PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI (1)

(1)

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA

POLITEKNIK ILMU PELAYARAN SEMARANG)

Atik Baroroh

Fakultas Ekonomi Universitas Semarang

Abstract : Job satisfaction is a factor which greatly affects the performance of

employees. Factors that affect employee satisfaction and performance include:

career development and motivation. This research was conducted on Politeknik Ilmu P elayaran Semarang. Issues that will be examined is the decline

in the performance of employees. The purpose of this study was to analyze the effect of motivation on career development and job satisfaction and satisfa ction as an intervening variable. The sample used in this study were 70 employees in Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang. Collecting data using questionnaires. The analysis technique used is multiple linear regression. According to analysis done can be seen that the career development and motivation has a positive effect on job satisfaction and performance. While job satisfaction has a positive effect on performance. Based on the results of Sobel test, job satisfaction mediates the effect of career development and motivation on performance.

Keywords: career development, motivation, job satisfaction, performance.

Abstrak : Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan dan kinerja pegawai antara lain : pengembangan karir dan motivasi. Penelitian ini dilakukan terhadap Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang. Permasalahan yang akan diteliti adalah terjadinya penurunan kinerja pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kepuasan kerja dengan kepuasan sebagai variabel intervening. Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 70 orang pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dapat diketahui bahwa pengembangan karir dan motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Berdasarkan hasil Sobel test, kepuasan kerja memediasi pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap kinerja.

(2)

PENDAHULUAN

Keberhasilan suatu organisasi

sangat dipengaruhi oleh kinerja

individu karyawannya. Setiap

organisasi maupun perusahaan akan

selalu berusaha untuk meningkatkan

kinerja karyawan, dengan harapan

apa yang menjadi tujuan perusahaan

akan tercapai. Salah satu cara yang

ditempuh oleh perusahaan dalam

meningkatkan kinerja karyawannya,

misalnya dengan melalui pendidikan,

pelatihan, pemberian kompensasi

yang layak, pemberian motivasi, dan

menciptakan lingkungan kerja yang

kondusif (dalam Bambang Guritno

dan Waridin, 2005).

Sukses tidaknya seorang

karyawan dalam bekerja akan dapat

diketahui apabila perusahaan atau

organisasi yang bersangkutan

menerapkan system penilaian

kinerja. Kinerja adalah hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang

atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing

dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi yang bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan moral maupun etika

(Prawirosentono, 1999).

Politeknik Ilmu Pelayaran

(PIP) Semarang sebagai lembaga

pendidikan di lingkungan

Kementerian Perhubungan adalah

institusi/unit pelaksana teknis di

daerah tepatnya berlokasi di Kota

Semarang, mempunyai tugas untuk

menyiapkan taruna di bidang

pelayaran niaga. Pada aktivitas

sehari-hari pegawai PIP Semarang

masih terlihat adanya kinerja

pegawai yang rendah. Hal ini

terungkap dari komplain yang

dilakukan oleh pengguna jasa

pendidikan PIP Semarang, yaitu

dosen, taruna dan peserta diklat

kepada manajemen PIP Semarang.

Berdasarkan banyaknya jumlah

komplain yang masuk ini, dapat

dikatakan bahwa terdapat

permasalahan dengan kinerja

pegawai administrasi pada PIP

Semarang. Untuk mengetahui

indikator – indikator yang

menunjukkan permasalahan kinerja

pegawai PIP Semarang, maka

penulis melakukan prasurvei kepada

dua puluh responden di lingkungan

(3)

No Penyebab

1 Pemberian promosi yang tidak jelas

2 Aturan kenaikan pangkat yang tidak setara bagi tiap karyawan 3 Tidak ada penghargaan dari organisasi terhadap pekerjaan 4 Gaji dan bonus terkadang tidak sepadan

5 Banyak limpahan pekerjaan dari atasan

6 Tidak ada kejelasan tentang waktu masuk, pulang dan absensi.

No Keluhan Jumlah

Respon atas keluhan lambat

Pekerjaan tidak selesai sesuai dengan target Penyelesaian pekerjaan tidak tepat waktu Persentase kehadiran rendah Pelayanan kurang memuaskan Tidak menerapkan senyum, salam, sapa Ketidaksesuaian antara pekerjaan yang diberikan Kurang disiplin

Kehadiran kerja sering terlambat Kurang mengoptimalkan waktu bekerja Tidak ada inisiatif

Kurang rasa tanggung jawab dalam menjalankan tupoksi Tidak taat pada atasan

Tidak konsisten dalam melaksanakan pekerjaan

8

Indikator Kurangnya Kinerja Oegawai PIP Semarang

Sumber : Prasurvei Data PIP Semarang, 2013

Dari tabel di atas terlihat

bahwa responden yang diambil

sampelnya secara acak terdiri dari

pegawai yang memiliki jabatan di

suatu urusan maupun unit kerja di

lingkungan Politeknik Ilmu

Pelayaran Semarang.

Berdasarkan hasil wawancara

dengan pegawai di lingkungan PIP

Semarang, faktor – faktor yang

menyebabkan penurunan kinerja

dapat dirangkum dalam tabel 2

berikut.

Tabel 2

Penyebab Penurunan Kinerja Pegawai di PIP Semarang

Sumber : Prasurvei Data PIP Semarang, 2013

Berdasarkan tabel di atas,

terlihat bahwa penurunan kinerja

pegawai di PIP Semarang

dipengaruhi oleh beberapa faktor

utama, yaitu pemberian promosi

yang masih tidak jelas dan aturan

kenaikan pangkat yang tidak sama

bagi pegawai. Tidak ada

penghargaan dan gaji serta bonus

yang dirasa masih kurang juga

menimbulkan masalah tersendiri,

dimana pegawai merasa kerjanya

kurang dihargai oleh organisasi.

Permasalahan yang terjadi di

Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang

adalah terjadinya penurunan kinerja

pegawai. Dari fenomena yang

penulis pelajari dari prasurvei serta

adanya penelitian terdahulu dengan

hasil yang berbeda, penelitian ini

akan mencoba menjelaskan pengaruh

pengembangan karir dan motivasi

terhadap kinerja pegawai Politeknik

Ilmu Pelayaran Semarang dengan

dimediasi oleh kepuasan kerja dalam

bentuk penelitian yang berjudul

“PENGARUH

PENGEMBANGAN KARIR DAN

MOTIVASI TERHADAP

KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA POLITEKNIK ILMU

(4)

TINJAUAN PUSTAKA Kinerja

Menurut pendapat dari

Simamora (2004) mengemukakan

bahwa kinerja karyawan (employee

performance) adalah tingkat pada

tahap mana karyawan mencapai

persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Irianto dalam Edy Sutrisno (2010)

mengemukakan kinerja karyawan adalah “prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas.” Oleh karena itu, keberhasilan

perusahaan dalam mencapai

tujuannya tergantung dari seberapa

baik kinerja karyawan yang dimiliki.

Definisi kinerja karyawan

menurut Bernandin & Russell (1993)

yang dikutip oleh Faustino Cardoso

Gomes dalam bukunya yang berjudul

Human Resource Management, “Performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu

pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu”.

Irianto dalam Edy Sutrisno

(2010) mengemukakan kinerja karyawan adalah “prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas.” Oleh karena itu, keberhasilan perusahaan dalam

mencapai tujuannya tergantung dari

seberapa baik kinerja karyawan yang

dimiliki.

Selanjutnya, definisi kinerja

karyawan menurut A.A. Anwar

Prabu Mangkunegara (2000) bahwa

"Kinerja karyawan adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Kepuasan Kerja

Definisi kepuasan kerja

dikemukakan oleh Luthans (1998)

adalah suatu keadaan emosi

seseorang yang positif maupun

menyenangkan yang dihasilkan dari

penilaian suatu pekerjaan atau

pengalaman kerja. Herzberg dengan

teorinya tentang kepuasan kerja

menyatakan bahwa kepuasan kerja

berkaitan dengan faktor

Motivator-Hygiene (Kreitner & Kinichi, 2005).

Faktor motivator berkaitan dengan

pekerjaan yang menawarkan prestasi,

pengakuan, pekerjaan yang

menantang, tanggungjawab serta

prospek kemajuan. Sedangkan faktor

hygiene yang berkaitan kebijakan

(5)

hubungan kerja dan kondisi kerja.

Disimpulkan faktor hygiene hanya

dapat mengeliminasi ketidakpuasan

saja, tidak mampu untuk

meningkatkan kepuasan kerja,

sedangkan faktor motivator akan

dapat meningkatkan kepuasan kerja,

apabila faktor ini ada

Pengembangan Karir

Menurut Siagian (2007)

pengembangan karir adalah

perubahan– perubahan pribadi yang

dilakukan seseorang untuk mencapai

suatu rencana karir, sedangkan

menurut Stone (dalam Gomez, 2003)

menyatakan bahwa “career

development refers to the process

and activities involved in preparing

an employee for future position in the

organization”. (Pengembangan karir

menunjukkan proses dan kegiatan

mempersiapkan seorang pegawai

untuk jabatan dalam organisasi yang

akan datang). Menurut Fubrin dalam

buku Anwar Prabu Mangkunegara

(2001) mendefinisikan

”Pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang membantu

pegawai-pegawai merencanakan

karir masa depan mereka di

perusahaan agar perusahaan dan

pegawai yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara maksimum”.

Motivasi

Menurut Malthis (2001)

motivasi merupakan hasrat di dalam

diri seseorang yang menyebabkan

orang tersebut melakukan tindakan.

Sedangkan Rivai (2004) berpendapat

bahwa motivasi adalah serangkaian

sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi individu untuk

mencapai hal yang spesifik sesuai

dengan tujuan individu. Motivasi

adalah kesediaan melakukan usaha

tingkat tinggi guna mencapai sasaran

organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan usaha tersebut

memuaskan kebutuhan sejumlah

individu (Robins dan Mary, 2005).

Motivasi merupakan faktor

psikologis yang menunjukan minat

individu terhadap pekerjaan, rasa

puas dan ikut bertanggung jawab

terhadap aktivitas atau pekerjaan

yang dilakukan (Masrukhin dan

Waridin, 2004). Sedangkan Hasibuan

(2004) berpendapat bahwa motivasi

adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan dan mendukung

(6)

bekerja giat dan antusias mencapai

hasil yang optimal.

Penelitian Terdahulu

Penelitian Suwardi dan Joko

Utomo (2011) dengan hasil Motivasi,

kepuasan dan komitmen berpengaruh

terhadap kinerja .

Penelitian Rizka Afrisalia

Nitasari dan Eisha Lataruva (2012)

dengan hasil Motivasi berpengaruh

terhadap kepuasan. Kepuasan

berpengaruh terhadap kinerja.

Kepuasan kerja sudah tepat berada

pada variabel intervening.

Penelitian Endah Winarti dan

Heru Susilo (2012) dengan hasil

Motivasi dan pengembangan karir

berpengaruh terhadap kepuasan.

Motivasi dan pengembangan karir

berpengaruh terhadap kinerja.

Kepuasan kerja sudah tepat sebagai

variabel intervening, sedangkan

strategi SDM tidak memoderasi

model.

Penelitian Nana Suryana, Siti

Haerani dan Muhammad Idrus Taba

(2009) dengan hasil Kepemimpinan

dan Motivasi berpengaruh terhadap

kepuasan. Kepemimpinan dan

Motivasi berpengaruh terhadap

kinerja.

Kepuasan berpengaruh terhadap

kinerja. Kepuasan kerja sudah tepat

berada pada variabel intervening.

Kerangka Pemikiran

Dari uraian pemikiran tersebut

diatas, secara skematis digambarkan

seperti pada gambar dibawah ini:

Gambar 1

Kerangka Pemikiran Penelitian Perumusan Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas, maka

hipotesis yang dapat diambil dalam

penelitian ini adalah:

H1 : Terdapat pengaruh positif

dan signifikan antara pengembangan karir terhadap kinerja.

H2 : Terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara motivasi terhadap kinerja.

dan signifikan antara pengembangan karir.

Pengembanga n Karir (X1)

Motivasi (X2)

Kinerja (Y) H1

H2

H3

H4

Kepuasan Kerja (M)

(7)

H4 : Terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara motivasi terhadap kepuasan kerja.

dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja.

METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh pegawai PIP

Semarang, yang jumlahnya pada saat

dilakukan penelitian sebanyak 230

orang. Untuk lebih memberikan

arahan atau lebih memfokuskan

pemilihan sampel yang benar-benar

dapat mewakili jumlah populasi,

maka digunakan teknik pengambilan

sampel dengan stratified sampling.

Karena jumlah populasinya terhitung

yaitu 230 pegawai, maka dalam

penentuan jumlah sampel digunakan

rumus Slovin sebagai berikut :

n =

n = 69,69

Dari perhitungan diatas,

sampel yang diperoleh sebanyak 70

nasabah.

Jenis dan Sumber Data

Data adalah segala sesuatu

yang diketahui atau dianggap

mempunyai sifat bias memberikan

gambaran tentang suatu keadaan atau

persoalan (Supranto, 2001). Data

yang digunakan dalam penelitian ini

meliputi adalah data Primer. Data

primer yang ada dalam penelitian ini

merupakan penyebaran kuesioner.

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan metode Kuesioner.

Metode Analisis Data Regresi Linier Berganda

Persamaan regresi linier berganda

adalah sebagai berikut (Ghozali,

2011):

M= Kepuasan kerja

Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)

(8)

Pengujian ini digunakan untuk

menguji atau menganalisis hipotesis

dengan menggunakan uji signifikansi

dengan tingkat alpha yang digunakan

adalah 5%. Kriteria pengujian yaitu :

Apabila t hitung > t tabel dan

signifikansi < 0,05, maka Ho

ditolak

Apabila t hitung < t tabel dan

signifikansi > 0,05, maka Ho tidak

mampu ditolak

Analisis Koefisien Determinasi (R²) Digunakan untuk mengetahui

besar sumbangan variabel

independen (X) terhadap variabel

independen (Y).

Uji Deteksi Pengaruh Mediasi Pengujian hipotesis mediasi

dapat dilakukan dengan prosedur

yang dikembangkan oleh Sobel

(1982) dan dikenal dengan Uji Sobel

(Sobel Test). Untuk menentukan

intervening variabel, maka perlu

dilihat besarnya direct effect apabila

dibandingkan dengan total effectnya.

Kriteria pengujian :

Apabila total effect > direct effect

maka posisi intervening tepat.

Apabila total effect < direct effect

maka posisi intervening tidak

tepat.

HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis Regresi

Proses pengolahan data

dengan menggunakan alat bantu IBM

SPSS 19 menghasilkan hasil sebagai

berikut :

Tabel 3

Hasil Regresi Linier Berganda 1 Variabel Standardized

Coefficients

Pengembangan karir 0,731

Motivasi 0.334

M = 0,731X1+0,334X2

Tabel 3

Coefficients

Pengembangan karir 0.576

Motivasi 0.369

Y = 0,576X1+0,369X2

Tabel 3

Coefficients

Kepuasan Kerja 0.879

Y = 0,879M

Hasil Uji t

Uji hipotesis Pengembangan karir terhadap Kepuasan kerja

Berdasarkan hasil

perhitungan yang telah dilakukan,

maka diperoleh nilai t hitung untuk

Pengembangan karir adalah 11,505

dengan hasil signifikansi sebesar

0,000< 0,05, sedangkan level of

significance (taraf signifikansi)

(9)

diperoleh nilai t tabel sebesar 1,9954

sehingga nilai t hitung = 11,505 >

nilai t tabel = 1,9954. Hal ini

menunjukkan terdapat pengaruh

positif yang signifikan antara

Pengembangan karir terhadap

Kepuasan kerja.

Uji hipotesis Motivasi terhadap Kepuasan kerja

Hasil perhitungan yang telah

dilakukan diperoleh nilai t hitung

untuk Motivasi adalah 5,257dengan

hasil signifikansi sebesar 0,000<

0,05, sedangkan melalui level of

sebesar 0,05 dan df sebesar = 68

sehingga nilai t hitung = 5,257> nilai

t tabel = 1,9954. Signifikansi sebesar

0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa

Ho ditolak dan Ha dapat diterima.

Dengan hasil tersebut dapat

disimpulkan bahwa pengujian

tersebut menunjukkan pengaruh yang

signifikan positif antara Motivasi

terhadap Kepuasan kerja.

Uji hipotesis Pengembangan karir terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil

Pengembangan karir adalah 6,898

0,000< 0,05, sedangkan level of

t tabel = 1,9954. Hal ini

positif yang signifikan antara

Pengembangan karir terhadap

Kinerja.

Uji hipotesis Motivasi terhadap Kinerja

Hasil perhitungan yang telah

dilakukan diperoleh nilai t hitung

untuk Motivasi adalah 4,416dengan

hasil signifikansi sebesar 0,000<

0,05, sedangkan melalui level of

t tabel = 1,9954. Signifikansi sebesar

0,000< 0,05 menunjukkan bahwa Ho

ditolak dan Ha dapat diterima.

Dengan hasil tersebut dapat

disimpulkan bahwa pengujian

tersebut menunjukkan pengaruh yang

signifikan positif antara Motivasi

(10)

Uji hipotesis Kepuasan kerja terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil

Kepuasan kerja adalah 15,204

0,000 < 0,05, sedangkan level of

sehingga nilai t hitung = 15,204>

nilai t tabel = 1,9954. Hal ini

yang signifikan positif antara

Kepuasan kerja terhadap Kinerja.

Analisis Koefisien Determinasi Berikut hasil pengujian yang

dibantu dengan program SPSS

adalah :

Tabel 6

Koefisien Determinasi No Koefisien Determinasi

1 Regresi 1 0,731

2 Regresi 2 0,536

3 Regresi 3 0,769

Berdasarkan tabel di atas

menunjukkan bahwa besarnya nilai

koefisien determinasi ditunjukkan

oleh nilai Adjusted R Square yaitu

sebesar 0,731, hal ini berarti bahwa

variasi Kepuasan kerja mampu

dijelaskan oleh variabel bebas yaitu

Pengembangan karir,dan Motivasi,

sebesar 73,1%. Kinerja mampu

dijelaskan oleh variabel bebas yaitu

Pengembangan karir,dan Motivasi,

sebesar 53,6% sedangkan Kinerja

mampu dijelaskan oleh Kepuasan

kerja, sebesar 76,9%.

Sobel Test

Sobel Test Pengembangan karir Terhadap Kinerja

Hasil bootstrapping

memberikan nilai standard error yang

lebih besar bila dibandingkan dengan

asusmsi distribusi normal yaitu

0,1182 dengan mean 0,6754.

t = mean / standard error = 0,6754 /

0,1182 = 5,7140> 1,9954

Karena nilai t > dari nilai ttabel yaitu

1,9954, jadi dapat disimpulkan

bahwa variabel kepuasan kerja

memediasi pengaruh pengembangan

karir terhadap kinerja.

Sobel Test Motivasi Terhadap Kinerja

Hasil bootstrapping

memberikan nilai standard error yang

(11)

asusmsi distribusi normal yaitu

0,0816 dengan mean 0,2784.

t = mean / standard error = 0,2784 /

0,0816 = 3,4117>1,9954

Karena nilai t > dari nilai ttabel yaitu

1,9954, jadi dapat disimpulkan

bahwa variabel kepuasan kerja

memediasi pengaruh motivasi

terhadap kinerja.

Pembahasan

Berdasarkan dari hasil

pengujian regresi linier berganda,

menunjukkan bahwa secara simultan

atau bersama – sama, Pengembangan

karir, dan Motivasi berpengaruh

terhadap Kepuasan kerja, artinya

bahwa Kepuasan kerja tersebut akan

meningkat jika Pengembangan karir,

dan Motivasi ditingkatkan. Hal ini

sesuai dengan penelitianWinarti dan

Susilo (2012).

Secara simultan atau bersama – sama, Pengembangan karir, dan Motivasi berpengaruh terhadap

Kinerja, artinya bahwa Kinerja

tersebut akan meningkat jika

Pengembangan karir, dan Motivasi

ditingkatkan. Hal ini sesuai dengan

penelitian Winarti dan Susilo (2012).

Hasil penelitian terbukti

bahwa secara parsial, peningkatan

Pengembangan karir mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap

Kepuasan kerja. Kejelasan

pengembangan karir sangat

berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan, hal ini dapat terjadi karena

semakin baik pengembangan karir

karyawan tersebut, maka akan

semakin tinggi kepuasan kerja

karyawan tersebut terhadap

perusahaan. Hal ini sesuai dengan

Motivasi mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap Kepuasan kerja.

Motivasi merupakan hal yang

esensial bagi meraih kepuasan kerja.

Semakin tinggi motivasi karyawan

tersebut dalam menjalankan

pekerjaannya, akan membuat

kepuasan kerja semakin meningkat.

Hal ini sesuai dengan penelitian

Winarti dan Susilo (2012) dan

Nitasari dan Lataruva (2012).

Pengembangan karir mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap

Kinerja. Kondisi dimana kriteria bagi

(12)

pada PIP Semarang yang tidak jelas,

membuat kinerja pegawai semakin

menurun. Hal ini sesuai dengan

Motivasi mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap Kinerja. Motivasi

merupakan hal yang esensial bagi

Kinerja karyawan. Semakin tinggi

motivasi karyawan tersebut, akan

membuat Kinerja karyawan semakin

meningkat. Penurunan tingkat

motivasi pada PIP Semarang yang

disebabkan karena rendahnya

penghargaan atas kerja keras

karyawan, rendahnya tingkat insentif

dan juga rendahnya kesempatan

untuk mengemukakan pendapat

membuat karyawan bekerja hanya

dengan setengah hati, yang pada

akhirnya membuat kinerja semakin

menurun. Motivasi. Hal ini sesuai

dengan penelitian Winarti dan Susilo

(2012) dan Nitasari dan Lataruva

(2012).

Dari koefisien determinasi,

Kepuasan kerja mampu dijelaskan

oleh kedua variabel yaitu

Pengembangan karir,dan Motivasi

sebesar 73,1%, sedangkan sisanya

dijelaskan oleh variabel lain yang

tidak diamati dalam penelitian ini.

Kinerja mampu dijelaskan oleh

kedua variabel yaitu Pengembangan

karir,dan Motivasi sebesar 53,6%,

sedangkan sisanya dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak diamati

dalam penelitian ini. Kinerja mampu

dijelaskan oleh Kepuasan

kerjasebesar 76,9%, sedangkan

sisanya dijelaskan oleh variabel lain

yang tidak diamati dalam penelitian

ini.

Dari hasil Sobel Test untuk

mengetahui apakah terjadi hubungan

mediasi antara variable independen

dan dependen, diketahui bahwa

Kepuasan kerja memediasi

Pengembangan karir dan Motivasi.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang

telah dilakukan maka dapat diperoleh

kesimpulan sebagai berikut :

1. Pengembangan karir

berpengaruh positif terhadap

Kepuasan kerja. Kejelasan

pengembangan karir sangat

berpengaruh terhadap kepuasan

(13)

terjadi karena semakin baik

pengembangan karir pegawai

tersebut, maka akan semakin

tinggi kepuasan kerja pegawai

tersebut terhadap organisasi.

2. Motivasi berpengaruh positif

terhadap Kepuasan kerja.

Motivasi merupakan hal yang

esensial bagi meraih kepuasan

kerja. Semakin tinggi motivasi

pegawai tersebut dalam

menjalankan pekerjaannya, akan

membuat kepuasan kerja

semakin meningkat.

3. Pengembangan karir

Kinerja. Kualitas pengembangan

karir pegawai sangat

berpengaruh terhadap Kinerja

pegawai, hal ini dapat terjadi

karena semakin baik

pengembangan karir pegawai

tersebut, maka akan semakin

tinggi Kinerja pegawai tersebut.

4. Motivasi mempunyai

Kinerja. Motivasi merupakan hal

yang esensial bagi Kinerja

pegawai. Semakin tinggi

motivasi pegawai tersebut, akan

membuat Kinerja pegawai

semakin meningkat.

5. Kepuasan kerja berpengaruh

positif terhadap Kinerja.

Pegawai yang puas dalam

pekerjaan cenderung akan

bekerja lebih efektif

dibandingkan dengan pegawai

yang kurang puas dalam

pekerjaannya. Sehingga semakin

tinggi kepuasan kerja, maka

kinerja akan semakin meningkat.

6. Berdasarkan hasil Sobel Test

untuk mengetahui apakah terjadi

hubungan mediasi antara

variable independen dan

dependen, diketahui bahwa

Kepuasan kerja memediasi

pengaruh Pengembangan karir

dan Motivasi terhadap Kinerja.

Hal ini dapat dibuktikan dari

nilai signifikansi setelah

bootstrapping dan nilai t hitung

yang lebih besar nilai t tabel.

Saran

Atas dasar kesimpulan yang

telah dikemukakan di atas, dapat

diberikan beberapa saran dan

diharapkan dapat berguna bagi

kemajuan perusahaan. Adapun saran

(14)

1. Hendaknya institusi lebih

memperhatikan kejelasan dalam

penentuan kriteria untuk

pengembangan karir pegawai,

dengan adanya jenjang yang

jelas dan kejelasan akan kriteria

apa saja yang diperlukan agar

seorang pegawai dapat

dipromosikan, maka pegawai

akan mempunyai suatu tujuan

dalam bekerja, sehingga hal ini

dapat meningkatkan kinerjanya.

2. Hendaknya institusi lebih

memperhatikan motivasi

pegawai. Dalam meningkatkan

motivasi pegawai, institusi

hendaknya lebih jeli dalam

mengetahui kebutuhan dari

pegawai tersebut. Pemenuhan

kebutuhan baik materiil amupun

moral, akan membuat pegawai

puas dan termotivasi dalam

bekerja.

DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael. 1994. “Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook Of

Human Resource

Management”. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.

Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19”. Semarang: BP Universitas Diponegoro. Semarang.

Gomez, Faustino Cardoso. 2003. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Andi. Yogyakarta.

Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. “Pengaruh Persepsi

Karyawan Mengenai

Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja”. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74.

Hakim, Abdul. 2006. “Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas

Perhubungan Dan

Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah”. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.

Handoko, T. Hani. 2003. “Manajemen Edisi 2”. BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Kartika, Endo Wijaya, Thomas S. Kaihatu. 2010. “Analisis

Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja

(15)

Vol. 12, No. 1, Maret 2010:100 – 112.

Khaeron, M. 2009. “Motivasi, Pengembangan Karir dan Iklim

Organisasi Pengaruhnya

Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan (Sebuah Tinjauan

Teori)”. Jurnal Analisis Salemba Empat. Jakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2000. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Rineka Cipta, Jakarta

Masrukhin dan Waridin. 2004. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya

Organisasi Dan

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”. EKOBIS. Vol 7. No 2. Hal: 197-209.

Nise Septyawati. 2010. “Analisis Pengembangan Karir Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”.

Nitasari, Rizka Afrisalia dan Eisha Lataruva. 2012. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus”. Diponegoro Journal of

Management Volume 1, Nomor 2, Tahun 2012, Halaman 446-454.

Rosari, Reni. 2005. “Analisis Gaya Kepemimpinan Dosen-Dosen Di Fakultas Ekonomi UGM Yogyakarta”. Jurnal Telaah Bisnis. Vol 6. No 1. Hal: 87-109.

Robbins, Stephen. P. 2006. “Perilaku Organisasi”. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks

Kelompok GRAMEDIA.

Jakarta.

Rivai, Veithzal. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”. PT RAJAGRAFINDO

PERSADA. Jakarta

Ruvendi, Ramlan. 2005. “Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor”. Jurnal Ilmiah Binaniaga, Vol 01, No. 1, Tahun 2005.

(16)

Manusia”. STIE YKPN. Yogyakarta.

Sugiyono. 2007. ”Metode Penelitian Bisnis”. CV Alfabeta. Bandung.

Suharto dan Cahyono. 2005.

“Pengaruh Budaya

Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah”. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 13-30.

Suranta, Sri. 2002. “Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan

Kinerja Karyawan

Perusahaan Bisnis”. Empirika.Vol 15. No 2. Hal: 116-138.

Suryana, Nana, Siti Haerani dan Muhammad Idrus Taba. “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Perusahaan (Studi Kasus di Divisi

Tambang PT. Inco

Sorowako)”.

Suwardi dan Joko Utomo. 2011. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati)”. Jurnal Analisis Manajemen Vol. 5 No. 1 Juli 2011. ISSN:14411-1799.

Wahyudi, Bambang, Drs. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Sulita. Bandung.