ANALISIS HUBUNGAN ANTARA IMBALAN FINANSIAL
DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi kasus pada Karyawan bagian Pelayanan
Grand Quality Hotel Jalan Laksda Adi Sucipto No.48 Yogyakarta
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Dian Prawitasari
NIM : 052214155
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA IMBALAN FINANSIAL
DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi kasus pada Karyawan bagian Pelayanan
Grand Quality Hotel Jalan Laksda Adi Sucipto No.48 Yogyakarta
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Dian Prawitasari
NIM : 052214155
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
Motto dan Persembahan
Aku mengucap syukur kepada Allah-ku,
setiap kali aku mengingat Engkau dalam doaku.
( Filemon 1 : 4 )
Janganlah takut sebab Aku menyertai engkau,
Janganlah bimbang sebab Aku ini Allahmu;
Aku akan meneguhkan, bahkan akan menolong engkau;
Aku akan memegang engkau dengan tangan kanan-Ku
yang membawa
kemenangan.
( Yesaya 41 : 10 )
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
Tuhan Yesus Kristus yang kusembah
Bapak Soeseno Adhy dan Ibuku Jekti Andayani tersayang
Adikku Dian Aristyorini tersayang
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana karya ilmiah.
Yogyakarta, 31 Maret 2011 Penulis
Dian Prawitasari
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN KAMPUS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Dian Prawitasari Nim : 052214155
Demi kepentingan Ilmu pengetahuan, saya berikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul Analisis Hubungan Antara Imbalan Finansial Dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Studi kasus Pada Karyawan bagian Pelayanan pada Grand Quality Hotel Yogyakarta. Dengan demikian saya memberikan kepeda Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya dalam bentuk intenet untuk kepentingan akademis, tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta
Pada Tanggal : 31 Maret 2011 Yang menyatakan
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah melimpahkan segala berkat, rahmat, dan kasih karunia – Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Hubungan Antara Imbalan Finansial Dengan Kepuasan Kerja Karyawan” yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan, dan bimbingan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat terwujud. Oleh karena itu melalui kesempatan ini penulis ingin secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih sebesar – besarnya kepada :
1. Dr. Ir. P. Wiryono P, S.J selaku Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Drs. Y.P Supardiyono, M.Si., Akt., QIA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak V. Mardi Widyatmono, S.E M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak T. Handono Eko P., M.B.A., Ph.D selaku Dosen pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingannya, masukan dan kritikan yang sangat berharga, dengan penuh perhatian dan kesabaran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
5. Bapak Drs. P. Rubiyatno, MM. ,selaku Dosen pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan bimbingan serta masukan dan kritikan yang sangat berharga sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
6. Bapak atau Ibu selaku dosen tamu dalam ujian sarjana saya yang berlangsung tanggal... 2011 menjadi tanggal bersejarah bagi hidup saya.
viii
8. Bapak dan ibuku yang tercinta, yang dengan sabar dan penuh cinta mendidik, membimbing, dan membesarkanku, yang selama ini telah menjadi sumber kekuatanku dan memberi semangat dalam setiap langkahku. Terima kasih atas dukungan, semangat serta doa yang tidak ternilai harganya.
9. Untuk adikku Dian. Terima kasih karena dirimu memberi semangat untukku, meski kadang sering mengkritik aku tetapi terima kasih untuk semuanya. 10. Untuk keluarga besarku di Yogya, Magelang, dan Malang, terima kasih untuk
dukungan dan doanya selama ini.
11. Teruntuk dia yang ada di hatiku, yang secara tidak langsung membuatku selalu semangat, terima kasih banyak.
12. Buat Nande, Ana (ji po fa), Cumi (Dori), Go to hell (Windy, Atambua), Ani, PakDhe Agus, n Gurita (Nita), makasih atas indahnya pertemanan n persahabatan kita selama ini. Suka n duka kita lalui bersama, hunting makan, puter-puter kota Yogya di malam hari, belajar sama-sama, sharing sama-sama, foto-foto, semuanya lah,,,,,,! All of you are my best Friend,,,,(gank Narsis). Sukses selalu.
13. Windi besar, Ria, Joe’06, Shinta’06, Febri’04 serta semua teman-teman manajemen 05, terima kasih atas semua bantuan yang telah diberikan dan kebersamaan selama ini.
14. Untuk Saudara-saudaraku, Aries, Wisnu, maz Dito, mbak Desta, Putri, Rani, Nanda, Renti, terima kasih untuk cinta, dukungan, dan doa selama ini dari kalian semua.
15. Untuk kota Yogya-ku, tempat aku belajar, menuntut ilmu serta bekerja. Ada banyak hal yang bisa membuatku semakin mandiri n semakin mengerti akan arti hidup ini.
16. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yang tidak dapat disebutkan satu – persatu.
ix
dari berbagai pihak. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.
x
HALAMAN
HALAMAN JUDUL………. i
HALAMAN PERSETUJUAN………. ii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN………... iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS……….. iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ……… v
KATA PENGANTAR………... vii
DAFTAR ISI……….. x
DAFTAR TABEL……….. xiii
DAFTAR GAMBAR………. xiv
DAFTAR LAMPIRAN………. xv
ABSTRAK……….. xvi
ABSTRACT……… xvii
BAB I PENDAHULUAN……….. 1
A. Latar Belakang………. 1
B. Rumusan Masalah……… 4
C. Tujuan Penelitian………. 5
D. Batasan Masalah……….. 5
E. Manfaat Penelitian……….. 6
F. Sistematika Penulisan………. 7
BAB II LANDASAN TEORI……….. 8
A. Landasan Teori……….. 8
xi
3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia………... 11
4. Pengertian Imbalan……….. 13
5. Pengertian Imbalan Finansial………... 14
6. Pengertian Kepuasan Kerja……….. 26
7. Penelitian Sebelumnya……… 38
B. Kerangka Konseptual Pemikiran………. 43
C. Hipotesis……….. 44
BAB III METODE PENELITIAN……… 45
A. Jenis Penelitian………. 45
B. Waktu dan Lokasi Penelitian……… 45
C. Subyek dan Obyek Penelitian……….. 46
D. Metode Pengumpulan Data……….. 46
E. Variabel Penelitian……… 47
1. Variabel-variabel penelitian……… 47
2. Definisi Operasional………... 48
3. Skala Pengukuran……… 49
F. Populasi dan Sampel………. 50
G. Teknik Pengambilan Sampel……… 51
H. Sumber Data………. 51
I. Teknik Pengujian Instrument……… 52
1. Uji Validitas……… 52
2. Uji Reliabilitas……… 53
J. Teknik Analisis Data……… 54
xii
3. Uji t……….. 58
4. Uji F………. 58
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN………... 60 A. Sejarah Berdirinya Grand Quality Hotel Yogyakarta……….. 60
B. Lokasi Grand Quality Hotel Yogyakarta………. 63
C. Visi dan Misi………... 64
D. Fasilitas-fasilitas Grand Quality Hotel Yogyakarta………. 70
E. Struktur Organisasi……….. 77
BAB V ANALISIS DATA dan PEMBAHASAN………... 84
A. Analisis Data……… 84
B. Analisis Uji validitas dan reliabilitas………... 92
C. Pembahasan………. 98
BAB VI KESIMPULAN, SARAN dan KETERBATASAN……….. 101
A. Kesimpulan……….. 101
B. Saran……… 102
C. Keterbatasan……… 103
DAFTAR PUSTAKA………. …… 104
xiii
HALAMAN
V.1 Data Responden Berdasarkan Usia………. 85
V.2 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………... 86
V.3 Data Responden Berdasarkan Status Perkawinan……….. 86
V.4 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir………... 87
V.5 Data Responden Berdasarkan Bagian………... 88
V,6 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja……….. 89
V.7 Data Responden Berdasarkan Gaji……….. 90
V.8 Data Responden Berdasarkan Bonus………... 91
V.9 Hasil Uji Validitas Instrument Penelitian……… 92
V.10 Hasil Uji Reliabilitas Instrument Penelitian……… 94
xiv
Halaman
xv Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Identitas Responden
Tabulasi Responden
Lampiran 3 Validitas
Reliabilitas Lampiran 4 Korelasi Parsial
Korelasi Berganda
Uji t
Uji F
Lampiran 5 Tabel r
Tabel t
Tabel F
Lampiran 6 Struktur Organisasi
xvi
ABSTRAK
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA IMBALAN FINANSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Pelayanan Grand Quality Hotel Yogyakarta
Dian Prawitasari Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2011
xvii ABSTRACT
AN ANALYSIS ON THE RELATIONSHIP BETWEEN FINANCIAL REWARD AND JOB SATISFACTION
A Case Study on the Service Division Employees at Grand Quality Hotel Yogyakarta
Dian Prawita Sari Sanata Dharma University
Yogyakarta 2011
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah.
Kemajuan ilmu pengetahuan yang semakin pesat terutama di bidang teknologi, telah mengakibatkan menurunnya persentase penggunaan tenaga manusia atau biasa disebut dengan karyawan dalam bidang industri atau perusahaan. Dengan adanya mesin-mesin serta penggunaannya dalam industri perusahaan sedikit banyak mendesak fungsi dari tenaga manusia atau karyawan di dalam dunia kerja, tetapi bagaimanapun juga, karyawan tetap memegang peranan yang sangat penting dalam menjalankan roda perusahaan.
pekerjaan (Widiatmono, 2000 : 69). Pada dasarnya imbalan dapat dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu Imbalan Intrinsik dan Imbalan Ekstrinsik. Imbalan intrinsik meliputi imbalan yang berasal dari pekerjaan itu sendiri. Imbalan ekstrinsik terdiri dari Imbalan finansial dan Imbalan non finansial. Imbalan finansial dapat dibagi menjadi imbalan langsung dan imbalan tidak langsung. Imbalan langsung (imbalan finansial) meliputi gaji atau upah, bonus, honor, insentif, uang lembur, dan, komisi. Dari antara berbagai jenis imbalan tersebut yang dinilai paling penting adalah gaji, karena dapat diberikan oleh setiap perusahaan (Panggabean, 2002 : 5-6).
Tantangan dalam manajemen imbalan atau kompensasi adalah bagaimana dapat memuaskan aspirasi semua pemangku kepentingan (stakeholder) secara optimal dan adil. Imbalan yang wajar, adil dan berorientasi kinerja akan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja produktif mendukung pencapaian tujuan strategis organisasi. Imbalan finansial memiliki ciri-ciri: a) adil; b) dapat memenuhi kebutuhan hidup; c) memotivasi; serta d) dikelola dengan baik (Riady, 2006 : 18-19).
2006 : 301). Kepuasan menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang akan sesuatu dengan apa yang benar-benar diterima, sehingga tingkat kepuasan kerja karyawan secara individu berbeda-beda. Ada beberapa hal yang menyebabkan kepuasan kerja yang relatif rendah, yaitu gaji yang tidak cukup, komunikasi antara atasan dan bawahan yang kurang harmonis, sifat pekerjaan yang monoton dan kurang bervariasi sehingga mengakibatkan karyawan merasa jenuh dalam bekerja (Wulantika, 2007 : 62). Ketidakadilan dalam pemberian imbalan (dalam hal ini adalah imbalan finansial) dapat dirasakan karena merasa dibayar lebih besar daripada yang layak karyawan terima atau karena merasa dibayar lebih sedikit dari apa yang seharusnya karyawan terima (Panggabean, 2002 : 8). Kepuasan kerja akan mengarahkan karyawan untuk meningkatkan kerja menjadi lebih baik dan sebaliknya ketidakpuasan akan menurunkan kinerja karyawan (Wulantika, 2007 : 62).
pegawai dengan kepuasan kerja karyawan administrasi, 2) kesempatan partisipasi mempunyai hubungan yang nyata (signifikan) dengan kepuasan kerja karyawan, 3) variabel penghargaan dan variabel promosi diperoleh korelasi yang tidak nyata (signifikan) dengan kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Hubungan antara Imbalan Finansial dengan Kepuasan Kerja
Karyawan” Studi kasus pada Karyawan Grand Quality Hotel Jalan Laksda Adi Sucipto No. 48 Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka pokok masalah yang akan dibahas dalam skripsi ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah ada hubungan antara besarnya gaji dengan kepuasan kerja karyawan bagian pelayanan pada Grand Quality Hotel Yogyakarta ?
2. Apakah ada hubungan antara pemberian bonus dengan kepuasan kerja karyawan bagian pelayanan pada Grand Quality Hotel Yogyakarta ?
kepuasan kerja karyawan bagian pelayanan pada Grand Quality Hotel Yogyakarta ?
C. Batasan Masalah.
1. Dalam penelitian ini yang akan diteliti adalah Imbalan Finansial yaitu berupa Gaji dan Bonus.
2. Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah suatu perasaan atau suatu sikap suka atau tidak suka, suatu perasaan atau suatu sikap yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan atau yang dimiliki seorang karyawan baik dalam pekerjaan, pendapatan, hubungan sesama karyawan, maupun hubungan antara para karyawan dengan atasan.
3. Karyawan yang diteliti adalah karyawan bagian pelayanan (Front Office, Food & Beverage, Security) Grand Quality Hotel Yogyakarta dengan jumlah sampel yaitu 50 responden.
D. Tujuan penelitian
1. Untuk mengetahui hubungan antara besarnya gaji dengan kepuasan kerja karyawan bagian pelayanan pada Grand Quality Hotel Yogyakarta.
3. Untuk mengetahui hubungan antara besarnya gaji dan pemberian bonus dengan kepuasan kerja karyawan bagian pelayanan pada Grand Quality Hotel Yogyakarta.
E. Manfaat Penelitian.
1. Bagi Perusahaan.
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah selanjutnya atau mengambil keputusan yang berkaitan dengan penentuan imbalan dalam hal ini adalah imbalan finansial terutama yang berwujud gaji dan bonus yang dapat memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi atau sebagai tambahan wacana ilmiah bagi lingkungan Universitas Sanata Dharma khususnya bagi mahasiswa program studi Manajemen.
3. Bagi Penulis.
Penelitian ini dapat digunakan untuk menjadi sarana dalam penerapan dan pengembangan teori-teori yang pernah diterima di bangku kuliah serta dapat menambah wawasan dan pengalaman dari berbagai masalah yang timbul dari penelitian.
BAB I :
Pendahuluan
Dalam bab ini berisikan hal-hal yang menyangkut tentang latar belakang, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II :
Landasan Teori
Dalam bab ini menemukakan secara terperinci studi pustaka yang berisi teori-teori yang mendukung penelitian yang dilakukan.
BAB III :
Metode Penelitian
Merupakan bab yang berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, metode pengumpulan data, populasi dan sampel, validitas dan reliabilitas instrument, definisi operasional, dan teknik analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Merupakan bab yang berisi tentang sejarah berdirinya hotel, lokasi hotel, visi dan misi, fasilitas-fasilitas yang tersedia, struktur organisasi Grand Quality Hotel Yogyakarta dan fungsi masing- masing bagian.
Merupakan bab yang berisi tentang analisis uji valididitas dan uji reliabilitas, analisis data dan pembahasan.
BAB VI :
KESIMPULAN, SARAN DAN
KETERBATASAN
Merupakan bab yang berisi tentang kesimpulan, saran dan keterbatasan.
LANDASAN TEORI
A. Landasan Teori.
1. Pengertian Manajemen.
Menurut Follett (dalam Handoko, 2003 : 8) Mendefinisikan manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin diperlukan atau berarti dengan tidak melakukan tugas-tugas itu sendiri.
Newman dan Terry (dalam Manullang, 2001 : 2) Mengemukakan bahwa manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui orang lain. Menurut Stoner (dalam Handoko, 2003 : 8) Manajemen adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi atau perusahaan agar mencapai tujuan organisasi atau mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
dapat tercapai.
2. Fungsi-Fungsi Dasar Manajemen dalam Perusahaan.
Terdapat 5 fungsi dasar manajemen dalam perusahaan (Handoko, 2003 23-26).
a. Perencanaan (Planning).
Perencanaan yang dimaksud adalah :
• Pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi, dan • Penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program,
prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
b. Pengorganisasian (Organizing).
Yang dimaksud dengan pengorganisasian adalah :
• Penentuan sumber daya - sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
• Perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan dapat membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan.
• Penugasan tanggung jawab tertentu, dan
c. Penyusunan Personalia (Staffing).
Adalah penarikan (recruitment), latihan dan pengembangan, serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif. Dalam pelaksanaan fungsi ini manajemen menentukan persyaratan-persyaratan mental, fisik, dan emosional untuk posisi-posisi jabatan yang ada.
d. Pengarahan (Leading).
Adalah membuat para karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan. Fungsi ini melibatkan kualitas, gaya, dan kekuasaan pemimpin serta kegiatan-kegiatan kepemimpinan seperti komunikasi, motivasi, dan disiplin.
e. Pengawasan (Controlling).
Adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang ditetapkan.
3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Berikut ini beberapa pengertian dari manajemen sumber daya manusia yang dapat disajikan oleh penulis :
Manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok kerja.
b. Sofyandi (2008 : 6)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controlling, dalam setiap aktivitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja.
c. French (dalam Handoko, 2003 : 4)
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun perusahaan.
manusia untuk mencapai tujuan individu, perusahaan dan masyarakat.
4. Pengertian Imbalan.
Beberapa pengertian mengenai imbalan menurut beberapa ahli, yaitu :
a. Burhanudin
Imbalan atau kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja atas pekerjaan mereka (Burhanudin, 2006 : 297).
b. Simamora
Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada perusahaan atau organisasi (Simamora, 2003 : 442).
c. Sofyandi
Kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja yang diberikan oleh karyawannya (Sofyandi, 2008 : 159).
Jadi, dapat disimpulkan bahwa imbalan adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan atau tenaga kerja oleh perusahaan, yang biasanya diberikan secara tetap sebagai ganti kontribusi karyawan kepada perusahaan.
golongan, yaitu :
1. Imbalan Langsung ( Direct Compensation ).
Adalah suatu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Pembayaran imbalan atau kompensasi ini diberikan secara langsung karena berkaitan langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Misal: gaji atau upah, bonus atau insentif, tunjangan jabatan.
2. Imbalan Tidak Langsung ( Indirect Compensation ).
Adalah pemberian imbalan atau kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Misalnya: tunjangan hari raya, tunjangan keamanan, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan, tunjangan sosial, tunjangan keluarga, waktu tidak bekerja, sosial dan rekreasi, dan tunjangan asuransi lainnya.
5. Pengertian Imbalan Finansial.
Beberapa arti imbalan finansial yang dapat disajikan oleh penulis, yaitu :
karyawan atau tenaga kerja sebuah perusahaan atau organisasi, atas sumbangan atau partisipasinya dalam perusahaan atau bisnis, yang diterima dalam bentuk atau berupa gaji atau upah, bonus, dan tunjangan-tunjangan yang berupa uang (Blogspot arti imbalan finansial, 2010).
Menurut Umar (2005 : 16, dalam blogspot arti imbalan finansial, 2010), imbalan finansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan dan lain-lain yang sejenis, yang dibayar oleh organisasi atau perusahaan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa imbalan finansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan atau yang diberikan kepada karyawan di sebuah perusahaan dalam bentuk gaji atau upah, bonus, insentif, komisi, honor, dan lainnya yang sejenis.
1. Beberapa Bentuk Imbalan Finansial.
Bentuk-bentuk imbalan finansial yang dapat dijelaskan (dalam blogspot macam-macam bentuk imbalan finansial, 2010), antara lain yaitu :
a) Gaji
unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan, sehingga dengan gaji yang diberikan karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih giat.
b) Upah
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
c) Bonus
Bonus adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Dapat juga diartikan bahwa bonus adalah penambahan pokok gaji dalam bentuk tunai yang dikaitkan dengan tingkat prestasi yang ditentukan.
d) Insentif
Insentif adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung dari hasil yang dicapai yang berarti menawarkan suatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik.
• Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang terbaik.
• Umumnya dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan pada pekerja bagian penjualan.
2. Pengertian Gaji
Menurut Hariandja ( 2002 : 245 ), Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. Atau, dapat juga dikatakan bahwa gaji sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi.
karena itu, perencanaan atau penentuan gaji menjadi isu yang penting dalam manajemen sumber daya manusia dan harus ditentukan secara hati-hati.
Menurut Panggabean ( 2002 : 1), Tidak dapat disangkal bahwa dengan bekerja, seseorang berharap untuk memperoleh penghargaan. Salah satu jenis penghargaan yang paling sering dibicarakan dalam penelitian adalah gaji. Gaji adalah penghargaan yang dinilai paling penting karena dapat diberikan oleh setiap perusahaan.
3. Faktor - Faktor Penting dalam Penetapan Gaji
Menurut Siagian (dalam blogspot pengertian gaji, 2010), ada lima faktor penting dalam penetapan gaji, yaitu :
a. Tingkat upah dan gaji yang berlaku
Tingkat upah dan gaji yang berlaku umum tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu perusahaan atau organisasi tertentu. Kebiasaan tersebut masih harus dikaitkan dengan berbagai faktor lain, salah satu faktor yang harus dipertimbangkan adalah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi yang bersangkutan.
Dalam masyarakat dimana peran serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
c. Produktivitas
Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasaran, suatu perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras.
d. Kebijakan perusahaan mengenai upah dan gaji
Kebijakan suatu perusahaan atau organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercemin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut.
e. Peraturan perundang-undangan
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekayaan pun diatur dalam peraturan perundang-undangan.
ada beberapa faktor penting dalam menetapkan gaji yang adil, yaitu :
a. Pendidikan
Gaji yang diberikan harus sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan, misalnya gaji seorang sarjana harus dibedakan dengan yang bukan sarjana.
b. Pengalaman
Gaji yang diberikan kepada orang yang sudah mempunyai pengalaman kerja tinggi harus dibedakan dengan orang yang belum berpengalaman.
c. Tanggungan
Gaji sudah dianggap adil bila besarnya gaji bagi yang mempunyai tanggungan keluarga yang besar dibedakan dengan yang mempunyai tanggungan keluarga yang kecil. d. Kemampuan perusahaan
Kemampuan perusahaan untuk membayar karyawannya juga harus diperhitungkan. Bila perusahaan mendapat keuntungan sebaiknya karyawan juga dapat ikut menikmati melalui peningkatan gaji, kesejahteraan, dan lain-lain.
Bidang pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan keahlian yang khusus haruslah dibedakan tingkat gajinya dengan pekerja atau karyawan yang mengerjakan pekerjaan biasa dan sederhana.
4. Cara Pemberian Gaji
Cara-cara yang dipakai perusahaan dalam menentukan gaji atau upah (dalam Arep dan Tanjung, 2003 : 74), diantaranya adalah :
a. Pembedaan cara pemberian gaji atau upah menurut waktu yaitu harian, mingguan, bulanan.
b. Pembedaan pemberian gaji atau upah menurut imbalan yang diberikan yaitu dalam bentuk uang, barang, dan juga jasa.
5. Pengertian Upah
Berbagai pengertian upah (wages) dikemukakan oleh para tokoh personalia (dalam Soeprihanto, 2000 : 25). Di bawah ini adalah beberapa pengertian tentang upah (wages) :
a. Menurut Flippo :
Upah adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan seseorang kepada orang lain.
Upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan.
c. Menurut Dewan Penelitian Pengupahan :
Upah adalah suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang, serta peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
6. Pengertian Bonus
Karyawan secara individual dapat menerima kompensasi tambahan dalam bentuk bonus guna mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi.
Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 462), bonus adalah gaji satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. Biasanya, bonus memakan biaya lebih rendah bagi pemberi kerja karena bonus tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan.
bonus, 2010), mengenai pengertian bonus adalah sebagai berikut :
“Bonus adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan
yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat
produksi yang baku terlampaui”.
Dari kedua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa bonus merupakan tambahan atas gaji yang diberikan kepada karyawan tertentu, apabila karyawan tersebut dapat mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Bonus juga dapat digunakan untuk memberi penghargaan kepada karyawan agar memberi kontribusi akan ide-ide baru atau dapat juga mengembangkan keterampilan. Bonus dapat diberikan sebagai pengakuan atas kinerja seorang karyawan atau tim, atau organisasi secara keseluruhan. Ketika hasil kinerja bagus, bonus dinaikkan tetapi ketika hasil kinerja tidak tercapai, bonus diturunkan. Sebagian pemberi kerja mendasarkan bonus karyawan pada kerja individual.
7. Macam – Macam Bonus
Menurut Obringer (dalam blogspot pengertian tentang bonus, 2010) bonus dapat dikategorikan sebagai berikut :
Incentive Compensation adalah bonus yang memberikan tekanan dan persaingan yang bertujuan membantu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Incentive Compensation sering digunakan oleh banyak perusahaan karena dampak yang dihasilkan cukup positif. b. Non Cash Compensation.
Non Cash Compensation adalah suatu bentuk bonus yang diberikan kepada karyawan tetapi bukan dalam bentuk materi, seperti contohnya asuransi jiwa, liburan, dan tunjangan pensiun. Orang biasanya memilih pekerjaan yang dimana suatu perusahaan menawarkan non cash compensation yang menarik.
8. Sistem Pemberian Bonus
Menurut Siagian (dalam blogspot pengertian bonus, 2010) sistem pemberian bonus didasarkan pada tiga bentuk, yaitu: a. Berdasarkan jumlah unit produksi
Produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu, jika jumlah unit produksi yang dihasilkan melebihi jumlah yang telah ditetapkan, karyawan menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkannya itu.
Jika karyawan menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, karyawan yang bersangkutan menerima bonus dengan alasan bahwa dengan menghemat waktu lebih banyak pekerjaan yang dapat terselesaikan.
c. Bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif
Jika seorang karyawan makin lama makin mampu memproduksi barang dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produk yang dihasilkannya.
9. Tujuan Pemberian Bonus
Menurut Irawan (dalam blogspot pengertian bonus, 2010) tiga tujuan utama pemberian bonus adalah :
a. Menarik sumber daya manusia ke perusahaan. b. Mempertahankan sumber daya manusia.
c. Memotivasi sumber daya manusia dalam bekerja.
Menurut Simamora (2003 : 448), Kepuasan merupakan istilah yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka.
Menurut Handoko (2001 : 193), Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut Greenberg dan Baron (dalam Burhanudin, 2006 :299), Kepuasan kerja adalah sikap atau attitudes positif atau negatif yang dimiliki seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepuasan adalah suatu perasaan atau suatu sikap suka atau tidak suka, suatu perasaan atau suatu sikap yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan atau yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
1. Faktor – faktor yang menimbulkan kepuasan kerja.
Ghisell dan Brown (dalam blogspot faktor – faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja, 2010) mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu :
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Namun beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal itu tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. b. Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), maka pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan gaji, maka akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya. c. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 tahun sampai 45 tahun adalah umur –umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan social.
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja atau suatu perusahaan.
Gambar II. 1
Faktor – faktor yang Menimbulkan Kepuasan Kerja
2. Beberapa cara yang dapat mendorong timbulnya kepuasan Kedudukan (posisi)
Pangkat (golongan)
Umur
Jaminan Finansial
Mutu Pengawasan
kerja.
Menurut Nitisemito (dalam Muchammad, 2004 : 108), ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja yang dapat mendorong timbulnya kepuasan kerja, yaitu: a. Gaji yang cukup.
b. Sekali –kali perlu menciptakan suasana yang santai. c. Memperhatikan kebutuhan rohani.
d. Harga diri perlu mendapat perhatian.
e. Menempatkan karyawan pada posisi dan kondisi yang tepat.
f. Memberikan kesempatan kepada mereka untuk maju. g. Perlunya karyawan diajak berunding.
h. Pemberian insentif yang terarah.
i. Fasilitas yang menyenangkan dan memadai. 3. Karakteristik kepuasan kerja.
Menurut Luthans (dalam Wulantika, 2007 :64) mengemukakan bahwa ada 5 karakteristik yang berkaitan dengan kepuasan kerja :
a. Pekerjaan itu sendiri.
Yaitu sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk belajar dan menerima tanggungjawab.
Yaitu jumlah yang diterima oleh karyawan dan keadaan yang dirasakan dari gaji atau upah yang diterima.
c. Penyelia atau pengawasan kerja
Adalah kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan para karyawan.
d. Kesempatan promosi
Yaitu keadaan atau kesempatan untuk maju bagi karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi.
e. Rekan kerja
Yaitu sejauhmana rekan kerja dapat bersahabat atau bekerjasama dan berkompeten.
4. Kaitan imbalan dan kepuasan kerja.
Untuk kaitan imbalan finansial dan kepuasan kerja karyawan, maka pendapat Randell (dalam blogspot imbalan finansial, 2010) bahwa terdapat lima kesimpulan atas kaitan kepuasan dan imbalan, yaitu :
a. Perasaan puas terhadap imbalan finansial adalah fungsi dari berapakah yang diterima dan berapakah orang merasa seharusnya menerima.
b. Perasaan puas seseorang dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi dengan orang lain.
ekstrinsik.
d. Orang berbeda – beda keinginannya mengenai imbalan finansial dan berbeda juga bagaimana pentingnya imbalan finansial yang berbeda bagi mereka.
Tabel : Ringkasan Penelitian Sebelumnya.
No Judul Variabel Metode Hasil Penelitian
1. PENGARUH Janavisi Volume 9, No.3, 2006
Variabel Y: Kepuasan Kerja Karyawan
Variabel X: X1: Kompensasi X2: Kondisi Kerja
Jenis penelitian: studi kasus. Populasi: staf administrasi Dinas pendidikan pripinsi DIY. Sampel: 70 responden
ditentukan dengan menggunakan rumus dari
Slovin.
Pengukuran: variabel X dan Y diukur dengan skala likert. Teknik analisis data: Regresi linier berganda.
Uji reliabilitas: diukur dengan corrected item total cerrelation dan Crombach’s alpha.
Nilai thitung untuk variabel kompensasi (X1) adalah 1,738 dan sig. 0,087.
Nilai thitung > daripada t tabel (t hitung 1,738 > t tabel 1,668) maka, Ho ditolak dan Ha diterima. H1 dalam penelitian ini didukung, yaitu :
1) Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Nilai t hitung untuk variabel kondisi kerja (X2) adalah 4,202 dan sig. 0,000
Nilai t hitung > daripada t tabel (t hitung 4,202 > t tabel 1,668) maka, Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian H2 dalam penelitian ini didukung, yaitu :
2) Kondisi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Nilai F hitung adalah 15,262 dan sig. 0,000
Nilai F hitung lebih besar daripada F tabel (F hitung 15,262 > F tabel 2,383) maka, Ho ditolak dan Ha direima. Dengan demikian H3 dalam penelitian ini diduung, yaitu :
3) Kompensasi dan kondisi kerja berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
JURNAL EKONOMI, Volume 8, No. 1-
X1: Pengembangan Pegawai
X2: Penghargaan X3: Promosi X4: Partisipasi
Metode eksplanatif: menjelaskan hubungan antara
pemberian insentif non material dengan kepuasan kerja karyawan.
Pengukuran: metode: skala likert.
Populasi: seluruh karyawan administrasi pada Universitas Merdeka Malang.
Sampel: 71 orang.
Metode pengambilan sampel: sensus.
Teknik analisis data: korelasi rank spearman.
Hasil perhitungannya adalah r= 0,434 dengan sig. 0,00 dan tingkat alpha 0,05 menunjukkan bahwa :
1) Diperoleh korelasi yang nyata untuk hubungan pengembangan pegawai dengan kepuasan kerja karyawan.
Hasil perhitungannya adalah r= 0,425 dengan sig. 0,000 dan tingkat alpha 0,05 menunjukkan bahwa :
2) Kesempatan partisipasi mempunyai hubungan yang nyata dengan kepuasan kerja karyawan.
Hasil perhitungan padaa variabel penghargaan dengan r= 0,223 dan sig. 0,62, alpha 0,05 serta variabel promosi dengan r= 0,198 dan sig. 0,98, alpha 0,05 maka menunjukkan bahwa :
3) Diperoleh korelasi yang tidak signifikan (nyata) antara penghargaan dan promosi dengan kepuasan kerja karyawan.
3.
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Variabel Y: Kinerja Karyawan
Variabel X:
X1: Pengembangan Karir
Metode penelitian: metode Survey.
Populasi: seluruh karyawan di PT. Telkom kandatel Bandung. Teknik penarikan sampel: sampel acak
Kontribusi Pengaruh Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Penulis: Lita
Wulantika
Jurnal Riset Akuntansi dan Manajemen
Sampel: 100 orang ditentukan dengan rumus ukuran sampel minimal.
Metode pengumpulan data: kuesioner, wawancara, observasi, dan dokumenter.
Teknik analisis data: analisis jalur.
Kontribusi Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Kontribusi Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan secara langsung sebesar 41,04% ,
melalui Kepuasan Kerja sebesar 9,21%, dan kontribusi keseluruhan mencapai 50,25%
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kontribusi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara langsung sebesar 7,49% melalui Pengembangan Karir sebesar 9,21% dan kontribusi secara keseluruhan mencapai 16,70%
1) Hasil path analisis menunjukkan bahwa pengembangan karir dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
2) Pengembangan karir dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4.
Pengukuran: summated rating scale (tipe skala Likert).
Populasi: karyawan spesialis kredit pada kantor-kantor cabang bank BUMN yang berjumlah 268.
Berdasarkan koefisien regresi:
KOMITMEN
KEORGANISASIAN
Penulis: Hanes Riady Jurnal Ekonomi Perusahaan Volume 13, No.1-Maret 2006
X2: Karakteristik Pekerjaan
X3: Lingkungan Kerja
Sampel: 93% dari target populasi yaitu 249 orang.
Metode pengambilan sampel: sensus.
Metode pengumpulan data: kuesioner, observasi, dan wawancara.
Uji validitas: korelasi Pearson. Uji reliabilitas: teknik koefisien Alpha.
Teknik analisis data: analisis regresi berganda.
Kompensasi finansial, karakteristik pekerjaan, dan lingkungan kerja secara bersama memberikan kontribusi positif (76,8%) terhadap komitmen karyawan
1) Kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan
2) Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan
3) Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan
4) Kompensasi finansial, karakteristik pekerjaan, dan lingkungan kerja secara bersama berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan
Populasi: para dosen dari berbagai perguruan tinggi program studi Manajemen se-Indonesia
Sampel: 107 orang dosen
Teknik pengambilan sampel: purposif sampling
Reliabilitas: variabel keadilan dalam penggajian dan perilaku individu masing-masing sebesar 0,8787 dan 0,8273. hal ini diartikan bahwa jawaban responden terhadap pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel adalah konsisten karena nilai yang dihasilkan > 0,70
Pengukuran model fit:
Penulis: Mutiara S. Panggabean Jurnal KAJIAN BISNIS, No. 26 Mei-Agustus 2002
Metode pengambilan sampel: menggunakan penelitian Survey Skala pengukuran: skala interval
Teknik analisis data:
Penilaian alat ukur: menggunakan confirmatory factor analyses dan pengukuran reliabilitas
Pengukuran model fit
Analisa jalur: mengukur seberapa besar hubungan antara variabel independen dan variabel dependen
2. incremental fit measures: AGFI 0,785, TLI 0,886,
dan NFI 0,777 penelitian ini kurang dapat diterima karena nilai yang dihasilkan kurang dari 0,90
3. parsimonius fit measure: chi-square 160,113 sedangkan degree of freedom 102, maka normed chi-square 1,570 (160,113/102. Analisis regresi:
1. besarnya hubungan kedua variabel adalah 0,174 uji sig.p-value > alpha (0,117>0,10), menyatakan tidak terdapat hubungan antara keadilan dalam penggajian dengan perilaku individu tersebut gagal untuk ditolak.
2. hipotesis yang menyatakan tidak terdapat hubungan antara keadilan dalam penggajian dengan kinerja dosen tersebut gagal untuk ditolak, karena p-value lebih besar 0,10 (0,198>0,10)
3. terdapat hubungan antara perilaku individu dengan kinerja dosen sebesar 0,180 dengan arah negatif.
B. Penelitian Sebelumnya
berupa piagam, pemberian pujian, pernyataan puas pimpinan sebagai pemberian insetif non material tidak memberikan kepuasan kerja, berarti karyawan akan merasa memperoleh kepuasan apabila diberi penghargaan berupa insetif material.
pengaruh kompensasi (x1) dan kondisi kerja (x2) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) kantor Dinas Pendidikan propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Berdasarkan hasil analisis ternyata nilai F hitung adalah 15,262. karena nilai Fhitung>Ftabel (15,262 > 2,383) maka Ho ditolah dan Ha diterima. Dengan demikian H3 yang menyatakan bahwa kompensasi dan kondisi kerja berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan kantor Dinas Pendidikan Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta, didukung dalam penelitian ini. 4) hasil koefisien determinasi (R2) adalah 0,313. Hal ini menunjukkan bahwa variabel
kompensasi dan kondisi kerja hanya mampu menjelaskan variasi kepuasan kerja karyawan kantor Dinas Pendidikan Propinsi Daerah istimewa sebesar 31,3%, sedangkan yang 68,7% dijelaskan oleh variabel-variabel lain diluar model penelitian.
C. Perbedaan dan persamaan penelitian sebelumnya dengan penelitian
penulis
sensus. Penelitian dilakukan di Universitas Merdeka Malang yaitu pada karyawan administrasi pada tiap-tiap fakultas, dan dari hasil analisis diketahui bahwa variabel penghargaan dan variabel promosi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan sedangkan variabel pengembangan pegawai dan variabel partisipasi diperoleh hubungan yang signifikan terhadap kepusan kerja karyawan.
Penelitian selanjutnya yaitu yang ditulis oleh Burhanudin (2006), variabel (x) yang digunakan adalah Kompensasi dan Kondisi kerja. Teknik analisis data yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda dengan alpha 10%. Sampel yang diambil berjumlah 70 responden dengan desain pengambilan sampel yaitu convenience sampling. Judul dalam penelitian ini adalah Pengaruh (regresi) sehingga terdapat uji asumsi klasik dimana uji asumsi klasik yang digunakan adalah multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan autokorelasi. Penelitian ini dilakukan di lingkungan kantor Dinas pendidikan Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta yaitu pada karyawan dan karyawati yang bekerja sebagai staf administrasi.
dengan insetif non material berupa pengembangan pegawai, penghargaan, promosi, dan partisipasi adalah 5%.
D. Kerangka Konseptual Penelitian.
Kerangka konseptual penelitian adalah kerangka berpikir yang dibuat oleh penulis untuk menggambarkan hubungan variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian. Adapun kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar II. 2
Kerangka Konseptual Penelitian Keterangan :
: Secara Simultan
: Secara Parsial
E. Hipotesis.
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap pertanyaan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Pada dasarnya hipotesis adalah pernyataan tentang sesuatu yang dianggap benar untuk sementara waktu. Untuk menjawab beberapa permasalahan yang sudah dikemukakan, maka penulis membuat hipotesis sebagai berikut :
1. Ada hubungan antara besarnya gaji dengan kepuasan kerja karyawan
2. Ada hubungan antara pemberian bonus dengan kepuasan kerja karyawan.
45
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian.
Jenis penelitian yang digunakan oleh penulis adalah studi kasus. Studi kasus adalah suatu penelitian yang terinci mengenai suatu subyek tertentu selama kurun waktu tertentu; termasuk kondisi lingkungan dan masa lalunya, dengan cukup mendalam dan menyeluruh. Dengan demikian subyek yang dimaksud adalah karyawan bagian pelayanan Grand Quality Hotel Yogyakarta.
B. Tempat dan Waktu Penelitian.
1. Lokasi Penelitian.
Penelitian ini dilakukan di Grand Quality Hotel, Jalan Laksda Adi Sucipto No. 48, Yogyakarta.
2. Waktu Penelitian.
C. Subyek Penelitian dan Obyek Penelitian.
1. Subyek Penelitian
Subyek penelitian adalah orang-orang yang akan dijadikan sebagai
responden. Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian
adalah para karyawan bagian pelayanan Grand Quality Hotel
Yogyakarta.
2. Obyek Penelitian
Obyek penelitian ini adalah variabel-variabel yang akan diteliti.
Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah gaji,
bonus dan kepuasan kerja para karyawan bagian pelayanan Grand
Quality Hotel Yogyakarta.
D. Metode Pengumpulan Data.
1. Wawancara.
Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang
digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari
sumbernya. Dalam hal ini, yang diwawancarai adalah pihak
manajemen Grand Quality Hotel Yogyakarta.
2. Angket (Kuesioner).
Angket atau kuesioner adalah salah satu metode pengumpulan
data dengan memberikan atau menyebarkan daftar
pertanyaan/pernyataan kepada responden dengan harapan
E. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang membentuk apa saja
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh
informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2008 : 2)
1 Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel Bebas (Independent Variable).
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau
menjadi penyebab bagi variabel lain (Hasan, 2004 : 13).
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah : Imbalan
Finansial yaitu yang berwujud Gaji dan Bonus dengan
responden yaitu karyawan bagian pelayanan (Front Office,
Security Departement, Food & Beverage) Grand Quality
Hotel Yogyakarta.
b. Variabel Terikat (Dependent Variable).
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau
disebabkan oleh variabel lain (Hasan, 2004 : 13). Variabel
terikat dalam penelitian ini adalah : Kepuasan Kerja
2 Definisi Operasional.
Dalam definisi operasional ini penulis akan mendefinisikan
kembali variabel – variabel dalam penelitian ini :
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai
seorang karyawan yang memberikan sumbangan dalam
mencapai tujuan organisasi.
b. Bonus.
Bonus adalah imbalan dalam bentuk tunai, yang diberikan
kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa
sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
c. Kepuasan kerja.
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
atau sikap yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan atau sikap seseorang
terhadap pekerjaannya.
d. Karyawan.
Karyawan adalah manusia yang mempunyai sifat
kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam
yang berwenang dan digaji dengan peraturan yang berlaku di
perusahaan, hotel, kantor dan sebagainya.
3 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah
Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang
kejadian atau gejala sosial (Riduwan, 2008:38). Dalam penelitian
gejala sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti,
yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Kuesioner
dalam penelitian terdiri dari 5 jawaban yaitu Sangat Setuju,
Setuju, Netral, Tidak Setuju, dan Sangat Tidak Setuju. Skala
pengukuran untuk variabel Gaji, Bonus, dan Kepuasan Kerja
yaitu:
a) Sangat Setuju (SS) = Skor 5
b) Setuju (S) = Skor 4
c) Netral (N) = Skor 3
d) Tidak Setuju (TS) = Skor 2
F. Populasi dan Sampel.
1. Populasi.
Populasi adalah semua nilai baik hasil perhitungan maupun
pengukuran, baik kuantitatif maupun kualitatif, daripada
karakteristik tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap
dan jelas (Usman dan Purnomo, 2006 : 181). Dalam penelitian
ini, yang dimaksud populasi adalah karyawan bagian pelayanan
Grand Quality Hotel Yogyakarta. Total populasi karyawan
bagian pelayanan yaitu 58 karyawan.
2. Sampel.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh
populasi (Sugiyono, 2008 : 62). Berdasarkan rumus Slovin (Umar,
2007 : 78) jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini
adalah sebanyak :
n = besaran sampel
N = besaran populasi
e = nilai kritis (batasan ketelitian)
Jadi sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 50 responden.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Random Sampling dengan teknik Simple Random Sampling. Teknik ini
digunakan dengan ciri utama yaitu setiap unsur dari keseluruhan
populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih (Usman,
2006:183) dan teknik ini dapat dilakukan bila anggota populasi dianggap
homogen atau sejenis (Riduwan, 2008:12). Sampel yang dipakai dalam
penelitian ini adalah karyawan bagian pelayanan Grand Quality Hotel
Yogyakarta.
H. Sumber Data
Dalam penelitian ini data bersumber pada data primer dan data
sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber
pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil dari
wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh
peneliti (Umar, 2007:42). Data sekunder merupakan data primer yang
primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabel – tabel atau
diagram – diagram (Umar, 2007:42).
I. Teknik Pengujian Instrument Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan
suatu instrument. Instrument yang dimaksud adalah kuesioner.
Untuk mengukur kuesioner digunakan teknik Korelasi Pearson
Product Moment (Sugiyono, 2008 : 348) yaitu :
r
xy =
Keterangan :
Rxy = Koefisien korelasi product moment
X = Nilai dari item
Y = Nilai dari total semua item
N = Banyaknya responden
Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikasi
(α) sebesar 5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan r hitung > r tabel
dan r hitung = r tabel maka item tersebut dinyatakan valid, tapi jika r
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah mengukur instrument terhadap ketepatan
(konsisten). Reliabilitas disebut juga keterandalan, consistency,
stability, dan keajegan. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas
menggunakan rumus Alpha Cronbach (Sugiyono, 2008 : 350)
yaitu :
k : Mean Kuadrat antara Subyek
∑
s
i2 : Mean Kuadrat Kesalahan
s
t2 : Varians totalUji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 5% artinya
instrumen dikatakan reliabel bila nilai (α) > r kritis product
moment (Priyatno, 2009:26) atau menurut Sekaran (dalam
Priyatno, 2009:26), jika reliabilitas < 0,6 adalah kurang baik,
J. Teknik Analisis Data.
1. Analisis Korelasi Pearson Product Moment dan Korelasi Ganda
. a). Untuk menguji hipotesis pertama yaitu apakah ada hubungan
antara besarnya gaji dengan kepuasan kerja karyawan, maka
rumusnya adalah Korelasi Product Moment (Sugiyono, 2008
: 228).
r
x1y =
Keterangan :
rx1y : korelasi antara variabel besarnya gaji dengan
variabel kepuasan kerja karyawan
x : variabel besarnya gaji
y : variabel kepuasan kerja karyawan
N : jumlah responden
b). Untuk menguji hipotesis ke dua yaitu apakah ada hubungan
antara pemberian bonus dengan kepuasan kerja karyawan,
maka rumusnya menggunakan Korelasi Product Moment
r
x2y =
keterangan :
r x2 y : korelasi antara variabel pemberian bonus dengan
variabel kepuasan kerja karyawan.
x : variabel besarnya pemberian bonus
y : variabel kepuasan kerja karyawan
N : jumlah responden
c). Untuk menguji hipotesis ke tiga yaitu apakah ada hubungan
antara besarnya gaji dan bonus dengan kepuasan kerja
karyawan, maka rumusnya menggunakan Korelasi Berganda
Keterangan :
Ry.x1x2: koefisien korelasi ganda antara variabel gaji atau
upah dan variabel pemberian bonus secara
bersama-sama dengan variabel kepuasan kerja karyawan.
ryx1: koefisien korelasi antara gaji atau upah dengan
kepuasan kerja karyawan
ryx2: koefisien korelasi antara pemberian bonus dengan
kepuasan kerja karyawan.
rx1x2: koefisien korelasi antara gaji atau upah dengan
pemberian bonus.
Langkah selanjutnya untuk menguji hipotesis adalah dengan
menentukan Ho dan Ha (dengan uji 2 sisi) yaitu :
Ho : r = 0, Tidak ada hubungan antar variabel
Ha : r ≠ 0, Ada hubungan antar variabel
Nilai koefisien korelasi r berkisar antara -1 sampai +1 yang kriteria
sebagai berikut (Umar, 2007:132) :
a. Jika nilai r > 0 artinya terjadi hubungan yang linier positif.
Semakin besar nilai variabel x semakin besar pula nilai variabel
b. Jika nilai r < 0 artinya terjadi hubungan yang linier negatif.
Semakin kecil nilai variabel x semakin besar nilai variabel y
demikian pula sebaliknya.
c. Jika nilai r = 0 artinya tidak ada hubungan sama sekali antara
variabel x dengan variabel y.
d. Jika nilai r = 1 atau r = -1 terjadi hubungan linier sempurna yaitu
berupa garis lurus.
Langkah selanjutnya adalah memberikan interpretasi koefisien
korelasi. Menurut Sugiyono (dalam Priyatno, 2009:54) pedoman
untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut :
Tabel II. 1
Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0, 00 – 0, 199 Sangat Rendah
0, 20 – 0, 399 Rendah
0, 40 – 0, 599 Sedang
0, 60 – 0, 799 Kuat
0, 80 – 1, 000 Sangat Kuat
Selanjutnya pengujian signifikansi koefisien korelasi Product
Moment, dapat menggunakan uji t yang rumusnya sebagai berikut
t = 2
r : koefisien korelasi sederhana
n : jumlah data
2
r : koefisien determinasi
t : nilai t hitung
Setelah t terhitung, maka selanjutnya dapat dibandingkan dengan
tingkat signifikansi a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat
kebebasan (df) n-2 atau (50-2 = 48), maka apabila thitung > ttabel,
berarti Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya adalah terdapat
hubungan antara variabel (x) dan variabel (Y), sebaliknya apabila
hitung
t < ttabel , berarti Ho diterima dan Ha ditolak, yang dapat
disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara variabel (x) dan
variabel (Y).
Untuk pengujian signifikansi Korelasi Ganda maka digunakan uji F
yang rumusnya adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2008:235) :
di mana :
2
R : koefisien determinasi
n : jumlah data
k : jumlah variabel yang diteliti
dengan ketentuan :
Ho diterima bila Fhitung < Ftabel
Ho ditolak bila Fhitung > Ftabel
Jika Fhitung < Ftabel maka Ho diterima. Hal ini dapat diartikan
bahwa variabel Gaji dan Bonus secara simultan tidak berhubungan
dengan Kepuasan Kerja.
Jika Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak. Hal ini dapat diartikan bahwa
variabel Gaji dan Bonus secara simultan berhubungan dengan
60
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya Grand Quality Hotel Yogyakarta.
Quality Hotel Yogyakarta telah menempuh perjalanan yang cukup panjang. Pada awalnya hotel ini didirikan pada tahun 1990 oleh PT. Puri Lestari Indah Pratama. Dengan Ownernya adalah Bapak Hindoro Halim. Setelah perusahaan ini menyelesaikan pembangunan proyek hotel, selanjutnya pengelolaan hotel diserahkan kepada manajemen Belmont, yang soft openingnya dilaksanakan pada bulan Juli 1992 dengan nama Belmont Prambanan Hotel dan memiliki 191 kamar.
Pada bulan Mei 1995, PT. Puri Lestari Indah Pratama melakukan akuisisi 100% atas kepemilikan sahamnya pada PT. Villa Del Sol. Selanjutnya pada bulan Mei 1997, perseroan ini berganti nama menjadi PT. Bakrieland Development Tbk. Dengan Ownernya adalah Bapak Nirwan Bakrie. Adapun perusahaan – perusahaan yang berada dibawah PT. Bakrieland Development Tbk.
PT. Puri Diamond Pratama (Bidang Properti)
Elang Prakarsa Pratama (Bidang Properti)
Elang Pratama Sakti (Bidang Properti)
PT. Villa Del Sol (Bidang Pengembangan Kawasan wisata Cipanas)
PT. Citra Saudara Abadi (Bidang Real Estate)
PT. Krakatau Lampung Tourism Dev, (Bidang Pengembangan Kawasan Kalianda)
PT. Bakrie Nirwana Resort (Bidang Pengembangan Kawasan Tabanan – Bali)
Kemudian pihak perseroan menyerahkan manajemen hotel ini kepada Holiday Inn yang merupakan salah satu anak perusahaan BASS PLC pada 17 Desember 1997. Holiday Inn memiliki jaringan perusahaan Internasional yang dilengkapi dengan reservation system holidex sehingga para wisatawan bisa langsung memesan kamar di Holiday Inn Yogyakarta dimanapun mereka berada. Holiday Inn memiliki dan mengelola 2300 hotel di seluruh dunia, memiliki 1700 hotel di Amerika, lebih dari 150 hotel di Asia Pasific, dan 6 hotel di Indonesia.
Dengan berakhirnya kontrak dengan Holiday Inn, maka pada tanggal 12 Juli 1999 oleh Bakrieland Development Tbk mengalihkan pengelolannya dari Holiday Inn kepada manajemen CHOICE Hotel Internasional. CHOICE Hotel adalah perusahaan franchise dunia yang berpusat di Washington DC.
Choice Hotel Internasional mempunyai beberapa brand, yaitu :
Clarion adalah hotel berbintang 5
Quality adalah hotel berbintang 4
Comfort adalah hotel berbintang 3
Sleep Inn adalah hotel berbintang 2
Econo Logde
Rodeway Inn
Yang membedakan dari pengklasifikasian brand tersebut adalah :
Fasilitas yang dimiliki
Faktor tingkat bintang
Segmen pasar
Choice Hotel Internasional memiliki lebih dari 5000 hotel yang telah dibuka dan ada juga yang masih dalam pembangunan di lebih dari 36 negara. Di Indonesia, PT. Qualita Indah (Choice Hotel Indonesia) adalah pemegang franchise dari Choice Hotel Internasional. Tn Ron Muller dan Tn Karl Waelti adalah para veteran yang telah berkecimpung di bisnis perhotelan yang juga mendirikan perusahaan ini, dengan diawali pembangunan hotel pertama di Bali.
B. Lokasi Grand Quality Hotel Yogyakarta.
Nama : Grand Quality Hotel Yogyakarta
Alamat : Jl. Adi Sucipto No. 48 Yogyakarta, Indonesia
P.O. Box : 82 Yogyakarta
Telepon : ( 0274 ) 485005
Fax : ( 0274 ) 485009 / 485965
Email : Info@grandqualityjogja.com
Home Page : www.grandqualityjogja.com
Pemilik (Owner) : PT. GRAHA (Griya Asri Hidup Abadi)
Manajemen : Independent by own
Jumlah Kamar : 191 Rooms
Grand Quality Hotel Yogyakarta merupakan hotel yang strategis karena letaknya yang dekat dengan obyek – obyek wisata, di antaranya yaitu : dari Candi Prambanan 15 km, obyek wisata Kaliurang 20 km, Kraton Yogyakarta 15 km, Malioboro 15 km, dan Candi Borobudur 45 km.
C. Misi dan Visi Quality Hotel Yogyakarta.
a. Misi Quality Hotel Yogyakarta
Ikut berperan serta dalam pengembangan dan peningkatan industri pariwisata dengan menyediakan akomodasi perhotelan.
Menyediakan promosi hotel dengan memberikan atau menawarkan dengan harga terjangkau, mutu pelayanan yang baik dan fasilitas yang lengkap tentunya akan menarik minat bagi tamu nusantara maupun mancanegara.
Mengembangkan diri dalam bisnis perhotelan yang semakin berkembang.
Memperhatikan citra sebagai hotel yang memiliki standar yang tinggi dengan mutu pelayanan yang lengkap dan penuh.
b. Visi Quality Hotel Yogayakarta
Berdasarkan misi yang dimiliki Quality Hotel Yogyakarta maka visi Quality Hotel Yogyakarta, yaitu sebagai berikut :
Melibatkan semua pihak yang terkait dalam melaksankan dan mewujudkan misi Quality Hotel Yogyakarta.
