhan tersebut kemudian digolongkan pada klasifikasi distribusi TKI. Dimana Golongan Tunjangan 1 adalah golongan yang menerima kuantitas TKI terbesar, dan Golongan Tunjangan 3 adalah golongan yang menerima kuantitas TKI paling rendah.

(50)

Gambar 3.2 Flowchart Metode Perhitungan Contribution Related Pay

Golongan Kategori 1 memiliki range nilai 81 – 100. Golongan Kategori 2 memiliki range nilai 66 - 80. Sedangkan, Golongan Kategori 3 memiliki range

nilai 51 – 65, dan Golongan Kategori 4 memiliki range nilai 0 – 50.

(51)

40

Tabel 3.1 Contribution Matrix Base Pay And Bonuses (Armstrong & Brown, 1999)

Sistem penilaian kinerja yang penulis rancang di PT. XYZ dengan menggunakan metode Contribution Related Pay disebut sebagai LPHK (Laporan Penilaian Hasil Kinerja). LPHK merupakan prestasi kinerja yang telah ditentukan dalam Job Description yang berbasis pada Goal & Objectives perusahaan, dibuat pada awal tahun dan disepakati oleh atasan dan pekerja.

Pada prinsipnya penilaian kinerja dilakukan sepanjang bulan dengan tujuan sebagai berikut :

1. Me-review sejauh mana prestasi pekerja berdasarkan persyaratan dan uraian jabatan, sejalan dengan batas tugas, wewenang, serta tanggung jawabnya (performance review).

2. Mempertimbangkan penghargaan terhadap pekerja atas unjuk kinerja yang bersangkutan selama bulan penilaian (reward/punishment).

3. Mengamati potensi pekerja guna merancang pengembangan karir selanjutnya serta langkah pembinaan yang diperlukan (potential review).

(52)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab hasil dan pembahasan ini akan dibahas mengenai kerja sistem secara keseluruhan meliputi kebutuhan sistem, implementasi tampilan sistem serta uji coba sistem.

4.1 Contoh Studi Kasus

Seorang karyawan “A” di PT. XYZ bergerak di bidang operasional dan mendapat 4 tugas pokok, antara lain :

1. Melakukan koordinasi, pengawasan dan kontrol operasional quality control meliputi analisis rutin, non rutin/spesial, bahan kimia penunjang proses, environmental, dan non conformance control sehingga mencapai sasaran operasi kilang yang memiliki kualitas tinggi.

2. Mengevaluasi dan memastikan mutu produk, kehandalan semua peralatan sampling dan analisis untuk pengapalan produk, sehingga terpenuhi kepuasan buyer sesuai dengan sales contract agreement.

3. Mempersiapkan, melaksanakan dan mengevaluasi Seller-Buyer All Terminal Correlation Test (ATCT) dengan gas producers dan dengan institusi pemerintah yang terkait dengan lingkungan, sehingga memenuhi

sales contract agreement, KPI dan peraturan pemerintah.

(53)

42

Dimana karyawan “A” tersebut mendapatkan nilai dari masing-masing tugas pokoknya sebagai berikut :

a. Pada tugas No. 1 mendapatkan nilai 7 b. Pada tugas No. 2 mendapatkan nilai 8 c. Pada tugas No. 3 mendapatkan nilai 6 d. Pada tugas No. 4 mendapatkan nilai 9

Sehingga didapat total nilai butir-butir Job Performance karyawan tersebut adalah 30.

Maka nilai dari Job Performance karyawan tersebut dapat dihitung sebagai berikut :

Nilai Job Performance = (30 : 4) x 6 = 7.5 x 6 = 45

Sedangkan, pada hasil penilaian Kemampuan Pribadi, karyawan “A” mendapatkan nilai dari masing-masing butir Kemampuan Pribadi adalah sebagai berikut :

a. Pada butir “Komunikasi” mendapatkan nilai 8 b. Pada butir “Kerja Sama” mendapatkan nilai 8 c. Pada butir “Tanggung Jawab” mendapatkan nilai 9 d. Pada butir “Membuat Keputusan” mendapatkan nilai 7 e. Pada butir “Kepemimpinan” mendapatkan nilai 7

f. Pada butir “Rencana dan Pengaturan” mendapatkan nilai 6 g. Pada butir “Membimbing/Memotivasi” mendapatkan nilai 9 h. Pada butir “Ketaatan Terhadap Ketentuan” mendapatkan nilai 6

Sehingga didapat total nilai butir-butir Kemampuan Pribadi karyawan tersebut adalah 60.

(54)

Maka nilai dari Kemampuan Pribadi karyawan tersebut dapat dihitung sebagai berikut :

Nilai Kemampuan Pribadi = (60 : 8) x 4 = 7.5 x 4 = 30

Sedangkan, untuk nilai keseluruhan didapat dari perhitungan sebagai berikut :

Nilai Keseluruhan = Nilai total Job Performance + Nilai total Kemampuan Pribadi = 45 + 30 = 75

4.2 Implementasi dan Uji Coba Sistem

Untuk menjalankan sistem penggajian menggunakan implementasi dari metode Contribution Related Pay ini dibutuhkan beberapa form input dan output

yang digunakan sebagai sarana untuk melakukan proses sistem. Aplikasi sistem ini memiliki 2 (dua) buah modul yaitu modul karyawan untuk menyimpan semua data karyawan dan modul HRD untuk menyimpan data absensi dan gaji karyawan yang perhitungannya merupakan implemetasi dari metode Contribution Related Pay. Berikut ini adalah tampilan dan beberapa menu yang telah penulis desain pada Sistem Penggajian di PT. XYZ :

4.2.1 Menu Modul HRD

Menu ini terdiri atas 4 (empat) form utama yaitu : a. Form Pengajuan Cuti

(55)

44

b. Form Rekapitulasi Absen

Form ini bertujuan untuk menampilkan laporan hasil absensi para karyawan selama satu periode tertentu (bulanan).

Gambar 4.1 Form Rekapitulasi Absensi Bulanan

Potongan Source Code :

$bulan2 = $_POST[bulan];

$tahun2 = $_POST[tahun]; if($bulan2==1) {

$bulan="Januari"; }

$bulan="Juni"; } elseif($bulan2==7)

{ $bulan="Juli"; }

alt='header'/> </br></br><pre>

Rekapitulasi Bulan $bulan Tahun $tahun2</pre><table width=100%

style='border:0pt dashed; padding:1px'> <tr

bgcolor='#6ba6bi'> <th>Id Karyawan</th> <th>Nama

Karyawan</th> <th>Masuk</th> <th>Ijin</th>

<th>Cuti</th> <th>Terlambat</th>

<th>Alpa</th></tr>"; $list = mysql_query

("SELECT * FROM karyawan ORDER BY id ASC"); echo "

(56)

c. Form Lihat Absen

Form ini bertujuan untuk menampilkan hasil absensi masing-masing karyawan.

d. Form Lihat Gaji

Form ini bertujuan untuk menampilkan laporan hasil gaji karyawan pada PT. XYZ. Sebelum form lihat gaji ini dihasilkan admin terlebih dahulu mengisi form penilaian hasil kinerja karyawan untuk menentukan gaji yang diterima oleh masing-masing karyawan berdasarkan implementasi metode Contribution Related Pay. Metode Contribution Related Pay memiliki keunggulan dalam proses penilaian kinerja, yang mana proses tersebut menjadi dasar yang obyektif dalam sistem pembinaan karyawan baik menyangkut upah, insentif, dan reward. Pada metode ini sistem penilaian kinerja disusun berdasarkan Job Performance

dan Kemampuan Pribadi.

<form method='post'

action='script.php?menu=form-insert-nilai'>"; while ($data3 = mysql_fetch_array ($list))

{ $sql= mysql_query("SELECT * FROM absensi

where pegawai='$data3[0]' AND bulan='$bulan2' AND tahun='$tahun2'"); $data4 = mysql_fetch_array($sql);

echo " <tr> <td

align='center'>$data3[0]</td>

<td>$data3[1]</td> <input type='hidden' name='id[]'

value='$data3[0]' /> <input type='hidden' name='bulan'

value='$bulan2' /> <input type='hidden' name='tahun'

value='$tahun2' /> <td align='center'><input

type='text' name='masuk[]' size='5' value='$data4[3]' /></td> <td align='center'><input type='text' name='ijin[]' size='5'

value='$data4[4]' /></td> <td align='center'>";

if($data4[5]!=0) {

size='5' value='$data4[7]' /></td>"; }

echo " </tr></table> </br><input

(57)

46

Gambar 4.2 Form Penilaian Hasil Kinerja Karyawan

Potongan Source Code :

$pegawai = $_POST[id]; $bulan2 = $_POST[bulan];

$tahun2 = $_POST[tahun]; $masuk = $_POST[masuk];

$ijin = $_POST[ijin]; $terlambat = $_POST[terlambat];

$alpa = $_POST[alpa]; $no=0;

$sql=mysql_query("SELECT * FROM karyawan"); while($data=mysql_fetch_array($sql)) {

$sql2=mysql_query("SELECT * FROM absensi WHERE pegawai=$pegawai[$no] AND bulan=$bulan2 AND tahun=$tahun2");

$hit=mysql_num_rows($sql2);

if($hit==0) {

mysql_query("INSERT INTO absensi(pegawai, tahun, bulan, masuk, ijin, terlambat, alpa) VALUES ('$pegawai[$no]','$tahun2', '$bulan2', '$masuk[$no]', '$ijin[$no]', '$terlambat[$no]', '$alpa[$no]')");

}

else { mysql_query

("UPDATE absensi SET masuk=$masuk[$no], ijin=$ijin[$no],

alpa=$alpa[$no] WHERE pegawai=$pegawai[$no] AND bulan=$bulan2 AND

tahun=$tahun2"); }

$bulan="Juli"; } elseif($bulan2==8)

{ $bulan="Agustus"; }

(58)

Setelah pengisian form penilaian hasil kinerja karyawan selesai maka akan tampil form pemberitahuan bahwa rekapitulasi absensi dan nilai karyawan telah berhasil disimpan.

Gambar 4.3 Form Pemberitahuan Berhasil Tersimpan

alt='header'/> <script

type='text/javascript'> var txt1 = 'Total nilai dari butir-butir job performance karyawan, dimana faktor yang dinilai berdasarkan bidang

tugas pokok masing-masing karyawan.';</script> <script

type='text/javascript'> var txt2 = 'Jumlah tugas yang ditangani oleh

masing-masing karyawan.';</script> <script

type='text/javascript'> var txt3 = 'Total nilai dari butir-butir kemampuan karyawan, dimana faktor yang dinilai adalah sama untuk masing-masing karyawan.';</script>

</br></br><pre> Rekapitulasi Bulan $bulan Tahun $tahun2</pre> <table width=100% style='border:0pt dashed;

padding:1px'> <tr bgcolor='#6ba6bi'> <th

align='center'>Id Karyawan</th> <th align='center'>Nama

Karyawan</th> <th align='center'> <span

class='hotspot' onmouseover='tooltip.show(txt1);'

Nilai Butir Kemampuan</span></th> </tr>";

$list = mysql_query ("SELECT * FROM karyawan ORDER BY id ASC");

echo " <form method='post'

action='script.php?menu=insert-nilai'>"; while ($dataz =

mysql_fetch_array ($list)) { $sql=

mysql_query("SELECT * FROM nilai WHERE no_karyawan='$dataz[0]' AND

bulan='$bulan2' AND tahun='$tahun2'"); $datax =