A. Latar Belakang Masalah
Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan,
baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah sesuai
dengan peraturan perundang-undangan (UU Keperawatan No 38 th 2014).
Perawat merupakan tenaga kesehatan di rumah sakit, serta merupakan unsur
sumber daya pelayanan kesehatan, seperti yang disebutkan dalam
perundang-undangan. Sumber daya keperawatan merupakan faktor penting dalam
pelayanan kesehatan, karena hampir 80% pelayanan kesehatan di rumah sakit
diberikan oleh perawat. Jenjang karir merupakan sistem untuk meningkatkan
kinerja dan profesionalisme sesuai dengan bidang pekerjaan melalui
peningkatan kompetensi (Depkes, 2006).
Beberapa rumah sakit telah menerapkan sistem jenjang karir perawat namun
masih terdapat beberapa kendala atau hambatan antara lain belum optimalnya
dukungan pimpinan, belum adanya kebijakan dan ketentuan jenjang karir
perawat. Bervariasinya penerapan jenjang karir perawat, perawat belum
memahami sistem jenjang karir dengan baik, dan menganggapnya sebagai
formalitas dalam manajemen rumah sakit, padahal dengan adanya jenjang
karir yang baik dapat meningkatkan profesionalisme dan kinerja perawat
sehingga dapat dipromosikan jabatan yang lebih tinggi. Jabatan yang lebih
terima, dengan kompensasi yang lebih baik akan berdampak positif pada
motivasi dan kepuasan dalam bekerja, sebab dalam jenjang karir terdapat
beberapa indikator penting yang dapat mempengaruhi motivasi dalam bekerja.
Perawat dapat memiliki motivasi yang tinggi apabila berada dalam tiga
keadaan: pertama, pekerjaan yang akan dilakukan mampu dilaksanakan
dengan baik, kedua, usaha yang dilakukan membuahkan hasil yang
diharapkan, dan ketiga, ada hasil yang menarik untuk dirinya. Motivasi yang
tinggi juga akan menciptakan suatu kepuasan dalam pekerjaannya.
Motivasi kerja perawat yang kurang akan memberikan dampak negatif pada
kualitas pelayanan yang diberikan. Motivasi kerja perawat yang rendah akan
tampak dalam berbagai hal, yaitu : kurang memiliki tanggung jawab pribadi
dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan, bekerja tidak sesuai dengan
rencana dan tujuan, bersikap apatis, tidak percaya diri, ragu dalam mengambil
keputusan, dan tidak mempunyai semangat dalam bekerja. Motivasi
merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha
mengadakan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya
(Uno, 2006). Motivasi kerja merupakan tingkat kerelaan anggota tim
organisasi untuk bekerja mencapai suatu tujuan (Sitorus, 2011).
Pekerjaan yang didukung dengan motivasi yang tinggi dapat menghasilkan
suatu pekerjaan yang baik dan mencapai tujuan sesuai yang diinginkan.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi dan rendahnya motivasi
kerja perawat, yaitu faktor internal dan ekternal. Faktor internal meliputi
sedangkan faktor eksternal, antara lain kondisi lingkungan, kompensasi,
supervisi, karir, status dan tanggung jawab, serta peraturan yang ada di
instansi tempat bekerja.
Beberapa hasil penelitian tentang motivasi kerja perawat di rumah sakit sangat
bervariasi. Penelitian yang dilakukan Reza, dkk pada tahun 2015 di RSUD
Tugurejo Semarang menunjukkan ada huungan antara persepsi jenjang karir
dengan motivasi kerja perawat (p=<0,001), penelitian yang dilakukan oleh
Siregar di RSUD Swadana Tarutung Tapanuli Utara menjelaskan bahwa
motivasi kerja perawat dalam kategori baik, yakni sebesar 71,4%, namun
masih ditemukan sebesar 28,6% motivasi kerja yang kurang, penelitian yang
dilakukan Zenah tahun 2014 di RSUD Inche Abdul Moeis Samarinda
menunjukkan adanya hubungan positif antara pemberian insentif dengan
motivasi kerja perawat dengan tingkat signifikasi sebesar 0,05 (tes dua sisi),
penelitian yang dilakukan Sofia tahun 2013 terdapat hubungan antara jenjang
karir dengan kepuasan kerja perawat (P Value = 0,000, QR=3,027).
Berdasarkan studi pendahuluan yang diadakan di RSU Bali Royal dari sepuluh
perawat yang dilakukan wawancara, delapan orang mengatakan jenjang karir
dan pendidikan sangat penting dan mempengaruhi motivasi dalam bekerja.
Rumah Sakit Umum Bali Royal sudah menerapkan system jenjang karir
perawat sejak tahun 2015 dengan penghargaan yang berbeda sesuai dengan
level kompetensi yang dimiliki, berdasarkan uraian di atas maka peneliti
terhadap motivasi kerjanya. Maka dari itu, peneliti memandang perlu
dilakukan penelitian ini.
B. Rumusan Masalah
Pelaksanaan sistem jenjang karir dan pendidikan di rumah sakit diharapkan
meningkatkan motivasi kerja perawat. Perawat yang termotivasi dan puas
terhadap pekerjaannya akan memberikan pelayanan yang baik bagi klien dan
juga menimbulkan dedikasi yang tinggi terhadap rumah sakit. Peneliti tertarik
untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kedua variabel tersebut, yaitu
jenjang karir dengan motivasi kerja perawat, sehingga rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah bagaimana hubungan jenjang karir dengan motivasi kerja
perawat di Rumah Sakit Umum Bali Royal.
C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum
Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan jenjang
karir dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bali Royal.
2. Tujuan Khusus
a. Mengidentifikasi karakteristik jenjang karir perawat di Rumah Sakit
Umum Bali Royal.
b. Mengidentifikasi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bali
c. Menganalisa hubungan antara jenjang karir dengan motivasi kerja
perawat di Rumah Sakit Umum Bali Royal.
D. Manfaat Penelitian
1. Institusi Pelayanan Kesehatan
Hasil penelitian ini dapat menjadi informasi bagi pimpinan dan
manajemen RSU Bali Royal untuk lebih memperhatikan hal-hal yang
berhubungan dengan jenjang karir perawat, sehingga diharapkan akan
mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja perawat.
2. Perkembangan Ilmu Keperawatan
a. Penelitian ini dapat menjadi bahan kajian yang digunakan dalam
menganalisis faktor-faktor yang berkaitan dengan pengembangan karir
perawat
b. Hasil dari penelitian ini juga dapat digunakan sebagai informasi untuk
pengembangan karir perawat.
3. Penelitian Selanjutnya
a. Penelitian ini dapat digunakan sebagai data dasar dan pembanding
untuk penelitian lanjutan.
b. Sebagai acuan untuk menggunakan jenis penelitian kualitatif, agar
hasilnya lebih bermakna dan mendalam terkait jenjang karir dan
1. Definisi
Motivasi menurut Stoner dan Freeman (1995) adalah karakteristik
psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen
seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah
tekad tertentu (Nursalam, 2011). Motivasi juga dapat diartikan sebagai
kekuatan, baik dalam diri maupun dari luar yang mendorong seseorang
untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya
(Hamzah, 2015)
Motivasi kerja didefinisikan sebagai proses mempengaruhi atau
mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka
mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan (Samsudin, 2005).
2. Teori Motivasi
a. Teori motivasi model MC Clelland
Teori ini menyatakan timbulnya tingkah laku karena dipengaruhi oleh
kebutuhan yang ada dalam diri individu, terdapat tiga kebutuhan pokok
yang mendorong tingkah laku individu: kebutuhan mencapai prestasi
(need for achivement), kebutuhan kekuasaan (need for power), dan
kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan dekat dengan orang lain
(need for affiliation) (Sitorus, 2011). b. Teori Keadilan
Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam
motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari
penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi jika mereka
dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan.
c. Teori Harapan
Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai
alternatif tingkah laku berdasarkan harapannya. Harapan tersebut
meliputi: harapan hasil prestasi, harapan valensi dan harapan prestasi
usaha.
d. Teori Evaluasi
Kognitif Perkembangan teori evaluasi kognitif yakni indeks diri ( self-concordance) yang mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat
dan nilai-nilai inti mereka.
e. Teori Penguatan
Dalam pandangan teori ini, tingkah laku seseorang terhadap sesuatu
situasi atau peristiwa merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu.Teori
penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman rangsangan
dia memberkan respon kepada rangsangan terhadap pola tingkah laku
yang konsisten sepanjang waktu
3. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya
dipengaruhi oleh beberapa faktor; yaitu faktor internal yang berasal dari
proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal
dari luar diri (environment factors) (Kadarisman, 2012). Adapun faktor-faktor tersebut sebagai berikut:
a. Faktor internal
1) Kematangan pribadi
Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan
kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga
agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja.
Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawanya sejak kecil, nilai yang
dianut dan sikap bawaan seseorang sangat mempengaruhi
motivasinya.
2) Tingkat pendidikan
Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih
tinggi biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai
wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang
lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian juga sebaliknya jika
maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh
manajer maka hal ini akan membuat karyawan tersebut mempunyai
motivasi yang rendah di dalam bekerja.
3) Kebutuhan
Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin
besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka semakin besar
pula motivasi yang karyawan tersebut untuk bekerja keras.
4) Kelelahan dan kebosanan
Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan
semangat kerja yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi
motivasi kerjanya.
b. Faktor eksternal
1) Kondisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan
yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat
bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk
juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat
tersebut.
2) Kompensasi
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling
karyawan untuk bekerja secara baik. Menurut Mathis dan Jackson
penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja adalah
dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Satu hal yang penting
terhadap retensi karyawan adalah kompetitif artinya harus dekat
dengan perusahaan yang lain dan apa yang diyakini oleh karyawan
sesuai dengan kapabilitas, pengalaman dan kinerjanya, apabila
tidak dekat perputaran akan lebih tinggi.
3) Supervisi
Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang supervisor dalam
memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain
(pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian
dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau
pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu
seorang supervisor dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat
dan karateristik bawahannya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh
motivasi dengan penguasaan supervisor terhadap perilaku dan
tindakan yang dibatasi oleh motivasi, maka supervisor dapat
mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan
4) Karir
Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang
ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Para karyawan mengejar
karir untuk dapat memenuhi kebutuhan individual secara
mendalam. Setiap orang akan bersedia untuk bekerja secara keras
dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk
perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir
yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat
terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk
masa depan, baik berupa promosi jabatan, pangkat, maupun
jaminan pemberian kesempatan dan penempatan untuk dapat
mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan tersebut.
5) Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan
dan harapan setiap karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan hanya
mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu saat mereka
berharap akan dapat kesempatan untuk menduduki jabatan yang ada
dalam perusahaan atau instansi di tempatnya bekerja.
Seseorang dengan menduduki jabatan akan merasa dirinya dipercayai,
diberi tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar untuk
melakukan kegiatan-kegiatannya. Jadi status dan kedudukan ini
6) Peraturan
Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi adalah
didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam
organisasi. Bidang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan
manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara yang digunakan
untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja semua akan
mempengaruhi retensi karyawan, apabila karyawan merasakan
bahwa kebijakan itu terlalu kaku atau diterapkan secara tidak
konsisten, mereka akan cenderung untuk mempunyai motivasi
kerja yang rendah. Sistem dan peraturan yang ada pada suatu
perusahaan dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, suatu
peraturan yang bersifat melindungi (protective) dan diinformasikan secara jelas akan lebih memicu motivasi karyawan di dalam
bekerja.
B. Jenjang Karir 1. Definisi
Jenjang karir merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan
profesionalisme sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan
kompetensi. Pengembangan sistem jenjang karir profesional bagi perawat
dapat dibedakan antara pekerjaan (job) dan karir (career). Karir diartikan sebagai suatu jenjang yang dipilih oleh individu untuk dapat memenuhi
(kinerja) sehingga pada akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap
bidang profesi yang dipilihnya (Depkes RI, 2006).
2. Prinsip pengembangan jenjang karir
Ada beberapa prinsip dalam pengembangan jenjang karir perawat (Depkes
RI, 2006) yaitu:
a. Kualifikasi
Kualifikasi perawat, dimulai dari lulusan DIII Keperawatan.
Mengingat perawat masih ada yang masih lulusan SPK, maka perlu
dilakukan penanganan khusus dengan memperhatikan penghargaan
terhadap pengalaman kerja, lamanya pengabdian terhadap profesi, uji
kompetensi dan sertifikasi
b. Penjenjangan
Penjenjangan mempunyai makna tingkatan kompetensi untuk
melaksanakan asuhan keperawatan yang akuntabel dan etis sesuai
dengan batas kewenangan praktik dan kompleksitas masalah
pasien/klien.
c. Penerapan asuhan keperawatan
Fungsi utama perawat klinik adalah memberikan asuhan keperawatan
d. Kesempatan yang sama
Setiap perawat klinik mempunyai kesempatan yang sama untuk
meningkatkan karir sampai jenjang karir professional tertinggi sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.
e. Standar profesi
Dalam memberikan asuhan keperawatan mengacu pada standar praktik
keperawatan dan kode etik keperawatan
f. Komitmen pimpinan
Pimpinan sarana kesehatan harus mempunyai komitmen yang tinggi
terhadap pengembangan karir perawat, sehingga dapat dijamin
kepuasan pasien/klien serta kepuasan perawat dalam pelayanan
keperawatan.
g. Penjenjangan karir profesional perawat
Penjenjangan karir perawat dibagi menjadi empat yaitu:
1) Perawat klinik (PK) yaitu perawat yang memberikan asuhan
keperawatan langsung kepada pasien/klien sebagai individu,
keluarga, kelompok, dan masyarakat.
2) Perawat manajer PM) yaitu perawat yang mengelola pelayanan
keperawatan di sarana kesehatan, baik sebagai pengelola tingkat
bawah (front line manager) tingkat tengah (middle management) maupun tingkat atas (top manager)
3) Perawat pendidik (PP) yaitu perawat yang memberikan pendidikan
PK V PM V PP V PR V
PK IV PM IV PP IV PR IV
PK III PM III PP III PR III
PK II PM II PP II PR II
PK I PM I PP I PR I
Perawat Klinik Perawat Manajer Perawat Pendidik Perawat Penelit 4) Perawat peneliti/riset (PR) yaitu perawat yang bekerja di bidang
penelitian keperawatan/kesehatan.
3. Jenjang karir professional perawat klinik
Untuk peningkatan ke jenjang karir yang lebih tinggi perawat klinik harus
memenuhi persyaratan tingkat pendidikan, pengalaman kerja klinik
keperawatan sesuai area kekhususan serta persyaratan kompetensi yang
telah ditentukan (Depkes RI, 2006).
Jenjang karir professional perawat klinik terdiri dari :
a. Perawat klinik I (PKI)
Perawat klinik I (novice) adalah perawat lulusan D-III telah memiliki pengalaman kerja 2 tahun atau perawat lulusan S-1 Keperawatan/Ners
dengan pengalaman kerja 0 tahun, dan mempunyai sertifikat PK-I
b. Perawat klinik II (PKII)
Perawat klinik II (advance beginner) adalah perawat lulusan DIII Keperawatan dengan pengalaman kerja 5 tahun atau S1
Keperawatan /Ners dengan pengalaman kerja 3 tahun dan mempunyai
sertifikat PK-II
c. Perawat klinik III (PKIII)
Perawat klinik III (Competent) adalah perawat lulusan DIII keperawatan dengan pengalaman kerja 6 tahun atau S2 Keperawatan
(specialist1) dengan pengalaman kerja 0 tahun, dan memiliki sertifikat PK-III Bagi lulusan DIII Keperawatan yang tidak melanjutkan ke
jenjang S-1 keperawatan tidak dapat melanjutkan ke jenjang PK-IV,
d. Perawat klinik IV (PKIV)
Perawat klinik IV (proficient) adalah perawat lulusan S1 Keperawatan/Ners dengan pengalaman kerja 9 tahun atau S2
Keperawatan (Spesialist 1) dengan pengalaman kerja 2 tahun dan memiliki sertifikat PK-IV, atau S.3 Keperawatan (specialist 2) dengan pengalaman kerja 0 tahun
e. Perawat klinik V (PKV)
Perawat klinik V (Expert) adalah perawat S.2 Keperawatan (spesialis 1 Kep Ners spesialis) dengan pengalaman kerja 4 tahun atau S-3
Keperawatan (spesialis Kep/Ners Spesialis konsultan) dengan
pengalaman kerja 1 tahun, dan memiliki sertifikat PK-V
4. Manfaat penerapan jenjang karir
a. Pengembangan karir
Pengembangan karir adalah perencanaan dan implementasi rencana
karir dan dapat dipandang sebagai proses hidup kritis yang melibatkan
individu dan pegawai. Sistem jenjang karir menuntut manajemen suatu
organisasi untuk menciptakan jalur karir termasuk cara yang dapat
ditempuh oleh pegawainya agar mencapai karir tersebut. Penciptaan
tangga karir dan program melanjutkan pendidikan oleh organiasi juga
dapat mengarah pada pemberdayaan perawat. Komitmen manajemen
kerangka kerja untuk mengembangkan pengetahuan klinik melalui
praktek keperawatan di rumah sakit (Marquis & Huston, 2010)
b. Pengakuan
Sistem jenjang karir klinik dapat meningkatkan pengakuan dari profesi
lain terhadap peran perawat dalam pemberian asuhan keperawatan
kepada klien. Bentuk pengakuan yang tampak adalah memberi
kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam proses
pengambilan keputusan, peningkatan kewenangan dan otonomi
mengenai kehidupan kerja mereka. Pengakuan dan iklim kerja yang
baik antara perawat dengan profesi lain seperti dokter, dapat
menurunkan stres kerja dan meningkatkan kepuasan kerja perawat
(Robins,2006).
c. Penghargaan
Organisasi dalam hal ini dituntut untuk tidak hanya memberikan
pekerjaan kepada pekerja untuk hidup mereka, tetapi organisasi atau
perusahaan dapat menawarkan ketrampilan yang berguna dan
memungkinkan karyawan bertahan dalam kondisi yang kacau.
Pengembangan karir yang paling mendasar adalah program
perencanaan financial yang kemungkinan akan sangat menguntungkan
karyawan. Sistem jenjang karir klinik memungkinkan adanya
penghargaan dalam bentuk kenaikan jenjang dan peningkatan
penghasilan sebagai dampak dari terpenuhinya kompetensi yang
d. Pekerjaan yang menantang
Program karir yang kontinyu dan menantang bagi pegawai mencakup
dukungan untuk mencapai tingkat yang lebih maju dan sertifikasi serta
ketrampilan spesialis dan pemindahan pekerjaan.
Sistem jenjang karir klinik dengan peningkatan kompleksitas
kompetensi mengandung konskuensi dan tanggung jawab yang
semakin besar pada tiap levelnya. Kondisi ini dapat dijadikan sebagai
tantangan bagi perawat untuk terus berkembang dan mengurangi
kebosanan dalam pekerjaannya. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan
Robins, bahwa pekerjaan yang sedikit tantangan akan menimbulkan
kebosanan (Marquis & Huston, 2010)
e. Promosi
Promosi adalah penugasan ulang ke posisi yang lebih tinggi, sehingga
biasanya diikuti dengan kenaikan gaji.Promosi berkaitan erat dengan
peningkatan status, perubahan titel, kewenangan yang lebih banyak dan
tanggung jawab yang lebih besar. Peneliti berpendapat bahwa promosi
menjadi hal penting yang diharapakan oleh sebagian besar atau bahkan
seluruh karyawan.Sehingga sistem jenjang karir dapat menjadi alat yang
digunakan sebagai panduan dalam menentukan kebijakan promosi
C. Kerangka Teori
Kerangka teori dari penelitian ini merupakan gabungan dari beberapa pustaka
tentang jenjang karir dan motivasi kerja perawat.
Gambar 2.2 Bagan Kerangka Teori Motivasi Kerja
Kerangka konsep penelitian menggambarkan hubungan variabel bebas
dengan variabel terikat, serta variabel perancu yang merupakan
pengganggu hubungan variabel bebas dengan variabel terikat. Kerangka
konsep penelitian ini memuat variabel bebas yaitu jenjang karir perawat,
variabel terikat adalah motivasi kerja, sedangkan variabel perancu adalah
karakterisitik perawat. Kerangka konsep penelitian ini dapat dijelaskan
dalam skema 2.0 berikut ini:
Gambar 3.1 Kerangka Konsep Hubungan jenjang karir dengan motivasi kerja perawat.
B. Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
Terdapat hubungan tentang jenjang karir dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bali Royal.
21
C. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah definisi berdasarkan karakteristik yang diamati
dari sesuatu yang didefinisikan tersebut. Karakteristik yang dapat diamati
(diukur), merupakan kunci definisi operasional (Nursalam,2013)
Tabel 3.2 Definisi Operasional
Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Hasil Ukur Skala Jenjang
Penelitian ini merupakan penelitian analitik dengan rancangan cross sectional untuk melihat hubungan antara jenjang karir dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bali Royal. Rancangan penelitian
deskriptif korelasi merupakan suatu metode penelitian yang dilakukan
dengan cara mencari hubungan antar variabel. Pendekatan cross sectional
digunakan, karena pengukuran jenjang karir (variabel bebas) dan motivasi
keja perawat (variabel terikat) dilakukan pada satu waktu (Nursalam,
2013).
B. Populasi dan Sampel 1. Populasi Penelitian
Populasi penelitian adalah keseluruhan objek penelitian atau objek
yang diteliti (Aziz, 2012). Populasi dalam penelitian ini adalah semua
perawat di RSU Bali Royal yang berjumlah 158 orang.
2. Sampel Penelitian
3. Sampling adalah suatu proses dalam menyeleksi porsi dari populasi
untuk dapat mewakili populasi (Nursalam, 2011). Sampel dalam
penelitian ini adalah sebagian perawat di Rumah Sakit Umum Bali
Royal. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan tehnik
non probability sampling yaitu dengan cara purposive sampling
dimana tehnik penetapan sampel dengan cara memilih sampel diantara
populasi sesuai dengan yang dikehendaki peneliti (Notoatmodjo,
33. Kriteria inklusi adalah karakteristik umum subjek penelitian
dari suatu populasi target yang terjangkau dan akan diteliti
(Nursalam, 2011) adalah:
1) Seluruh perawat yang sudah melewati masa evaluasi dan
kontrak pertama.
2) Perawat selain yang bekerja di back office dan tidak mengikuti jenjang karir perawat.
3) Perawat yang sudah bekerja lebih dari satu tahun 4) Bersedia menjadi responden
b. Kriteria Eksklusi
34. Kriteria ekslusi adalah menghilangkan/ mengeluarkan
subjek yang memenuhi kriteria inklusi karena sebab tertentu
(Nursalam, 2011) adalah :
1) Perawat yang cuti saat penelitian dilakukan 35.
C. Tempat Penelitian
36. Penelitian ini bertempat di Rumah Sakit Umum Bali Royal Denpasar
Bali, beralamat di Jalan Tantular No.6 Renon Denpasar. 37.
40. Penelitian ini menerapkan prinsip-prinsip etik dalam melakukannya.
Secara umum, prinsip etika dalam penelitian dapat dibedakan menjadi
3 bagian (Nursalam, 2013) yaitu :
1. Prinsip Manfaat
a. Bebas dari penderitaan
41. Peneliti memberikan kenyamanan kepada responden untuk mengisi kuesioner dengan memberikan sarana pulpen dan
penyusunan kuesioner menjadi satu bagian yang dimasukkan ke
untuk mengisi pada waktu jam tidak sibuk di ruangan dan
memberikan kenyamanan tempat dengan mempersilahkan
responden mengisi kuesioner di ruangan yang nyaman. b. Bebas dari eksploitasi
42. Peneliti memberikan keyakinan bahwa partisifasinya dalam
penelitian, informasi dan data yang diberikan memberikan manfaat
untuk kemajuan perawat dan tidak akan dipergunakan dalam hal –
hal yang dapat merugikan responden. 43.
44.
c. Risiko (benefits ratio)
45. Prinsip etik Risiko (benefits ratio) yaitu memberikan manfaat semaksimal mungkin dan risiko seminimal mungkin.
Peneliti tidak melakukan hal yang berbahaya bagi responden,
risiko penelitian harus wajar dibandingkan dengan manfaat yang
diharapkan, peneliti juga mampu menjamin kesejahteraan
responden saat melakukan penelitian serta tidak merugikan orang
lain (non-maleficience). Prinsip non-maleficience mengandung arti apabila tidak memberikan manfaat, maka jangan merugikan orang
lain. 46.
2. Prinsip menghargai Hak asasi manusia (respect human dignity)
a. Hak untuk ikut/tidak menjadi responden (right to self determination)
47. Setelah memberikan penjelasan kepada responden peneliti
memberikan kebebasan kepada responden untuk memilih dan
mementukan sendiri untuk ikut atau tidak berpartisipasi dalam
responden menyatakan tidak ikut menjadi responden dalam
(right to full disclosure)
51. Peneliti memberikan penjelasan kepada responden secara
rinci tentang penelitian yang dilakukan dan bertanggung jawab jika
data yang diberikan hanya untuk kepentingan penelitian dan tidak
akan mempengaruhi karir responden
c. Informed consent
52. Responden harus mendapatkan informasi tentang tujuan
penelitian yang akan dilaksanakan, mempunyai hak untuk bebas
menolak atau berpartisipasi menjadi responden dengan
menandatangani informed consent. 53.
3. Prinsip keadilan (right to justice)
a. Hak mendapatkan perlakuan yang adil
54. Prinsip etik keadilan yaitu memberikan perlakuan yang
sama, benar, dan pantas pada semua responden dan memberikan
distribusi seimbang antara beban dan keikutsertaan responden
dalam penelitian.
b. Hak untuk dijaga kerahasiannya (right to justice)
55. Prinsip etik untuk dijaga kerahasiaannya yaitu menjaga
kerahasian responden beserta jawabannya (confidential). Hal ini ini berarti jawaban responden hanya digunakan untuk penelitian, tidak
disalah gunakan, dan tidak mempengaruhi jabatan pekerjaan
responden.
56.
1. Instrumen Penelitian
57. Instrument (alat ukur) yang digunakan untuk mengumpulkan data
dalam penelitian berupa kuesioner yang akan dibagikan kepada seluruh
sampel yang berisikan 12 pertanyaan, masing-masing pertanyaan berisi
jawaban dengan gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang
berupa kata-kata sangat setuju sampai sangat tidak setuju, dan masing
masing pertanyaan diberi skor penilaian. Berdasarkan skala likert
adapun skor jawabannya adalah sebagai berikut: 1. Jawaban sangat setuju (SS) diberi skor = 5 2. Jawaban setuju (S) diberi skor = 4
3. Jawaban ragu-ragu (RG) diberi skor = 3 4. Jawaban tidak setuju (TS) diberi skor = 2
5. Jawaban sangat tidak setuju (STS) diberi skor = 1
58. Data tersebut akan di analisa dengan menghitung skor setiap
jawaban dari responden, jika semua menjawab sangat setuju akan
didapatkan skor ideal (kriterium) untuk seluruh item =5x17=85 dan
skor terkecil adalah 1x17=17 (Sugiyono, 2007).
59. Berdasarkan skor tersebut akan dibuat data ordinal, jika skor lebih
atau sama dengan 51 dikategorikan motivasi kerjanya baik, namun jika
kurang dari atau sama dengan 50 dikategorikan motivasi kerjanya
96. Gambar 4.2 Interval skor nilai motivasi kerja (Sugiyono, 2007) 97.
98. Suatu instrumen dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian jika
sudah dilakukan uji validitas dan reliabilitasnya. Validitas adalah
ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur mampu
mengukur apa yang ingin diukur ( Handoko, 2012). Reliabilitas adalah
kesamaan hasil pengukuran atau pengamatan bila fakta atau kenyataan
hidup tadi diukur atau diamati berkali-kali dalam waktu yang berlainan
(Nursalam, 2013). Menurut Djemari (2003) kuisioner atau angket
dikatakan reliabel jika memiliki nilai alfha ≥ 0.7 (Handoko, 2012). 99. Peneliti pada penelitian ini tidak melakukan uji validitas dan
reliabilitas karena menggunakan instrumen dari penelitian yang
dilakukan Burhanudin pada tahun 2012 di Bank Mandiri Makasar
dengan sampel penelitian sebanyak 50 orang, dimana hasil uji validitas
untuk instrumen motivasi kerja nilai cronbach’s Alpha = 0,906.
100. 101. 102. 103.
G. Prosedur Pengumpulan data
104. Langkah-langkah yang dilakukan peneliti dalam mengumpulkan
data adalah sebagai berikut: 1. Prosedur Administrasi
a. Peneliti mengajukan etical clearance di STIKes Bina Usada Bali. b. Peneliti mengajukan ijin untuk melakukan penelitian kepada
Direktur Rumah Sakit Umum Bali Royal Denpasar.
c. Peneliti mendapatkan ijin penelitian dari Direktur Rumah Sakit
Umum Bali Royal Denpasar.
d. Dilakukan pemilihan data kolektor dari perawat di Rumah Sakit
Umum Bali Royal Denpasar.
e. Data kolektor yang telah diperoleh dari Rumah Sakit Umum Bali
2. Prosedur Teknis
a. Peneliti memperkenalkan diri dan menjelaskan tujuan penelitian
serta hak responden.
b. Peneliti meminta kesediaan perawat untuk menjadi responden
penelitian dan diminta untuk menandatangani informed consent.
c. Lembar instrumen / kuisioner yang telah terisi dimasukkan
kedalam amplop dikumpulkan dalam satu maf diambil setiap hari
oleh peneliti. 105.
106.
H. Pengolahan Data
107. Pengolahan data adalah suatu proses pendekatan kepada subjek dan
proses pengumpulan karakteristik subjek yang diperlakukan dalam
suatu penelitian (Nursalam, 2013). Pengolahan data dilakukan peneliti
dengan menggunakan komputer melalui beberapa tahapan sebagai
berikut 1. Editing
108. Editing adalah memeriksa daftar pertanyaan yang telah diserahkan oleh para pengumpul data. Pada penelitian ini tentang
hubungan jenjang karir terhadap motivasi kerja perawat. 2. Coding
109. Coding adalah mengklasifikasikan jawaban-jawaban dari para reponden kedalam katagori, biasanya klasifikasi dilakukan dengan
memberi kode pada masing-masing jawaban. 3. Sorting
110. Sorting adalah mensortir dengan memilih atau mengelompokkan data menurut jenis yang dikehendaki.
4. Entry
111. Entry adalah memasukan data dalam tabel dengan cara menghitung frekuensi data. Memasukkan data boleh dengan cara
program Statistical Programe for Sosial Science (SPSS). Program SPSS yang akan peneliti gunakan adalah program SPSS 17.0. data
yang dimasukkan dalam program SPSS merupakan data motivasi kerja
perawat di masing masing jenjang karir. 5. Cleaning
112. Cleaning adalah membersihkan data atau mencocokan data dengan melihat variabel, apakah sudah benar atau belum (Setiadi,
2007). Pembersihan data dilakukan setelah seluruh data dimasukkan ke
dalam SPSS.
6. Mengeluarkan informasi
113. Mengeluarkan informasi disesuaikan dengan tujuan
penelitian yang dilakukan
disajikan dalam bentuk tabulasi, minimum, maksimum dengan cara
memasukkan seluruh data kemudian diolah secara statistik deskriptif
untuk melaporkan hasil dalam bentuk distribusi dari masing-masing
variabel (Notoatmodjo, 2012).
116. Analisis univariat digunakan untuk menjelaskan atau
mendeskripsikan karakteristik masing-masing variabel yang diteliti.
Karakteristik responden yang diteliti yaitu berdasarkan jenis kelamin,
umur, dan lama bekerja. Analisa univariat digunakan untuk melihat
frekuensi dan persentase dari varianel dependen yaitu motivasi kerja
6 ∑ bi 2 P = 1 - n ( n2 -1 )
117.
2. Analisa Bivariat
118. Analisa data bivariat adalah analisa yang dilakukan lebih
dari dua variabel (Notoatmodjo, 2012). Analisa bivariat digunakan
untuk melihat hubungan antara variabel dependen (motivasi kerja)
dengan variabel indevenden (jenjang karir). Untuk melihat hubungan
ini digunakan analisa korelasi Rang Spearman Test, dengan tingkat kemaknaan Ho diterima bila harga p hitung lebih kecil dari p tabel. Apabila Rank Spearman Test dihitung dengan manual atau kalkulator, maka digunakan rumus di bawah ini:
119. 120. 121. 122.
123. Keterangan :
124. p = Koefisien korelasi Spearman Rank
125. n = jumlah sampel
126. b = jumlah kuadran rangking variabel X x Y 127.
128. Sedangkan untuk mengetahui kuatnya perbedaan antara
variabel dikonsultasikan dengan Contingency Coefficient sementara untuk mengetahui pola dan kuatnya hubungan antara variabel
dikonsultasikan dengan uji Spearman Correlation (untuk variabel data ordinal) nilai Contingency Coefficient, dan Spearman Correlation
132. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Bali Royal yang merupakan Rumah Sakit Umum Swasta di bawah naungan PT Putra
Husada Jaya yang didirikan pertengahan tahun 2009 dan secara resmi
dibuka tanggal 17 juli 2010 oleh Bapak Gubernur Bali Made Mangku
Pastika. Rumah Sakit Umum Bali Royal berlokasi di kawasan strategis
yaitu civic center Renon tepatnya di Jalan Tantular no 6 Denpasar, yang akan memberikan kemudahan akses bagi pengunjung Rumah
Sakit Umum Bali Royal dengan batas wilayah yang meliputi sebelah
utara Kantor Pajak, timur kantor samsat, selatan Bank Sinarmas dan
sebelah barat adalah Dinas Perhubungan. Rumah Sakit Umum Bali
Royal memiliki Motto We Care.... dengan Visi “Menjadi pusat pelayanan kesehatan yang unggul (center of excelent) dengan mengutamakan kepuasan dan keselamatan pasien” dan misi sebagai
berikut :
1. Memberikan pelayanan kesehatan terpercaya melalui kerjasama tim
yang berkualitas dan optimal, bertangung jawab, berempati, rasional
dan terintegrasi untuk kepuasan dan keselamatan pasien
2. Memberikan pelayanan kesehatan yang terkini melalui pendekatan
ilmiah (scientific approach)
3. Membangun kerjasama dalam bidang Ilmu Pengetahuan Teknologi
Kedokteran (IPTEDOK) yang tepat guna dan bidang lainnya baik
secara vertikal maupun horizontal secara berkesinambungan.
4. Mengembangkan pusat unggulan untuk meningkatkan derajat
kesehatan masyarakat.
5. Mengembangkan dan menyediakan SDM dan pengguatan
infrastruktur financial untuk menunjang pelayanan yang unggul.
133. Rumah Sakit Umum Bali Royal hadir dengan berbagai macam
pilihan fasilitas dan layanan kesehatan baik untuk layanan rawat jalan,
medical check up, maupun rawat inap. Rumah Sakit Umum Bali Royal memiliki 66 kamar dengan total 120 tempat tidur yang dibagi ke dalam 9
tipe kamar rawat inap dan ruangan intensif (HCU&ICU, NICU, PICU).
Dilengkapi pula dengan sarana penunjang diagnostik yang modern seperti
CT Scan multi slices, USG 4 dimensi, Laboratorium, Radiologi, dan
dibuka beberapa unit layanan unggulan yaitu IVF (In Vitro Fertilisasi),
minimal invasive surgery dan Cosmetic Surgery, diharapkan akan menjadikan Rumah Sakit pusat rujukan untuk daerah Bali dan Indonesia
bagian timur. Didukung tenaga SDM yang berkualitas dan professional
memastikan Rumah Sakit Umum Bali Royal dapat memberikan pelayanan
kesehatan yang paripurna bagi masyarakat.
134. 135. 136.
B. Karakteristik Subjek Penelitian
137. Sampel penelitian ini adalah perawat di rumah sakit BROS yang
responden sebanyak 61 orang. Adapun karakteristik responden yang
telah di teliti dan didistribusikan ke dalam tabel distribusi adalah
sebagai berikut.
138.
1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
139. Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin dapat
dilihat pada tabel 5.1 140.
141. Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Di Rumah Sakit Umum Bali Royal Denpasar
142.
143. Jenis Kelamin 144. Frekuensi (n) 145. Prosentase (%)
146. Laki-laki 147. 15 148. 24,6
149. Perempuan 150. 46 151. 75,4
152. Total 153. 61 154. 100
155.
156. Berdasarkan tabel 5.1 di atas dapat diketahui dari 61
responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini, didapat lebih
banyak perempuan yaitu sebanyak 75,4% responden perempuan dan
24,6% laki-laki.
2. Karakteristik responden berdasarkan umur
163. Distribusi responden berdasarkan umur dapat dilihat pada
tabel 5.2
164.
166.
167. Umur 168. Frekuensi (n) 169. Prosentase (%)
170. 17-25 171. 19 172. 31
sebanyak 31%, rentang umur 26-35 sebanyak 61% dan rentang umur
36-45 sebanyak 58%.
3. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
184. Distribusi responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat
pada tabel 5.3
185. Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Di Rumah Sakit Umum Bali Royal Denpasar
186.
187. Lama bekerja
188. Frekuensi (n) 189. Prosentase (%)
190. 1-2 th 191. 19 192. 31,3
193. 3-4 th 194. 17 195. 27,9
196. 5-6 th 197. 15 198. 24,6
199. 7-8 th 200. 10 201. 16,4
202. Total 203. 61 204. 100,0
Berdasarkan tabel 5.3 diatas dapat diketahui responden yang telah
bekerja selama 1-2 tahun sebanyak 31,3%, 3- 4 tahun sebanyak
27,9%, 5-6 tahun sebanyak 24,6% dan selama 7- 8 tahun sebanyak
16,4%.
205. 206.
C. Analisis Univariat
1. Distribusi Jenjang Karir
209. Jenjang karir 210. Frekuensi (n) 211. Persentase (%)
sebanyak 41% dan PK 4 sebanyak 1,6%. 234.
2. Distribusi Motivasi Kerja
235. Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja
236. Motivasi kerja 237. Frekuensi (n) 238. Persentase (%)
239. Baik 240. 34 241. 55,7
242. Buruk 243. 27 244. 44,3
245. Total 246. 61 247. 100
248.
249. Berdasarkan tabel 5.6 di atas dapat diketahui responden
yang memiliki motivasi baik sebanyak 55,7%, dan motivasi buruk
sebanyak 44,3%. 250.
D. Analisis Bivariat
251. Telah dikemukakan pada bab pertama pada tujuan
sebelumnya, penelitian ini ditujukan untuk mengetahui hubungan antara
jenjang karir dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bali
Royal. Berdasarkan hasil penelitian menggunakan uji statistik korelasi
Rank Spearman Test ditunjukkan sebagai berikut. 252.
253. Tabel 5.7 Hubungan Antara Jenjang Karir Dengan Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Bali Royal.
254.
ng Karir asi Kerja 258. Spearm
an’s rho 259.ng KarirJenja 260.CoefficientCorrelation 261. Sig. (2-tailed) berarti pada alpha 5%, H1 diterima atau Ho ditolak yang berarti ada
hubungan yang signifikan antara jenjang karir dengan motivasi kerja
1. Jenjang karir merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan
profesionalisme sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan
kompetensi (Depkes RI, 2006). Beberapa rumah sakit telah
menerapkan sistem jenjang karir perawat namun masih terdapat
beberapa kendala atau hambatan antara lain belum optimalnya
dukungan pimpinan, belum adanya kebijakan dan ketentuan jenjang
karir perawat. Bervariasinya penerapan jenjang karir perawat, perawat
belum memahami sistem jenjang karir dengan baik, dan
menganggapnya sebagai formalitas dalam manajemen rumah sakit,
padahal dengan adanya jenjang karir yang baik dapat meningkatkan
profesionalisme dan kinerja perawat sehingga dapat dipromosikan
jabatan yang lebih tinggi. Jabatan yang lebih tinggi tentunya akan
berpengaruh pada kompensasi atau penghasilan yang mereka terima,
dengan kompensasi yang lebih baik akan berdampak positif pada
motivasi dan kepuasan dalam bekerja, sebab dalam jenjang karir
terdapat beberapa indikator penting yang dapat mempengaruhi
motivasi dalam bekerja. Di Rumah Sakit Umum Bali Royal sudah
menerapkan jenjang karir perawat sesuai level kompetensi, level
kompetensi di Rumah Sakit Umum Bali Royal mulai dari PK 1 sampai
dengan PK 4. Hasil penelitian ini berdasarkan
2. distribusi jenjang karir didapatkan PK 0 sebanyak 18%, PK 1 sebanyak
31,1%, PK 2 sebanyak 41%, PK 3 sebanyak 41%, PK 4 sebanyak
1,6%.
3. Motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang
untuk berusaha mengadakan tingkah laku yang lebih baik dalam
memenuhi kebutuhannya (Uno, 2006). Motivasi kerja merupakan
tingkat kerelaan anggota tim organisasi untuk bekerja mencapai suatu
tujuan (Sitorus, 2011).
285. Perawat dapat memiliki motivasi yang tinggi apabila berada
dalam tiga keadaan: pertama, pekerjaan yang akan dilakukan mampu
dilaksanakan dengan baik, kedua, usaha yang dilakukan membuahkan
hasil yang diharapkan, dan ketiga, ada hasil yang menarik untuk
dirinya. Motivasi yang tinggi juga akan menciptakan suatu kepuasan
dalam pekerjaannya. Motivasi kerja perawat yang kurang akan
memberikan dampak negatif pada kualitas pelayanan yang diberikan.
Motivasi kerja perawat yang rendah akan tampak dalam berbagai hal,
yaitu : kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan
suatu pekerjaan atau kegiatan, bekerja tidak sesuai dengan rencana dan
tujuan, bersikap apatis, tidak percaya diri, ragu dalam mengambil
keputusan, dan tidak mempunyai semangat dalam bekerja. Pekerjaan
yang didukung dengan motivasi yang tinggi dapat menghasilkan suatu
pekerjaan yang baik dan mencapai tujuan sesuai yang diinginkan.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi dan rendahnya
internal meliputi kematangan pribadi, tingkat pendidikan, kebutuhan,
kelelahan, dan kebosanan; sedangkan faktor eksternal, antara lain
kondisi lingkungan, kompensasi, supervisi, karir, status dan tanggung
jawab, serta peraturan yang ada di instansi tempat bekerja. Motivasi
kerja perawat di rumah sakit Umum Bali Royal menunjukan sebagian
besar memiliki motivasi baik yaitu sebanyak 55,7% namun ada
sebagian dengan motivasi buruk yaitu sebanyak 44,3%, ini merupakan
tantangan bagi para pimpinan pengambil kebijakan untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan khususnya perawat sehingga
kinerjanya meningkat.
4. Hubungan jenjang karir dengan motivasi kerja
286. Jenjang karir yang baik dapat meningkatkan
profesionalisme dan kinerja perawat sehingga dapat dipromosikan
jabatan yang lebih tinggi. Jabatan yang lebih tinggi tentunya akan
berpengaruh pada kompensasi atau penghasilan yang mereka terima,
dengan kompensasi yang lebih baik akan berdampak positif pada
motivasi dan kepuasan dalam bekerja, sebab dalam jenjang karir
terdapat beberapa indikator penting yang dapat mempengaruhi
motivasi dalam bekerja. Perawat dapat memiliki motivasi yang tinggi
apabila berada dalam tiga keadaan: pertama, pekerjaan yang akan
dilakukan mampu dilaksanakan dengan baik, kedua, usaha yang
dilakukan membuahkan hasil yang diharapkan, dan ketiga, ada hasil
yang menarik untuk dirinya. Motivasi yang tinggi juga akan
perawat yang kurang akan memberikan dampak negatif pada kualitas
pelayanan yang diberikan. Motivasi kerja perawat yang rendah akan
tampak dalam berbagai hal, yaitu : kurang memiliki tanggung jawab
pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan, bekerja
tidak sesuai dengan rencana dan tujuan, bersikap apatis, tidak percaya
diri, ragu dalam mengambil keputusan, dan tidak mempunyai
semangat dalam bekerja. Motivasi merupakan dorongan yang terdapat
dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan tingkah laku yang
lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya (Uno, 2006). Motivasi kerja
merupakan tingkat kerelaan anggota tim organisasi untuk bekerja
mencapai suatu tujuan (Sitorus, 2011).
287. Rumah Sakit Umum Bali Royal sudah mulai menetapkan
sistem penjenjangan karir terutama perawat sejak tahun 2014,
berdasarkan data di atas peneliti melakukan penelitian mengenai
hubungan jenjang karir dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit
Umum Bali Royal pada bulan Januari – Februari 2017 yang dilakukan
terhadap 61 responden, pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah menggunakan tehnik non probability sampling
yaitu dengan cara purposive sampling dimana tehnik penetapan sampel dengan cara memilih sampel diantara populasi sesuai dengan yang
dikehendaki peneliti (Notoatmodjo, 2012).
dapat dilihat dari nilai korelasi Rank Spearman sebesar 0,745 dan nilai p = 0,00, berarti pada alpha 5%, H1 diterima atau Ho ditolak
(Sugiyono, 2007).
289.
B. Keterbatasan Penelitian
290. Keterbatasan dalam melakukan penelitian ini adalah kekawatiran
responden dalam menjawab koesioner karena takut jawaban yang
diberikan mempengaruhi penilaian kinerjanya sehingga peneliti
menjelaskan maksud dan tujuan dalam penelitiannya untuk kemajuan
perawat dan organisasi tempat dilakukan penelitian serta identitas
responden sangat dirahasiakan oleh peneliti sesuai syarat dalam
penelitian
291.
C. Implikasi Penelitian
1. Pelayanan Keperawatan
292. Penelitian ini dapat memberikan implikasi dalam
meningkatkan motivasi kerja perawat dalam menjalankan tugas dan
tanggung jawabnya dalam memberikan pelayanan kesehatan, dapat
dijadikan referensi tambahan dalam mengembangkan jenjang karir
perawat di rumah sakit, dengan penelitian ini diharapkan
masing-masing rumah sakit menyusun pola penjejangan karir pegawai dengan
baik sehingga dapat motivasi kerja perawat baik, motivasi kerja yang
baik akan memberikan dampak mampu memberikan pelayanan yang
berkualitas dan sesuai harapan pelanggan dan dapat meningkatkan
kepuasan pelanggan. Pelanggan yang puas dapat memberikan
kepuasan tersendiri oleh perawat yang memberikan pelayanan
berupa pendapatan yang meningkat sesuai dengan jenjang karir yang
dimiliki.
2. Pendidikan Keperawatan
293. Sebagai sarana untuk menambah literature keperawatan
khususnya dalam bidang manajemen keperawatan sehingga bisa
dijadikan referensi dalam pengembangan jenjang karir perawat. 3. Penelitian Keperawatan
294. Bagi peneliti keperawatan, dimana sangatlah penting untuk
selalu melakukan pembaharuan tentang berbagai macam penelitian
untuk mengembangkan teori-teori dengan fenomena yang sering
terjadi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara
jenjang karir dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum
Bali Royal, dimana hal tersebut dapat memberikan gambaran pada
peneliti selanjutnya yaitu sebagai acuan data awal untuk melakukan
298. Berdasarkan penelitian mengenai hubungan jenjang karir terhadap
motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bali Royal dapat ditarik
kesimpulan :
1. Perawat yang memiliki motivasi baik sebanyak 34 orang (55,7%),
sedangkan perawat dengan motivasi buruk sebanyak 27 orang (44,3%). 2. Jenjang karir perawat berdasarkan level kompetensi diketahui Perawat
dengan PK 0 sebanyak 11 responden (18%), PK1 sebanyak 19 orang
(31,1%), PK2 sebanyak 25 responden (41%), PK3 sebanyak 25 orang
(41%) dan PK 4 sebanyak 1 orang (1,6%).
3. Nilai korelasi rank Spearman sebesar 0,745 dan nilai p = 0,00, berarti
pada alpha 5%, H1 diterima atau Ho ditolak yang berarti ada hubungan
yang signifikan antara jenjang karir dengan motivasi kerja perawat Di
Rumah Sakit Umum Bali Royal. 299.
B. Saran
300. Saran yang dapat diberikan dari penelitian ini adalah sebagai
berikut
1. Bagi Institusi Pendidikan
301. Institusi pendidikan hendaknya memberikan pemahaman
dan penjelasan khusus kepada mahasiswa sehingga saat terjun ke dunia
302. kerja sudah paham jejang karir yang ada dan bagaimana
mencapai karir yang baik dengan bekerja yang optimal. 2. Bagi Peneliti Selanjutnya
303. Peneliti selanjutnya hendaknya melakukan penelitian
lanjutan dengan memperhatikan variabel lainnya atau variabel yang
lebih banyak yang mempengaruhi motivasi kerja perawat sehingga
dapat melihat pengaruh masing-masing variabel motivasi kerja
tersebut
3. Bagi Tempat Penelitian
304. Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang
karyawan untuk mencapai suatu rencana karir. Setelah penulis
melakukan penelitian di Rumah Sakit Umum Bali Royal dimana
seluruh karyawan menilai baik terhadap pengembangan karir yang ada
di RSU Bali Royal. Disarankan perusahaan dapat mempertahankan
apa-apa yang sudah dicapai sesuai dengan visi, dan misi yang telah
ditetapkan perusahaan. Perusahaan disarankan untuk memotivasi
karyawannya agar dapat memberikan loyalitas dan dedikakasinya
kepada perusahaan. Perusahaan dapat melakukannya dengan cara
memenuhi kebutuhan dasar karyawan, mengajak karyawan untuk ikut
mengajukan ide dalam proses pengambilan keputusan serta
memberikan penghargaan kepada pegawai atas prestasi kerjanya
sehingga akan mendorong karyawan untuk memberikan kontribusi
yang baik kepada perusahaan, sehingga visi dan misi perusahaan dapat
tercapai.tersebut dapat tercapai. Hal ini akan sesuai dengan tujuan
pegawai dan mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap
tugas-tugasnya.
305.
306.
307.
308.
