1) Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis serta menambah ilmu yang telah didapatkan di bangku kuliah.
2) Sebagai referensi dan studi kepustakaan bagi peneliti lain di masa yang akan mendatang
b. Manfaat Praktis
1) Menambah wawasan pengetahuan pada bidang budaya organisasi khususnya pada masalah yang diteliti yaitu pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja para karyawan kerja yang terdapat pada suatu organisasi perusahaan.
2) Memberikan kesempatan kepada peneliti lain bahwa perusahaan dapat menjadi sarana untuk pembelajaran melalui penelitian ilmiah.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Budaya Organisasi
organisasinya. Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi(karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi(perusahaan). Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasikan dalam diri para anggota, menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi (Kilmann dkk.,1988) dalam ( Edy Sutrisno: 2010)
Schein mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola asumsi – asumsi dasar yang oleh suatu kelompok tertentu telah ditemukan, dibuka, atau dikembangkan melalui pelajaran untuk memecahkan masalah – masalah adaptasi ekternal dan integrasi internal, dan yang telah berjalan cukup lama unutk dipandang sahih, dan oleh sebab itu diajarkan oleh para anggota – anggotanya baru sebagai cara yang benar untuk memandang, berfikir, dan merasa dalam kaitanya dengan masalah – masalahnya tersebut ( Anwar Prabu Mangkunegara: 2008)
Menurut Miller (1984) ada beberapa butir nilai-nilai primer yang seharusnya ada pada tiap – tiap perusahaan yang jika dikelola dengan baik dapat menjadi budaya organisasi yang positif, dan akan mengakibatkan efektivitas, inovasi, loyalitas, dan produktivitas. Delapan butir nilai – nilai budaya itu ia sebut sebagai asas-asas, yaitu asas tujuan,asas consensus, asas keunggulan, asas prestasi, asas kesatuan, asas, empiris, asas keakraban, dan asas integritas.
delapan butir nilai- nilai primer sebagai budaya yang kuat dan positif dalam perusahaannya, sehingga dapat mengakibatkan efektivitas,produktivitas, dan efisiensi ( Edy Sutrisno: 2010)
Dari pengertian di atas bahwa dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi diartikan sebagai nila-nilai serta kepercayaan maupuan harapan semua para anggota organiasasi yang dapat berjalan dari generasi ke generasi yang lain didalamnya ada perumusasan norma yang disepakati oleh para anggota organisasi yang mempunyai asumsi, presepsi dan pandangan yang sama.
2.2 Budaya Organisasi sebagai Input
Menurut Taliziduhu Ndraha ( 2005; 86) mengumukakan bahwa : budaya organisasi sebagai input terdiri dari pendiri organisasi, pemilik organisasi, sumber daya manusia, pihak yang berkempentingan, masyarakat, karyawan, penggurus, pelanggan, penjual dan pemasok . Berdasarkan pendapat Taliziduhu Ndraha tersebut penulis menguraikan bahwa budaya organisasi sebagai input adalah sebagai berikut :
1. Pendiri Organisasi
Tidak ada visi, manusia lenyap. Oleh karena itu, pemimpin harus mampu menyumbangkan wawasan yang jauh ke depan untuk mengantarkan perusahaan kepada tahap – tahap kemajuan sesuai perubahan zaman dan dinamika lingkunganya”.
2. Pemilik organisasi
Pemilik organisasi harus mampu mematuhi sistem nilai dan norma – norma yang berlaku dalam organisasi. Konsistensi dalam mematuhi sistem nilai dan norma – norma yang berlaku tersebut akan menjadikan organisasi memiliki sistem nilai (budaya organisasi yang kuat).
3. Sumber daya Manusia
Sumber Daya manusia organisasi terdiri dari 2 (dua) sumber yati internal organisasi dan eksternal organisasi. Sumber daya manusia internal organisasi adalah pemimpin, manajer, dan karyawan sedangkan sumber daya eksternal ikut andil dalam pembinaan dan pengembangan. Mereka adalah konsultan perusahaan.
4. Pihak yang berkepentingan
Pihak – pihak yang berkepentingan terhadap organisasi, selain pimpinan, manajer, karyawan adalah pihak pemerintah, bank – bank dan mitra usaha
5. Masyarakat
Masyarakat sebagai pelanggan (konsumen) merupakan sumber nilai yang dapat menyumbangkan budaya sebagai input melalui berbagai media massa dengan menggunakan teknologi informasi
Semua anggota, members organisasi dan mendapat gaji dari organisasi, lepas dari perbedaan aturan pembayaran gaji yang bersangkutan.
7. Pengurus
Pengurus yang mengabdi kepada organisasi dan meluruskan kembali haluan organisasi jika ternyata dari tujuan. Nilai – nilai yang disumbangkan dalam pengurus ialah kepemimpinan, manajemen, efisiensi, efektivitas, dan produktivitas.
8. Pelanggan
Seorang yang membeli suatu barang, menggunakan suatu jasa, atau menikmati suatu layanan secara sadar dan berulang atau tetap.
9. Penjual atau pemasok
Penjual atau pemasok merupakan bagian dari lingkungan organisasi, tanpa komponen itu, organisasi tidak berbuat apa – apa. Komponen inilah yang merupakan sebagai sumber input kedalam organisasi.
2.3 Proses Sosialisasi Budaya Organisasi
Fred Luthans (1989:58) dalam (Anwar Prabu Mangkunegara:2008) mengemukakan tahapan proses sosialisasi budaya organisasi adalah
1. Seleksi terhadap calon karyawan
Pimpinan harus selektif menerima calon karyawan. Karyawan harus memenuhi kualifikasi persyaratan yang telah ditentukan agar mereka mampu berpedoman pada sistem nilai dan norma – norma yang terkandung dalam budaya organisasi
Penempatan karyawan kerja haruslah sesuai dengan kemampuan dan bidang keahlianya. Sebagaimana prinsip penempatan kerja “ the right man in the right place, the right man on the right job”. Dengan penempatan kerja karyawan sesuai dengan kemampuan dan
keahlianya diharapkan mereka mampu memegang teguh budaya organisasi. 3. Pendalaman bidang pekerjaan
Pendalaman bidang pekerjaan karyawan dan pemahaman tugas, hak dan kewajiban perlu dilakukan oleh pimpinan. Pendalaman bidang pekerjaan karyawan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan kerja sesuai dengan analisis kebutuhan dan permasalahanya. Dengan pendalaman bidang pekerjaan karyawan, tugas, hak dan kewajibanya diharapkan mereka mampu mematuhi sistem nilai dan norma – norma yang berlaku dalam budaya organisasi.
4. Pengukuran kinerja dan pemberian penghargaan
Kinerja organisasi perlu diukur secara periodik 6 bulan atau minimal setiap tahun agar dapat di evaluasi perkembangannya dari tahun ke tahun berikutnya. Peningkatan kinerja organisasi harus di imbangi dengan pemberian penghargaan non materi secara adil dan layak kepada setiap individu organisasi yang berprestasi
5. Penanaman kesetian kepada nilai – nilai utama organisasi
Kesetiaan kepada nilai – nilai utama seperti mengutamakan memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen, bekerja di organisasi atau perusahaan berarti beribadah kepada Allah SWT untuk kepentingan orang banyak.
6. Memperluas informasi/cerita/berita tentang budaya organisasi
mampu memahami dan mematuhinya. 7. Pengakuan dan promosi karyawan
Pimpinan perlu memberikan pengakuan dalam bentuk promosi bagi karyawan yang berprestasi tinggi, memberikan predikat karyawan teladan berdasarkan kondite dan prestasi mereka. Begitu pula promosi jabatan dan predikat terbaik agar mereka dapat memegang teguh budaya organisasi
2.4 Budaya Organisasi yang kuat
Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan – tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan – tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat, nilai nilai bersama di pahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasi (karyawan perusahaan). Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan sebagaimana di nyatakan oleh Deal & Kennedy (1982), Miner (1990), Robbins (1990) dalam ( Edy Sutrisno: 2010) , karena menimbulkan antara lain sebagai berikut :
1. Nilai – nilai kunci yang saling menjalin, tersosialisasikan, menginternalisasikan, menjiwai pada para anggota, dan merupakan kekuatan yang tidak tampak
2. Perilaku – perilaku karyawan secara tak disadari terkendali dan terkoordinasikan oleh kekuatan yang informal atau tampak
3. Para anggota merasa komit dan loyal pada organisasi
4. Adanya musyawarah dan kebersamaan atau kesertaan dan dalam hal – hal yang berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan, dan penghormatan terhadap karyawan
5. Semua kegiatan berorientasi atau di arahkan kepada misi atau tujuan organisasi
kontribusinya, yang sangat rewarding.
7. Adanya koordinasi, integrasi, dan konsitensi yang menstabilkan kegiatan – kegiatan perusahaan
8. Berpengaruh kuat terhadap organisasi dalam tiga aspek : pengarahan perilaku dan kinerja organisasi, penyebarannya para anggota organisasi, dan kekuatannya, yaitu menekan para anggota untuk melaksanakan nilai – nilai
9. Budaya berpengaruh terhadap perilaku individual maupun kelompok
2.5 Fungsi Budaya Organisasi
Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi.
1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya kerja menciptakan pembedaaa yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa indentitas bagi anggota – anggota organisasi 3. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang
lebih luas dari pada kepentingan dari invidual
4. Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem social (Robbins, 2001)
2.6Karakteristik Budaya Organisasi
membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya. Menurut Stephen Robbins dalam (Irham Fahmi :2014) Karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi, yaitu : 1. Inisiatif individual. Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dipunyai
indivindu.
2. Toleransi terhadap tidakan resiko. Sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko.
3. Arah. Sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi.
4. Integrasi. Tingkat sejauh mana unit unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi
5. Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauh mana para manajer member komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka
6. Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku
7. Identitas. Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional
8. Sistem imbalan. Tingkat sejauh mana alokasi tambahan misalnya kenaikan gaji, promosi) didasarkan kriteria potensi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas.
9. Toleransi terhadap resiko. Tingkat sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
2.7 Manfaat Budaya Organisasi
Beberapa menafaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robins (1993) dalam (Edy Sutrisno 2010) , berikut
1. Membatasi peran yang membedakan anatara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada dalam organisasi
2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi. Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi
3. Mementingkan tujuan bersama dari pada mengutamakan kepentingan individu
4. Menjaga stabilisasi organisasi. Kesatuan komponen – komponen organisasi akan membuat kondisi organisasi relatiif stabil
2.8 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerjaberasaldarikatajobperformanceatauactual
performance(prestasikerjaatauprestasisesungguhnyayang dicapaiseseorang)
yaituhasilkerjasecara kualitasdankuantitasyang dicapaiolehseorang pegawai dalammelaksanakantugasnyasesuai dengantanggungjawabyang diberikan kepadanya. Landasanyang sesungguhnya dalamsuatuorganisasiadalah kinerja.Jikatidakadakinerjamaka seluruhorganisasi tidak akan berjalan dengan baik.
Kinerja organisasi merupakan tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan manajer/pengusaha. Kinerja merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota organisasi(Gibson)
1. Hasil-hasil fungsi kerjaan
2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi pegawai seperti: motivasi,kecakapan, persepsi peranan dan sebagainya.
3. Pencapaian tujuan organisasi 4. Periode waktu tertentu
Menurut Miner (1990) dalam (Edy Sutrisno:2010), mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai berikut
1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas
2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan
3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
Menurut Gibson ada 3 faktor yang berpengaruh terhadapa kinerja :
1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, system.
dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi. Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi privat dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku (actors) dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi bersangkutan (Prawirosentono, 1999)
Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan atau organisasi juga baik. Kinerja seseorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras, diberi gaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai masa depan lebih baik
Menurut Prawirosentono (1999) dalam (Edy Sutrisno:2010), mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggug jawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
BonnerdanSprinkle(2002)dalamNadhiroh(2010)menyatakanbahwa adatigavariabelyang dapatmempengaruhikinerja,yaitu:variabelorang,variabel
tugas,danvariabellingkungan.Variabelorangtermasukatributyang dimiliki seseorang sebelummelakukantugassepertikontenpengetahuan,pengetahuan
diluartugas, sepertikompleksitas,format presentasi,pengolahan dan responmodussiaga.Sementara itu,variabellingkunganmeliputisemuakondisi, keadaan,danpengaruhdisekitar orangyang melakukantugastertentu,seperti tekanan waktu, akuntabilitas, tujuanyangtelah ditetapkan dan umpan balik.
Menurut Irianto (2011) dalam (Edy Sutrisno: 2010), Mengemukakan kinerja karyawan adalah Prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi bersangkutan. Oleh karena itu, setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia tersebut dalam suatu organsiasi dapat dinilai secara subjektif.
2.9Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh para karyawan yang ada di dalam organisasi tersebut. Menurut Prawirosentono (1999), Indikator yang menunjukkan kinerja karyawan adalah sebagai berikut
1. Efektivitas dan efisiensi
Dalam hubunganya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja di ukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisiensi bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.
2. Otoritas dan tanggung jawab
rangka mencapai tujuan organisasi.
3. Disiplin disiplin meliputi ketaataan dan hormat terhadap perjanjian yang di buat antara perusahaan dan karyawan. Dengan demikian, bila peraturan dan ketepaatana yang ada dalam perusahaan sering di abaikan maka karyawan mempuyai disiplin yang buruk. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak pelanggar. Dalam hal seseorang karyawan melanggar peraturan yang berlaku didalam organisasi, maka karyawan yang bersangkutan harus menerima hukuman yang telah disepakati
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya fikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan seseuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik (Edy Sutrisno : 2010)
2.10 Penilaian Kinerja
Organisasi perusahaan hidup karena aktivitas yang dilakukan oleh para karyawannya. Sesuai dengan unit kerja yang terdapat dalam organisasi perusahaan, maka masing – masing unit dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusai yang terdapat dalam unit dapat dinilai secara objektif. Untuk itu seorang manajer perlu mempunyai ukuran kinerja para karyawan, jangan sampai menunggu suatu masalah. Menurut Dessler (1997) dalam ( Edy Sutrisno:2010) menyatakan beberapa hal yang digunkan untuk menilai kinerja anatara lain
1. Keterampilan merencanakan
• Merancang rencana jangka panjang dan pendek yang realistis • Merumuskan jadwal yang realistis
• Mengantisipasi masalah – masalah yang mungkin dan hambatan – hambatan
kearah pencapaian hasil yang dituntut 2. Keterampilan mengorganisasi
• Mengelompokkan kegiatan demi penggunaan optimal atas sumber – sumber
personel dalam rangka mencapai tujuan
• Secara jelas mendefinisikan tanggung jawab dan batas wewenang bawahan • Meminimalkan kebingungan dan ketidakefisiensi
3. Keterampilan mengarahkan
• Kemampuan untuk memandu dan mengerahkan
• Menekankan proses motivasi, komukasi, dan ke pemimpinan
4. Keterampilan mengendali
• Menetapkan prosedur yang tepat untuk terinformasi tentang kemajuan kerja
bawahan
• Mengidentifikasi simpangan dalam kemajuan tujuan kerja
• Menyesuaikan diri dalam kerja untuk dapat memastikan tujuan yang ditetapkan
yang telah dicapai. 5. Keterampilan Menganalisa
• Menetapkan dana yang yang berhubungan dengan permasalahan • Membedakan fakta – fakta yang berarti hubungan timbal balik • Mencapai pemecahan yang kelihatanya praktis
Gordon (1991; dalam Sudarmadi, 2007) mengemukakan keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung kepada keberhasilannya dalam menciptakan budaya organisasi yang khas sebagai bagian dari rencana strategik.Menurut pendapat Moelyono Djokosantoso (2003), adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja organisasi yang dapat dijelaskan bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut. Budaya organisasi berdasarkan penelitian Masrukhin dan Waridin (2004) memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja. Masrukhin dan Waridin (2004) menyatakan, setiap peningkatan budaya organisasi kearah yang lebih kondusif akan memberikan sumbangan yang sangat berarti untuk peningkatan kinerja pegawai.
Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. ( M.hafis AlRizal : 2012)
2.12 Kerangka Konseptual
akan baik bilamana budaya organsiasinya dapat dijalankan dengan benar.
Gambar : 1.1 Kerangka Berfikir Hubungan variabel bebas dengan variabel terikat 2.13 Hipotesis Penelitian :
Menurut Azuar juliandi & Irfan (2013:25) Hipotesis adalah dugaan atau jawaban sementara dari pertanyaan yang ada pada perumusan masalah penelitian. Dikatakan jawaban sementara oleh karena jawaban yang ada adalah jawaban yang berasal dari teori.
Berdasarkan dari hasil uraian teori dan kerangka berfikir diatas, maka peneliti merumuskan hipotesis penelitian adalah.
1. Menetapkan hipotesis statistik (H0 dan Ha)
H0 : = Pengaruh Budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan adalah Signifikan Ha : = Pengaruh Budaya Organisasi terhadap KinerjaKaryawan adalah tidak signifikan.
Kriteria penarikan kesimpulan (dengan membandingkan nilai probabilitas yang dihitung dengan nilai probabilitas yang ditetapkan
o Tolak H0 jika probabilitas kesalahan yang dihitung lebih kecil dari probabilitas
kesalahan yang ditetapkan (Sig <α0,05)
o Terima H0 jika nilai probabilitas kesalahan yang dihitung lebih besar dari probabilitas
kesalahan yang ditetapkan (Sig <α0,05)
BAB III
