Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja
Intan Kumala Heina
Administrasi Niaga-Politeknik Negeri Bandung
Abstract
Culture is a system of beliefs, values and norms that evolve in an organization that guide the behavior of its members in the face of external adjustment and internal integration. Overview essence of organizational culture can be seen in the characteristics of organizational culture, including: the identity of the members, the focus of people, the unification unit, risk tolerance and control. A description of the culture adopted by the company can be seen from the picture above characteristics. The ilustration is used as the basis to equate the interpretation that the organization's members feel have the organization and motivate members of the organization in order to be able to behave in accordance with the values and norms that exist within the organization. In order for the company's goals can be achieved, management must understand the essence of the culture of the organization. Seventh essence is whether the organizational culture to stimulate or undermine the creativity of its members or not, the organizational culture must also give referrals, In the culture of the organization should also be reflected management views as to whether the employee is required to the final or follow processes and procedures, organization culture also should reflect that management is aware of how important the human resources as the most tactical component in the organization, personality how that should be shown by the employees, and the dominant purpose of the organization.
Labor productivity consists of three aspects, namely: first, productivity is the physical output per unit of productive enterprises; second, productivity is the effectiveness of the management of industry within the facility pengguanaan-fasilias for production; and third, productivity is the effectiveness of the use of labor and equipment. But the bottom line all lead to the same goal, that of labor productivity is the ratio of the work by the time needed to produce a product of labor. Factors that can affect the productivity of employees, namely training, mental and physical abilities of employees, the relationship between superiors and subordinates. Results from the study showed signs that there is a relationship between person-organization fit and job satisfaction, commitment and employee turnover, which the individual matching the organizational culture tend to have job satisfaction and commitment is low, consequently the tendency to leave the organization are of course higher (level high employee turnover). The results also suggest that the cultural values significantly affect the effectiveness of the organization through a progressive increase in output quality and reduce the cost of procurement of labor. Overall discussion in advance indicates that organizational culture has a strong impact on the propensity of its members in displaying certain behavior and ultimately have an impact on work productivity.
Setiap perusahaan berusaha untuk mencapai keunggulan dalam kompetisi antar perusahaan, sedangkan perusahaan juga melakukan hal serupa. Kondisi tersebut merupakan dampak dari globalisasi yang tumbuh dalam dunia bisnis yang membuat persaingan menjadi tidak terprediksi dan tidak pasti. Selain itu persaingan juga sangat ketat dan dinamis. Setiap organisasi memiliki karakteristik atau jati diri yang menjadi khas organisasi tersebut. Artinya, setiap organisasi memiliki suatu ‘kepribadian’ yang membedakannya dengan organisasi lainnya. Kepribadian yang khas tersebut tentunya tidak terbentuk seketika suatu organisasi didirikan. Organisasi tersebut membutuhkan waktu untuk proses bertumbuh, berkembang, dan mapan. Dapat dikatakan dalam setiap perkembangan itu organisasi akan menemukan jati dirinya yang berbeda dari organisasi lain. Sehingga, organisasi tersebut memiliki kepribadian sendiri.
Budaya merupakan salah satu faktor pembeda masing-masing organisasi. Pengertian sederhana dari budaya organisasi adalah pandangan yang serupa di kalangan seluruh anggota organisasi mengenai makna hakiki dari kehidupan bersama. Pengertian tersebut berarti bahwa didalam lingkungan suatu organisasi memerlukan pemahaman yang pasti tentang ‘cara-cara berperilaku dan bertindak yang dapat diterima bagi organisasi.’ Keterkaitan yang sangat fundamental adalah bahwa adanya seseorang dalam suatu organisasi hanya akan diterima oleh berbagai pihak di dalam organisasi tersebut, seperti atasan, manajemen, dan rekan-rekan setingkat apabila yang bersangkutan bersedia dan mampu melakukan penyesuaian-penyesuaian dalam dirinya termasuk dalam tindakan dan perilakunya sehingga hal tersebut mencerminkan penerimannya kepada budaya organisasi. Bahkan, kemampuan dan kesediaan tersebut dapat
menentukan keberhasilan sebagai anggota organisasi pada level yang berpengaruh.
Dapat dikatakan bahwa setiap orang yang datang ke suatu perusahaan atau organisasi dengan membawa ‘budaya pribadi’ masing-masing, harus segera mempelajari budaya organisasi yang bersangkutan untuk melakukan adaptasi atau penyesuaian terhadap apa yang harus dilakukannya. Keharusan tersebut yang dimaksud dengan salah satu sasaran proses seleksi yaitu perolehan gambaran apakah seseorang bersedia dan mampu melakukan penyesuaian yang diperlukan tersebut atau tidak. Meskipun pada kenyataannya manajemen tidak akan mengabaikan dan akan mempertimbangkan budaya pribadi yang dianut oleh para anggota organisasi, hal tersebut tidak berarti bahwa pembiasaan secara perorangan tidak diperlukan, karena pada akhirnya budaya organisasilah yang lebih berperan dalam sebuah organisasi, bukan budaya pribadi.
Dengan demikian, hal mendasar dalam pembahasan budaya organisasi adalah kemauan, kemampuan, dan kesediaan seseorang membiasakan perbuatannya dengan budaya organisasi, mempunya pengaruh yang besar terhadap kemampuan dan kesediaannya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Pembahasan
Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah sistem penyebaran nilai-nilai yang berada dalam suatu organisasi dan berguna sebagai pengarah perilaku anggota-anggotanya. Apabila budaya organisasi mendukung strategi organisasi dan bila dapat menjawab atau mengatasi lingkungan degan segera, budaya organisasi bisa menjadi alat keunggulan kompetitif yang utama. (Soedjono, 2005).
learns to cope with is problems of external adaption and internal consolidation that has worked well enough to be judge valid and to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problem. (Edgar H. Schein dalam Mangkunegara, 2008).
Robins (2008) mengartikan budaya organisasi sebagai system makna bersama diantara anggota-anggota yang menjadi pembeda organisasi tersebut dengan organisasi-organisasi lain.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa budaya merupakan sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang berkembang dalam sebuah organisasi yang menjadi pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya dalam menghadapi penyesuaian eksternal dan integrasi internal. (Soedjono, 2005; Edgar H. Schein dalam Mangkunegara, 2008; Robins 2008).
Seseorang pada dasarnya tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian akan dibentuk oleh lingkungan dan tentunya kepribadian tersebut harus didukung oleh norma yang diakui kebenarannya dan sebagai pedoman dalam bertindak agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif. Budaya yang kuat dapat menjadi kunci kesuksesan suatu organisasi. Pemahaman terhadap budaya organisasi sebagai kesepakatan mengenai nilai yang mengikat semua anggota dalam organisasi seharusnya dapat menentukan batasan normatif perilaku anggota organisasi.
Peranan budaya organisasi secara spesifik ialah membantu menciptakan jati diri anggotanya, menciptakan ikatan emosional antara organisasi dengan anggota didalamnya, membantu menciptakan stabilitas organisasi. Dengan demikian, budaya organisasi mempunyai pengaruh yang kuat kepada perilaku anggotanya.
Gambaran esensi budaya organisasi dapat dilihat pada karakteristik menurut Dharma, 2004 berikut :
1. Identitas anggota, dimana karyawan dapat mengidentifikasi organisasi secara keseluruhan; 2. Penekanan kelompok, yang mana kegiatan dan tugas lebih diorganisir untuk dikerjakan secara berkelompok daripada individu;
2. Fokus orang, dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak eksternal yang dilakukan oleh karyawan dalam organisasi;
3. Penyatuan unit, dimana unit-unit didorong agar bisa berfungsi secara terkoordinasi atau bebas.
4. Toleransi resiko, dimana karyawan didorong agar dapat bekerja secara kreatif dan berani mengambil resiko. 5. Pengendalian, dimana pengawasan dan
pengendalian karyawan dengan menggunakan peraturan, regulasi, dan pengendalian langsung.
Gambaran mengenai budaya yang dianut oleh perusahaan dapat dilihat dari gambaran karakteristik diatas. Gambaran tersebut dijadikan dasar dalam menyamakan interpretasi bahwa anggota organisasi merasa mempunyai organisasinya dan memotivasi supaya anggota organisasi dapat bertingkah laku sesuai dengan nilai-nilai dan norma yang ada di dalam organisasi. Didalam budaya organisasi yang bagus sebaiknya diterapkan system pengendalian yang disebut dengan social control system. Sistem pengendalian seperti itu tidak banyak mengaitkan orang lain untuk meninjau apa saja yang dilakukan oleh seseorang tetapi yang terlibat secara langsung adalah orang yang bersangkutan melalui komitmen dan kesepakatan.
Fungsi-fungsi Budaya Organisasi
oleh budaya yang berada didalamnya, dapat dipastikan bahwa para pimpinan dalam organisasi ingin agar budaya tersebut dapat berdaya guna dengan baik, artinya, lebih menjamin kesuksesan organisasi mencapai tujuan dan visi misinya, termasuk tujuan dan sasaran para anggotanya. Agar tujuan tersebut bisa tercapai, manajemen mesti memahami berbagai esensi budaya organisasi. Ketujuh esensi yang dimaksud ialah :
a. Apakah budaya organisasi menstimulasi atau melemahkan kreativitas para anggotanya atau tidak. Dan apakah manajemen akan mendorong para karyawannya agar bekerja secara inovatif dan mau mengambil resiko. b. Budaya organisasi juga harus memberi
arahan, apakah karyawan diharapkan bekerja secara teliti, melakukan analisis, serta memperhatikan hal-hal yang detail, ataukah dibenarkan bekerja hanya sekedar memenuhi standar minimal.
c. Dalam budaya organisasi juga harus tergambar pandangan manajemen tentang apakah karyawan dituntut kepada hasil akhir atau mengikuti proses dan prosedur kerja.
d. Budaya organisasi juga harus mencerminkan bahwa manajemen sangat menyadari berapa pentingnya sumber daya manusia sebagai komponen yang paling taktis dalam organisasi.
e. Budaya organisasi semestinya memberikan penekanan tentang pentingnya kerjasama dan kemampuan bekerja dalam tim, dan bukan malah menonjolkan kehebatan individual, walaupun kemampuan individual juga diperlukan.
f. Kepribadian yang bagaimana yang harus ditunjukkan oleh karyawan. g. Tujuan yang dominan dalam organisasi
harus dinyatakan secara jelas pada rumusan budaya organisasi
Arti Penting Budaya Organisasi
Kecondongan sifat kompetisi menuju kompetisi global harus dihadapi dengan cepat dan tepat karena kompetisi yang bersifat mendunia tersebut biasanya menuntut modifikasi tatanan manajemen atau struktur organisasi yang berdampak pada budaya organisasi pada akhirnya, begitu pun sebaliknya. Namun, perubahan tersebut tidak akan optimal jika tidak didukung oleh budaya yang kondusif terhadap perubahan tersebut. Organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka, dapat diartikan sebagai homogeneus culture dan heterogeneus culture. Maksud dari homogeneus culture adalah budaya yang seragam yang akan membentuk komitmen jangka panjang terhadap kemajuan organisasi. Sedangkan heterogeneus culture dikembangkan oleh subkultur yang berkembang dalam unit yang berbeda didalam sebuah organisasi.
Untuk menciptakan proses sosialisasi yang tepat, dibutuhkan keterlibatan karyawan, organisasi yang bersangkutan, dan pemimpin yang dapat memberikan motivasi serta melakukan koordinasi yang tepat selama proses sosialisasi. Masing-masing organisasi pastinya mempunyai definisi yang berbeda-beda tentang budaya organisasi. Seluruh sumber daya manusia harus bisa mengerti dengan tepat budaya organisasinya, karena pemahaman ini sangat berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan, baik perencanaan yang strategis maupun kegiatan implementasi perencanaan, dimana setiap kegiatan tersebut harus berdasarkan kepada budaya organisasi.
Pengertian Produktivitas
Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu berupaya agar para anggota atau pekerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Produktivitas kerja merupakan suatu istilah yang sering digunakan dalam perencanaan pengembangan industri pada khususnya dan perencanaan pengembangan ekonomi nasional pada umumnya. Pengertian produktivitas pada umumnya lebih dikaitkan dengan pandangan produksi dan ekonomi, sering pula dikaitkan dengan pandangan sosiologi. Tidak dapat diingkari bahwa pada akhirnya apapun yang dihasilkan melalui kegiatan organisasi dimaksudkan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat termasuk di dalamnya tenaga kerja itu sendiri.
Produktivitas umumnya didefinisikan sebagai hubungan antara output, seperti barang-barang atau jasa dengan input, seperti tenaga kerja, bahan, uang. Produktivitas adalah ukuran kemampuan produktivitas. Suatu perbandingan antara hasil output dan input. Input sering dibatasi dengan tenaga kerja, sementara output diukur kedalam satuan fisik, bentuk, dan nilai.
Di bidang industri, produktivitas memiliki definisi sebagai tolok ukur yang relatif nilai atau tolok ukur yang ditampilkan oleh kemampuan produksi, yaitu sebagai kombinasi dari produksi dan aktivitas; sebagai tolok ukur yaitu seberapa bermanfaat kita menggunakan sumber daya dalam meraih hasil yang diinginkan (Ravianto, 1991).
Selanjutnya, Webster (dalam Yatman dan Abidin, 1991) memberikan penjelasan tentang produktivitas, yaitu: (a) keseluruhan fisik dibagi unit dari usaha produksi; (b) tingkat keefektifan manajer industri dalam menggunakan aktivitas untuk produksi: dan (c) keefektifan dalam menggunakan karyawan dan peralatan. Dalam setiap kegiatan produksi, semua sumber daya mempunyai peran yang menentukan tingkat produktivitas, maka sumber daya tersebut harus dikendalikan dan diatur dengan baik.
Tohardi (2002) memberi pendapat bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari pembaruan terhadap apa yang telah ada. Suatu kepercayaan bahwa seseorang bisa melakukan perkerjaan lebih baik pada hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Pendapat tersebut didukung oleh
Menurut Kusrianto (1990), berpendapat bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peranan karyawan persatuan waktu. Yang dimaksud peranan karyawan disini adalah menggunakan sumber daya secara efisien dan efektif.
Dari definisi-definisi tersebut di atas, penulis menyimpulkan bahwa produktivitas kerja terdiri dari tiga aspek, yaitu : pertama, produktivitas adalah keluaran fisik per unit dari usaha produktif; kedua, produktivitas merupakan tingkat keefektifan dari manajemen industri di dalam pengguanaan fasilitas-fasilias untuk produksi; dan ketiga, produktivitas adalah keefektifan dari pengunaan tenaga kerja dan peralatan. Tetapi intinya semua mengarah pada tujuan yang sama, bahwa produktivitas kerja adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. (Ravianto, 1991; Kusrianto, 1990; Tohardi, 2002)
Menurut Simanjuntak (1993), ada beberapa faktor yang dapat memengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu : 1. Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Maka dari itu, latihan kerja dibutuhkan bukan saja sebagai pelengkap, tetapi juga sekaligus untuk menyerahkn dasar-dasar pemahaman. Karena melalui latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan suatu pekerjaan dengan sungguh-sungguh dan tepat, serta dapat memperkecil atau menjauhkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Stoner (1991), mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas pada pengembangan karyawan yag paling utama, bukan pada pembaharuan peralatan. Dari hasil penelitian beliau menyebutkan 75%
peningkatan produktivitas justru dihasilkan oleh penyempurnaan pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan dan alokasi tugas.
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan memiliki relasi yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan Hubungan atasan dan bawahan akan berdampak pada aktivitas yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pengamatan atasan terhadap bawahan, apakah bawahan berperan serta dalam menentukan tujuan. Sikap yang saling jalin-menjalin mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam melakukan pekerjaan. Dengan demikian, apabila karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berperan dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan mempengaruhi tingkat produktivitas kerja.
Adapun Tiffin dan Cormick (dalam Siagian, 2003), mengemukakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja dapat digolongkan menjadi dua, yaitu:
1. Faktor yang berasal diri individu, seperti umur, temperamen, keadaan fisik individu, kelelahan, dan motivasi. 2. Faktor berasal dari luar individu, yaitu
kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu istirahat, waktu bekerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.
yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah :
a. Penggunaan waktu
Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi :
1) Kecepatan waktu kerja 2) Penghematan waktu kerja 3) Kedisiplinan waktu kerja 4) Tingkat absensi
b. Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang diinginkan perusahaan.
Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong dan efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan praktisnya sebagai patokan dalam pembayaran upah karyawan.
Alat pengukuran produktivitas karyawan perusahaan dibedakan menjadi dua macam, yaitu :
a. Physical productivity
Physical productivity adalah
produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (Size) panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan banyaknya tenaga kerja. b. Value productivity
Value productivity adalah ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, won, dollar (J. Ravianto, 1986:21).
Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dalam penelitian ini yang menjadi pengukuran produktivitas kerja yaitu penggunaan waktu dan hasil kerja atau out put.
Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat dilihat dari dua komponen yaitu:
a. Efisiensi kerja
Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget, ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja.
b. Produksi
Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas, peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan perusahaan.
Hasil penelitian yang dilakukan O’Reilly, Chatman dan Caldwell (1991) dan Sheridan (1992) menunjukkan arti pentingnya budaya organisasi dalam mempengaruhi perilaku dan sikap individu. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan tanda bahwa ada hubungan antara person-organization fit dan tingkat kepuasan kerja, komitmen dan turnover karyawan, dimana individu yang cocok dengan budaya organisasi condong untuk memiliki kepuasan kerja dan komitmen rendah, akibatnya kecenderungan untuk meninggalkan organisasi tentu saja lebih tinggi (tingkat turnover karyawan tinggi). Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa nilai budaya secara signifikan mempengaruhi efektivitas organisasi melalui penigkatan kualitas output dan mengurangi biaya pengadaan tenaga kerja. Kesinambungan organisasi sangat tergantung pada budaya yang dimiliki. Susanto (1997) berpendapat bahwa budaya perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai daya saing unggulan organisasi dalam menghadapi tantangan dan perubahan. Budaya organisasi pun dapat berfungsi sebagai pengikat dalam proses menyeragamkan pendapat atau pandangan anggota terhadap suatu permasalahan, sehingga akan menjadi satu kekuatan dalam pencapaian tujuan organisasi. Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins (1994), yaitu: 1. Membatasi peran yang dapat menjadi
masing-masing organisasi memiliki peranan yang berbeda, sehingga harus mempunyai akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang terdapat di dalamya
2. Menimbulkan rasa memiliki label bagi para anggota organisasi; dengan budaya yang solid, anggota organisasi akan merasa memiliki label yang merupakan jati diri organisasinya.
3. Mengutamakan tujuan bersama dibandingkan mengutamakan kepentingan individu.
4. Menjaga stabilitas organisasi; komponen-komponen organisasi yang melekat karena pemahaman budaya yang seragam akan menjadikan situasi internal organisasi relatif stabil.
Keempat fungsi yang telah disebutkan diatas menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk tingkah laku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Maka dari itu, nilai-nilai yang terdapat dalam suatu organisasi perlu dikenalkan sejak awal pada diri setiap anggotanya.
Keberhasilan proses sosialisasi budaya tergantung pada dua hal utama (Susanto, 1997), yakni:
1. Derajat keberhasilan mencapai kesesuaian nilai-nilai yang dimiliki karyawan baru dengan organisasi
2. Metode sosialisasi yang dipilih
manajemen puncak dalam
mengimplementasikan budayanya. Oleh sebab itu, organisasi harus bisa mengajak seluruh anggotanya, terutama anggota baru, untuk beradaptasi dengan budaya organisasi yang menjadi pedoman pencapaian kinerja yang optimal.
Selain itu, organisasi (dibantu oleh manajemen puncak) juga harus bisa melakukan kegiatan sosialisasi budaya pada sumber daya manusianya, supaya hasil proses sosialisasi memberi pengaruh positif pada produktivitas, komitmen, serta turnover sumber daya manusia tersebut.
Pada akhirnya penerapan sosialisasi budaya organisasi akan mendukung dan mendorong sumber daya manusia untuk mencapai sasaran yang sudah ditetapkan.
Tujuan sosialisasi budaya organisasi adalah :
1. Membentuk suatu sikap dasar, kebiasaan dan nilai-nilai yang dapat memupuk kerja sama, integritas, dan komunikasi dalam organisasi
2. Memperkenalkan budaya organisasi pada anggota
3. Meningkatkan komitmen dan daya inovasi anggota
Jeff Pfeffer dari Harvard Business School dalam Mangkunegara (2008), menyimpulkan ada 7 praktek MSDM yang secara efektif mampu memperbaiki prestasi organisasi, yaitu :
1. Seleksi ketat, yaitu proses seleksi penerimaan calon anggota yang efisien dan valid. Faktor validasi tersebut terlaksana dengan melakukan fokus proses terhadap sikap perilaku dan kesesuaian budaya, diatas kesesuaian jabatan dan Skill. Menurut Pfeffer, skill dapat dibentuk melalui pelatihan, namun kita tidak dapat merubah sikap dan perilaku.
2. Pelatihan menyeluruh, yaitu pelatihan yang di perluas kepada pembentukan karakter pribadi, ini merupakan konsekuensi logis dari tipe perusahaan yang fokus terhadap sikap perilaku dan budaya.
3. Manajemen berlandaskan kelompok, yaitu pembagian tanggung jawab dan wewenang ke dalam kelompok untuk mencapai tujuan. Dengan kelompoknya, semua karyawan akan merasa lebih nyaman dan lebih cepat mendapatkan solusi setiap masalah pekerjaannya 4. Reduksi perbedaan status, yaitu usaha
Di berbagai organisasi dunia sudah mulai dipraktekkan dengan menghilangkan berbagai keuntungan yang tidak produktif, misalnya Club membership, Credit card, Company car dan lain-lain.
5. Keamanan jabatan, yaitu ketenangan bekerja bagi pekerja sebagai mitra yang dijamin dengan adanaya kepastian jabatan dan jaminan kesejahteraan. Meskipun adanya peraturan pemerintah
tentang pesangon masih
dipertentangkan, namun hal ini merupakan suatu bentuk jaminan yang dapat mencapai situasi kemitraan ketenagakerjaan.
6. Kompensasi berlandaskan prestasi, yaitu adanya sistem penggajian yang berhubungan dengan produktifitas. Intinya semakin tinggi prestasi, akan semakin besar kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Pilihan ESOP (employee stockownership program) saat ini dinilai kurang berhasil karena karyawan sebagai shareholder pada perusahaannya yang diharapkan akan berperilaku sebagai layaknya pengusaha, ternyata kebanyakan justru menjadi sebaliknya, yaitu lebih merasa sebagai orang yang berkuasa untuk melakukan apapun seenaknya tanpa prestasi apapun.
7. Berbagi informasi, bisa dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan metoda BSC (balancaed scorecard), dimana informasi finansial, kesetiaan customer melalui data market share sampai dengan berbagai indikator prestasi karyawan dikomunikasikan secara terbuka.
Seluruh tujuh aspek praktek MSDM tersebut diatas, dilaksanakan oleh organisasi-organisasi setingkat dunia dan terbukti menghasilkan produktifitas yang maksimal dan selalu menigkat sesuai tuntutan industri dan masyarakat. Apakah anda sebagai anggota organisasi, maupun yang menyandang jabatan manajer tertantang untuk mempraktekkan MSDM
yang telah terbukti membangun prestasi tingi, meski anda berada di organisasi yang beroperasi secara lokal, namun berpikirlah secara Global.
Empat instrumen yang lumrah digunakan dalam pelestarian budaya organisasi ialah penyebarluasan cerita tentang organisasi, ritus yang biasanya terjadi, simbol-simbol materi yang digunakan, dan bahasa. Cerita-cerita tentang organisasi, terutama tentang pencapaiannya di masa lampau, diharapkan dapat menggugah perasaan bangga dalam diri para karyawan sehingga mereka akan mengatakan bahwa jika dengan budaya seperti itu perusahaan berhasil meraih kemajuan, berarti budaya itu adalah budaya yang baik untuk diterapkan. Ritus pun merupakan instrumen yang manjur dalam melestarikan budaya organisasi. Yang dimaksud dengan ritus ialah, rangkaian kegiatan yang terjadi berulang kali yang menonjolkan nilai-nilai dasar organisasi; tujuan mana yang sifatnya kritikal, faktor-faktor apa yang membuat orang-orang tertentu dalam organisasi mendapat perlauan sebagai orang-orang penting. Misalnya, kebiasaan perusahaan memberikan penghargaan tertentu kepada karyawan yang paling berprestasi, pemimpin redaksi suatu surat kabar memberikan pena emas kepada wartawan yang dianggap paling berhasil memperoleh berita lebih cepat dari orang lain, memberikan beasiswa kepada mahasiswa yang paling berbakat sampai yang bersangkutan menyelesaikan studi di perguruann tinggi, adalah beberapa contoh tentang apa yang dimaksud.
pelestarian budaya organisasi, akan tetapi sekaligus sebagai faktor motivasional yang mendorong para anggota organisasi menampilkan kinerja yang semakin memuaskan. Hal tersebut berarti menigkatkan produktivitas kerja.
Instrumen keempat adalah, penggunaan bahasa tertentu yang mungkin hanya berlaku dalam organisasi yang bersangkutan saja, atau hanya dalam satu profesi saja. Dalam dunia diplomatik, misalanya, seorang duta besar disebut dengan sebutan ‘Yang Mulia’. Di berbagai masyarakat digunakan beraneka ragam istilah yang menggambarkan kedudukan dan status seseorang. Demikian juga halnya dalam organisasi. Misalnya, ada perusahaan yang menyebut pelanggan sebagai ‘tamu’. Pekerja disebut ‘pelaku’. Sedang bekerja disebut ‘sedang main di panggung’.
Keseluruhan pembahasan di muka menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai dampak kuat pada kecenderungan para anggotanya dalam menampilkan perilaku tertentu. Makin kuat budaya organisasi, makin tampak jelas keberhasilannya para anggota melakukan penyesuaian. Yang masih perlu dipertanyakan ialah, sampai berapa kuat budaya organisasi tersebut? Budaya organisasi memang harus sedemikian kuatnya sehingga esensinya terpelihara, berfungsi dengan baik, dan pelestariannya terjamin.
Kesimpulan
Perusahaan yang unggul ditandai oleh banyaknya inovasi yang dihasilkannya, sangat ditentukan oleh budaya organisasi yang ada dalam perusahaan tersebut. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya budaya organisasi merupakan suatu konsep yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Setiap orang yang datang ke
suatu perusahaan atau organisasi dengan membawa ‘budaya pribadi’ masing-masing, harus segera mempelajari budaya organisasi yang bersangkutan untuk melakukan adaptasi atau penyesuaian terhadap apa yang harus dilakukannya. Keharusan tersebut yang dimaksud dengan salah satu sasaran proses seleksi yaitu perolehan gambaran apakah seseorang bersedia dan mampu melakukan penyesuaian yang diperlukan tersebut atau tidak. Meskipun pada kenyataannya manajemen tidak akan mengabaikan dan akan mempertimbangkan budaya pribadi yang dianut oleh para anggota organisasi, hal tersebut tidak berarti bahwa pembiasaan secara perorangan tidak diperlukan, karena pada akhirnya budaya organisasilah yang lebih berperan dalam sebuah organisasi, bukan budaya pribadi. Dengan demikian, hal mendasar dalam pembahasan budaya organisasi adalah kemauan, kemampuan, dan kesediaan seseorang membiasakan perbuatannya dengan budaya organisasi, mempunya pengaruh yang besar terhadap kemampuan dan kesediaannya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
Saran
1. Organisasi atau perusahaan organisasi harus bisa melakukan kegiatan sosialisasi budaya pada sumber daya manusianya, supaya hasil proses sosialisasi memberi pengaruh positif pada produktivitas, komitmen, serta turnover sumber daya manusia tersebut. 2. Nilai-nilai yang terdapat dalam suatu
organisasi perlu dikenalkan sejak awal pada diri setiap anggotanya.
Daftar Pustaka
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2008. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung : Refika Aditama.
Robbins, P. Stephen dan Judge, A. Timothy. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Robbins, P. Stephen. 1994. Teori Organisasi Struktur Desain dan Aplikasi. Edisi 3. Jakarta : Arcan. Dharma, Surya. 2010. Manajemen Kinerja.
Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Siagian, Sondang P. 2003. Teori & Praktek
Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Cipta.
Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal
Penumpang Umum di Surabaya.
Jurnal Manajemen dan
kewirausahaan Vol. 7 No. 1. STIESIA Surabaya.
Susanto, Astrid. S.1997. Pengantar Sosiologi dan Perubahan Sosial. Jakarta : Bina Cipta.
Sheridan, J. E. 1992. Organizational Culture and Employee Retention. The Academy of Management Journal, 35(5), 1036–1056.
Ravianto J. 1991. Produktivitas dan Manajemen. Yogyakarta : UGM Press.
Plagiarism Checker X Originality
Report
Similarity Found: 7%
Date: Thursday, June 09, 2016
Statistics: 320 words Plagiarized / 4309 Total words
Remarks: Low Plagiarism Detected - Your Document needs Optional Improvement.
