BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Karyawan merupakan asset bagi perusahaan. Setiap perusahaan
membutuhkan karyawan untuk dapat melangsukan kegiatan dan mengembangkan
kualitas produknya. Dalam hubungan dengan pentingnya sumber daya manusia
yang kita dapat mengetahui bahwa walaupun perencanaan organisasi dan
pengawasan sudah sempurna, namun bila sumber daya manusianya tidak dapat
menjalankan tugasnya dengan perasaan senang, maka suatu perusahaan tidak akan
mencapai hasil yang maksimal. Mengingat cukup pentingnya permasalahan
sumber daya manusia dalam sebuah organisasi, berbagai penelitian tentang
perilaku manusia termasuk karyawan telah banyak dilakukan dari berbagai sudut
pandang.
Karyawan di negara maju dan negara berkembang juga mengalami rasa
tidak aman yang meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian
mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan. Akibat
berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan sangat mungkin
merasa terancam, gelisah, dan tidak aman karena potensi perubahan untuk
mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang
diterimanya dari organisasi
Kurangnya rasa percaya pada organisasi akan berpengaruh pada moral dan
elemen elemen multidimensi. Sebagai contoh, banyak karyawan yang tidak
mencemaskan tentang hilangnya pekerjaan semata, tetapi yang mereka cemaskan
adalah hilangnya kekuatan (power) yang dimiliki atas pekerjaan yang dilakukan
ataupun kesempatan- kesempatan yang ditawarkan oleh pekerjaan tersebut seperti
status atau promosi.
Komponen kalimat dalam konstruk job insecurity adalah ketidakberdayaan
(powerlesness) yang dirasakan individu. Ketidakberdayaan membawa implikasi
tentang kemampuan individu untuk menghadapi berbagai ancaman yang
teridentifikasi. Dengan demikian, individu yang merasa mampu menghadapi serta
tingkat ketidakberdayaan rendah tidak akan merasa tidak aman dan gelisah
walaupun mereka merasakan adanya ancaman pada aspek kerja atau keseluruhan
kerjanya.
Kepuasan mencerminkan reaksi emosional individu sehubungan dengan
aspek-aspek dalam lingkungan pekerjaannya. Oleh karena job insecurity
mencerminkan serangkaian pandangan individu mengenai kemungkinan
terjadinya peristiwa negatif pada pekerjaan, maka sangat mungkin pekerjaan ini
akan membawa akibat negatif pada kepuasan kerja sebagai respon emosional
utama pada pekerjaan
Individu mengembangkan ikatan sikan dan emosional terhadap organisasi
seiring dengan berjalannya waktu yang muncul dalam bentuk tingkat komitmen
dan kepercayaaan yang tinggi. Perubahan negatif yang terjadi pada aspek
mendefinisi ulang kecocokan dan ikatannya dengan organisasi. Kekecewaan pada
organisasi akan melepaskan indentifikasi karywan pada organisasi.
Karyawan mengantungkan diri pada organisasi untuk memenuhi kontrak
psikologis antara mereka. Timbulnya job insecurity mencerminkan pandangan
individu bahwa organisasi sudah melalaikan kontrak tersebut dalam hubungannya
dengan aspek kerja tertentu, akibatnya loyalitas akan terpengaruh secara negatif.
Job insecurity adalah suatu kondisi ketika karyawan merasakan
ketidakpastian terhadap pekerjaan dan kompensasi yang diperoleh dimasa yang
akan datang. Ketidakpastian pekerjaan tidak hanya berarti “khawatir akan
kehilangan pekerjaan” saja, tetapi juga meliputi ketakutan kehilangan fasilitas
yang bernilai dari suatu pekerjaan (value job features) seperti jabatan maupun
kesempatan dipromosikan.
Wening(2005:136)menyatakan job insecurity merupakan kondisi
ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam
situasi kerja yang mengancam. Perasaan tidak aman akan membawa dampak pada
job attitudes karyawan, penurunan komitmen, bahkan keinginan untuk turnover
yang semakin besar.
Keinginan yang tinggi untuk keluar atau berpindah dari perusahaaan
tempat bekerja ketempat yang lain (turnover intention) akan menimbulkan
dampak negatif bagi perusahaan, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap
kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia, sehingga
perusahaan membutuhkan karyawan yang handal dan berkualitas. Oleh karena itu,
perusahaan harus dapat mengolah dan memperhatikan karyawan dengan baik.
Menurut Rivai (2009:238)Turnover merupakan keinginan karyawan untuk
berhenti bekerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari suatu tempat ke
tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Turnover dapat dikelompokkan
menjadi dua bagian yaitu Turnover secara tidak sukarela dan turnover seacara
sukarela. Turnover secara tidak sukarela yaitu berupa pemecatan karyawan karena
kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja, sedangkan turnover secara
sukarela yaitu keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan karena
keinginan sendiri. Menurut Siregar (2006:214)Turnover intention adalah
kecendurungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya
secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Turnover intention merupakan suatu
hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaaan karena karena menimbulkan
kerugian baik dari segi perekrutan karyawan baru, sumber daya maupun motivasi
karyawan.
Menurut Siagian (2004:230) berbagai faktor yang mempengaruhi
keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi (turnover intention) antara
lain adalah tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahkan kepuasan yang
dirasakan karyawan serta kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk
memberikan semua kemampuannya untuk kemajuan perusahaan. Sedangkan
Sofyandi (2008:188) mengatakan bahwa ada beberapa alasan seorang karyawan
kerja yang tidak aman, stress kerja yang tinggi, pendapatan yang tidak sesuai
dengan bidangnya, kesehatan yang kurang baik, dan promosi jabatan.
Setiap perusahaan menginginkan pegawainya memiliki kinerja yang
tinggi dalam bekerja. Dengan kinerja pegawai yang tinggi, diharapkan tujuan
perusahaan akan dapat tercapai sebagaimana telah direncanakan. Kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Kinerja yang maksimal dari seorang
karyawan dapat diperoleh jika perusahaan mampu mengarahkan dan
mengembangkan potensi yang dimiliki oleh karyawannya sehingga karyawan
dapat bekerja secara optimal. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan
dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan efisien sehingga
masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik dan tujuan
perusahaan yang telah direncanakan dapat tercapai dengan baik. Kinerja perlu
didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dan disiplin kerja
yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk memperoleh hasil secara efektif dan
efisien.
Dari uraian diatas, jelaslah bahwa apabila penurunan kondisi kerja seperti
rasa tidak aman dalam bekerja, suatu keadaan tidak nyaman yang dialami para
pekerja yang disebabkan berbagai perubahan yang terjadi dalam perusahaan,
gelisah dan tidak nyaman dalam bekerja karena potensi perubahan itu
mempengaruhi kondisi kerja serta kondisi yang mengarahkan pada munculnya
perusahaan dianggapnya tidak adil dan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan
maka akan mempengaruhi kepuasan kerja.
PERUMNAS adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berbentuk
Perusahaan Umum (Perum) dimana keseluruhan sahamnya dimiliki oleh
Pemerintah. Perumnas didirikan sebagai solusi pemerintah dalam menyediakan
perumahan yang layak bagi masyarakat menengah ke bawah.
Perusahan didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 29 Tahun
1974, diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 1988, dan
disempurnakan melalui Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun 2004 tanggal 10 Mei
2004. Sejak didirikan tahun 1974, Perumnas selalu tampil dan berperan sebagai
pioneer dalam penyediaan perumahan dan permukiman bagai masyarakat
berpenghasilan menengah ke bawah.Dapat dilihat berikut ini adalah data produksi
perum perumnas pada empat tahun terakhir :
Tabel 1.1
Jumlah Produksi Perum Perumnas Tahun 2012-2015
Uraian 2012 2013 2014 2015
Berdasarkan data produksi diatas dapat dilihat dari tahun 2012 sampai
memproduksi 5.459 unit, kemudian pada tahun 2013 perumnas memproduksi
6.514 unit, kemudian pada tahun 2014 perumnas memproduksi 10.522 unit dan
terjadi penurunan produksi pada tahun 2015 yaitu sebesar 9.527 unit.
Pada perusahaan ini pegawai yang memperoleh insentif adalah mereka
yang menduduki jabatan sebagai divisi bidang umum, divisi bidang keuangan, dan
divisi bidang SDM & administrasi. Ketiga divisi ini dibawahi oleh kepala unit dan
wakil kepala unit. Insentif diberikan secara berbeda-beda sesuai dengan tingkat
pendidikan selain atas prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan bagi
perusahaan. Tabel 1.2 di bawah ini menunjukkan daftar insentif yang diberikan
pada ketiga bagian tersebut pada PT PERUMNAS Regional I Medan Per April
Tahun 2016:
Tabel 1.2
Daftar Biaya Gaji Berdasarkan Tingkat Pendidikan Divisi Bidang Umum, Divisi Bidang Keuangan, Bidang
SDM & Administrasi Perum PERUMNAS Regional I Medan
Tahun 2016
Divisi Tingkat Gaji Insentif yang ditetapkan
Pendidikan yang diterima perusahaan (diluar lembur, (orang) (dalam rupiah) gapok dan tunjangan)
- Umum SLTA = 5 SLTA = 9.600.000 SLTA : Rumus: Insentif ketetapan perusahaan*jumlah hari kerja/bulan* 12 bulan
Tabel 1.2 menunjukkan bahwa Gaji yang diberikan Perum PERUMNAS
Regional I Medan kepada karyawan mengalami perbedaan sesuai dengan tingkat
pendidikan karyawan. Tingkat pendidikan SLTA memperoleh insentif paling
rendah dan tingkat pendidikan S1 memperoleh insentif paling tinggi. Pemberian
insentif yang berbeda-beda berdasarkan tingkat pendidikan berkaitan dengan
semakin meningkat atau menurunnya prestasi kerja karyawan. Semakin besar
insentif yang diberikan kepada karyawan maka prestasi kerja akan meningkat dan
semakin kecil insentif yang diberikan kepada karyawan maka prestasi kerja akan
menurun.
Melalui konsep pengembangan skala besar, Perumnas berhasil
memberikan kontribusi signifikan dalam pembentukan kawasan permukiman dan
kota-kota baru yang tersebar di seluruh Indonesia.
Sebagai BUMN pengembang dengan jangkauan usaha nasional, Perumnas
mempunyai 7 Wilayah usaha Regional I sampai dengan VII dan Regional
Rusunawa.Helvetia Medan, Ilir Barat Palembang, Banyumanik Semarang,
Tamalanrea Makasar, Dukuh Menanggal Surabaya, Antapani Bandung adalah
contoh permukiman skala besar yang pembangunannya dirintis Perumnas.
Kawasan Permukiman tersebut kini telah berkembang menjadi “Kota Baru” yang
prospektif. Selain itu, Depok, Bogor, Tangerang, dan Bekasi juga merupakan
“Kota Baru” yang dirintis Perumnas dan kini berkembang pesat menjadi kawasan
strategis yang berfungsi sebagai penyangga ibukota.
Perumahan Nasional dapat mempengaruhi turnover intentions.
Tabel 1.3 merupakan jumlah karyawan Perum PERUMNAS Regional I
Medan Per April 2016.
Tabel 1.3
Jumlah karyawan Perum PERUMNAS Regional I Medan Per April 2016.
Rincian Data Pegawai Jumlah Karyawan (Orang )
General Manager 1
Untuk mencapai prestasi kinerja yang tinggi, pimpinan perusahaan harus
memperhatikan segala hal yang berkaitan dengan peningkatan prestasi kinerja
yang akan menunjang pelaksanaan kinerja yang lebih baik. Berdasarkan
wawancara dengan pegawai Direktorat Perum PERUMNAS Regional I Medan
Pemberian promosi jabatan dan mutasi yang kurang adil menyebabkan
persaingan yang tidak sehat dan menyebabkan prestasi kinerja menurun. Prestasi
kinerja karyawan Perum PERUMNAS Regional I Medan dapat dilihat dari hasil
Tabel 1.4
Rekapitulasi PKP Perum PERUMNAS Regional I Medan Tahun 2011 – 2015
Tahun SB % B % CB % K % SK %
2011 25 55,6 18 40 2 4,4 - - - -
2012 26 57,8 13 28,9 4 8,9 1 2,2 1 2,2
2013 29 64,5 14 31,1 2 4,4 - - - -
2014 25 55,6 15 33,3 2 4,4 3 6,6 - -
2015 40 66,7 21 24,4 10 8,9 - - - -
Keterangan : SB ( Sangat Baik), B (Baik), CB (Cukup Baik), K (Kurang), SK (Sangat Kurang). Dengan perhitungan jumlah karyawan.
Sumber: Perum PERUMNAS Regional I Medan.
Dari Tabel 1.4 dapat dilihat Penilaian Kinerja Pegawai dari tahun
2011-2015 mengalami naik turun dimana pada tahun 2011-2012 mengalami penurunan
prestasi kinerja, lalu pada tahun 2010 sampai 2011 mengalami peningkatan
prestasi kinerja, lalu pada tahun 2013-2014 mengalami penurunan prestasi
kinerja, dan pada tahun 2014-2015 prestasi kinerja karyawan kembali naik
setelah sebelumnya turun.
1.2 Rumusan Masalah
Mengacu pada latar belakang masalah, maka perumusan masalah yang
menjadi dasar dalam penelitian ini adalah : “Apakah Job Insecurity dan
Kinerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada Karyawan Perum
1.3Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh
jobinsecurity dan kinerja terhadap turnover intentions pada PerusahaanUmum
Pembangunan Perumahan Nasional.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak,
diantaranya :
1. Bagi Perusahaan Umum Pembangunan Perumahan Nasional
Adanya input informasi bagi perusahaan yang dapat dijadikan sebagai
bahan pertimbangan dan jika memungkinkan dapat dijadikan pedoman
untuk memenuhi selera konsumen.
2. Bagi Peneliti
Menambah pengetahuan, pengalaman dan dapat langsung mempraktekkan
ilmu yang telah didapatkan di lapangan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat menjadi sarana pengembangan
penelitian-penelitian lebih lanjut dan dapat menjadi referensi untuk penelitian-penelitian
