PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, DISIPLIN KERJA,
DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Nuning Nurna Dewi Universitas Maarif Hasyim Latif
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara karakteristik Individu (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Motivasi (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Yayasan Khalifah Cendekia. Sebagi unit sampel penelitian adalah seluruh populasi karyawan sebanyak 29 orang. Untuk membuktikan kebenaran hipotesis digunakan Analisis Regresi Linier Berganda dibantu oleh software smart Partial Least Square (PLS) 1.01. Hasil penelitian menunjukkan bahwakarakteristik individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh secara bersama – sama sebesar 0,424 atau 42,4% sedangkan sisanya 57,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti.
Kata Kunci : Karakteristik Individu, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
PENDAHULUAN
Perusahaan dalam pelaksanaan kebijakan manajemennya, sangat ditentukan oleh peran sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia adalah aset perusahaan/organisasi yang krusial karena penggerak roda organisasi perusahaan. Dengan demikian maka perusahaan/organisasi dituntut untuk memaksimalkan peran dan tugas SDM yakni para pekerjanya agar diperoleh peningkatan kinerja dan produksi perusahaan(Kadarisman, 2012).
Produksi dan kinerja karyawan yang makin meningkat tidak terlepas dari pengelolaan yang optimal dari kepala/pimpinan suatu perusahaan. Para karyawan akan lebih produktif, profesional dan meningkat lagi kinerjanya apabila diberikan perhatian dalam pemenuhan hak-haknya. Hasil dari kinerja yang dicapai diharapkan sesuai dengan standar kerja yang dipersyaratkan. Untuk mencapai standar kinerja yang memuaskan, selain hard skill melalui pendidikan formal yang didapatkan dari bangku sekolah, Softskill karyawan yang diperoleh dari kebiasaan dan pengalaman individu masing-asing pekerja. Kemampuan softskill yang dimaksud dapat berupa
perilaku disiplin, kreatif, jujur, tidak kenal menyerah dan putus asa, keinginan belajar yang tinggi dan kemampuan lain yang mendukung bagi perkembangan perusahaan dimana dia bekerja (Murtiningsih, A, 2012). Kemampuan kerja karyawan seperti hal tersebut dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan, lokakarya, seminar, dan kebiasaan perilaku seseorang. Watak dan perilaku tiap orang yang berbeda dapat disebabkan oleh beberapa hal yakni latar belakang pendidikan, keterampilan, tingkat ekonomi, usia, dan faktor-faktor internal lain yang ada dalam diri individu (Noor, J , 2013).
pelanggaran-pelanggaran atas tata aturan suatu perusahaan.
Tidak hanya karakteristik individu dan disiplin kerja saja yang mempengaruhi kinerja pegawai tetapi kinerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, yaitu motivasi kerja (Mangkunegara, A. A. AP., 2013). Motivasi adalah dorongan yang bersifat positif atas suatu kegiatan/pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang demi peningkatan suatu hasil atas aktivitas dan cita-cita seseorang. Motivasi kerja pegawai dapat berasal dari dalam dirinya maupun dari luar dirinya. Motivasi yang bersifat positif dapat mendorong seseorang untuk meningkatkan kinerjanya demi tercapai tujuan dan target yang diharapkan. Dari ketiga hal tersebut, penulis ingin mengetahui apakah karakteristik individu, disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Yayasam Khalifah Cendekia.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan terhadap kinerja pegawai Yayasan Khalifah Cendekia dengan berdasar pada tiga variabel penelitian yakni karateristik individu, disiplin kerja dan motivasi kerja. Subjek penelitian adalah seluruh pegawai KB (Kelompok Bermain) Khalifah Cendekia dan TPA (Tempat Peneitipan Anak) atau daycare
(Tempat Penitipan Anak) Melati Cendekia.
Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh pagawai pada Yayasan Khalifah cendekia yang meliputi pegawai KB, TK, TPA atau
daycare baik guru, petugas admin, maupun bagian kebersihan.Penentuan sampel menggunakan teknik sampling
jenuh karena jumlah populasi hanya sedikit yakni 29 orang.
Penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan menganalisis studi kasus. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah karakteristik individu, disiplin kerja, dan motivasi kerja. Sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Teknik
pengumpulan data melalui wawancara, dokumentasi untuk memperoleh gambaran informasi mengenai sejarah didirikannya yayasan, jumlah pegawai, nama serta jabatan dalam yayasan maupun sub yayasan.Selain itudata juga diperoleh melalui metode angket atau kuesioner berupa sejumlah pertanyaan tertulis dengan alternatif jawaban. Bentuk angket adalah tertutup dengan 5 (lima) alternatif jawaban (responden hanya memberikan tanda check list (√) pada jawaban yang sesuai dengan keadaan). Metode analisis yang digunakan melalui pendekatan Partial Least Square (PLS). Skala pengukuran instrumen data menggunakan skala likert dengan lima tingkat preferensi.
HASIL
Sejarah awal didirikan pertama kali oleh Ippho Santosa di kota Batam pada tahun 2007 dan resmi beroperasipada 2008 yang merupakan penulis buku-buku mega-bestseller yang juga seorang penggagas otak kanan dan penerima MURI Award. Dengan mengusung konsep kemitraan, berkembang menjadi 70-an cabang di seluruh Indonesia, yang dinaungi oleh Yayasan Khalifah Generasi Emas.
Yayasan Khalifah Cendekia ini merupakan mitra dari Khalifah yang mulai didirikan pada tahun 2012, yang diketuai oleh Doktor Eko Setijadi, Magister Teknik yang juga seorang dosen di Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS). Awal Yayasan ini berdiri hanya bermula dari TPA atau
daycare (Tempat Penitipan Anak) saja pada tahun 2012. Lambat laun semakin berkembang dengan membentuk sub yayasan baru yaitu KB (Kelompok Bermain) dan TK.
dibawah satu yayasan yaitu yayasan Khalifah Cendekia. Yayasan ini memiliki keunggulan tersendiri yaitu berbasis enterpreneur dan agama, dimana anak sedini mungkin diperkenalkan dengan agama dan belajar
dari alam dengan memanfaatkan bahan-bahan yang ada disekitar sekolah.
Responden dalam penelitian ini kisaran usia 20-60 tahun seperti dalam tabel berikut ini:
Tabel 1. Umur Responden
Umur (Tahun) Jumlah Responden Presentase 20 – 30 Tahun
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel 1 dapat diketahui bahwa untuk umur responden yang terbanyak adalah umur kurang atau sama dengan 30 tahun yaitu sebanyak 20 orang atau 68,97%, diikuti dengan usia responden 31 – 40 tahun sebanyak 5 orang atau 17,24%.Berdasarkan data
tersebutdiketahui pegawai Yayasan Khalifah Cendekian sebagian besar masih berusia muda dan pada umur yang sangat produktif. Hal ini menunjukkan bahwa pada usia yang masih relatif muda, semangat kerja yang dimiliki masih relatif tinggi.
Tabel 2. Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase Laki – Laki
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
Tabel 3. Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Presentase SMA atau Sederajat
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
1. Evaluasi Fit Model
Pengolahan data yang dipakaimenggunakan metode berbasis PLS memerlukan 2 tahapan dalam menilai Fit Model dari sebuah model penelitian Ghozali (2008). Tahap-tahap tersebut adalah sebagai berikut :menilai
Outer Model dan menilai Inner Model
(Pengujian Model Struktural).
2. Menilai Outer Model atau
Measurement Model
Terdapat tiga kriteria di dalam penggunaan teknik analisis data dengan SmartPLS untuk menilai outer model
yaitu Convergent Validity, Discriminant Validity, dan Composite Reliability.
a. Convergent validity
Sumber : data yang telah diolah dengan PLS, 2017
Gambar 1. Model Struktural SEM-PLS 1
Keterangan gambar:
X1 : Karakteristik Individu X2 : Disiplin Kerja
X1.1 : Usia X2.1 : Kualitas Kedisiplinan Kerja X1.2 : Status Perkawinan X2.2 : Kuantitas Pekerjaan
X1.3 : Tingkat Pendidikan X2.3 : Kompensasi yang Diperlukan X1.4 : Masa Kerja X2.4 : Lokasi Tempat Kerja atau Tempat
Tinggal
X3 : Motivasi Y : Kinerja Pegawai
X3.1 : Fisiologis Y1.1 : Kualitas Kerja
X3.2 : Keamanan Y1.2 : Inisiatif
X3.3 : Sosial Y1.3 : Kemampuan
Tabel 4. Outer Loadings 1 (Measurement Model)
Indikator Usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja memiliki nilai Outer Loadings lebih besar dari 0,5. Sedangakan indikator status perkawinan memiliki nilai sebesar -0,207 masih dibawah nilai outer loading sebesar 0.5. (Tabel 4).
Indikator lokasi tempat kerja atau tempat tinggal merupakan ukuran terkuat dari variabel disiplin kerja karena memiliki nilai outer loading
paling besar (0.921). dan indikator yang tidak valid terdapat fisiologis dan penghargaan pada variabel motivasi yaitu sebesar 0,325 dan 0,146 sedangkan pada variabel kinerja pegawai indikator yang memiliki nilai outer loadingdibawah 0,5 yaitu pada indikator
inisiatif dan komunikasi dengan masing masing nilainya 0,439 dan -0.189.
Dari gambar dan tabel diatas dapat diketahui bahwa ada beberapa indikator yang memiliki nilai loading factor kurang dari 0,5 yaitu X1.2 (status perkawinan), X2.2 (kuantitas pekerjaan), X2.3 (kompensasi yang diperlukan), X3.1 (fisiologis), X3.4 (Penghargaan), Y1.2 (inisiatif) dan Y1.4 (komunikasi). Ketujuh indikator tersebut harus dihilangkan atau didrop karena tidak memenuhi syarat atau kriteria
convergent validity sehingga dilakukan pengulangan analisis SEMPLS dan didapatkan hasil seperti yang terlihat pada Gambar 2 berikut.
Gambar 3. Model Struktural SEM PLS 2 (bootstraping)
Pada gambar tersebut indikator yang tidak memenuhi nilai outer loading
atau >0,5 dihilangkan. Sehingga memunculkan nilai outer loading yang baru yang sebelumnya telah dihilangkan
terlebih dahulu indikator yang kurang memenuhi nilai yang telah ditetapkan yaitu > 0,5. Dan dapat dilihat hasilnnya pada tabel dibawah ini yaitu :
Tabel 5.Outer Loading 2 (Measurement model)
Sumber :Pengolahan data dengan PLS, 2017
Dari tabel tersebut diketahui bahwa nilai outer loading yang baru memenuhi standart yang telah
Discriminant Validity
Tabel 6. Discriminant Validity(Cross Loading)
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2017
Dari tabel 6 dapat dilihat bahwa nilai loading factor untuk setiap indikator dari masing-masing variabel laten memiliki nilai loading factor yang besar sesuai dengan variabel laten yang dimilikinya. Hal ini menunjukkan bahwa setiap variabel laten memiliki
discriminant validity yang baik dengan hasil yang sesuai dengan dengan konstruk yang dimilikinya.
3. Composite Reliability
Composite reliability men-cerminkan nilai reliabilitas sebuah indikator. Penelitian suatu variabel dikatakan cukup reliabilitas bila variabel tersebut mempunyai nilai composite reliability lebih besar dari 0,6. Tabel 7 berikut adalah hasil pengujian reliabilitas penelitian pada masing-masing variabel laten dengan bantuan software SmartPLS 1.0.
Tabel 7.Pengujian Reabilitas
AVE Composite Rebility
R Square Croanbachs Alpha
Communality
Karakteristik Individu
0,414477 0,677470 0,609040 0,414477
Disiplin Kerja 0,808632 0,893946 0,774236 0,808632
Motivasi 0,651314 0,788483 0,667547 0,651314
Kinerja Pegawai
0,608556 0,754931 0,423797 0.665488 0,608556
Sumber : Data Olahan SmartPLS (2017)
Berdasarkan Tabel 7 terlihat bahwa untuk variabel laten eksogen Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan memiliki nilai 𝜌𝑐 (composite Reliability) ≥ 0.6 dan nilai croanbachs alpha nya juga diatas 0.6 maka dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator yang digunakan pada variabel mempunyai reabilitas yang
cukup baik atau mampu untuk mengukur konstruknya.
Pengujian Model Struktural (Inner Model)
1. Uji Signifikansi R-Square
nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen uji t serta signifikansi dari koefisien
parameter jalur struktural. Berikut skema struktural dari hasil olah data menggunakan software SmartPLS 1.01:
Sumber : Data yang telah diolah dengan PLS, 2017
Gambar 4. Model Struktural
Dari gambar 4 dapat dijelaskan bahwa covariance pengukuran indicator dipengaruhi oleh konstruk laten atau mencerminkan variasi dari konstruk
unidimensiona lyang digambarkan dengan bentuk Lingkaran dengan beberapa anak panah dari konstruk ke indikator. Model ini menghipotesiskan bahwa perubahan pada konstruk laten mempengaruhi perubahan pada indikator. Dalam model tersebut terdapat tiga variabel eksogen yaitu karakteristik individu, disiplin kerja, dan motivasi serta satu variabel endogen yaitu kinerja pegawai.
Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square
untuk setiap variabel laten dependen. Tabel 8 merupakan hasil estimasi R-square dengan menggunakan SmartPLS. Tersedia pada tabel berikut ini :
Tabel 8. Nilai R-Square
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2017
Pada prinsipnya penelitian ini menggunakan 2 buah variabel yaitu variabel X dan variabel Y. Dimana pengaruh secara bersama-sama yaitu sebesar 0.424 atau 42,4% dan sisanya 57,6 % merupakan variabel lain yang tidak diteliti.
Selain dengan menggunakan
Q-square> 0 menunjukkan model memiliki
predictive relevance, sebaliknya jika nilai Q-Square≤ 0 menunjukkan model
kurang memiliki predictive relevance. Perhitungan Q-Square dilakukan dengan rumus:
dimana Rx12, R22 adalah R-square variabel endogen.
Besaran Q2memiliki nilai dengan rentang 0 < Q2< 1, dimana semakin mendekati 1 berarti model semakin baik. Besaran Q2ini setara dengan koefisien determinasitotal pada analisis jalur (path analysis). Perhitungan goodness of fit model adalah sebagai berikut :
Q2=1 - (1 – RI 2) =1 - (1-0.424) = 1 – 0.576 = 0.424
Berdasarkan perhitungan diatas, 42.4 persen menghubungkan variabel kinerja yang dijelaskan oleh variabel motivasi dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya 57.6 persen dijelaskan oleh variabel yang tidak masuk kedalam model
2. Pengujian Hipotesis
Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang sangatberguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian. Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output result for inner weight. Tabel 9 memberikan output estimasi untuk pengujian model struktural.
Tabel 9. Result For Inner Weights
Sumber : Pengolahan data dengan PLS, 2017
Berdasarkan hasil analisis
Partial Least Square (PLS), maka pada bagian ini akan dibahas hasil perhitungan yang telah dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu, disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Yayasan Khalifah Cendekia. Pengujian ditunjukan melalui hipotesis yang ada sehingga dapat mengetahui bagaimana pengaruh pada masing-masing variabel terhadap variabel yang lainnya.
Pengaruh Karakteristik Individu Terhadp kinerja pegawai
Dalam penelitian ini penulis mendaptkan hasil hipotesis yang menunjukkan bahwa karakteristik individu terdapat pengaruh secara
secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
Dalam penelitian ini mengahasilakan hipotesis 2 yang menunjukkan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai ditunjukan dengan nilsi T-Statistic sebesar 5,186 yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini HO diterima, Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada yayasan khalifah cendekia. Hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pudjiati, E. I, (2016),Ismail, U (2016), Ivonne A. dan S. Sajangbati, (2013) Karsini, P.D. Paramita, dan M. M. Minarsih (2016),Ririn N. I.S, dan H .S. Hadijah, (2016), bahwa disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Motivasi Terhadap kinerja pegawai
Hasil pengujian hipotesis (H3) telah membuktikan terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja pegawai. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 4,506 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,316 yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini H0 diterima. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel motivasi terhadap kinerja pegawai pada yayasan khalifah cendekia. Hasil mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Ivonne A. dan S. Sajangbati, (2013).
KESIMPULAN
Hasil pebelitian menunjukkan bahwa : (a)karakteristik individu SDM berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai dengannilai koefisien dari karakteristik individu (X1) terhadap kinerja (Y) sebesar 0,337 dan diperoleh probabilitas signifikansi 5,136; (b) Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai,yang ditunjukan dengan nilsi T-Statistic sebesar 5,186 yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini HO diterima, dan (c) motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai,diperoleh nilai t hitung sebesar 4,506 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,316 yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini H0 diterima. Pengaruh secara bersama – sama sebesar 0,424 atau 42,4% sedangkan sisanya 57,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti.
DAFTAR PUSTAKA
BukuGhozali, I (2008), Prosedur Penelitian, Jakarta: Rineka Cipta
Kadarisman, (2012), Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, cetakan ke- 1, Jakarta: PT Raja Grafindo
Mangkunegara, A. A. AP., (2013),
Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya.
Murtiningsih, A (2012), Menciptakan SDM yang handal dengan training, coaching & Motivation, Cetakan ke-i, Bekasi: Laskar Aksara
Noor, J (2013), Penelitian Ilmu Manajemen (Tinjauan Filosofis Dan Praktis), cetakan ke-1, Jakarta: Kencana Prenada Group Sinambela, L.P, (2012), Kinerja Pegawai (Teori, Pengukuran, dan Implikasi), cetakan pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu
Sofyandi, H (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, yogyakarta: graha ilmu
Jurnal
Karyawan Dengan Kesehatan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Satu Pintu Dan Penanaman Modal Kota Denpasar), Jurnal Manajemen & Bisnis, Volume 13 Nomor 3
Ismail, U (2016), Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.Allo Jaya Di Bontang, eJournal Administrasi Bisnis.
Ivonne A. dan S. Sajangbati, (2013)
Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pt. Pos Indonesia (Persero) Cabang Bitung, Jurnal Emba, Vol.1 No.4
Karsini, P.D. Paramita, dan M. M. Minarsih (2016), Pengaruh
Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berdampak Pada Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah (Dpkad) Kota Semarang, Journal Of Management, Volume 2 No.2 Pudjiati, E. I, (2016), Pengaruh
Kompetensi, Disiplin, Dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Dosen Universitas Balikpapan, Jurnal GeoEkonomi, Volume 07 Nomor 02
Ririn N. I.S, dan H .S. Hadijah, (2016),
