BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pada saat sekarang ini kesehatan seseorang tidak hanya diukur dari aspek
fisik, mental dan sosial tetapi juga dari aspek produktivitas dalam arti mempunyai pekerjaan atau menghasilkan secara ekonomi. Keempat dimensi kesehatan tersebut mempengaruhi tingkat kesehatan pada seseorang, kelompok atau masyarakat. Hal ini
menyebabkan kesehatan bersifat holistik atau menyeluruh. Dalam mengupayakan peningkatan kesehatan seseorang diperlukan upaya kesehatan dalam suatu wadah
pelayanan kesehatan atau sarana kesehatan. Wadah pelayanan kesehatan atau sarana kesehatan secara umum dibedakan menjadi tiga antara lain sarana kesehatan primer (misalnya puskesmas), sarana kesehatan sekunder (misalnya rumah sakit kelas C dan
D) dan sarana kesehatan tersier (misalnya rumah sakit kelas A dan B). Upaya mewujudkan pelayanan kesehatan dilakukan oleh individu ataupun kelompok,
lembaga pemerintahan maupun swasta (Notoatmojo,2005).
Masyarakat lebih memilih sarana pelayanan kesehatan yang menyediakan pelayanan kesehatan secara paripurna dan dilayani oleh tenaga kesehatan yang
berkompeten. Pelayanan kesehatan paripurna dapat diperoleh dari penyelenggara pelayanan kesehatan tingkat primer (puskesmas) maupun tingkat sekunder (rumah
pelayanan kesehatan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat jalan,
rawat inap dan gawat darurat (Undang - Undang No. 44 tentang Rumah Sakit, 2009). Rumah sakit merupakan fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang
sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat Indonesia. Peran tersebut semakin penting mengingat perkembangan epidemiologi penyakit, perubahan struktur demografis, perkembangan ilmu dan teknologi, dan
perubahan struktur sosial ekonomi masyarakat (Soejitno, 2002).
Rumah sakit sebagai unit pelayanan kesehatan bagi masyarakat, senantiasa
dituntut untuk memberikan pelayanan yang optimal bagi masyarakat. Fungsi utama sebuah rumah sakit adalah melaksanakan pelayanan kesehatan, maka pengelolaan sumber daya manusia adalah salah satu bagian yang sangat penting dalam manajemen
rumah sakit. Sumber daya manusia di rumah sakit berasal dari multi profesi yang terdiri dari tenaga kesehatan yang meliputi medis (dokter), paramedis (perawat), paramedis non keperawatan (apoteker, analis kesehatan, ahli gizi, asisten apoteker,
fisioterapis, radiografer, perekam medis) serta tenaga administrasi. Kualitas sumber daya manusia di setiap bagian menjadi fokus perhatian departemen personalia agar
dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat yang responsif, inovatif, efektif dan efisien. Salah satu indikator keberhasilan rumah sakit yang efektif dan efisien adalah tersedianya sumber daya manusia yang cukup dengan kualitas yang tinggi,
Rumah sakit sebagai salah satu sub sistem pelayanan kesehatan memberikan
dua jenis pelayanan kepada masyarakat yaitu pelayanan kesehatan dan pelayanan administrasi. Pelayanan kesehatan mencakup pelayanan medik, pelayanan penunjang
medik, rehabilitasi medik dan pelayanan keperawatan. Pelayanan administrasi mencakup pelayanan pendaftaran dan rekam medis, pelayanan kasir dan pelayanan informasi rumah sakit (Muninjaya, 1999).
Pelaksanaan pelayanan di rumah sakit, memerlukan administrasi atau yang sering disebut dengan administrasi rumah sakit.Administrasi berasal dari Bahasa
Inggris “administration” yang artinya adalah tata usaha. Menurut Fayol dalam Fathoni (2006), administrasi terdiri atas beberapa prinsip, yaitu pembagian kerja, wewenang, disiplin, kesatuan perintah, kesatuan arah, utamakan kepentingan umum,
pemberian upah, pemusatan, hirarki, tertib, keadilan, kestabilan staf, prakarsa bawahan dan semangat korps. Herbert juga menyatakan bahwa administrasi sebagai kegiatan dari sekelompok yang mengadakan kerja sama untuk menyelesaikan tujuan
bersama.
Dunia kesehatan tidak terlepas dari administrasi untuk menjalankan
organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Simon dalam Robbins (2002), administrasi kesehatan adalah kegiatan dari sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama dalam bidang kesehatan. Terry dan Muchlas
dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan dalam
bidang kesehatan, melalui pemanfaatan sumber daya manusia.
Administrasi rumah sakit adalah suatu proses yang menyangkut
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan, pengkoordinasian, dan penilaian dari rumah sakit terhadap sumber, tata cara dan kesanggupan yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan dan tuntutan terhadap pelayanan rumah sakit, perawatan,
kedokteran serta menyediakan dan menyelenggarakan berbagai pelayanan kesehatan rumah sakit. Administrasi rumah sakit dijalankan untuk kepentingan tujuan
organisasi, dalam hal ini adalah tujuan rumah sakit itu sendiri. Administrasi sangat vital perannya dalam menjalankan visi dan misi rumah sakit(Aditama, 2002).
Administrasi rumah sakit yang baik akan meningkatkan kinerja tenaga
kesehatan secara perorangan ataupun kelompok. Dalam hal ini, pimpinan melalui administrasi rumah sakit akan menentukan tugas-tugas serta menentukan standar operasional prosedur yang harus dijalankan dan dipatuhi oleh karyawan rumah sakit
termasuk perawat. Menurut Departemen Kesehatan RI (2008), administrasi kesehatan, termasuk administrasi rumah sakit diupayakan berjalan secara efektif dan
efisien. Efektif dalam arti mampu mengorganisasikan sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan rumah sakit dan pemerintah dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan di rumah sakit, Sedangkan administrasi yang
rumah sakit, maka dengan mudah kinerja karyawan ataupun petugas rumah sakit
ditingkatkan, sehingga pelayanan rumah sakit akan maksimal. Administrasi rumah sakit lebih menekankan pada pengaturan keuangan, kepegawaian, penerimaan pasien
dan proses administrasi rawat inap, rawat jalan dan pelayanan kesehatan lainnya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan kontribusi pada ekonomi.
Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun.Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi
motivasi dan kepentingan (Wibowo, 2013).
Penilaian kinerja dapat berfungsi sebagai umpan balik bagi organisasi.Dalam organisasi pelayanan kesehatan seperti rumah sakit sangatlah penting untuk memiliki
instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja profesional. Proses evaluasi kinerja bagi profesional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi yang efektif. Penilaian kinerja secara regular
dikaitkan dengan proses mencapai tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini membuat setiap personel berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai
dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai (Ilyas, 2012).
Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja professional. Proses
antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama,
prakarsa dan kepemimpinan (Siswanto, 2003).
Penilaian kinerja merupakan hal yang paling rumit dan kontroversial dari
hubungan departemen sumber daya manusia dengan karyawan.Oleh karena itu, departemen sumber daya manusia harus melakukan penilaian kinerja yang efektif dengan melalukan penilaian berdasarkan standar kerja karyawan.Hasil penilaian
diberitahukan kepada karyawan agar dapat memperbaiki kinerja apabila hasil penilaian kinerja berada di bawah standar.Penilaian kinerja yang efektif dapat
memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja dengan mengikuti pelatihan dan pengembangan (Wolper, 2001).
Kinerja setiap karyawan sangat dipengaruhi oleh karakteristik organisasi.
Karyawan dengan dasar kinerja yang tinggi akan semakin berkembang bila bekerja pada lingkungan yang menilai tinggi kerja keras karyawan. Organisasi yang mempunyai budaya kinerja yang tinggi biasanya menuntut karyawan mempunyai etos
kerja yang tinggi pula. Lingkungan kerja yang seperti ini akan membuat setiap karyawan untuk mengerahkan seluruh daya untuk mencapai kinerja yang tinggi
(Ilyas, 2012).
Iklim organisasi secara obyektif berada dalam suatu organisasi, tetapi iklim hanya bisa dijelaskan dan diukur secara tidak langsung melalui persepsi dari para
beberapa faktor antara lain struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan
dan komitmen (Stringer, 2002).
RSUD Dr. R.M. Djoelham merupakan satu – satunya rumah sakit
pemerintah yang berada di kota Binjai dan melayani masyarakat Binjai dan sekitarnya. RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai telah berdiri sejak tahun 1927. Kini RSUD Dr. R.M. Djoelham Binjai telah terklasifikasi menjadi rumah sakit dengan tipe
B sehingga rumah sakit ini menjadi rumah sakit rujukan dari puskesmas, klinik maupun rumah sakit dengan tipe yang lebih rendah. Berdasarkan survei pendahuluan
yang dilakukan di RSU Djoelham pada 17 Pebruari 2014 dengan memberikan kuesioner kepada 20 orang petugas administrasi, dapat diperoleh informasi bahwa petugas administrasi menginginkan iklim yang menyenangkan dan kondusif yang
akan memberikan mereka kepuasan kerja. Berdasarkan keterangan petugas administrasi di RSUD DR. R. M. Djoelham Binjai menyatakan iklim organisasi dan kinerja petugas administrasi yang ada sudah cukup baik namun masih terdapat
kekurangan. Adapun kekurangan dalam hal iklim organisasi antara lain tanggung jawab petugas administrasi dan dukungan dari dari rekan satu unit kerja atau pun unit
kerja lainnya. Hal ini dilihat dari hanya satu petugas administrasi yang melaksanakan pekerjaan administrasi yang ada dalam satu unit kerja. Kondisi kinerja administrasi diperoleh dari keterangan petugas administrasi bahwa ada petugas administrasi yang
melalaikan tanggung jawabnya dengan kurangnya perhatian terhadap tugas yang diberikan dan melimpahkan pekerjaan kepada petugas administrasi lain yang berada
Mawarni,dkk.(2012) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Iklim
Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial Aceh.Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh iklim organisasi dan
pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Dinas Sosial Aceh (Fhitung> Ftabel). Luh, Ni Putu Suarningsih, dkk. (2013) melakukan penelitian terhadap karyawan Rumah Sakit Lawang Medika Malang dan diperoleh hasil terdapat
pengaruh iklim organisasional terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan di rumah sakit tersebut.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja petugas administrasi di Rumah Sakit Umum Djoelham Binjai tahun 2014.
1.2. Perumusan Masalah
Permasalahan dalam penelitian ini adalah “Bagaimana pengaruh iklim organisasi (struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan dan komitmen)
terhadap kinerja petugas administrasi (prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kerja sama dan prakarsa) di Rumah Sakit Umum Djoelham Binjai tahun 2014?”.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi
1.4. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh iklim organisasi (struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan dan komitmen) terhadap
kinerja petugas administrasi (prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kerja sama dan prakarsa) di Rumah Sakit Umum Djoelham Binjai tahun 2014.
1.5. Manfaat Penelitian
a. Memberikan masukan bagi Direktur Rumah Sakit Umum Djoelham Binjai
dalam meningkatkan iklim organisasi untuk meningkatkan kinerja petugas administrasi di rumah sakit tersebut.
b. Memberikan manfaat sebagai kontribusi untuk memperkaya khasanah
keilmuan saya berkaitan dengan ilmu kesehatan masyarakat, khususnya administrasi rumah sakit.
c. Sebagai prasyarat bagi saya untuk menyelesaikan studi guna memperoleh
