BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Penelitian Sebelumnya
Tinjauan hasil penelitian sebelumnya yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kajian dari hasil – hasil karya tulis yang relevan dengan penelitian ini. Dalam penelitian ini, akan diuraikan secara singkat hasil penelitian sebelumnya, diantaranya sebagai berikut.
Penelitian pertama dilakukan oleh Olivia Anggriany Hutabarat (2013) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di Hotel Travellers Suites Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pelatihan kerja terhadap prestasi kerja di hotel Travellers Medan. Jumlah sampel yang ditetapkan sebanyak 72 responden dengan menggunakan metode teknik populasi mengingat jumlah populasinya kurang dari 100 responden. Dalam menganalisis pertanyaan kepada responden serta hasil jawaban yang diberikan responden, digunakan Skala Likert untuk mengukur sikap dari keadaan sangat positif ke jenjang sangat negatif sehingga menunjukkan sejauh mana tingkat persetujuann atau ketidaksetujuan terhadap pertanyaan yang diajukan oleh peneliti. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji realibilitas, analisis regresi linier berganda, analisis korelasi, analisis F-test, analisis T-test, dan analisis determinasi berganda. Hasil penelitian ini adalah instruktur pelatihan, materi pelatihan, metode pelatihan, lama pelatihan, dan manfaat pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada hotel Travellers Suites Medan.
Persamaan penelitian sebelumnya dengan penelitian ini adalah sama – sama memberikan kuesioner kepada sample yang dimana pada penelitian kali ini sample dari penelitian ini adalah karyawan Ayodya Resort Bali. Namun, karena jumlah karyawan keseluruhan sekitar 638 orang maka teknik yang digunakan adalah analisis skala likert. Selain itu kesamaannya juga tedapat pada teknik analisis data yang menggunakan analisis SWOT serta analisis deskriptif. Perbedaannya terletak pada definisi operasional variabel yang digunakan serta indikator yang menjadi acuan pengajuan pertanyaan bagi responden. Disamping itu perbedaannya juga terletak pada lokasi dan waktu penelitian yang berbeda.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Wahyu Khalik (2011) dengan judul “Persepsi Karyawan Terhadap Pengembangan Karir di Ayodya Resort Bali”. Penelitian yang dilakukan menggunakan teknik analisis data kualitatif dan kuantitatif, serta menggunakan skala likert sebagai pengukur hasil kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui program pengembangan karir dan persepsi karyawan yang ada di Ayodya Resort Bali.Analisis skala likert yang digunakan menghasilkan bahwa pada tahap perencanaan persepsi karyawan atas self assessment (harapan dan minat) dan pengkaderisasian pada rentang skala selalu/interval skala selalu dilakukan. Tahap pengarahan persepsi karyawan atas pelaksanaan pemberitahuan lowongan pekerjaan (job posting) berada pada rentan skala selalu dilakukan. Sedangkan pada tahap pengembangan karir pada fase pengenmbangan berada pada rentang skala ragu – ragu/interval skala ragu-ragu. Persepsi yang diberikan karyawan terhadap
pengembangan karir di Ayodya Resort Bali secara keseluruhan berada pada rentang skala sering/interval sering dilakukan.
Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian yang dilakukan adalah sama – sama menggunakan analisis skala likert untuk mendata hasil kuesioner, yang dimana dalam penelitian yang dilakukan adalah kuesioner tersebut bertujuan untuk mengetahui pandangan dari karyawan Ayodya Resort Bali mengenai pelatihan – pelatihan yang diberikan oleh pihak manajemen. Persamaan lainnya adalah sama – sama melakukan penelitian di Ayodya Resort Bali. Sedangkan untuk perbedaannya, waktu penelitian yang berbeda dan penelitian yang sudah dilakukan lebih memfokuskan kepada persepsi karyawan terhadap pengembangan karir, sedangkan dalam penelitian ini lebih difokuskan kepada strategi – strategi yang akan dan telah dilakukan oleh Training Manager serta prestasi karyawan yang terlihat setelah dilakukannya pelatihan di Ayodya Resort Bali.
2.2 Deskripsi Konsep
2.2.1 Tinjauan tentang Strategi
Menurut Pearce dan Robinson (1997:20) strategi adalah rencana pada suatu perusahaan. Strategi mencerminkan kesadaran perusahaan mengenai bagaimana, kapan dan dimana ia harus bersaing menghadapi lawan dan dengan maksud dan tujuan untuk apa.
Anthony dan Govindarajan (1995) juga menambahkan bahwa perencanaan strategik merupakan suatu proses manajemen yang sistematis yang didefinisikan sebagai proses pengambilan keputusan atas program-program yang akan
dilaksanakan oleh organisasi dan perkiraan sumber daya yang akan dialokasikan dalam setiap program selama beberapa tahun mendatang (dalam Prasetyo dan Gomies, 2004:8). Hasil keluaran dari proses tersebut adalah rencana atau keputusan strategi.
Menurut Morrissey (1995:45) strategi adalah proses untuk menentukan arah yang harus dituju oleh perusahaan agar misinya tercapai dan sebagai daya dorong yang akan membantu perusahaan dalam menentukan produk, jasa, dan pasarnya di masa depan. Dalam menjalankan aktifitas operasional setiap hari di perusahaan, para pemimpin dan manajer puncak selalu merasa bingung dalam memilih dan menentukan strategi yang tepat karena keadaan yang terus menerus berubah.
Dari beberapa penjelasan tentang strategi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa strategi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu alat atau sarana yang dimiliki oleh setiap perusahaan yang digunakan untuk memenuhi tujuan dari perusahaan tersebut.
2.2.2 Tinjauan tentang Manajemen Training
Manajemen Training merupakan salah satu pembagian dari manajemen sumber daya manusia yang terdapat dalam departemen Human Resource. Yang dimana manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, pernyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karyawan, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenaga kerjaan yang baik. Yang dimana di dalamnya terdapat beberapa fungsi dan tugas pokok dari manajemen training yaitu pengembangan karyawan, pengelolaan karyawan, dan evaluasi kinerja.
Manajemen training dilatarbelakangi oleh banyaknya perusahaan yang membutuhkan sumber daya manusia untuk ditempatkan pada posisi manajerial. Seringnya karyawan berpindah-pindah pekerjaan membuat perusahaan mengalami kesulitan untuk mendapatkan seorang manajer yang tahu benar kondisi bisnis perusahaan tersebut. Itulah mengapa ada perusahaan yang menerapkan program rekruitmen melalui management trainee. Tujuannya ialah mendapatkan manajer yang memahami kondisi bisnis perusahaan tersebut. Management Trainee merupakan proses rekruitmen dan pencarian sumber daya manusia dengan kualitas tertentu dalam bidang tertentu, yang dilatih untuk „menduduki‟ posisi kunci dalam sebuah perusahaan. Seorang trainer yang biasa memberikan pelatihan di sejumlah perusahaan besar, yang ditekankan pada management trainee adalah aspek psikologis. Karena sebagian besar peserta trainee belum menyadari potensi diri mereka. Biasanya tahap – tahap yang harus dijalani selama seleksi program managemen trainee adalah tahap pertama yaitu psikotest atau online test dilanjutkan dengan wawancara atau TOEFL tes, kemudian tahap 3 merupakan assessment tes, tahap 4 wawancara dengan bagian HRD, selanjutnya wawancara dengan manajemen perusahaan, dan yang terakhir adalah medical check – up.
Dari uraian di atas, adapun tugas dan tanggung jawab utama dari seorang Training Manager yang dapat dirangkum adalah :
a) Mengevaluasi, merencanakan, dan bekerjasama dengan pimpinan departemen terkait menetapkan kebutuhan pelatihan dari seluruh departemen di perusahaan, berdasarkan performance appraisal dan job competencies agar pelaksanaan pelatihan dapat dilakukan dengan terncana, rapi, dan sesuai dengan arahan dan strategi dari perusahaan.
b) Membuat, merencanakan, dan menyediakan materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan unit kerja, agar pelaksanaan pelatihan dapat dilakukan dengan terencana, dan memenuhi standar yang ditentukan.
c) Mengelola dan menyelenggarakan seluruh kegiatan pelatihan dan program sertifikasi kompetensi sesuai kebutuhan perusahaan untuk memastikan karyawan telah memenuhi standar yang ditentukan, terdokumentasi, serta meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan sesuai dengan kompetensi jabatan, dan diskripsi jabatan.
d) Melakukan evaluasi terhadap keefektifan pelatihan yang diselenggarakan, dan mengusulkan tindakan perbaikan sesuai prosedur dan hasil pelatihan, untuk pengukuran manfaat pelatihan dan sebagai bahan analisa kebutuhan pelatihan di masa yang akan datang.
e) Melakukan analisa dan secara aktif melakukan pencarian terhadap konsep-konsep, teknik – teknik, dan program pelatihan terbaru dari berbagai sumber di dalam ataupun luar perusahaan sesuai dengan perkembangan teknologi dan peralatan
yang dipergunakan agar karyawan dapat peningkatkan kemampuan dan produktivitasnya.
f) Melakukan koordinasi dengan manajemen dan pimpinan departemen mengenai hal yang berkaitan dengan perbaikan program pelatihan sesuai kebutuhan agar pelaksanaan pelatihan lebih bermanfaat, tepat pada sasaran, dan meningkatkan produktivitas.
g) Mengelola dan melakukan penterjemahan atas dokumen – dokumen teknis di perusahaan, menyimpan seluruh dokumentasi yang berhubungan dengan pelatihan, sesuai prosedur agar materi pelatihan mudah dipahami, rapi, dan terdokumentasi. h) Menyiapkan budget dan sistem administrasi pelatihan sesuai prosedur agar
pelaksanaan pelatihan dapat diselenggarakan dengan rapi, terdokumentasi, dan terencana.
i) Memotivasi, mengembangkan dan mengevaluasi kemampuan dan kinerja bawahan, agar dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan kompetensi jabatan, dan deskripsi jabatan.
Dapat disimpulkan bahwa manajemen training merupakan sub ilmu dari manajemen sumber daya manusia yang berfokus pada pengembangan karyawan, pengelolaan karyawan, dan evaluasi kinerja. Yang dimana manajemen training ini dilatarbelakangi oleh banyaknya perusahaan yang membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten dan cukup capable untuk menduduki posisi manajerial. Dalam manajemen training memiliki tugas pokok seperti mengevaluasi setiap kinerja karyawan dan juga melakukan pengembangan diri karyawan dengan pelatihan-pelatihan yang sudah direncanakan sebelumnya.
2.2.3 Tinjauan tentang Karyawan atau Tenaga Kerja
Pengertian tenaga kerja yang dimuat dalam Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dinyatakan bahwa tenaga kerja adalah orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Menurut Hasibuan (2007) yang dikutip dari blog Dharma Waskita, karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memeroleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian. Dumairy (1997) mengatakan bahwa yang tergolong sebagai tenaga kerja adalaha penduduk yang mempunyai umur di dalam batas usia kerja. Tujuan dari pemilihan batas umur tersebut sepaya definisi yang diberikan sedapat mungkin menggambarkan kenyataan yang sebenarnya. Setiap negara memilih batas umur yang berbeda karena situasi tenaga kerja pada masing – masing negara juga berbeda, sehingga batasan usia antar negara menjadi tidak sama. Di Indonesia, batasan umur minimal tenaga kerja yaitu 15 tahun tanpa batas maksimal. Dengan demikian semua penduduk yang berumur 15 tahun ke atas dapat digolongkan sebagai tenaga kerja.
Simanjuntak (2005) berpendapat bahwa tenaga kerja (manpower) adalah penduduk yang sudah atau sedang bekerja, sedang mencari pekerjaan, dan yang sedang melaksanakan pekerjaan yang lain, seperti sekolah dan mengurus rumah tangga. Menurut pendengatan angkatan kerja (labour force approach) yang diperkenalkan oleh International Labour Organization (ILO), penduduk suatu negara dibedakan menjadi dua golongan yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Tenaga
kerja (manpower) dengan usia 15 tahun, yang dibedakan menjadi angkatan kerja dan bukan angkatan kerja.
1. Angkatan kerja atau labour force adalah tenaga kerja atau penduduk dalam usia kerja yang bekerja, atau mempunyai pekerjaan namun untuk sementara sedang tidak bekerja, dan yang mencari pekerjaan, yang terdiri dari pekerja yaitu orang yang mempunyai pekerjaan dan penganggur yaitu orang yang tidak mempunyai pekerjaan.
2. Kelompok yang bukan angkatan kerja adalah tenaga kerja atau penduduk dalam usia yang tidak bekerja, tidak mempunyai pekerjaan, dan sedang tidak mencari pekerjaan, yakni orang yang terdiri dari golongan bersekolah, golongan orang yang mengurus rumah tangga, dan golongan lain – lain atau penerima pendapatan tetapi bukan imbalan langsung atas jasa kerjanya. Tenaga kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah orang – orang bekerja yang menjadi karyawan di Ayodya Resort Bali.
Dapat disimpulkan dari beberapa definisi di atas, karyawan merupakan setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaga fisiknya pada sebuah lembaga (kantor, perusahaan, dsb.) dan mempunyai umur dalam batasan usia kerja dengan mendapatkan gaji atau upah yang merupakan hasil balas jasanya berdasarkan sebuah perjanjian atau kontrak kerja.
2.2.4 Tinjauan Pelatihan (Training)
Pelatihan adalah proses sistematik pengubah perilaku karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan orgnisasional. Pelatihan dan pengembangan penting karena merupakan cara yang digunakan oleh organisasi dan sekaligus meningkatkan keahlian para pegawai untuk kemudian dapat meningkatkan produktifitas.
Menurut Nitisemito (1993; 86), pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawannya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan potensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi pekerjaan atau jabatan. Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali dan meningkatkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan.
Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu proses untuk mengubah sikap menjadi lebih baik, menambah pengetahuan dan memperbaiki tingkah laku keahlian melalui pengalaman, untuk mencapai kinerja yang efektif dalam situasi kerja, untuk keterampilan individu dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam organisasi baik untuk saat ini dan saat yang akan datang. Dalam hal ini adalah proses peningkatan keterampilan dan
pengetahuan umum karyawan di Ayodya Resort Bali melalui program pelatihan yang diawasi oleh perusahaan.
2.2.5 Tinjauan tentang Prestasi Kerja 1. Pengertian Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Menurut Robbins (2001), kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Bernardin dan Russel (1993:378) memeberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut:
“performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period.”
(Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil – hasil yang diperoleh melalui fungsi – fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Menurut Anwar Teguh Sulistyani, “kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
Rahmanto menyebutkan prestasi kerja atau kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan – batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja dapat diartikan dengan hasil yang dicapai dari kombinasi kemampuan, usaha, dan kesempatan kerja yang telah diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu serta ada batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Agar kinerja berjalan secara optimal, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan pekerjaannya serta mengetahui pekerjaannya. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan dengan tiga hal yaitu :
1) kemampuan, 2) keinginan, 3) lingkungan
Sedangkan Muchinsky (1993:217) mendefinisikan penilaian sebagai berikut:
“a systematic review of an individual employee’s performance on the job which is used to evaluate the effectiveness of his or her work” (suatu peninjauan yang sistematis terhadap prestasi kerja individu karyawan dalam pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi efektivitas kerja).
Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan dan telah disepakati bersama (Soeprihanto, 2001).
Pada kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (Tunggal, 1997:48) berarti suatu proses organisasi menilai performa individu. Sedangkan Bittel
(1996:233) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, konstribusi, potensi, dan nilai dari seorang karyawan oleh orang – orang yang diberi wewenang perusahaan sebagai landasan pengembangan.
3. Penilaian Prestasi Kerja
Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi perkerjaan karyawan, termasuk untuk promosi ada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan training (Gomez, 2001:226). Ada delapan indikator yang perlu mendapat perhatian, antara lain:
a) Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) b) Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) c) Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) d) Kreatifitas (Creativeness)
f) Inisiatif (Iniatiative)
g) Ketergantungan (Dependerability) h) Kualitas Personil (Personel Quality)
Cherrington (1995:276) menambahkan tujuan lainnya antara lain untuk mengidentifikasi kebutuhan training untuk kepentingan karyawan agar tingkat kemampuan dan keahliannya pada suatu pekerjaan dapat ditingkatkan pada level yang lebih tinggi. Kemudian diintegrasikan pada perencanaan seumberdaya manusia yang dihubungkan pada funsi – fungsi SDM.
Lebih jelasnya, penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan (Rahmanto) untuk : 1. Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan.
2. Pengambilan keputusan administrasi seperti: seleksi, promosi, retention, demotion, transfer, termination, dan kenaikan gaji.
3. Pemberian pinalti seperti: bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat untuk mengembangkan keahlian.
Dari beberapa tujuan penelitian kerja di atas, dapat diketahui bahwa setiap perusahaan di dalam menetapkan tujuan penelitian prestasi kerja tidak ada yang diprioritaskan atau hanya memiliki satu tujuan dari beberapa tujuan yang ada.
4. Beberapa Bentuk Proses Penilaian Prestasi Kerja A. Carroll and Schneir
Carroll dan Schneir membuat model penilaian prestasi kerja yang mencakup ketiga aspek di dalamnya, antara lain: identification, measurement, dan management mengenai prestasi kerja karyawan di dalam organisasi.
1. Identification
Mengidentifikasi segala ketentuan yang menjadi area kerja seorang manajer untuk melakukan uji penilaian prestasi kerja.Identifikasi secara rasional dan legal memerlukan system pengukuran berdasarkan job analysis. Sistem penilaian akan terfokus pada prestasi kerja yang mempengaruhi keberhasilan organisasi dari pada karakteristik yang tidak berhubungan dengan prestasi kerja seperti ras, umur, dan jenis kelamin. Apabila dimensi yang signifikan itu gagal, moril karyawan yang diinginkan untuk mendapatkan tipe karyawan yang beekrja dengan baik pada dimensi tersebut tidak akan diterima dan dihargai. Apabila sudah tidak relevan dan dimensi tersebut tidak dihiraukan maka karyawan merasa bahwa proses penilaian tidak memiliki arti secara keseluruhan.
2. Measurement
Pengukuran (measurement) merupakan bagian tengah dari system penilaian, guna membentuk managerial judgment prestasi kerja karyawan yang memilah hasil baik – buruknya. Pengukuran prestasi kerja yang baik harus konsisten melalui organisasi. Sehingga seluruh manajer di dalamnya diharuskan menjaga standar tingkat perbandingannya. Pengukuran prestasi kerja karyawan melibatkan sejumlah ketetapan untuk merefleksikan perilaku karyawan pada pengenalan beberapa
karakteristik maupun dimensi. Secara teknis sejumlah ketetapan itu seperti halnya predikat excellent (sempurna), good (baik), average (rata – rata), dan poor (kurang) dapat digunakan dengan pemberian nomor dari 1 hingga 4 untuk tingkatan prestasi kerja karyawan. Dari segi alat pengukuran, Gomez – Mejia dkk (2001:227), memiliki format penilaian yang diklasifikasikan pada dua cara: (1) the type of judgment that is required (relative or absolute), dan (2) the focus of the measure (trait, behavior, or outcome).
Relative judgment merupakan format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membandingkan prestasi kerja sesame karyawan yang satu dengan yang lain pada jenis pekerjaan yang sama. Sedangkan absolute judgment menyangkut format penilaian yang menganjurkan supervisor untuk membuat penilaian mengenai prestasi kerja karyawan berdasarkan standar.
Sistem pengukuran prestasi kerja dapat diklasifikasikan dengan bentuk data yang terfokus pada: trait data (karakteristik), behavior data (perilaku), outcome data (hasil). Trait appraisal instruments (penilaian sifat atau karakter) menjadi tugas supervisor untuk membuat penilaian mengenai karakter – karakter pekerja yang cenderung konsisten dan berlangsung lama.
Behavioral appraisal instruments (penilaian perilaku) terfokus pada aspek penilaian perilaku karyawan.
Pada outcome appraisal instrument (penilaian yang berorientasi pada hasil) yang digunakan untuk menilai hasil kerja karyawan yang telah dilakukan.Bentuk penilaian ini menurut Bittel (1996:222) mengharuskan sasaran khusus dalam bentuk hasil yang dapat diukur, disepakati sebelumnya oleh atasan dan bawahan.
Penilaian prestasi kerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan – tujuan dan standar – standar kerja serta memotivasi karyawan di masa berikutnya.Hal ini dapat dipahami sebagai suatu tahapan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja perusahaan secara keseluruhan melalui perbaikan prestasi kerja karyawan oleh manajer lini.
B. Pendekatan Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pada sistem ini harus mengidentifikasi prestasi kerja yang berhubungan dengan kriteria yang telah ditetapkan, mengukurnya dan memberikan timbal balik pada karyawan dan departemen personalia ataupun SDM.Apabila pengukuran prestasi kerja tidak ada keterkaitan dengan pekerjaan, maka evaluasi/penilaian dapat mengarah pada hasil yang tidak akurat atau menimbulkan prasangka (Werther dan Davis, 1986:284).Sebagaimana pada system penilaian prestasi kerja ini dapat digambarkan pada gambar dibawah. Dimana menunjukkan bahwa setelah proses penilaian telah dilaksanakan maka ada timbal – balik bagi karyawan atas hasil yang telah dicapai, kemudian catatan – catatan tersebut dijadikan dasar pertimbangan untuk diputuskannya hasil prestasi kerja karyawan.
Proses performance appraisal pada gambar merupakan tahapan – tahapan yang akan diteliti guna mendapatkan hasil dari kerja karyawan selama bekerja di perusahaan.
Gambar 2.1 Sistem Penilaian Prestasi Kerja
C. Pendekatan “input-process-output”
Pendekatan ini merupakan suatu bentuk yang terjadi dalam sebuah perkerjaan atau jabatan mulai dati sebuah proses yang mengelola input menjadi output. (Ruky, 2002:17). Pada metode yang memfokuskan penilaian pada input, atau person centered approach, menurut Putti (1985) merupakan cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri – ciri kepribadian karyawan dari pada hasil prestasi kerjanya. Ciri – ciri atau karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan objek pengukuran adalah: kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif, kreativitas, adaptasi, komitmen, motivasi, sopan santun, dan lain – lain.
Sistem input yang cenderung pada karakteristik dan keterampilan yang cenderung subjektif dalam penilaian, maka penilaian lebih difokuskan pada prestasi kerja karyawan dengan meneliti baik – buruknya karyawan tersebut melaksanaan Employee Feedback Performance Appraisal Human Performance Performance Measure Performance Related Criteria Personal Decision Employee Record
pekerjaan dan tugas – tugas yang telah diberikan kepadanya. Dengan demikian tanggung – jawab dan persyaratan yang dituntut oleh pekerjaannya menjadi tolak ukur keberhasilannya.
Sedangkan output seringkali disebut sebagai system manajemen kinerja yang berbasiskan pada pencapaian sasaran kerja individu, atau disebut juga sebagai manajemen berbasis sasaran.
5. Proses Penilaian
Proses penilaian prestasi kerja dapat diklasifikasikan pada tiga tahapan sebagai berikut:
1. Pada tahapan identifikasi, dapat disebut sebagai input penilaian prestasi kerja karena mengidentifikasi karakteristik yang ada pada diri seseorang. Suatu sikap terhadap penilaian prestasi kerja pada saat melakukan aktivitas perkerjaan di organisasi atau perusahaan. Metode yang dipergunakan untuk mengukur input seorang karyawan dalam penilaian prestasi kerja melalui Graphic Rating Scale. Metode ini memfokuskan pada penilaian orang yang melakukan pekerjaan pada sejumlah karakteristik. Penilaian prestasi kerja pada graphic rating scale ini penilaiannya berkisar 5 – 7 skala poin, dan sejumlah tingkatan factor antara 5 hingga 20.
2. Pada tahapan pengukuran, proses penilaian prestasi kerja yang focus utamanya adalah menggambarkan pelaksanaan tugas seorang karyawan, atau perilaku yang dihasilkannya. Salah satu bentuk alat penilaian perilaku adalah behavioral
anchored rating scales (BARS) yang menurut Bittel (1996:253) berbagai standarnya diuraikan dalam bentuk perilaku yang diharapkan dari seorang karyawan.
6. Dimensi Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat terpenuhi apabila penilaian mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related) dan adanya standar pelaksanaan kerja (performance standar). Agar penilaian dapat dilaksanakan secara efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil – hasil yang diinginkan setip pekerja (Notoatmodjo, 1992:133).
Dimensi penilaian sifat dan karakteristik pekerja yang digambarkan ke dalam bentuk perilaku yang dapat diukur tersebut dapat diklasifikasikan menurut penjelasan maupun contoh yang diambil dari beberapa sumber bacaan:
1) Ahmad S. Ruky dalam bukunya Sistem Manajemen Kinerja (2002: 47-48) menyebutkan bahwa ada enam karakteristik kepribadian atau disebut juga sebagai karakteristik ini yang berlaku bagi semua orang yang bekerja di perusahaan perbankan, yaitu: teliti, akurat, taat aturan, disiplin, gesit, penuh konsentrasi, dan ramah.
2) Noe, A. et.al., (2006:286) di dalam bukunya Human Resources Management menyebutkan ada sepuluh factor penilaian terkait dengan dimensi prestasi kerja, yaitu: knowledge, communication, judgment, managerial skill, quality performance, teamwork, interpersonal skill, initiative, creativity, problem solving.
3) Bittel dan Newstorm (1996) di dalam bukunya yang berjudul What Every Supervisor Should Know disebutkan delapan factor prestasi kerja, yaitu: mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan, keandalan, sikap, inisiatif, kerumah-tanggaan, kehadiran, potensi pertumbuhan dan kemanjuan.
7. Indikator Prestasi Kerja
Menurut Supardi (1989:69) indikator – indikator penilaian prestasi kerja adalah:
1. Kualitas kerja. Kualitas kerja ini meliputi akurasi, ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan, mempergunakan dan memelihara alat – alat, memiliki ketrampilan dan kecakapan dalam bekerja.
2. Kuantitas kerja. Meliputi keluaran (output) dan target kerja dalam kuantitas kerja. 3. Hubungan kerja. Merupakan penilaian berdasarkan pada sikap dan kerjasama
karyawan terhadap pimpinan atau atasan, terhadap pihak perusahaan, dan kesediaan dalam menerima perubahan kerja.
4. Penyesuaian pekerjaan. Dimana merupakan penilain prestasi kerja yang ditinjau dari kemampuan dalam melaksanakan tugasnya, diluar pekerjaan maupun adanya tugas baru kecepatannya dalam berpikir dan bertindak dalam bekerja.
5. Ketangguhan merupakan pengukuran dari segi kemampuan orang atau keandalan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas.
6. Keselamatan kerja. Yaitu penilaian tentang bagaimana perhatian karyawan terhadap keselamatan kerjanya.
2.2.6 Tinjauan tentang Resort
Resort merupakan suatu kawasan yang di dalamnya terdapat sarana akomodasi dan sarana hiburan sebagai penunjang kegiatan wisata. Beberapa definisi resort dikemukakan oleh beberapa sumber yang dikutip dalam Resepetory Upi Edu di antaranya menurut Christie Mill (2001:27) “A resort is a place where people go for recreation” artinya resort merupakan tempat dimana orang pergi untuk berekreasi. Kemudian Michael M. Coltman (1989:95), mengemukakan pendapat mengenai definisi resort sebagai berikut:
Resort hotels are hotels that most frequently found in destination areas that di nit cater to the transient trade. They are designed primarily for recreational tourist. These hotels can range from budget to luxury and can accomodate the family trade, or even the convention business. Resort hotels may be in place with natural recreation facilities, such as beaches, or in locations where facilities such as golf courses and tennis courts are created.
Artinya, resort hotel merupakan hotel yang banyak dijumpai di daerah tujuan yang tidak diperuntukkan bagi orang – orang yang singgah untuk sementara.Resort hotel didesain bagi wisatawan yang ingin berekreasi. Hotel ini dapat berupa hotel sederhana bahkan sampai hotel mewah, dan dapat mengakomodir berbagai kebutuhan mulai dari keluarga bahkan sampai kebutuhan bisnis.Resort hotel biasanya berada di tempat-tempat yang dilatarbelakangi oleh keadaan alam seperti, pantai, atau dimana fasilitas seperti lapangan golf dan lapangan tennis disediakan.
Resort adalah suatu perubahan tempat tinggal untuk sementara bagi seseorang di luar tempat tinggalnya dengan tujuan antara lain untuk mendapatkan kesegaran jiwa dan raga serta hasrat ingin mengetahui sesuatu. Dapat juga dikaitkan dengan
kepentingan yang berhubungan dengan kegiata olah raga, kesehatan, konvensi, keagamaan serta keperluan usaha lainnya.
Hotel Resort dapat didefinisikan sebagai hotel yang terletak dikawasan wisata, dimana sebagian pengunjung yang menginap tidak melakukan kegiatan usaha. Umumnya terletak cukup jauh dari pusat kota sekaligus difungsikan sebagai tempat peristirahatan. Itu berarti hotel resort secara total menyediakan fasilitas untuk berlibur, rekreasi dan olah raga. Juga umumnya tidak bisa dipisahkan dari kegiatan menginap bagi pengunjung yang berlibur dan menginginkan perubahan dari kegiatan sehari-hari.
