HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
DI PT. PERCETAKAN BALI
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh:
I Ketut Wijaya Kusuma
NIM: 019114153
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
"SUKSES ADALAH SEBUAH PERJALANAN
BUKAN TUJUAN”
"KALAU KITA MAU MENGUBAH CARA BERPIKIR
KITA, KITA BISA MENGUBAH PERASAAN KITA,
KALAU KITA UBAH PERASAAN KITA, KITA BISA
MENGUBAH TINDAKAN-TINDAKAN KITA"
Dengan segala kerendahan hati, kupersembahkan
kepada…
KEDUA ORANG TUAKU
Yang telah mengukir jiwaku, menjaga ragaku dan mendidikku
dengan kasih sayang yang tulus ikhlas
Kakak-Kakakku Tercinta
Atas perhatiannya selama ini, dan dukungan tiada henti terhadap
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta Agustus 2007 Penulis
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DI PT. PERCETAKAN BALI
I Ketut Wijaya Kusuma
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB di PT. Percetakan Bali. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan OCB. Dan hipotesis tambahan adalah ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan komponen-komponen OCB (Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportmanship, dan Civic virtue).
Subjek penelitian adalah karyawan di PT. Percetakan Bali yang masa kerjanya 2 tahun keatas. Jumlah subjek dalam penelitian ini sebanyak 50 orang. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran skala komitmen organisasi dan skala OCB. Koefisien reliabilitas dari skala komitmen organisasi adalah 0.9207, sedangkan untuk skala OCB sebesar 0.8832.
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
AT PT. PERCETAKAN BALI
I Ketut Wijaya Kusuma Sanata Dharma University Yogyakarta
2007
This research aimed at knowing the relationship between organizational commitment and OCB at PT. Percetakan Bali. Hypotesa presented were that there was a positive relationship between the organizational commitment and OCB. Moreover, the additional hypothesis was that there was a positive relationship between organizational commitment and the component of OCB (Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanship, and Civic virtue).
The subjects of this research were the employees at PT. Percetakan Bali whose working experiences were more than two years. The total of the subject in this research was 50 employees. Gathering data was done by distributing a scale of organizational commitment and OCB. The reliability coefficient of organizational commitment is 0.9207, meanwhile the reliability coefficient of OCB is 0.8832.
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Ida Sang Hyang Widhi Wasa Tuhan Ynag Maha Esa, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior di PT. Percetakan Bali”. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Terselesaikannya tugas akhir ini tentunya tak lepas dari dukungan dan bantuan dari banyak pihak. Maka pada kesempatan ini pula, dngan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:
1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi.,M.Si selaku Dekan dan Dosen Pembimbing Akademik penulis, atas nasehat dan dukungannya serta atas bantuannya selama penulis menjalani kuliah.
2. Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si selaku pembimbing utama yang telah membimbing, mengarahkan, mendukung dan selalu memberikan dorongan pada penulis dalam menyusun dan pada akhirnya menyelesaikan penulisan skripsi ini.
3. Ibu P. Henrietta P.D.A.D.S, S.Psi atas kesediannya meluangkan waktu bagi penulis untuk bertanya, dan atas masukan-masukannya yang sangat berarti bagi penulis.
5. Seluruh staf pengajar Fakultas Psikologi Univesitas Sanata Dharma yang telah membagikan ilmu dan wawasannya kepada penulis selama ini.
6. Karyawan Fakultas Psikologi Mbak Nani, Mas Gandung dan Pak Gi’ di sekretariat Psikologi serta mas Muji dan Mas Donny di Lab. Fakultas Psikologi. Terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya.
7. Almarhum Bapak dan Ibu saya yang telah memberikan kasih sayang dan motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Kakak-kakakku yang selalu sabar dalam membimbing dan selalu memotivasi saya dalam proses pembuatan skripsi ini.
9. Teman-teman kontrakan, Made Arya,Ode, Dolong, Dek Edi, Agus, Saindra, Komang, Baygon, Zember, Arika. Terima kasih atas dukungan kalian terutama buat Arika, yang telah meminjamkan Laptop pada saya untuk menyelesaikan skripsi ini, dan Dek edi yang telah meminjamkan komputernya untuk menyimpan data-data saya, dan atas motivasi-motivasinya. Tidak lupa terima kasih pada Sony atas pinjaman printernya. Skripsi ini tidak aka nada tanpa bantuan dan motivasi kalian. Thanks guys…
10. Teman-teman kampus yang selalu memotivasi saya. Mas Bimo, Toni, Adek, Obeth, Adi, Ucup, Maria, Sony, Yayak, Tyas, Rolan, terima kasih atas kebersamaannya selama ini yang sangat menyenangkan. Terutama Bimo, aku sangat berterima kasih atas bimbingan dan saran-sarannya selama proses pembuatan skripsi ini.
12. Kepada semua pihak yang telah membantu dan teman-teman yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu, terimakasih atas segala bantuan dan dukungan yang telah diberikan kepada penulis.
Dengan penuh kesadaran diri dan segala kerendahan hati, penyusunan Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun. Semoga tugas akhir ini bermanfaat bagi teman-teman dan para pembaca sekalian.
DAFTAR ISI
A. LATAR BELAKANG MASALAH……….
B. RUMUSAN MASALAH………..
C. TUJUAN PENELITIAN………...
D. MANFAAT PENELITIAN………..
BAB II LANDASAN TEORI………... A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR……… 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior……… 2. Komponen-komponen OCB………... 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi……….
1. Pengertian Komitmen Organisasi………... 2. Komponen-komponen Komitmen Organisasi……… 3. Peran Komitmen Organisasi……….. C. HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN
OCB………..
D. HIPOTESIS………..
BAB III METODE PENELITIAN ………..
A. JENIS PENELITIAN………
B. IDENTIFIKASI VARIABEL………
C. DEFINISI OPERASIONAL……….. 1. Komitmen Organisasi……….. 2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)………...
D. SUBJEK PENELITIAN……….
E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA……….. 1. Skala Komitmen Organisasi……….
2. Skala OCB………
F. VALIDITAS DAN RELIABILITAS………. G. METODE DAN TEKNIK ANALISIS DATA……….. BAB IV PERSIAPAN, PENELITIAN, PELAKSANAAN, DAN
PEMBAHASAN……….. A. SEKILAS TENTANG PERUSAHAAN………
E. PEMBAHASAN………. .
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………
A. KESIMPULAN……….
B. SARAN……….
DAFTAR PUSTAKA………... LAMPIRAN………..
38
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1. Distribusi Item Skala Komitmen Organisasi……… 24 Tabel 2. Distribusi Item Skala OCB……….. 25 Tabel 3. Spesifikasi Item Skala Komitmen Organisasi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
LAMPIRAN A Alat Ukur………. 49
LAMPIRAN B Skoring………. 59
LAMPIRAN C Reliabilitas Skala……….. 72
LAMPIRAN D Data Penelitian………. 77
LAMPIRAN E Tabel Pembobotan……… 91
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan. Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut perusahaan untuk lebih mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu melakukan perubahan arah dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya kepada pelanggan.
Di bidang industri, perusahaan dapat disamakan dengan organisasi kerja. Sebagai suatu organisasi kerja, perusahaan di bidang manapun akan sangat mengutamakan hasil produktivitas kerja bila ingin tetap bertahan dalam persaingan terutama di era globalisasi saat ini. Suatu organisasi akan dapat bertahan bila organisasi tersebut mampu untuk belajar dan berubah dengan cepat sesuai dengan tuntutan pasar. Untuk memenuhi hal tersebut salah satu jalan yang ditempuh adalah menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan teknologi yang ada. Pembaruan alat-alat produksi, perbaikan sistem manajemen dan pembentukan program-program baru adalah contoh dari bentuk penyesuaian diri yang dilakukan.
budaya organisasi, dari perusahaan yang berbudaya birokrasi ke perusahaan yang berbudaya professional
Menurut Jatnika (1998) dalam suatu perusahaan, salah satu elemen yang menjadi kunci keberhasilan dalam mengantisipasi dan menyikapi perubahan tersebut adalah faktor sumber daya manusia yaitu karyawan. Supaya dapat beradaptasi dengan cepat, karyawan dalam perusahaan harus memiliki daya dan energi untuk berubah. Dia juga berpendapat bahwa energi itu hanya mungkin ada bila terdapat komitmen dari sumber daya manusia tersebut. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan energi untuk melakukan yang terbaik. Secara riil, komitmen berdampak kepada performansi kerja karyawan, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerjanya.
Komitmen merupakan suatu proses dimana tujuan organisasi dan individu menjadi terintegrasi atau kongruen sehingga mengikat identifikasi seorang karyawan, serta keinginan untuk berprestasi lebih baik dalam organisasi kerja. Menurut Mowday, Steers & Porter (Schultz & Schultz, 1990), keinginan yang kuat untuk bertahan menjadi anggota perusahaan dan kemauan untuk berusaha sekuat tenaga melaksanakan tugas dan kewajiban demi kepentingan perusahaan merupakan komponen penting dalam komitmen.
organisasi dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Berdasarkan hal-hal tersebut, menurut Steers & Porter (1983) akan dapat dilihat tinggi rendahnya komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya.
Dengan adanya komitmen terhadap perusahaan, dapat merangsang karyawan untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Kinerja dalam hal ini merupakan tingkah laku atau sesuatu yang dilakukan oleh karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Setiap organisasi sangat membutuhkan karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Karyawan dituntut untuk mampu beradaptasi baik dengan lingkungan perusahaan maupun dengan rekan sekerja. Selain itu karyawan juga harus mampu untuk menumbuhkan rasa sosial dan bersikap sukarela dalam membantu rekan kerja. Dengan kata lain karyawan harus memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi dalam perusahaan.
Menurut Podsakoff (2000) OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi. Organ (Hardaningtyas, 2005) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.
Komitmen dan OCB merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai tujuan suatu perusahaan. Pada prinsipnya kedua variabel itu saling berhubungan. Jadi semakin seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaannya maka karyawan tersebut akan memiliki OCB yang baik. Beberapa peneliti seperti Aloitaibi (2001) membuktikan bahwa ada hubungan positif antara komitmen dengan OCB. Namun penelitian lain seperti yang dilakukan Sanders & Koster (2003) tidak menemukan adanya hubungan antara komitmen dengan OCB.
Uraian diatas dapat memberi penjelasan bahwa OCB dan komitmen merupakan suatu hal yang memiliki kaitan dengan organisasi atau perusahaan. Dalam suatu perusahaan, pihak manajemen cenderung mengharapkan adanya komitmen dan OCB yang tinggi dari karyawannya. Lebih-lebih di era globalisasi saat ini, setiap perusahaan berusaha untuk bersaing dan menjadi yang terbaik. Pada kasus di PT. Percetakan Bali dapat dilihat pentingnya perombakan budaya dan sistem manajemen untuk dapat bersaing dan menjadi yang terbaik. Dan tentunya perombakan seperti itu akan melibatkan karyawan dalam perusahaan yang bersangkutan dan sangat beresiko.
Dari kasus tersebut dan adanya dua pendapat yang bertentangan tentang hubungan antara komitmen dan OCB, maka peneliti tertarik untuk mengetahui lebih dalam mengenai komitmen dan OCB. Selain itu peneliti juga tertarik untuk mengetahui apakah ada hubungan antara komitmen dan OCB di PT.Percetakan Bali.
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara komitmen organisasi dan OCB karyawan di PT. Percetakan Bali.
D. Manfaat
Teoretis
a. Sebagai sumbangan pemikiran dalam ilmu psikologi, khususnya psikologi industri, terutama yang berhubungan dengan komitmen organisasi dan OCB. Sekaligus untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB
b. Apabila penelitian yang dilakukan ini terbukti maka dapat menjadi salah satu bahan referensi yang dapat memberikan informasi yang bermanfaat untuk penelitian selanjutnya terutama mengenai komitmen organisasi dan OCB
Praktis
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Organizational Citizenship Behaviors (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviors
Sumberdaya manusia dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu organisasi. Kerja yang dilakukan individu merupakan suatu investasi karena mereka harus memberikan waktu, tenaga, dan usahanya untuk memperoleh apa yang mereka inginkan, seperti keuntungan ekonomi, fellowship, dan status sosial. Perilaku karyawan di tempat kerjanya dapat dikelompokkan ke dalam 2 jenis, perilaku yang berkaitan dengan tugas-tugas resminya (in-role behavior), dan perilaku di luar peran resmi (extra-role behavior). Ada berbagai jenis konstrak perilaku extra-role behavior diantaranya
adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Borman dan Motowidlo, 1993 (Hardaningtyas, 2005) mengkontruksi contextual behavior tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri
melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi, sosial dan psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi. Definisi ini tidak dibayangi istilah sukarela, reward atau niat seseorang melainkan perilaku seharusnya mendukung lingkungan organisasi, sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan:
1. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.
2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal.
3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal.
2. Komponen-komponen OCB
Dari beberapa penelitian yang dilakukan dikemukakan lima faktor dari OCB (Organ, 1988):
1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada
2. Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum, seperti kepatuhan terhadap aturan dan kehadiran.
3. Sportmanship, berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang
merusak meskipun merasa jengkel.
4. Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan
dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.
5. Civic virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap
fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial ilmiah. Penelitian lain menyatakan bahwa OCB ada yang bersifat individual-
directed (OCBI) dan ada yang organization-directed (OCBO) Willams &
Anderson, 1991 (Koster & Sanders, 2006). OCBI lebih berkaitan dengan perilaku seperti membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, dimana faktor courtesy dan altruism terdapat didalamnya. Sedangkan OCBO berkaitan dengan bagaimana tanggapan karyawan terhadap pekerjaan mereka yang mencakup faktor conscientiousness, civic virtue dan sportsmanship.
Dalam penelitian yang akan dilakukan, peneliti menggunakan faktor-faktor dari OCB yang diungkapkan oleh Organ (1988) untuk mengukur seberapa besar OCB yang dimiliki karyawan di PT. Percetakan Bali.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB
mengidentifikasikan seberapa tinggi tingkat kompetensi personal dan sosial dari orang yang bersangkutan. Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa OCB dapat juga dipengaruhi oleh kecerdasan emosi (Hardaningtyas, 2005).
Beberapa ahli mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi OCB. Podsakoff (2000) berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain adalah umur dan gender. Karyawan yang sudah berumur dan berjenis kelamin perempuan, cenderung menunjukkan OCB yang rendah. Penelitian lain mengungkapkan bahwa OCB dipengaruhi oleh faktor individual, team, dan organisasi (Podsakoff, Mackenzie, Paine & Bachrach, 2000). Faktor individual meliputi kepuasan kerja, kepribadian, dan faktor-faktor demografis seperti usia dan jenis kelamin. Adanya kepuasan kerja dapat mempengaruhi OCB dan meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan (Danan, 2007).
B. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen disini mempunyai arti peristiwa dimana individu sangat tertarik pada tujuan nilai-nilai dan sasaran organisasi. Jadi komitmen lebih dari hanya sekedar keanggotaan karena meliputi sikap kesetiaan untuk berusaha dengan segenap kemampuan bagi kepentingan organisasi dan memperlancar tujuan (Steers, 1985)
tersebut adalah akibat dari komitmen yang tinggi dari karyawan terhadap perusahaannya. Komitmen tidak berjalan searah tetapi timbal balik antara perusahaan dengan karyawan. Perusahaan yang memperhatikan karyawan akan mendapatkan karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.
Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi, karena dengan terciptanya komitmen yang tinggi akan berpengaruh pada iklim kerja yang professional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak lepas dari istilah loyalitas yang sering mengikuti kata komitmen. Pemahaman yang demikian membuat istilah loyalitas dan komitmen mengandung makna yang confuse.
Loyalitas disini secara sempit diartikan sebagai berapa lama karyawan bekerja dalam perusahaan atau sejauh mana mereka tunduk pada perintah atasan tanpa melihat kualitas kontribusi terhadap perusahaan. Dessler (1994) mengemukakan bahwa komitmen organisasi nampak dalam tiga bentuk sikap yang terpisah tapi saling berhubungan erat, pertama identifikasi dengan misi organisasi, kedua keterlibatan secara psikologis dengan tugas-tugas organisasi dan yang terakhir loyalitas serta keterikatan organisasi.
terlibat aktif di suatu organisasi kerja tertentu. Komitmen adalah proses dimana organisasi dan individu menjadi terintegrasi atau kongruen.
Manusia atau karyawan memiliki sistem nilai sendiri, demikian pula organisasi. Nilai-nilai, peraturan, kebijakan organisasi berbeda-beda dan ini berpengaruh terhadap anggotanya. Harapan organisasi adalah dukungan anggota sehingga mau dan mampu bekerja sebaik mungkin untuk tujuan dan kepentingan organisasi. Salah satu bentuk dukungan adalah komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Karyawan juga punya harapan pada perusahaan antara lain jenis pekerjaan yang diinginkan, gaji, status lingkungan kerja dan pengembangan diri (Steers & Porter, 1983). Bila harapan, keyakinan dan nilai-nilai individu karyawan tersebut terpuaskan maka komitmen terhadap organisasi akan meningkat, sebaliknya jika tidak terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi rendah dan mereka akan meninggalkan organisasi.
Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
2. Komponen-komponen Komitmen Organisasi
Ada beberapa ahli yang mengungkapkan jenis-jenis komitmen. Allen dan Meyer (1991) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu : afektif, normatif dan continuance.
c. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.
d. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
e. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi
masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.
Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat tiga komponen penting dalam komitmen dan akan digunakan dalam penelitian ini. Komponen tersebut yaitu (1) kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi anggota organisasi.
Oleh peneliti untuk tiap komponen dilakukan pembagian ke dalam indikator variabel yaitu :
(1). Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi memiliki indikator variabel :
• Ada kesamaan antara nilai-nilai pribadi dengan nilai-nilai perusahaan
• Menyetujui sebagian besar kebijakan perusahaan
• Merasa bahwa bekerja di perusahaan tersebut adalah yang terbaik
(2). Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi, memiliki indikator variabel :
• Memanfaatkan peluang yang ada di perusahaan • Peduli akan kemajuan dan masa depan perusahaan • Bersedia mendahulukan kepentingan perusahaan
(3). Keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi anggota organisasi, memiliki indikator variabel :
• Merasa bangga menjadi anggota perusahaan
• Merasakan keuntungan selama bergabung dengan perusahaan
• Bersedia bekerja atau ditempatkan di bagian apa saja dalam perusahaan.
3. Peran Komitmen Organisasi
Di era globalisasi saat ini setiap perusahaan mutlak membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan tempat ia bekerja. Hal ini disebabkan semakin tinggi komitmen karyawan terhadap perusahaannya semakin tinggi pula usaha yang dikeluarkan karyawan dalam melakukan pekerjaannya (Mowday, Steers & Porter, 1983).
Kerjasama yang baik antar karyawan dan adanya sifat sosial pada setiap karyawan, muncul karena komitmen yang tinggi dari karyawan tersebut. Sehingga hal tersebut dapat menambah kekompakan karayawan dan menambah kenyamanan dalam bekerja (Pareke, 2004).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dengan adanya komitmen yang tinggi dari karyawan dimana ikatan psikologis karyawan dengan perusahaan terbentuk, maka keinginan untuk berpartisipasi penuh demi pencapaian tujuan perusahaan dapat juga terbentuk. Hal ini berdampak positif bagi karyawan maupun perusahaan yang bersangkutan.
C. Hubungan antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship
behavior
Penelitian yang dilakukan oleh Pareke (2004) menemukan bahwa keinginan untuk berpindah kerja mempengaruhi OCB karyawan. Selain itu penelitian Alotaibi (2001) menyatakan adanya hubungan yang postif antara komitmen organisasi dengan OCB. Morison, 1994 (Ronald, Kevin, Nathan, 1997) menemukan bahwa terdapat hubungan antara komitmen afektif dan dimensi dari OCB. Hubungan antara OCB dengan komitmen organisasi juga dapat dilihat dari pernyataan Van Scotter & Motowidlo (1996) bahwa pegawai yang kinerja kontekstualnya (OCB) lebih tinggi menyatakan bahwa mereka merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka dan lebih berkomitmen terhadap organisasinya. Penelitian oleh Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, & Jackson (1989) menemukan bahwa ada hubungan postif antara komitmen terutama komitmen afektif terhadap OCB.
Meskipun ada banyak penelitian yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara komitmen dengan OCB, namun itu bukan berarti tidak ada peneliti yang menemukan bahwa hubungan antara komitmen dengan OCB tidak signifikan, atau tidak ada hubungan yang positif antara kedua hal tersebut. Beberapa penelitian yang tidak mendukung adanya hubungan antara komitmen dengan OCB antara lain penelitian yang dilakukan oleh Koster & Sanders (2003) dimana di dalam penelitiannya tidak ditemukan hubungan antara komitmen dengan OCB. Penelitian lain yang dilakukan oleh Kidwell, Mossholder, dan Nathan (1997) juga tidak menemukan adanya hubungan antara komitmen dengan OCB.
faktor-faktor yang mempengaruhi kedua variabel. Faktor-faktor yang dimaksud antara lain lingkungan kerja, usia, jenis kelamin dan masa kerja. Menurut Koster, Sanders & Emmerik (2003), semakin lama seorang karyawan bekerja pada sebuah perusahaan maka OCB karyawan tersebut akan semakin baik. Selain itu lingkungan kerja yang baik juga dapat meningkatkan OCB dan komitmen karyawan (Kidwell, Mossholder, Nathan, 1997) Pada penelitian ini peneliti berasumsi bahwa semakin tinggi komitmen karyawan terhadap perusahaannya, maka OCB karyawan akan baik.
D. Hipotesis
Dari uraian diatas peneliti memiliki hipotesis mayor bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB. Selain ttu peneliti juga mengajukan hipotesis minor yaitu:
H1. Ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Altruism
H2. Ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Conscientiousness
H3. Ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Sportmanship
H4. Ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Courtesy
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian korelasional yaitu penelitian yang bertujuan untuk melihat ada tidaknya hubungan dan apabila ada, seberapa eratnya hubungan serta berarti atau tidaknya hubungan itu (Arikunto, 1996). Namun karena dalam penelitian ini hipotesis yang dibentuk berarah tunggal maka penelitian dimaksudkan untuk melihat apakah terjadi hubungan yang positif antara kedua variabel.
B. Identifikasi Variabel
1. Variabel Bebas : Komitmen Organisasi 2. Variabel Tergantung : OCB
C. Definisi Operasional
1. Komitmen organisasi
Komitmen organisasi adalah ikatan psikologis yang dirasakan seorang karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja, sehingga menimbulkan keinginan untuk bekerja lebih keras dan tetap bekerja disana karena ada kesamaan tujuan.
kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi anggota organisasi.
Skor bergerak dari angka 3 sampai angka 0 untuk item yang favorabel dan 0 sampai 3 untuk item unfavorabel. Skor Komitmen organisasi tinggi menunjukkan karyawan memiliki kesediaan untuk berusahaa sekuat tenaga untuk perusahaan dan berusaha tetap menjadi bagian dari perusahaan tersebut.
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB merupakan perilaku dalam organisasi yang bersifat sosial, bebas, tidak mengikat, tidak secara eksplisit dan tidak secara langsung dikaitkan dengan sistem pemberian reward (Organ, 1988).
OCB diukur dengan menggunakan skala OCB yang berdasarkan komponen-komponen OCB yaitu altruism, concientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue. Skor bergerak dari angka 5 sampa 1 untuk item favorabel dan 1 sampai 5 untuk yang unfavorabel.
D. Subjek Penelitian
Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Percetakan Bali dengan deskripsi sebagai berikut:
• Jenis Kelamin : Pria dan Wanita
• Usia : 20 tahun sampai 50 tahun • Masa Kerja : 2 tahun keatas
E. Teknik Pengumpulan Data
Berdasarkan bentuk data yang akan diambil dalam penelitian ini maka teknik pengumpulan data yang dipakai lebih dari satu. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah 2 macam yaitu : 1. Skala Komitmen organisasi
Skala komitmen dalam penelitian ini merupakan skala adaptasi dari penelitian Mowday (1979) dengan koefisien alpha = 0.90 (O’Brien, Richards, Akroyd, 1994). Skala komitmen dalam penelitian ini dikembangkan dari Organizational Commitment Questionaire oleh Mowday, Steers & Porter, 1979
(Luthans, 2005), kemudian dilakukan penambahan dan penyesuaian kata serta kalimat.
berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu skala ini akan mencakup ketiga karakteristik tersebut untuk mengukur tingkat komitmen terhadap organisasi seorang karyawan.
Skala komitmen terhadap organisasi menggunakan model Likert dengan modifikasi. Modifikasi dilakukan dengan hanya menyediakan empat alternatif jawaban yang dimaksud untuk menghindari bias yang terjadi apabila peneliti memberikan lima alternatif jawaban dengan adanya pilihan tengah. Ini didasarkan pada pendapat Hadi (1991) yang mengatakan walaupun pilihan tengah dapat diartikan netral, kadang-kadang, jarang atau ragu-ragu namun ditemukan bahwa subjek memiliki kecenderungan untuk memilih jawaban yang ada di tengah (Central Tendency Effect). Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Table 1. Tabel distribusi item skala Komitmen Organisasi
Aspek Komitmen Organisasi
1. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi
9, 19, 31
2. Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi
Skala ini terdiri dari 42 item berdasarkan ketiga komponen komitmen terhadap organisasi. Setiap aspek yang diteliti dijabarkan menjadi pernyataan favorabel yaitu pernyataan yang mendukung aspek yang diukur dan pernyataan unfavorabel yaitu pernyataan yang tidak mendukung aspek yang diukur (Azwar, 1999) dengan jumlah seimbang. Alternatif jawaban yang ada pada setiap item pernyataan dalam skala ini adalah Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (ST), Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS). Nilai bergerak dari 3 sampai 0 untuk item yang favorabel dan 0 sampai 3 untuk item unfavorabel.
2. Skala OCB
Metode ini dipilih untuk digunakan sebagai sarana untuk menilai perilaku subjek dalam situasi kerja. Setiap aspek memiliki persentase yang sama, karena penilaian terfokus pada kualitas kerjanya yang terkait dengan hubungan sosial dalam organisasi. Skala OCB dalam penelitian ini merupakan skala adaptasi dari Organ (1988). Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Table 2. Tabel distribusi item skala OCB
ITEM
Sportmanship. Penskoran dalam blanko ini menggunakan sistem rating. Jenjang
yang digunakan berkisar antara 1 sampai 5 dengan alternatif jawaban tidak pernah, hampir tidak pernah, kadang-kadang, sering, dan sangat sering. Pemberian skor atas jawaban subjek adalah sebagai berikut: untuk jawaban jenis favorable, bila jawabannya sangat sering maka skornya adalah 5, sering = 4, skor kadang-kadang adalah 3, hampir tidak pernah = 2, tidak pernah = 1. Untuk item unfavorable, pemberian skornya merupakan kebalikan dari item favorable.
Dengan asumsi penilaian, semakin tinggi nilai yang diperoleh subjek maka semakin tinggi OCB dan semakin rendah nilai yang diperoleh maka akan semakin rendah OCB yang dimiliki karyawan.
Pengambilan data dilakukan dengan try out terpakai. Hal ini dilakukan mengingat kondisi perusahaan yang hanya memiliki pegawai tetap 50 orang. Selain itu alat ukur sudah pernah diuji oleh beberapa ahli seperti Mowday (1979) dengan koefisien alpha = 0.90 untuk skala komitmen organisasi, dan Organ (1988) untuk skala OCB. Jarak penelitian yang jauh (Bali) juga menjadi faktor dilakukannya try out terpakai.
F. Validitas dan Reliabilitas
Pada penelitian ini, untuk mengukur validitas pada alat tes dipilih validitas isi. Pengujian validitas isi ini tidak melalui analisis statistik, melainkan menggunakan analisis rasional atau professional judgement (Azwar, 1996). Dalam hal ini peneliti melakukan analisis rasional terhadap item-item yang telah disusun untuk melihat kesesuaian antar item dengan blue-print nya. Blue-print yang disusun telah sesuai dengan batasan domain ukur yang telah ditetapkan dan mengandung aspek-aspek yang bersangkutan. Untuk menghindari bias subjektivitas dalam analisis rasional ini juga diperlukan penilai lain selain peneliti. Sehingga analisis rasional ini juga dilakukan oleh Dosen Pembimbing.
Reliabilitas diterjemahkan dari kata reliability yang berarti keajegan atau konsistensi. Sebuah pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi menunjukkan bahwa pengukuran tersebut dapat menghasilkan data yang reliabel.
Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx’) yang angkanya berada dalam rentang nilai dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya, koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya. Dalam pengukuran psikologi, koefisien reliabilitas yang mencapai angka rxx’ = 1,00 tidak pernah dapat dijumpai.
G. Metode dan Teknik Analisis Data
f. Uji Asumsi
Dalam sebuah uji asumsi pada metode penelitian yang bersifat korelasional ada dua hal yang digunakan di dalamnya:
g. Normalitas
Uji ini akan digunakan untuk melihat distribusi variabel terhadap suatu sampel. Teknik yang digunakan dalam uji normalitas adalah Kolmogorov-Smirnov Test pada program SPSS for Windows versi
11.5 h. Linearitas
Uji ini dipergunakan untuk melihat seberapa besar tingkat hubungan yang terjadi antara dua variabel yang bersangkutan. Teknik yang dipakai untuk mengetahui Linearitas pada dua buah variabel yang bersangkutan adalah Compare Means pada program SPSS for Windows versi 11.5
i . Uji Hipotesa
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan formula korelasi Product Moment Pearson pada program SPSS for Windows versi 11.5
BAB IV
PERSIAPAN, PENELITIAN, PELAKSANAAN
DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas tentang Perusahaan
Secara defacto Percetakan Bali sudah ada pada jaman jepang, tahun 1942 bernama Bali Simbunsya, yang beralamat di suatu gedung sewaan di Wangaya Kelod dan saat itu dipimpin oleh Tuan N. Narasawa. Percetakan yang pertama di Bali, yang mesinnya sebagaian disewa dari Lettergieterij Amsterdam dan sebagian tidak diketahui asalnya (dibawa Jepang ke Bali).
Kekalahan Jepang dalam perang dunia II, yang berpengaruh terhadap kekuasaan Jepang di negara-negara Jajahan mengalami banyak perubahan. Percetakan ini diubah namanya menjadi Percetakan Suara Indonesia, yang dipimpin oleh Cokorde Ngurah Pemayun dan Ketut Subrata. Tahun 1946 tentara NICA masuk ke Bali, percetakan ini diambil alih dan diserahkan kepada NV. LETTERGIETERIJ AMSTERDAM di Surabaya di bawah pengawasan NIBI dan bernama Amacab Bali Drukkeraij, dipimpin oleh : Tn. N.L. Manson dan P.A. Schwab serta kemudian oleh J. Van Riel.
Percetakan Bali dengan Akte Notaris No. 56 tertanggal 1 Juni 1950 dan dipimpin oleh Antony Casse (mendahului keputusan rapat pemegang saham). Modal pertama sebesar Rp. 312.000,- yang berasal dari Pemerintah sebesar Rp. 300.000,- (setoran andil dari kekayaan Bali Drukkereij) dan dari swasta sebesar Rp. 12.000,- (NV. GIEB, NV. GEHI, PERDI, SUARA INDONESIA, NV. SERIKAT DAGANG, NV. ARTHA BALI).
Akte Pendirian NV. Percetakan Bali disahkan oleh Menteri Kehakiman RI dengan Surat penetapannya No. : J.A. S/32/15 tertanggal 20 April 1951. Dan untuk pertama kalinya diadakan Rapat Umum Peserta pada tanggal 17 Juni 1951 dan terpilihlah sdr. I Gst. Ngurah jelun sebagai direktur dan ketua/anggota-anggota Dewan komisaris masing-masing : sdr. Putu Rudolf, Wayan dangin dan I Made Sugitha. Disetujui pula penjualan saham-saham untuk penambahan modal.
Tahun 1953/54 didirikan cabang Singaraja dan dibuka perwakilan di Lombok, Sumbawa Besar. Tahun 1956 perusahaan membangun gedung di tempat yang sekarang. Karena situasi dalam tahun enam puluhan kurang baik (politik) maka perusahaan mengalami kemunduran.
peralatan repro seperti camera, Mesin Setting IBM dan Plate Maker serta perlatan penjilidan seperti Mesin potong, mesin kacip dan mesin lem.
Tahun 1982 salah seorang anggota dewan komisaris meninggal dunia dan digantikan oleh Drs. I Made Muka pada rapat tahunan pemegang saham tahun 1983. Dengan perbaikan diseluruh sektor dan didukung adanya SK. Gubenur Bali No. Ek/II.b/2.1979, dimana Pemerintah Daerah Tingkat I Bali adalah pemegang saham terbesar, maka Percetakan Bali mengalami perkembangan yang sangat pesat.
Pada tahun 1999 terjadi reorganisasi, dan dalam Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa, diputuskan untuk menjual seluruh saham milik swasta kepada Pemerintah provinsi Bali melalui Perusahaan Daerah Tingkat I Bali. Komposisi kepemilikan saham saat ini adalah : 95,35% milik Pemerintah Daerah Bali sedangkan 4,65% dimiliki oleh Pemerintah kabupaten Badung.
Disamping itu adanya suatu keharusan untuk segera merubah bentuk perusahaan menyesuaikan dengan Undang-undang Nomor 1 tahun 1995 tentang Perseroan Terbatas. Melalui Akta Notaris No. 2 tanggal 1 Pebruari 2002 dan mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Nomor : C-05655 HT.01.04 TH. 2003, NV. Percetakan Bali berubah status Badan Hukumnya menjadi Perseroan Terbatas (PT. Percetakan Bali), dengan komposisi kepemilikan Saham 95,35% dimiliki oleh Perusahaan Daerah Provinsi Bali dan 4,65% dimiliki oleh Pemkab. Badung.
B. Pelaksanaan Penelitian
Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 17 Februari 2007. Data penelitian diperoleh dengan membagikan Skala Komitmen Organisasi dan Skala OCB kepada subjek penelitian, yaitu karyawan tetap PT. Percetakan Bali. Pengambilan data menggunakan teknik try out terpakai. Hal ini dilakukan karena jumlah karyawan tetapnya hanya 55 orang serta jarak penelitian yang jauh menjadi faktor di pakainya try out terpakai.
Pembagian skala penelitian dilakukan secara klasikal pada jam istirahat agar tidak mengganggu aktivitas karyawan. Jumlah seluruh skala yang dibagi sebanyak 55 lembar, mengingat jumlah karyawan tetapnya hanya 55 orang. Dari jumlah tersebut hanya 50 karyawan yang mengisi dengan lengkap skala yang dibagikan. Jumlah karyawan tersebut terdiri dari: laki-laki 29 orang dan perempuan 21 orang. Usia karyawan berkisar antara 20 tahun sampai 53 tahun, dengan rata-rata usia 40 tahun. Masa kerja karyawan berkisar antara 2 sampai 33 tahun, dengan rata-rata masa kerja 16 tahun.
C. Uji Item dan Alat Ukur
Pengujian reliabilitas skala ukur dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi dengan melihat koefisien alpha. Pengujian ini dilakukan dengan bantuan program statistik SPSS versi 11.5 for windows. Penyebaran item untuk skala komitmen organisasi setelah ujicoba dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Tabel spesifikasi item skala Komitmen Organisasi setelah digugurkan
Aspek Komitmen Organisasi
1. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi
19, 31 5, 28 15, 27
10, 11, 37 9
2. Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi
3. Keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi anggota organisasi
Hasil analisis item Skala Komitmen Organisasi menunjukkan dari 42 item ternyata 32 item yang dapat digunakan. Daya beda item antara 0.3064-0.7011 dengan koefisien reliabilitas dari 32 item tersebut sebesar 0.9207. Jumlah item favorabel sebanyak 17 buah item dan item tidak favorabel sebanyak 15 item.
12 buah dan item tidak favorabel 12 item. Distribusi item skala OCB dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. Tabel spesifikasi item skala OCB setelah digugurkan
ITEM
Untuk menyeimbangkan jumlah item dan mendapatkan hasil yang lebih baik maka dilakukan penyeimbangan blue print. Penyeimbangan kedua blue print dilakukan dengan pembobotan item. Untuk skala komitmen organisasi pembobotan dilakukan dengan mengalikan 14 (sebagai jumlah item tertinggi dari salah satu aspek dalam skala) total skor yang dihasilkan oleh tiap aspek, kemudian dibagi jumlah item yang ada dalam aspek tersebut. Hal yang sama juga dilakukan pada skala OCB, pembobotan dilakukan yaitu dengan total skor yang dihasilkan oleh tiap aspek dikalikan 6 (sebagai jumlah item tertinggi dari salah satu aspek dalam skala) kemudian dibagi jumlah item yang ada dalam aspek tersebut.
1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas
Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel komitmen organisasi dalam formula Kosmogorov-Smirnov untuk uji normalitas menunjukkan harga Z sebesar 0,781 dengan p = 0,575 (syarat, p > 0,05) yang berarti skor variabel komitmen organisasi memiliki distribusi normal.
Sedangkan hasil untuk variabel tergantung, yaitu variabel OCB menunjukkan harga Z pada uji normalitas sebesar 0,985 dengan p = 0,286 hal ini berarti bahwa variabel OCB memiliki distribusi normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk melihat hubungan antara skor variabel komitmen organisasi dan variabel OCB linear atau tidak. Hasil uji linearitas menunjukkan harga 0,262 dengan p = 0,616 (syarat, p < 0,05), yang berarti hubungan kedua variabel tidak linear.
2. Uji Hipotesis
Untuk mengkorelasikan antara variabel komitmen organisasi dengan OCB menggunakan rumus Product Momen Pearson dengan program SPSS versi 11.5 for wimdows.
Selain hasil tersebut diatas, peneliti juga melakukan analisis data tambahan untuk melihat aspek OCB mana yang memiliki korelasi paling tinggi dan kuatnya sumbangan efektif yang paling besar terhadap Komitmen Organisasi. Hasil korelasi tiap aspek dapat dilihat pada tabel 3
Tabel 5. Tabel Korelasi dan koefisien determinasi peraspek
No. Aspek yang dikorelasikan r Signifikansi 1 ekor
1 Komitmen*Altruism 0.040 0.391
2 Komitmen*Courtesy 0.119 0.206
3 Komitmen*Conscientiousness 0.030 0.418
4 Komitmen*Sportmanship 0.048 0.369
5 Komitmen*civic virtue -0.081 0.288
Uji Hipotesis 1
Hasil analisis data tambahan yaitu hubungan antara komitmen organisasi dengan altruism menunjukkan koefisien (r) = 0.040 dengan nilai p = 0.391 (syarat, p≤0.01). Hal tersebut menunjukkan tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan altruism.
Uji Hipotesis 2
Uji Hipotesis 3
Hasil analisis menunjukkan nilai r = 0.030 dengan p = 0.418 (syarat, p <0.01). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan
positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan conscientiousness.
Uji Hipotesis 4
Hasil analisis menunjukkan nilai r = 0.048 dengan p = 0.369 (syarat, p ≤0.01). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan sportsmanship.
Uji Hipotesis 5
Hasil analisis menunjukkan nilai r = -0.081 dengan p = 0.288 (syarat, p ≤0.01) dimana dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan civic virtue.
F. Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis data di atas dapat dilihat bahwa hasil penelitian ini tidak menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB. Hal ini dapat dilihat dari nilai korelasi (r = 0.065) yang tidak signifikan antara variabel komitmen organisasi dengan OCB. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ditolak.
Analisis data komitmen organisasi dengan altruism menghasilkan nilai koefisien (r) = 0.040 dengan p = 0.391 (syarat, p≤0.01). Hasil tersebut menunjukkan hubungan antara komitmen organisasi dengan altruism tidak signifikan. Komitmen organisasi tidak mempengaruhi perilaku karyawan dalam membantu karyawan lain.
Hubungan antara komitmen organisasi dengan courtesy juga tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan oleh hasil analisis yang menunjukkan nilai koefisien r= 0.119 dengan p = 0.206 (syarat, p≤0.01). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi tidak mempengaruhi perilaku karyawan dalam meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain dalam perusahaan.
Dari hasil analisis data hubungan antara komitmen organisasi dengan Conscientiousness tidak menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan,
dengan nilai koefisien r = 0.030 dan p = 0.418 (syarat, p ≤0.01). Hal ini berarti tinggi rendahnya komitmen organisasi tidak mempengaruhi kepatuhan karyawan terhadap aturan-aturan dalam perusahaan. Komitmen organisasi juga tidak mempengaruhi intensitas kehadiran karyawan pada perusahaan.
Demikian juga dengan hasil analisis data komitmen organisasi dengan sportsmanship menghasilkan nilai koefisien r = 0.048 dengan p = 0.369 (syarat,
Hal serupa juga ditemukan pada hasil analisis data komitmen organisasi dengan civic virtue. Hasil analisis menunjukkan nilai r = -0.081 dengan p = 0.288 (syarat, p ≤0.01) yang berarti tidak ada hubungan positif yang signifikan. Hasil tersebut memiliki pengertian bahwa komitmen organisasi tidak mempengaruhi partisipasi sukarela dan dukungan dari karyawan terhadap perusahaan. Hasil analisis data diatas membuktikan bahwa OCB karyawan di PT. Percetakan Bali tidak dipengaruhi oleh komitmen organisasi.
Penelitian tentang hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB sudah kerap kali dilakukan. Beberapa ahli seperti Kidwell, Mossholder, Nathan (1997) meneliti secara khusus hubungan antara OCB dan kepuasan kerja serta komitmen organisasi. Dalam penelitiannya mereka menemukan bahwa OCB berhubungan dengan kepuasan kerja, tapi tidak berhubungan dengan komitmen organisasi. Dari hasil penelitiannya, mereka berpendapat bahwa OCB dipengaruhi oleh faktor kontekstual seperti kekompakan atau kebersamaan dalam kelompok. Mereka juga berpendapat bahwa karyawan dalam sebuah perusahaan akan menunjukkan OCBnya bila terdapat keselarasan antara tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan.
Penelitian diatas memiliki beberapa kesamaan dengan penelitian yang dilakukan di PT. Percetakan Bali. Di perusahaan tersebut, karyawan sudah bekerja selama puluhan tahun, sehingga masing-masing karyawan memiliki ikatan yang kuat terhadap perusahaan dan rekan kerja. Setiap karyawan dalam perusahaan tersebut menganggap karyawan yang lain adalah keluarganya. Adanya ikatan yang demikian menjadikan sifat-sifat sosial kerap kali terjadi. Selain itu kebersamaan dan kekompakan dalam bekerja mudah terbentuk.
Meskipun terjadi ikatan yang kuat antar karyawan, hal tersebut tidak menjamin perilaku karyawan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Adanya perubahan budaya organisasi dalam perusahaan membuat karyawan memiliki perpedaan pandangan terhadap tujuan perusahaan.. Karyawan cenderung mengalami stress karena tuntutan manajemen untuk selalu siap menerima dan menjalankan sistem yang baru. Keadaan seperti itu sangat berpotensi untuk karyawan meninggalkan perusahaan dan mencari perusahaan yang lebih baik. Namun dengan situasi dan kondisi seperti tersebut, karyawan PT. Percetakan Bali yang telah puluhan tahun bekerja di perusahaan itu memilih untuk tetap bertahan.
Dengan bertahannya karyawan di perusahaan tersebut maka masa kerjanya pun bertambah. Sehingga hal tersebut dapat menumbuhkan sifat sosial dan kebersamaan antar karyawan yang semakin kuat. Hal ini diperkuat oleh pendapat Koster, Sanders & Emmerik (2003), dimana dalam penelitiannya menemukan bahwa sifat sosial, kebersamaan dan sifat-sifat yang tidak terikat dengan sistem reward perusahaan dapat muncul akibat masa kerja yang lama.
Sehingga dari penelitian ini ditemukan bahwa OCB karyawan di PT. Peercetakan Bali tidak dipengaruhi oleh Komitmen organisasi. Hasil penelitian juga menemukan bahwa OCB dipengaruhi oleh masa kerja karyawan yang cukup lama, dimana hal tersebut dapat terjadi karena adanya harapan-harapan karyawan terhadap tunjangan pensiun yang tinggi dari perusahaan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB. Hal ini berarti bahwa jika komitmen tinggi maka OCB karyawan belum tentu tinggi. Sebaliknya jika komitmen rendah OCB belum tentu rendah juga. Diketahui pula dari hasil analisis data tambahan yaitu hubungan antara komitmen dengan komponen-komponen OCB (Altruism, Courtesy, Conscientiousness,
Sportmanship, Civic virtue) tidak ditemukan adanya hubungan positif yang
signifikan. Jadi hipotesis mayor dan hipotesis minor penelitian ditolak:
H1. Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Altruism
H2. Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Conscientiousness
H3. Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Sportmanship
H4. Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan Courtesy
Hal ini membuktikan bahwa masih ada faktor lain yang dapat mempengaruhi OCB diluar komitmen organisasi.
B. Saran
1. Bagi Peneliti Selanjutnya
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji. (1992). Psikologi Kerja. Jakarta : Reneka Cipta
Anoraga, Suyati (1995). Psikologi Industri & Sosial. Jakarta : PT. Dunia Pustaka Jaya
Alotaibi, Adam G. (2001). Antecendents of Organizational Citizenship Behavior: A Study of Public Personnel in Kuwait. Public Personnel Management.
Azwar, S. (1997). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Azwar, S. (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Arikunto, S. (1996). Prosedur Penelitian. Suatu Pendekatan Praktek (Revisi III).
Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Bernardin, H. & Joyce, A. H. (1993). Human Resource Management an Experimental Approach. McGraw Hill Inc.
Cascio, W.F., Auginis, H. (2005). Applied Psychology in Human Resources Management (6th ed). New Jersey: Pearson Education Inc.
Chaplin, J. P. (2000). Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Dalal, R. S., Sims, C. S., & Spencer, S. (2003). The Structure of Discretionary Behavior at Work. In D. E. Rupp (Chair), New Frontiers in Job Satisfaction, Job Performance, and their Linkages. Symposium Conducted at the 18th Annual Meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Orlando, Florida.
Danan, Mubasysyir Hasanbasri (2007). Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior OCB) di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Working Paper Series No.2 Januari 2007 1st Draft. KMPK Universitas Gadjah Mada Yogyakarta.
Davis & Newstrom (1985). Human Behavior at Work : Organizational Behavior. United State of America: McGraw Hill, Inc.
Dessler, Gary (1992). Organization Theory Integrating Structure and Behavio (2nd ed). New Jersey: PrenticeHall Inc.
Dessler, Gary (1994). Human Resource Management (6thed). New Jersey: A Paramount Communications Company, PrenticeHall, Inc.
Gautam T., Van Dick R., Wagner U., Upadhyay N. (2004). Organizational Citizenship Behavior And Organizational Commitmen In Nepal. Aston Business School, Aston University. Birmingham.
Gibson, Ivancevich, Donnelly. (1987). Organisasi, Perilaku, Struktur Proses. Jilid 1 (ed 5). Jakarta : Erlangga
Gomes, Cardoso F. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Hadi, Sutrisno. (1996). Statistik 2. Yogyakarta : Andi Offset
Hardaningtyas, Dwi. (2005). Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai PT. (PERSERO) Pelabuhan Indonesia III. Laporan Penelitian 23 Desember 2005.
Ingarianti, Muji T., Yuwono, Fajrianti. (2005). Performance Appraisal di PT. Otsuka Indonesia. Jurnal Psikodinamik: The Indonesian Journal Of Psychology. Volume 7, No.2 Juli 2005.
Jatnika (1998). Analisis Faktor- Faktor yang mempengaruhi kerja dan komitmen karja karyawan. Theses from JBPTITBTI. Teknik Industri ITB
Kidwell Roland E., Mossholder Kevin W., Nathan (1997). Cohesiveness and Organizational Citizenship Behavior: a multilevel analysis using work groups and individuals – A Special Issue: Focus on Hierarchical Linear Modeling. Journal of Management, Nov-Dec 1997
Koster F., Sanders K. (2006). Organizational Citizens or Reciprocal
Relationships? An Empirical Comparison. Personal Review. Amsterdam
Institute For Labour Studies.
Koster F., Sanders K., & Hetty van Emmerik (2003). Solidarity of temporary workers: The effects of temporal and network embeddedness on solidary behaviors of Ph.D. students. The Netherlands’ Journal of Social Sciences.
Kuntjoro, Z. S. (2002) Komitmen Organisasi. www.e-psikologi.com
Landy, Frank J., Conte, Jeffrey M. (2004). Work In The 21ST Century: An Introduction To Industrial And Organizational Psychology. North America: The McGraw-Hill Companies, Inc.
Luthans, Fred (2005). Organizational Behavior (10th ed). New York: McGraw-Hill Companies, Inc
Mowday, R.T., Steers, L.W. and Porter, R.M. (1982), Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. Academic Press, New York
Organ, D.W. (1988), Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington Books, Lexington
Organ, Dennis W. (1994). Personality and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Management, Summer 1994.
Pareke, Fahrudin Js. (2004). Dimensionalisasi Perilaku di Luar Peran Kerja (Extra-Role Behavior). Universitas Bengkulu. Jurnal Bisnis dan Ekonomi September 2004
Pareke, Fahrudin Js. (2004). Kepemimpinan Transformasional dan Perilaku Bawahan: Sebuah Agenda Penelitian. Fokus Ekonomi, Agustus 2004
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. and Bachrach, D.G. (2000). “Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”. Journal of Management, Vol. 26
Sarwintono, Tony A. (2006). Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Multi-Level Marketing Tianshi Yogyakarta. Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Schultz & Schultz (1990). Psychology and Industry Today. An Itroduction to
Industrial & Organizational Psychology. 5th Edition. New York :
Macmillan Publishing Company
Siagiaan, S. P. (1993) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Simon J. B. Raising The Bar of Service Quality: The Role of
Salesperson-Organisation Relationship and Organizational Citizenship Behaviors. Working Paper in Marketing Number 2. Department of Management University Of Melbourne 3010 Australia.
Smither, Robert D. (1994) The Psychology Of Work and Human Performance. New York : HarperCollins College Publishers, Inc.
Staw, Barry. (1991). Psychological Dimension of Organizational Behavior. Maxwell Macmillan International.
Steers, R.M. (1980). Efektivitas Organisasi. Kaidah Tingkah Laku. (Jamin, Magdalena, Penerjemah). Jakarta : Erlangga
Steers, R. M. & Porter, L. W. (1983) Motivation and Work Behavior. New York : McGraw-Hill Book Company.
Steers, R.M., Ungson, Gerardo R., Mowday, Richard T. (1985). Managing Effective Organizations. An Introduction. California: Wadsworth, Inc.
Szilagyi, Andrew D., Wallace M.J, Jr. (1980). Organizational Behavior and Performnace. Santa Monica, California: Goodyear Publising Company, Inc.
Van Dyne, Soon Ang and Isabel C. Botero. (2003). Conceptualizing Employee Silence and EmployeeVoice as Multidimensional Constructs. Journal Management Studies 40:6 September 2003. Michigan State University; Nanyang Technological University; Michigan State University.
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
Nama :
Umur :
Kepada Yth: Bapak/ Ibu/ Saudara / i
Karyawan PT. Percetakan Bali
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penelitian untuk tugas akhir saya, perkenankanlah saya memohon kesediaan anda untuk meluangkan waktu guna mengisi angket yang saya lampirkan berikut ini.
Angket ini berisi pernyataan-pernyataan, dan saya harap dapat diisi dengan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan, perasaan, dan pikiran anda saat ini, tanpa dipengaruhi oleh siapapun. Dalam hal ini semua jawaban yang anda berikan adalah benar, dan tidak ada jawaban yang salah apabila sesuai dengan keadaan yang anda alami.
Perlu anda ketahui bahwa jawaban anda tidak ada hubungannya dengan nama baik, dan status pekerjaan anda di perusahaan ini karena semua identitas dan jawaban anda saya jamin kerahasiaannya. Saya harap jangan sampai ada pernyataan yang terlewati atau tidak terjawab.
Atas bantuan dan kerjasama anda, saya ucapkan banyak terima kasih. Semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita.
Hormat saya,
Petunjuk Pengisian
1. Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai dengan memberi tanda silang (X) pada kolom sebelah kanan pernyataan dengan ketentuan:
STS = Bila Anda Sangat Tidak Setuju
TS = Bila Anda Tidak Setuju
SS = Bila Anda Sangat Setuju
S = Bila Anda Setuju
2. Apabila hendak mengganti jawaban yang salah, maka coretlah tanda silang (X) dengan tanda sama dengan (=), kemudian pilihlah jawaban yang lebih sesuai dengan keadaan anda.
No Pernyataan SS S TS STS
Saya menceritakan pada orang lain bahwa perusahaan ini adalah perusahaan yang baik untuk bekerja.
Sangat sulit kemungkinannya di masa depan bagi saya untuk meninggalkan perusahaan ini.
Bagi saya memikirkan kemajuan perusahaan ini bukan urusan saya.
Saya bersedia memberikan segenap usaha yang dapat membantu perusahaan untuk berkembang.
Saya menemukan kecocokan antara cara kerja yang saya anut dengan cara kerja yang diterapkan perusahaan.
Saya sering tidak sependapat dengan kebijakan-kebijakan perusahaan ini dalam hal-hal penting yang berhubungan dengan karyawannya.
Kepentingan pribadi harus didahulukan dari kepentingan perusahaan.
Saya akan menerima semua bentuk tugas kerja agar tetap bekerja pada perusahaan ini.
Saya menemukan bahwa nilai-nilai saya dan nilai-nilai organisasi mempunyai kesamaan.
Memutuskan untuk bekerja pada perusahaan ini adalah suatu kesalahan.
Cara kerja yang saya anut tidak cocok dengan apa yang diterapkan oleh perusahaan.
Saya tidak perlu bekerja terlalu serius, karena itu tidak membuat perusahaan ini rugi.
Bagi saya berkorban demi tercapainya tujuan perusahaan bukanlah suatu keharusan.
No Pernyataan SS S TS STS
Perusahaan ini adalah tempat yang terbaik bagi saya untuk bekerja daripada perusahaan lain yang saya ketahui.
Saya bangga menceritakan pada orang lain bahwa saya adalah bagian dari perusahaan ini.
Tidak banyak yang bisa didapatkan dengan bergantung pada perusahaan ini secara tidak langsung.
Saya merasakan sangat sedikit kesetiaan terhadap organisasi.
Saya sangat senang memilih bekerja di perusahaan ini. Saya merasa nilai-nilai dan tujuan yang ada dalam perusahaan ini hanya selaras dengan kepentingan kelompok-kelompok tertentu saja.
Saya tidak tahu hal yang membanggakan dari perusahaan ini yang dapat diceritakan kepada orang lain.
Setelah sekian lama saya bekerja di perusahaan ini, saya merasa tidak ada yang dapat saya banggakan. Saya sangat peduli akan nasib perusahaan ini.
Tugas dan pekerjaan yang diberikan kepada saya, akan saya kerjakan dengan semaksimal mungkin.
Saya malu mengatakan pada orang-orang bahwa saya bekerja di perusahaan ini.
Saya akan bertahan di perusahaan ini dalam keadaan apapun.
Saya sependapat dengan perusahaan ini dalam menerapkan tanggung jawab terhadap perusahaan.
Saya yakin dengan bekerja di perusahaan ini saya akan menjadi orang yang sukses.
No Pernyataan SS S TS STS
Saya tidak yakin dengan bergantung di perusahaan ini dapat mewujudkan keinginan saya untuk menjadi orang sukses.
Saya percaya bahwa perusahaan dapat memberikan apa yang saya inginkan jika saya bekerja dengan sungguh-sungguh.
Saya tidak percaya dengan peluang yang ditawarkan oleh perusahaan.
Saya merasa tidak ada kesempatan untuk berkembang di perusahaan ini.
Saya bersedia bekerja keras agar perusahaan ini lebih maju.
Saya merasa tidak mendapatkan tambahan pengalaman atau pengetuahuan apapun selama bekerja di perusahaan ini.
Semakin lama saya bergabung di perusahaan ini, saya semakin menyukai perusahaan ini.
Saya tidak dapat mengerti nilai-nilai yang digunakan untuk mencapai tujuan di perusahaan ini.
Tidak ada hal yang menyenangkan di perusahaan ini. Banyak pelajaran berarti yang saya dapatkan di perusahaan ini.
Tugas yang diberikan kepada saya adalah kesempatan dan tantangan bagi saya untuk bekerja.
Saya selalu bekerja dengan sungguh-sungguh dan serius menyangkut hal-hal yang beruhungan dengan perusahaan.
OCB
Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat.
Berkoordinasi dengan rekan kerja dalam menjalankan tugas.
Tiba lebih awal di tempat kerja sehingga bisa memulai tugas lebih awal.
Mempercayai bahwa segala sesuatu yang telah ditentukan dan diputuskan oleh perusahaan merupakan hal yang terbaik.
Memberi kritik yang membangun untuk peningkatan kualitas pelayanan perusahaan. Menghadiri dan berpartisipasi dalam pertemuan atau rapat perusahan.
Tidak membantu rekan kerja yang mempunyai pekerjaan berat.
Mempersulit tugas rekan kerja di bagian lain agar tidak diremehkan.
Baru melakukan tugas kalau sudah date line. Menghabiskan banyak waktu untuk komplain tentang hal yang sepele.
Cara kerja yang saya anut tidak cocok dengan apa yang diterapkan oleh perusahaan.
Membantu rekan kerja yang mempunyai pekerjaan berat atau overload.
Mengambil langkah untuk mencegah permasalahan dengan rekan kerja.
15.
Tidak perlu membicarakan hal-hal yang buruk tentang perusahaan.
Tidak peduli terhadap apa yang terjadi di perusahaan.
Datang rapat meskipun tidak mengikuti secara intensif tentang apa yang didiskusikan.
Tidak menjelaskan teknik pengerjaan tugas kepada rekan kerja baru.
Tidak bersedia menjadi tempat bertanya sehingga rekan kerja mendapat teguran dari atasan.
Meminta toleransi waktu pengerjaan tugas sehingga penyelesaiannya lebih lama dan didapat hasil yang lebih baik.
Introspeksi diri ketika hasil kerja tidak sesuai dengan harapan.
Saya enggan memberi saran-saran konstruktif pada perusahaan.
Membantu pegawai baru beradaptasi dengan lingkungan kerja walau tidak diperintah atasan.
Mendiskusikan persoalan yang muncul dengan rekan sekerja.
Tidak pernah makan siang atau istirahat terlalu lama.
Mencari siapa penyebab yang harus bertanggung jawab ketika hasil kerja kurang memuaskan.
Selalu fokus pada apa yang salah dengan keadaannya, daripada sisi positifnya.
16.
Tidak peduli terhadap apa yang terjadi di perusahaan.
Datang rapat meskipun tidak mengikuti secara intensif tentang apa yang didiskusikan.
Tidak menjelaskan teknik pengerjaan tugas kepada rekan kerja baru.
Tidak bersedia menjadi tempat bertanya sehingga rekan kerja mendapat teguran dari atasan.
Meminta toleransi waktu pengerjaan tugas sehingga penyelesaiannya lebih lama dan didapat hasil yang lebih baik.
Introspeksi diri ketika hasil kerja tidak sesuai dengan harapan.
Saya enggan memberi saran-saran konstruktif pada perusahaan.
Membantu pegawai baru beradaptasi dengan lingkungan kerja walau tidak diperintah atasan. Mendiskusikan persoalan yang muncul dengan rekan sekerja.
Tidak pernah makan siang atau istirahat terlalu lama.
Mencari siapa penyebab yang harus bertanggung jawab ketika hasil kerja kurang memuaskan.
Selalu fokus pada apa yang salah dengan keadaannya, daripada sisi positifnya.
Mengobrol dengan rekan kerja pada saat melaksanakan tugas merupakan hal yang biasa dan dapat dimaklumi.
29.
30.
yang tidak masuk
Subjek50 5 4 4 4 3 3 2 2
Subjek item17 item18 item19 item20 item21 item22 item23 item24
Subjek47 2 2 2 5 5 5 5 5
Subjek48 2 2 4 4 4 3 3 3
Subjek49 2 2 2 2 2 1 1 1
Reliability
(seleksi item Komitmen)
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted
VAR00042 75.9200 227.5853 .2709 .9081
Reliability Coefficients
N of Cases = 50.0 N of Items = 42
