PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik instansi maupun perusahaan (Susan, 2019). Oleh karena itu untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik. Menurut Ferawati (2017) kinerja yang baik dapat dilihat dari sumber daya manusia yang baik pula. Kinerja karyawan merupakan hasil kinerja seseorang yang telah dicapai dalam menjalankan tugas yang telah diberikan (Nabawi, 2019). Apabila karyawan memiliki kinerja yang tinggi maka karyawan akan menghasilkan kerja yang baik serta teliti dalam menjalankan tugasnya.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan untuk menyelesaikan tugas- tugasnya adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu kondisi yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas (Rahmawanti et al., 2014). Jenis lingkungan kerja menurut Serdamaynti (2018) ada dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan nyaman serta memungkinkan para karyawan dapat bekerja dengan optimal. Lingkungan kerja berdampak positif pada kinerja oleh karena itu dalam suatu organisasi perlu membangun lingkungan kerja yang semaksimal mungkin untuk dapat menciptakan pengaruh yang baik terhadap kinerja karyawan (Sofyan, 2013). Dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman maka akan semakin meningkat kinerja karyawan.
Selain lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan ada juga disiplin, disiplin merupakan suatu perbuatan atau tingkah laku seseorang berupa kepatuhan terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi (Syafrina, 2017). Sedangkan menurut Setiawan (2013) disiplin kerja adalah kesadaran seseorang untuk menjalankan tugas dan kewajibannya dengan taat dan bersungguh-sungguh. Dalam kaitannya tentang disiplin kerja, Sutrisno (2013) mengemukakan bahwa kesadaran, kemauan serta kesediaan kerja diperlukan dalam disiplin kerja agar orang lain taat terhadap semua aturan dan norma yang berlaku.
Tingkat kedisiplinan yang tinggi akan berdampak pada kinerja karyawan, sehingga penerapan disiplin dalam sebuah organisasi sangat penting, karena kedisiplinan merupakan kunci untuk mencapai suatu tujuan organisasi (Sari & Hadijah, 2016).
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, apabila kinerja tercipta dengan baik maka kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi.
Membahas tentang kepuasan kerja tidak akan lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Agar memastikan kepuasan karyawan selalu konsisten setidaknya
rekan kerja, pimpinan atau atasan, dan suasana kerja yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya (Kurniawati, 2017). Lingkungan kerja yang menyenangkan dapat terbentuk apabila sifat dan jenis pekerjaan sesuai dengan kebutuhan yang dimiliki oleh seorang karyawan. Oleh karena itu, karyawan yang puas lebih menyukai lingkungan kerja daripada karyawan yang tidak puas, dan karyawan yang tidak puas tidak menyukai lingkungan kerjanya (Kurniawati, 2017).
Hasil penelitian Murti & Nurgraheni (2015), Yantika et al. (2018) dan Ferawati (2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Yulinda & Rozzyana (2018), Logahan
& Tjoe (2012), Setiawan (2013) dan Suwondo & Sutanto (2015) menunjukkan hasil yang berbeda bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja yang diteliti Aruan & Fakhri (2015), Prasetiyo et al. (2020) dan Mulyah et al., (2020) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Tetapi berbeda dengan penelitian Musriha (2011), Sari et al., (2020) dan Sudibya & Utama (2012) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian tentang kepuasan kerja terhadap kinerja yang diteliti oleh Kharisma et al.
(2019), Rosmaini & Tanjung (2019) dan Alfiansyah (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja dengan kinerja karyawan memiliki pengaruh positif. Sedangkan menurut hasil penelitian Amalini et al., (2016) dan Subakti (2014) menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain mengenai disiplin kerja terhadap kepuasan kerja menghasilkan hasil yang beragam. Menurut hasil penelitian Afianto & Utami (2017), Hanafia (2020) dan Mutttaqijn (2014) disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Berbeda dengan hasil penelitian Lumentut & Dotulong (2015) dan Qarismail (2020) menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dari penelitian penelitian tersebut disimpulkan bahwa terjadi inkonsistensi hasil, maka penelitian ini menambahkan variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening (variabel perantara) yang pada penelitian terdahulu kepuasan kerja diuji secara terpisah.
Di dalam sebuah perusahaan atau instansi, hasil kinerja karyawan sangat diharapkan mempunyai kuantitas kerja dengan predikat sangat baik (≥ 90). Berdasarkan data yang diperoleh dari Dinas Perdagangan Kota Salatiga penilaian kinerja karyawan dilihat dari Sistem Kerja Pegawai (SKP) memperoleh nilai kinerja pada satu tahun terakhir 83,64 yang sudah cukup baik. Tetapi masih belum merata dan belum sesuai dengan apa yang diharapkan instansi yaitu mendapat predikat sangat baik, karena hasil penilaian belum mencapai angka lebih dari
90. Dalam hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan Dinas Perdagangan Kota Salatiga masih perlu ditingkatkan agar dapat mencapai predikat sangat baik sesuai apa yang diharapkan oleh instansi.
Berdasarkan pengamatan pendahuluan yang dilakukan pada 27 Mei 2021 mengenai kondisi lingkungan kerja di Dinas Perdagangan Kota Salatiga belum mendukung karyawan bekerja dengan nyaman. Hal ini terlihat dengan adanya suhu udara tiap ruangan kerja yang kurang dingin disebabkan belum tersedianya jumlah AC yang mencukupi di setiap ruangan kantor, adanya beberapa karyawan yang merokok di dalam ruangan dan ventilasi udara pada ruang kerja tidak berfungsi dengan baik sehingga kurangnya sirkulasi udara. Selain itu tata ruang kerja karyawan tidak teratur atau kurang rapi terlihat dari banyaknya file-file yang berantakan di meja kerja, serta pencahayaan yang kurang. Permasalahan lain yang terjadi di Dinas Perdagangan Kota Salatiga masih ditemukannya karyawan yang kurang menggunakan waktu secara baik. Hal ini dilihat dari ketidakhadiran karyawan, karyawan datang kerja terlambat dan pulang kerja lebih awal, dengan demikian masih ada pegawai yang belum sadar akan pentingnya disiplin kerja. Menurut Bapak Yoga Wizacksono selaku kepala Sumber Daya Manusia di Dinas Perdagangan Kota Salatiga, terdapat permasalahan lain mengenai kepuasan kerja. Hal ini ditunjukkan dengan adanya karyawan yang belum merasa puas akan upah yang telah diperoleh, karena beberapa karyawan merasa beban kerja yang diberikan melebihi tugas yang seharusnya dikerjakan pada setiap bagian serta pengelolaan Sumber Daya Manusia yang kurang maksimal yang menyebabkan kepuasan dalam bekerja menurun. Apabila hal tersebut dibiarkan begitu saja tentu akan berdampak negatif pada kinerja karyawan.
Tabel 1. Data Absensi Karyawan Bulan Desember 2020-April 2021
Sumber: Dinas Perdagangan Kota Salatiga Tahun 2021
Data tabel 1 menunjukkan data absensi karyawan Dinas Perdagangan Kota Salatiga pada bulan Desember 2020 sampai April 2021, terdapat 5 orang tidak masuk karena sakit, 14 orang mengambil cuti, 17 orang dinas luar dan 18 orang tidak masuk tanpa keterangan.
Bulan Jumlah Pegawai Izin lainnya Sakit Cuti Dinas Luar
Desember 2020 65 - 1 5 2
Januari 2021 65 - - 2 -
Februari 2021 65 - - - 4
Maret 2021 65 - 2 3 6
April 65 - 2 4 5
Jumlah - 5 14 17
Kategori Ketidakhadiran Pegawai (Orang)
18 6 - - 5 7 Tanpa Keterangan
Tabel 2. Data Keterlambatan Karyawan Bulan Desember 2020-April 2021
Sumber: Dinas Perdagangan Kota Salatiga 2021
Data tabel 2 menunjukkan data keterlambatan karyawan Dinas Perdagangan Kota Salatiga pada bulan Desember 2020 hingga April 2021, dimana ditemukan adanya pegawai yang datang terlambat masuk kantor. Sebanyak 19 orang terlambat masuk pada kategori TL1, pada TL2 terdapat sejumlah 18 orang, 10 orang pada kategori keterlambatan TL3 dan 33 orang yang terlambat masuk pada kategori TL4.
Tabel 3. Data Pulang Sebelum Waktu Pegawai Bulan Desember 2020-April 2021
Sumber: Dinas Perdagangan Kota Salatiga 2021
Data tabel 3 menunjukkan data pulang sebelum waktu pegawai Dinas Perdagangan Kota Salatiga pada bulan Desember 2020 hingga April 2021. Ditunjukkan adanya pegawai yang pulang sebelum waktunya sebanyak 8 orang pada kategori PSW1, 4 orang pada kategori PSW2, 2 orang pada kategori PSW 3 dan 86 orang pada kategori PSW 4.
Dari penjabaran diatas masalah penelitian yang dapat dirumuskan adalah untuk menguji pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Perdagangan Kota Salatiga dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Berdasarkan latar belakang yang ada persoalan dalam penelitian ini adalah 1). Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Perdagangan Kota Salatiga? 2). Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Perdagangan Kota Salatiga dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening? 3). Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
TL1 TL2 TL3 TL4
Jumlah Pegawai < 31 menit < 61 menit < 91 menit ≥ 91 menit
Desember 2020 65 19 7 3 13
Januari 2021 65 - - - -
Februari 2021 65 - - - -
Maret 2021 65 29 5 5 13
April 2021 65 17 6 2 7
Jumlah 65 18 10 33
Bulan
Kategori Keterlambatan Pegawai (Orang)
Bulan Jumlah Pegawai PSW1 PSW2 PSW3 PSW4
Desember 2020 65 3 3 1 30
Januari 2021 65 0 0 0 0
Februari 2021 65 0 0 0 0
Maret 2021 65 2 1 1 35
Apr-21 65 3 0 0 21
Jumlah 8 4 2 86
Kategori Pulang Sebelum Waktu (Orang)
karyawan Dinas Perdagangan Kota Salatiga? 4). Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Perdagangan Kota Salatiga dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening? Tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti adalah untuk menguji (1) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Dinas Perdagangan Kota Salatiga. (2) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Dinas Perdagangan Kota Salatiga. (3) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Dinas Perdagangan Kota Salatiga. (4) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Dinas Perdagangan Kota Salatiga.
Manfaat teoretis dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumber referensi dan menambah pengetahuan di bidang akademis tentang seberapa pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Manfaat praktis dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan berkaitan dengan lingkungan kerja, disiplin kerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening untuk dapat meningkatkan kualitas kinerja karyawan pada Dinas Perdagangan Kota Salatiga.
TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Karyawan
Kinerja ialah hasil kerja kualitatif dan kuantitatif yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tugas yang dibebankan kepadanya (Mangkunegara, 2011: 75). Sehingga kinerja dapat didefinisikan hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement) (Bangun, 2012). Kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya (Joushan et al., 2015).
Menurut Nabawi (2019) kinerja yaitu bentuk implementasi rencana kegiatan atau kebijakan untuk mencapai tujuan visi dan misi yang dituangkan melalui strategi organisasi. Sedangkan menurut Yulinda & Rozzyana (2018) kinerja adalah suatu hasil kerja yang diraih oleh karyawan yang untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan dengan rasa tanggung jawab.
Menurut Kasmir (2016: 189) kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor. 1) Kemampuan dan keahlian; 2) Pengetahuan seseorang; 3) Rancangan Kerja; 4) Kepribadian; 5) Motivasi Kerja; 6) Kepemimpinan; 7) Gaya Kepemimpinan; 8) Budaya organisasi; 9) Kepuasan kerja; 10) Lingkungan kerja; 11) Loyalitas; 12) Komitmen; 13) Disiplin kerja.
kinerja yaitu 1) Faktor psikologis, yang terdiri dari attitude, personality, motivasi dan pembelajaran; 2) Faktor Individual, yang meliputi latar belakang, keahlian seseorang, kemampuan dan demografi; 3) Faktor organisasi, yang terdiri dari kepemimpinan, struktur, reward dan pekerjaan.
Berdasarkan uraian definisi kinerja, pada penelitian ini menggunakan definisi kinerja menurut Mangkunegara (2011:75) sebagai acuan yang mendefisinikan kinerja merupakan hasil kerja kualitatif dan kuantitatif yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2011) kinerja dapat didasarkan menjadi 5 dimensi yang meliputi 1) Kuantitas pekerjaan, jumlah pekerjaan yang dihasilkan kelompok atau individu sebagai kualifikasi dalam melaksanakan standar pekerjaan;
2) Kualitas pekerjaan, setiap pekerjaan harus mempunyai standar kualitas yang disesuaikan oleh karyawan agar dapat dikerjakan sesuai dengan tuntutan yang ada; 3) Tanggung jawab, tingkat rasa tanggung jawab yang diselesaikan pada waktu yang telah ditetapkan dalam organisasi; 4) Inisiatif, suatu tingkat kemandirian dalam melakukan tugas yang telah diberikan;
5) Kemampuan kerja sama, semua pekerjaan belum tentu diselesaikan oleh satu karyawan, maka sangat dibutuhkan kerja sama antar karyawan.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah lingkungan sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi para pekerja dalam melakukan kegiatan saat bekerja secara langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti, 2007: 243). Menurut Aruan & Fakhri (2015) lingkungan kerja ialah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja meliputi fisik maupun non fisik yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Lingkungan kerja yang baik akan menimbulkan karyawan mempunyai rasa nyaman saat melakukan aktivitas (Sedarmayanti &
Rahadian, 2018). Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan, maka setiap organisasi atau perusahaan harus memperhatikan lingkungan kerja.
Sedangkan menurut Rahmawanti et al. (2014) lingkungan kerja merupakan komponen penting untuk melakukan suatu pekerjaan yang dapat berpengaruh saat menjalankan tugas yang diberikan.
Menurut Syafrina & Manik (2018) lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting yang menjadi kunci untuk menciptakan kinerja karyawan, karena peran lingkungan berpengaruh langsung pada karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga lingkungan berdampak pada kinerja organisasi. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar tempat
kerja karyawan baik berupa fisik maupun non fisik, yang dapat mempengaruhi seseorang dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari. (Siagian, 2014:103) mengemukakan bahwa manfaat lingkungan kerja ialah menciptakan gairah kerja sehingga membuat produktivitas karyawan meningkat, selain itu lingkungan juga berpengaruh terhadap kepuasan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian definisi kinerja, pada penelitian ini menggunakan definisi kinerja menurut (Sedarmayanti, 2007) sebagai acuan yang menyatakan bahwa Lingkungan kerja adalah lingkungan sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi para pekerja dalam melakukan kegiatan saat bekerja secara langsung maupun tidak langsung. Menurut (Sedarmayanti, 2007) lingkungan kerja terdiri dari 2 dimensi yaitu 1) Lingkungan kerja fisik, kondisi atau keadaan yang berupa fisik berada di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan secara langsung maupun tidak langsung; 2) Lingkungan kerja non fisik, keadaan yang non fisik berupa hubungan kerja dengan atasan atau pemimpin dan hubungan antar sesama rekan serta ataupun hubungan dengan bawahan.
Disiplin Kerja
Pengertian disiplin kerja menurut Sutrisno (2013) adalah suatu bentuk kepatuhan setiap anggota organisasi untuk menaati segala aturan yang berlaku dalam organisasi, dapat diwujudkan melalui perbuatan, perilaku yang baik untuk menciptakan kondisi yang baik seperti ketertiban, kerukunan dan tidak ada perselisihan antar karyawan serta tingkat kepatuhan terhadap peraturan. Disiplin kerja menurut Kurniawati (2017) sesuatu yang harus dipatuhi oleh karyawan tanpa terkecuali yang berupa peraturan atau ketentuan. Dampak dari disiplin yang rendah pada organisasi mengakibatkan sulit mencapai keberhasilan sesuai dengan tujuan yang sudah direncanakan organisasi (Hanafia, 2021). Jika disiplin kerja telah dimiliki, kinerja pegawai dapat meningkat sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi. Menurut Dewi et al., (2018) disiplin kerja didefinisikan seorang karyawan yang harus bekerja dan melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab dan menaati semua aturan dan norma- norma sosial yang berlaku dalam organisasi.
Disiplin kerja menurut Handoko (2001:208) dibagi menjadi 3 yaitu, 1) Disiplin preventif, suatu kegiatan untuk mendorong karyawan mematuhi berbagai standar dan aturan untuk menghindari penyelewengan-penyelewengan, disiplin ini dapat berbentuk presensi, aturan organisasi dan etika; 2) Disiplin korektif, suatu tindakan yang dilakukan setelah seseorang melakukan pelanggaran yang telah ditetapkan, disiplin ini dapat berbentuk pengamatan atau pengawasan, teguran dan keteladanan; 3) Disiplin progresif, suatu bentuk
berulang-ulang, tujuannya untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif.
Menurut (Sunarsi, 2005) tujuan disiplin kerja adalah untuk mewujudkan dan menegakkan rasa hormat kepada pemimpin. Disiplin yang diberlakukan tidak tepat akan menyebabkan kinerja yang rendah, kemarahan dan kedengkian antara atasan dan bawahan.
Tindakan disiplin juga dapat membantu karyawan menjadi lebih produktif, dan dapat menguntungkan karyawan dalam jangka waktu panjang. Disiplin kerja membawa manfaat besar untuk perusahaan dan karyawan, manfaat bagi perusahaan ialah akan menjamin terpeliharanya ketertiban dan kelancaran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, sedangkan manfaat bagi karyawan adalah disiplin kerja akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan meningkatkan semangat kerja karyawan (Suwondo & Sutanto, 2015).
Berdasarkan uraian mengenai pengertian disiplin kerja, pada penelitian ini akan menggunakan definisi disiplin kerja menurut Dewi et al., (2018) yang menyatakan bahwa disiplin kerja sesuatu yang harus dipatuhi oleh karyawan tanpa terkecuali yang berupa peraturan atau ketentuan. (Dewi et al., 2018) juga menjelaskan dimensi yang terdapat dalam disiplin kerja, yaitu 1) Kehadiran, kepatuhan karyawan pada saat masuk dan pulang kantor selama jam kerja; 2) Ketaatan pada aturan kerja, sikap karyawan untuk mematuhi aturan di dalam organisasi untuk mematuhi pimpinan; 3) Ketaatan terhadap standar kerja, kondisi karyawan untuk mematuhi dan mengikuti prosedur atau standar kerja yang telah ditetapkan serta bertanggung jawab atas beban kerja yang diberikan; 4) Tingkat kewaspadaan yang tinggi, terkait dengan tingkat kehati-hatian karyawan dalam bertindak dan menggunakan fasilitas kantor; 5) Bekerja etis, sikap ramah yang dimiliki oleh setiap karyawan dengan sikap saling menghormati dan menghargai sesama rekan kerja.
Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan hidup seseorang, karena manusia menghabiskan sebagian besar waktunya untuk bekerja. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan menghasilkan sikap yang positif (Sugandi, 2018). Apabila hasil yang diperoleh memenuhi harapan, maka karyawan akan merasa puas namun jika hasil yang diperoleh tidak sesuai maka rasa ketidakpuasan akan semakin besar (Ahmadiansah, 2016). Menurut Afianto & Utami (2017) kepuasan kerja didefinisikan sebagai kondisi menyenangkan atau perasaan positif yang dihasilkan dari evaluasi pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Rosmaini & Tanjung (2019) berpandangan bahwa kepuasan kerja ialah sifat pribadi membuat setiap orang memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, hal ini didasarkan
pada nilai-nilai yang ada pada seseorang, semakin banyak keinginan pribadi dalam bekerja maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakan.
Berdasarkan banyaknya pengertian mengenai kepuasan kerja, pada penelitian ini menggunakan definisi kepuasan kerja menurut Sugandi (2018) sebagai acuan yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan hidup seseorang, karena manusia menghabiskan sebagian besar waktunya untuk bekerja. Sugandi (2018) juga menguraikan dimensi yang terdapat dalam kepuasan kerja yaitu, 1) Gaji, adalah uang atau yang setara dimana hal tersebut akan diberikan organisasi atau perusahaan kepada karyawan; 2) Kondisi kerja, kondisi karyawan merasa senang dan memudahkan mereka dalam melaksanakan serta menyelesaikan pekerjaannya; 3) Supervisi, Hubungan yang baik antara atasan dan bawahan akan memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan; 4) Kelompok kerja, merupakan sumber kepuasan bagi karyawan jika mereka memiliki sikap dan nilai yang sama;
5) Pekerjaan itu sendiri, berkaitan dengan pekerjaan, dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk belajar dan bertanggung jawab serta mampu memberikan mereka tugas yang menarik; 6) Promosi, keinginan karyawan untuk keinginan yang lebih tinggi ke tingkatan organisasi yang berbeda.
Pengembangan hipotesis
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Yantika et al., (2018) , Ferawati (2017), Murti &
Nurgraheni (2015) menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, artinya apabila lingkungan kerja semakin baik maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Hal ini terjadi apabila lingkungan kerja memiliki ruang kerja yang nyaman, hubungan kerja atasan dan bawahan yang harmonis, antar karyawan terjalin hubungan yang baik, tempat penerangan di sekitar sudah memadai, fasilitas kantor penunjang pekerjaan yang memadai dan lengkap. Begitu pula menurut Elizar & Tanjung (2018) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang baik dapat memberikan kepuasan dan mendorong semangat kerja, dengan itu karyawan akan melakukan pekerjaanya dengan menyenangkan sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
Berdasarkan penelitian sebelumnya, maka pada penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Afianto & Utami (2017) disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Begitu pula penelitian Suwondo & Sutanto (2015) menunjukkan hasil penelitian jika disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya dengan disiplin kerja karyawan mampu mencapai efektivitas kerja yang optimal, baik itu dengan disiplin dalam hal waktu dan aturan-aturan yang sudah ditetapkan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Menurut Suwanto (2019) tanggung jawab seseorang terhadap pekerjaan yang diberikan merupakan suatu cerminan yang baik dari disiplin kerja, sehingga dapat meningkatkan kinerja dan mewujudkan tujuan organisasi. Berdasarkan penelitian sebelumnya, maka pada penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2: Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Yohana (2017) menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan variabel intervening atau memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut mendukung penelitian Farih et al., (2020) yang membuktikan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai mediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai artinya, semakin baik lingkungan kerja yang ada di sekitar tempat kerja maka akan memacu kepuasan karyawan dan akan berdampak pada kinerja karyawan yang semakin baik. Begitu pula menurut hasil penelitian Kurniawan (2012) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang baik dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan sehingga kinerja akan meningkat serta dapat mewujudkan tujuan organisasi. Berdasarkan penelitian sebelumnya, maka pada penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Hasil penelitian Kartikasari & Djastuti (2017) menunjukk an bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Begitu juga dengan hasil penelitian Rianto & Ocktaliani (2019) yang membuktikan bahwa kepuasan kerja dapat menjadi variabel intervening disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut menyatakan apabila tingkat kinerja ingin dinaikkan maka kepuasan kerja harus ditingkatkan
sebagai perantara disiplin dengan kinerja karyawan. Menurut Erliana et al., (2019) disiplin kerja terhadap peraturan tertulis maupun tidak tertulis sangat penting bagi berjalannya suatu organisasi dalam mencapai tujuan, untuk mewujudkan tujuan tersebut tidak lepas dari kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian tersebut mendukung penelitian yang telah dilakukan Safrina (2017) juga menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja yang dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Berdasarkan penelitian sebelumnya, maka pada penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4: Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Berdasarkan penjabaran di atas, maka dapat disusun model penelitian dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut:
Gambar 1: Metode Penelitian
METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan explanatory research dengan pendekatan kuantitatif yaitu untuk menjelaskan hubungan antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis pengujian yang telah dirumuskan (Hendrawan et al., 2017). Penelitian ini menggunakan variabel dependen yaitu kinerja karyawan serta menggunakan dua variabel independen yaitu lingkungan kerja dan disiplin kerja, dan menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Lingkungan Kerja
Disiplin Kerja
Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Dinas Perdagangan Kota Salatiga. Jumlah karyawan yang menjadi populasi di dalam penelitian ini sebanyak 65 karyawan. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampel jenuh, hal ini berarti semua populasi dijadikan sebagai responden, yakni semua karyawan Dinas Perdagangan Kota Salatiga yang berjumlah 65 orang. Hal ini sesuai yang dikatakan oleh (Kartikasari & Djastuti, 2017) apabila subjek dalam populasi sedikit atau relatif kecil maka sebaiknya subjek yang ada diambil seluruhnya.
Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner.
Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian (Lumentut & Dotulong, 2015). Kuesioner ini disebarkan kepada seluruh karyawan Dinas Perdagangan Kota Salatiga untuk diisi oleh responden. Penelitian ini menggunakan skala Likert sebagai metode pengukuran, dengan enam pilihan referensi jawaban 1). Sangat setuju, 2). Setuju, 3). Agak setuju, 4). Agak tidak setuju, 5). Tidak setuju dan 6). Sangat tidak setuju.
Tabel 4. Pengukuran Variabel, Definisi, Dimensi dan Indikator
Definisi Variabel Dimensi Indikator
Kinerja ialah hasil kerja kualitatif dan kuantitatif yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tugas yang dibebankan kepadanya (Mangkunegara, 2011)
Kualitas pekerjaan • Kemampuan mengerjakan
• Mengerjakan pekerjaan
• Kesesuaian dengan hasil kerja perintah
Kuantitas pekerjaan • Waktu dalam bekerja
• Pencapaian target
Tanggung jawab • Rasa tanggung jawab pada hasil kerja
• Tanggung jawab saat mengambil keputusan Inisiatif • Kemandirian untuk
menyelesaikan pekerjaan
• Inisiatif mengerjakan tugas Kemampuan kerjasama • Menjalin kerjasama dengan
rekan kerja
• Kekompakan dalam bekerja sama dengan rekan kerja Sumber (Mangkunegara, 2011)
Lingkungan kerja adalah lingkungan sekitar tempat
Lingkungan kerja fisik • Penerangan
• Sirkulasi udara di tempat kerja
Definisi Variabel Dimensi Indikator kerja yang dapat
mempengaruhi para pekerja dalam melakukan kegiatan saat bekerja secara langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti, 2007: 243).
• Kebisingan
• Penggunaan warna
• Ruang gerak keamanan
• Keamanan Lingkungan kerja non
fisik
• Hubungan dengan atasan
• Hubungan dengan rekan kerja Sumber (Sedarmayanti, 2007)
Disiplin kerja adalah seorang karyawan yang harus bekerja dan
melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab dan menaati semua aturan dan norma-norma sosial yang berlaku dalam organisasi (Dewi et al., 2018).
Kehadiran • Absensi
• Tepat waktu Ketaatan pada aturan
kerja
• Kepatuhan
• Kelancaran Ketaatan terhadap
standar kerja
• Menaati aturan dan pedoman
• Tanggung jawab atas beban yang telah diberikan
Tingkat kewaspadaan yang tinggi
• Ketelitian
• Menggunakan peralatan kantor dengan baik Bekerja etis • Saling menghargai
• Sikap ramah terhadap sesama rekan kerja
Sumber (Dewi et al., 2018) Kepuasan kerja merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan hidup seseorang, karena manusia menghabiskan sebagian besar waktunya untuk bekerja. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan menghasilkan sikap yang positif (Sugandi, 2018).
Gaji • Kesesuaian gaji dengan
standar gaji yang berlaku
• Kesesuaian gaji dengan pekerjaan
Kondisi kerja • Kenyamanan lingkungan tempat kerja
• Fasilitas yang ada di tempat kerja
Supervisi • Atasan memberikan
pengarahan
• Atasan memberi motivasi Kelompok kerja • Hubungan antar karyawan
• Kerjasama karyawan terhadap rekan kerja
Pekerjaan itu sendiri • Pekerjaan sesuai dengan minat
• Menyukai pekerjaan
Promosi • Keinginan mengembangkan
karir
• Keadilan promosi Sumber (Sugandi, 2018)
Teknik Analisis Data
Pada penelitian ini terdapat beberapa teknik analisis data yang digunakan dalam pengujian meliputi uji validitas dan reliabilitas. Kemudian dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji multikolinearitas uji linearitas, dilanjutkan analisis deskriptif. Setelah melakukan uji asumsi klasik selanjutnya dilakukan uji hipotesis yang terdiri dari uji T atau uji parsial, serta uji mediasi menggunakan uji sobel. Uji sobel ini dilakukan dengan menguji pengaruh tidak langsung variabel independen (lingkungan kerja dan disiplin kerja) melalui variabel intervening (kepuasan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Uji validitas data yang diukur dengan membandingkan r-hitung dengan r-tabel. Dengan kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel, maka alat ukur tersebut dinyatakan valid dan apabila sebaliknya rhitung < rtabel maka alat ukur tersebut dinyatakan tidak valid. Untuk uji validitas dengan 65 responden maka nilai signifikansinya adalah 0,2404 dan berikut hasil perhitungan uji validitas yang menggunakan SPSS.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel
Item
Validitas
r hitung r table Kesimpulan
Kinerja Karyawan
Y1 .824** 0.2404 Valid
Y2 .803** Valid
Y3 .894** Valid
Y4 .856** Valid
Y5 .859** Valid
Y6 .542** Valid
Y7 .561** Valid
Y8 .704** Valid
Y9 .632** Valid
Y10 .522** Valid
Y11 .471** Valid
Lingkungan Kerja
X1.1 .736** 0.2404 Valid
X1.2 .792** Valid
X1.3 .693** Valid
X1.4 .684** Valid
X1.5 .779** Valid
X1.6 .439** Valid
X1.7 .435** Valid
X1.8 .423** Valid
X2.1 .430** 0.2404 Valid
Variabel
Item
Validitas
r hitung r table Kesimpulan
Disiplin Kerja
X2.2 .682** Valid
X2.3 .757** Valid
X2.4 .769** Valid
X2.5 .775** Valid
X2.6 .700** Valid
X2.7 .661** Valid
X2.8 .670** Valid
X2.9 .684** Valid
X2.10 .734** Valid
Kepuasan Kerja
Z1 .823** 0.2404 Valid
Z2 .825** Valid
Z3 .876** Valid
Z4 .748** Valid
Z5 .764** Valid
Z6 .805** Valid
Z7 .489** Valid
Z8 .529** Valid
Z9 .807** Valid
Z10 .868** Valid
Z11 .617** Valid
Z12 .449** Valid
Sumber: Data diolah,2022
Berdasarkan Tabel 6 yang merupakan hasil olah data dari SPSS dari 65 responden, masing masing item pertanyaan memiliki r-hitung lebih besar dari r-tabel (0,2404) sehingga dinyatakan valid. Langkah analisis data selanjutnya adalah uji reliabilitas. Uji reliabilitas ini menggunakan rumus Cronbach Alpha dengan bantuan SPSS. Jika nilai yang dihasilkan adalah
<0,6 maka konsintensi dari instrument data di anggap tidak reliabel atau tidak diterima. Berikut tabel hasil uji reliabilitas.
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Jumlah
Item Cronbach Alpha
Reliabilitas Standart Cronbach
Alpha
Kesimpulan
Kinerja Karyawan 11 .900 0.6 Reliabel
Lingkungan Kerja 8 .785 0.6 Reliabel
Disiplin Kerja 10 .866 0.6 Reliabel
Kepuasan 12 .910 0.6 Reliabel
Sumber: Data diolah,2022
Berdasarkan hasil analisis di atas terbukti nilai r Alpha lebih besar dari 0,6 maka
Uji Asumsi Klasik
Uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah data yang akan diteliti berdistribusi normal atau tidak normal dapat dilakukan dengan melakukan uji asumsi klasik yang pertama yaitu uji normalitas. Dalam menguji normalitas data dalam penelitian ini digunakan uji Kolmogorov Smirnov-Test dengan nilai signifikansi 5% atau 0,05. Apabila hasil uji statistic lebih dari 0,05 maka dikatakan bahwa berdistribusi normal. Berdasarkan hasilnya, dapat diketahui nilai dari table hitung normalitas adalah sebesar 0,183 ini berarti nilai tersebut lebih besar dari 0,05 (alpha), maka dapat dikatakan bahwa nilai tabel hitung berdistribusi normal dapat dilihat pada lampiran 2.1.
Uji selanjutnya uji multikolinearitas yang bertujuan untuk melihat pengaruh antar variabel independen. Dasar pengambilan keputusan pada uji ini adalah jika nilai tolerance variable ≥ 0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) ≤ 10,00 maka tidak terjadi gejala multikolinearitas. Berdasarkan hasil uji multikolinearitas diperoleh nilai VIF sebesar 1,167 dan nilai tolerance variable sebesar 0,857. Sehingga dapat dikatakan dari kedua variabel tidak terjadi multikolinearitas. Tabel uji multikolinearitas dapat dilihat pada lampiran 2.2.
Uji asumsi klasik yang selanjutnya adalah uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah terdapat ketidaksamaan varian dan nilai residual terhadap penelitian melalui uji glejser dengan melihat nilai sig jika lebih dari 0,05. Berdarakan hasil heteroskedastisitas diperoleh nilai sig variabel lingkungan sebesar 0,133 dan nilai sig variabel disiplin kerja sebesar 0,482. Hasil uji ini menunjukkan nilai sig tersebut lebih besar dari 0,05 yang dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dapat dilihat pada lampiran 2.3.
Uji tahap selanjutnya adalah uji linearitas untuk mengetahui apakah data tersebut memiliki hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Kriteria uji linearitas menggunakan scatter plot yakni apabila titik-titik plot data membentuk pola garis lurus dari kiri bawah naik ke kanan atas menunjukan bahwa linearitas telah terpenuhi. Berdasarkan hasil uji linearitas bahwa titik-titik yang tersebar dari kiri bawah ke kanan atas yang menunjukkan arah positif dapat dilihat pada lampiran 2.4.
Penelitian ini dilakukan dengan cara menyebar kuesioner secara langsung pada tanggal 9 November 2021. Responden dalam penelitian ini yaitu pegawai Dinas Perdagangan Kota Salatiga sebanyak 65 orang. Karakteristik yang dilihat dari demografi yaitu, jenis kelamin, usia, lama bekerja dan bidang pekerjaan.
Tabel 7. Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Frekuensi Presentase (%)
Jenis Kelamin Laki-laki 54 83%
Karakteristik Responden Frekuensi Presentase (%)
Perempuan 11 17%
Usia 20-30 9 14%
31-40 13 20%
41-50 23 35%
51-60 20 31%
Lama Bekerja < 10 tahun 13 20%
10-20 tahun 28 43%
21-30 tahun 14 22%
< 30 tahun 10 15%
Bidang Pekerjaan Bidang Sekretariat 13 20%
Bidang Pasar 8 12%
Bidang Perdagangan 9 14%
Bidang PKL 8 12%
UPTD A 21 32%
UPTD B 6 9%
Sumber: data primer, diolah (2022)
Dilihat dari Tabel 4 berdasarkan jenis kelamin terdiri dari 11 perempuan dan 54 laki- laki. Dari data tersebut diketahui untuk kategori jenis kelamin didominasi oleh laki-laki dengan persentase 83% sedangkan perempuan 17%. Berdasarkan indikator usia, mayoritas responden berusia 41-50 tahun terdiri dari 23 orang atau 35% dan yang paling sedikit berusia 20-30 tahun terdiri dari 9 orang atau 14%. Pada kolom tingkat lama bekerja responden, mayoritas pada rentang waktu 10-20 tahun (43%), 21-30 tahun (22%), < 10 tahun (20%) dan > 30 tahun (15%).
Berdasarkan bidang pekerjaan responden mayoritas responden pada bidang UPTD A (32%), selanjutnya diikuti bidang secretariat (20%), bidang perdagangan (14%), bidang pasar dan bidang PKL (12%), serta UPTD B (9%).
Untuk mendapatkan skala likert dari rata rata jawaban responden terhadap variabel yang digunakan pada penelitian ini seperti: lingkungan kerja, disiplin kerja, kepuasan dan kinerja karyawan. Diperoleh dengan rumus:
Interval = 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑀𝑎𝑥 −𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑀𝑖𝑛 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠 = 6−1
5 = 1
Tabel 8. Tingkat Kategori Variabel Range Keterangan 5,00 – 5,99 Sangat Tinggi 4,00 – 4, 99 Tinggi
3,00 – 3,99 Sedang 2,00 – 2,99 Rendah 1,00 – 1,99 Sangat Rendah
Sumber: data primer, 2022
Mean digunakan untuk mengetahui kategori dari setiap variabel, berikut ini merupakan tabel penjelasan dari setiap variabel:
Tabel 9. Kinerja Karyawan
No Indikator Mean Kategori
Kualitas pekerjaan
1 Kemampuan mengerjakan 4,89 Tinggi
2 Mengerjakan pekerjaan 4,78 Tinggi
3 Kesesuaian dengan hasil kerja perintah 4,94 Tinggi Rata-rata kualitas pekerjaan 4,87 Tinggi Kuantitas pekerjaan
1 Waktu dalam bekerja 4,85 Tinggi
2 Pencapaian target 4,85 Tinggi
Rata-rata kuantitas kerja 4,85 Tinggi
Tanggung jawab
1 Rasa tanggung jawab pada hasil kerja 5,08 Sangat Tinggi 2 Tanggung jawab saat mengambil keputusan 4,97 Tinggi
Rata-rata tanggung jawab 5,02 Sangat Tinggi Inisiatif
1 Kemandirian untuk menyelesaikan pekerjaan 4,77 Tinggi
2 Inisiatif mengerjakan tugas 4,82 Tinggi
Rata-rata inisiatif 4,79 Tinggi
Kemampuan kerjasama
1 Menjalin kerjasama dengan rekan kerja 5,20 Sangat Tinggi 2 Kekompakan dalam bekerja sama dengan rekan kerja 5,22 Sangat Tinggi Rata-rata kemampuan kerjasama 5,21 Sangat Tinggi
Rata-rata kinerja karyawan 4,95 Tinggi Sumber data: data primer, 2022
Berdasarkan Tabel 9. Menunjukkan bahwa nilai mean variabel kinerja karyawan sebesar 4,95 yang masuk dalam kategori tinggi. Nilai mean paling tinggi terdapat pada pertanyaan “Saya selalu kompak dalam bekerjasama dengan rekan kerja” sebesar 5,22. Nilai mean terendah terdapat pada pertanyaan “Saya selalu mengerjakan tugas dengan mandiri”
sebesar 4,77.
Tabel 10. Lingkungan Kerja
No Indikator Mean Kategori
Lingkungan kerja fisik
1 Penerangan 5,00 Sangat Tinggi
2 Sirkulasi udara di tempat kerja 4,66 Tinggi
3 Kebisingan 4,37 Tinggi
4 Penggunaan warna 4,78 Tinggi
5 Ruang gerak keamanan 4,82 Tinggi
6 Keamanan 5,06 Sangat Tinggi
Rata-rata lingkungan kerja fisik 4,78 Tinggi Lingkungan kerja non fisik
1 Hubungan dengan atasan 5,35 Sangat Tinggi
2 Hubungan dengan rekan kerja 5,28 Sangat Tinggi
Rata-rata lingkungan kerja non fisik 5,32 Sangat Tinggi
Rata rata lingkungan kerja 5,05 Sangat Tinggi Sumber data: data primer, 2022
Berdasarkan Tabel 10. Diketahui bahwa nilai mean variabel lingkungan kerja sebesar 5,05 yang masuk dalam kategori sangat tinggi. Nilai mean paling tinggi terdapat pada pertanyaan “Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan atasan” sebesar 5,35. Nilai mean terendah terdapat pada pertanyaan “Saya merasa nyaman karena tempat kerja saya jauh dari kebisingan” sebesar 4,37.
Tabel 11. Disiplin Kerja
No Indikator Mean Kategori
Kehadiran
1 Absensi 5,00 Sangat Tinggi
2 Tepat waktu 4,94 Tinggi
Rata-rata kehadiran 4,97 Tinggi
Ketaatan pada aturan kerja
1 Kepatuhan 5,08 Sangat Tinggi
2 Kelancaran 5,00 Sangat Tinggi
Rata-rata ketaatan pada aturan kerja 5,04 Sangat Tinggi Ketaatan terhadap standar kerja
1 Menaati aturan dan pedoman 5,09 Sangat Tinggi
2 Tanggung jawab atas beban yang telah diberikan 5,29 Sangat Tinggi Rata-rata ketaatan terhadap standar kerja 5,19 Sangat Tinggi Tingkat kewaspadaan yang tinggi
1 Ketelitian 5,02 Sangat Tinggi
2 Menggunakan peralatan kantor dengan baik 5,12 Sangat Tinggi Rata-rata tingkat kewaspadaan yang tinggi 5,07 Sangat Tinggi Bekerja etis
1 Saling menghargai 5,26 Sangat Tinggi
2 Sikap ramah terhadap sesama rekan kerja 5,43 Sangat Tinggi
Rata-rata bekerja etis 5,35 Sangat Tinggi
Rata-rata disiplin kerja 5,12 Sangat Tinggi Sumber data: data primer, 2022
Berdasarkan Tabel 11. Memperlihatkan bahwa nilai mean variabel disiplin kerja sebesar 5,12 yang termasuk dalam kategori sangat tinggi. Nilai mean paling tinggi terdapat pada pertanyaan “Saya bersikap ramah terhadap sesama rekan kerja” dengan nilai sebesar 5,43.
Nilai mean terendah terdapat pada pertanyaan “Saya selalu datang tepat waktu dalam bekerja”
dengan nilai sebesar 4,94.
Tabel 12. Kepuasan Kerja
No Indikator Mean Kategori
Gaji
1 Kesesuaian gaji dengan standar gaji yang berlaku 4,85 Tinggi
No Indikator Mean Kategori
Rata-rata gaji 4,83 Tinggi
Kondisi kerja
1 Kenyamanan lingkungan tempat kerja 4,85 Tinggi
2 Fasilitas yang ada di tempat kerja 4,62 Tinggi
Rata-rata kondisi kerja 4,73 Tinggi
Supervisi
1 Atasan memberikan pengarahan 4,88 Tinggi
2 Atasan memberi motivasi 5,05 Sangat Tinggi
Rata-rata supervise 4,95 Tinggi
Kelompok kerja
1 Hubungan antar karyawan 5,26 Sangat Tinggi
2 Kerjasama karyawan terhadap rekan kerja 5,11 Sangat Tinggi
Rata-rata kelompok kerja 5,18 Sangat Tinggi
Pekerjaan itu sendiri
1 Pekerjaan sesuai dengan minat 4,83 Tinggi
2 Menyukai pekerjaan 4,86 Tinggi
Rata-rata pekerjaan itu sendiri 4,85 Tinggi Promosi
1 Keinginan mengembangkan karir 4,26 Tinggi
2 Keadilan promosi 4,48 Tinggi
Rata-rata bekerja promosi 4,37 Tinggi
Rata-rata kepuasan 4,82 Tinggi
Sumber data: data primer, 2022
Berdasarkan Tabel 12. Diketahui bahwa nilai mean variabel disiplin kerja sebesar 4,82 yang termasuk dalam kategori tinggi. Nilai mean paling tinggi terdapat pada pertanyaan “Saya merasa puas memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja” dengan nilai sebesar 5,26. Nilai mean terendah terdapat pada pertanyaan “Saya merasa senang karena ada kesempatan terbuka untuk dipromosikan” dengan nilai sebesar 4,26.
Uji Hipotesis
Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan program SPSS V.21 dengan menguji analisis linier berganda yang bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh antar variabel independen terhadap variabel dependen. Pada pengujian ini menggunakan pengujian dengan tingkat signifikan 0,05.
Tabel 13. Uji Hipotesis
X Y Sig Unstd.
Coeff. Beta
Adj. R2 Kesimpulan
Lingkungan Kerja
Kinerja Karyawan
0,000 0,526
0,406
H1 Diterima Disiplin
Kerja
Kinerja Karyawan
0,001 0,449 H2 Diterima
X Y Sig Unstd.
Coeff. Beta
Adj. R2 Kesimpulan
Lingkungan Kerja
Kepuasan Kerja
0,000 1,045 0,375
H3 Diterima Kepuasan
Kerja
Kinerja Karyawan
0,000 0,327 0,176
Disiplin Kerja
Kepuasan Kerja
0,001 0,636 0,141
H4 Diterima Kepuasan
Kerja
Kinerja Karyawan
0,000 0,327 0,176
Sumber data: data primer, 2022
Hipotesis satu dalam penelitian ini menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pada tabel 13 dapat disimpulkan bahwa nilai signifikansi untuk pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,000
< 0,05 dengan nilai koefisien sebesar 0,526 dan memiliki thitung sebesar 3,991 > ttabel 1,99714 sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima, yang berarti terdapat pengaruh secara parsial dan memiliki arah positif antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sehingga semakin tinggi lingkungan kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Hipotesis dua dalam penelitian ini menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pada tabel 13 dapat disimpulkan bahwa nilai signifikansi untuk pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,001 <
0,05 dengan nilai koefisien sebesar 0,449 dan memiliki thitung sebesar 3,548 > ttabel 1,99714 sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H2 yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima, yang berarti terdapat pengaruh secara parsial dan memiliki arah positif antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sehingga semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Hasil uji pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dengan nilai koefisien sebesar 1,045 sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil uji pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,001 < 0,05 dengan nilai koefisien sebesar 0,636 maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil uji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000< 0,05 dengan nilai koefisien 0,327 maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
𝑧 = 𝑎𝑏
²√(𝑏2 SE𝑎2) + (a2SE2𝑏) Keterangan:
a = koefisien regresi variabel independen terhadap variabel mediasi b = koefisien regresi variabel mediasi terhadap dependen
SEa = standard error of estimation dari pengaruh variabel independen terhadap variabel mediasi
SEb =standard error of estimation dari pengaruh variabel mediasi terhadap variabel dependen
Gambar 2. Hasil Analisis Jalur
Uji Sobel Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
𝑧 = 1,045 𝑥 0,327
²√(0,32720,1672) + (1,04520,085²)
𝑧 = 0,341715
²√0,010872023506 𝑧 =0,341715
0,104269 z = 3,2772
Hipotesis tiga dalam penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja memediasi lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hipotesis tersebut diuji dengan menggunakan uji sobel untuk mengetahui apakah hubungan yang melalui sebuah variabel mediasi secara signifikan mampu berperan sebagai mediator dalam hubungan tersebut. Apabila nila z < 1,96 maka dinyatakan tidak mampu untuk memediasi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dari hasil uji sobel diperoleh nilai z sebesar 3,27 maka dapat disimpulkan
Lingkungan Kerja
Disiplin Kerja
Kepuasan Kerja Kinerja
Karyawan
A= 1,045 SEa= 0,167
A= 0,636 SEa=0,188
B=0,327 SEb= 0,085
bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Uji Sobel Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
𝑧 = 0,636 𝑥 0,327
²√(0,32720,1882) + (0,63620,085²)
𝑧 = 0,207972
²√0,006701782176 𝑧 =0,207972
0,081864 z = 2,5404
Hipotesis empat dalam penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja memediasi disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Apabila nila z < 1,96 maka dinyatakan tidak mampu untuk memediasi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dari hasil uji sobel diperoleh nilai z sebesar 2,54 maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruhdisiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, diketahui bahwa variabel lingkungan kerja masuk dalam kategori sangat tinggi, kontribusi sangat tinggi yaitu lingkungan kerja non fisik.
Sedangkan dilihat dari dimensi lingkungan kerja fisik nilai lebih rendah dari lingkungan kerja non fisik. Sirkulasi udara dan kebisingan menunjukkan rata-rata nilai yang paling rendah. Hal ini disebabkan oleh adanya karyawan yang masih merokok di dalam ruangan sehingga menyebabkan kurangnya sirkulasi udara. Sirkulasi yang tidak baik disebabkan adanya asap rokok, namum bagi karyawan yang berada di ruangan tidak menjadikan itu sebagai masalah karena sebagian besar karyawan perokok sehingga karyawan tidak terganggu dengan asap rokok. Pencahayaan di dalam ruangan masih kurang atau namun bagi karyawan yang sudah terbiasa di ruangan tersebut tidak merasa terganggu dan tetap merasa nyaman maka dapat diasumsikan karyawan tidak masalah dengan pencahayaan yang ada di dalam ruangan.
Kebisingan disebabkan oleh lokasi kantor dekat dengan jalan raya sehingga suara kendaraan bermotor terdengar jelas yang menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja.
Menurut Wahyuningsih (2018) lingkungan kerja yang kondusif mendukung pegawai merasa nyaman dalam bekerja sehingga pegawai bias lebih produktif dan bersemangat dalam bekerja.
Penjelasan data deskriptif berikutnya adalah tentang disiplin kerja yang termasuk dalam kategori sangat tinggi, indikator tepat waktu menunjukkan nilai yang paling rendah. Menurut Lumentut & Dotulong (2015) disiplin kerja yang baik dapat dilihat dari tingginya kesadaran para karyawannya dalam mematuhi serta mentaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku.
Karyawan di Dinas Perdagangan Kota Salatiga masih ada yang belum sadar pentingnya disiplin kerja, dilihat dari adanya karyawan yang datang terlambat dan pulang kerja lebih awal sebelum waktunya. Menurut Setiawan & Yulianti (2018) disiplin kerja diukur dari absensi kerja, karena absensi mempunyai peranan yang penting sebagai upaya untuk menciptakan dan meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Hasil analisis deskriptif yang selanjutnya adalah tentang kinerja karyawan yang masuk dalam kategori tinggi. Hal ini sesuai dengan pendahuluan yang menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan dapat dilihat dari Sistem Kerja Pegawai (SKP) yang memperoleh nilai kerja sebesar 83,64 yang artinya sudah cukup baik, namun masih belum merata dan belum sesuai dengan apa yang diharapkan oleh instansi yaitu mendapatkan predikat sangat baik dengan penilaian lebih dari 90. Nilai kerja dengan predikat yang memuaskan tentu dapat diperoleh dengan adanya sistem kerja pegawai yang baik, untuk itu dalam meningkatkan kinerja maka perlu memperbaiki sistem kerja yang berlaku.
Hasil analisis deskriptif yang terakhir adalah tentang kepuasan kerja yang masuk dalam kategori tinggi. Diketahui bahwa karyawan di Dinas Perdagangan Kota Salatiga didominasi oleh karyawan yang berusia 41-50 tahun sebanyak 35%. Menurut Lashwaty & Sholihah (2018) menyatakan bahwa karyawan yang berusia <40 tahun memiliki tingkat kepuasan yang tinggi, karena semakin tua usia seseorang maka semakin tinggi pula tingkat kesabaran dan kemampuan menyesuaikan diri sehingga cenderung mudah terpuaskan. Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa karyawan Dinas Perdagangan Kota Salatiga memiliki kepuasan kerja yang tinggi, karena didominasi oleh karyawan dengan usia 41-50 tahun sehingga cenderung mudah merasa puas. Hal tersebut yang menyebabkan karyawan di Dinas Perdagangan Kota Salatiga yang memiliki perbedaan tingkat kepuasan kerja.
Analisis pertama dalam pengujian hipotesis menunjukkan bahwa lingkungan kerja secara positif mempengaruhi kinerja karyawan. Arah positif menjelaskan bahwa semakin tinggi lingkungan kerja akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan Yantika et al.,(2018); Ferawati (2017);
Murti & Nurgraheni (2015) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Menurut Kurniawan (2012) lingkungan kerja yang nyaman akan
berdampak langsung terhadap karyawannya, apabila kondisi lingkungan tersebut sesuai dengan dirinya dan tidak merasa terganggu ketika sedang bekerja, maka dengan kenyamanan tersebut mereka akan berpacu dalam bekerja. Hal ini menyebabkan banyak pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. Lingkungan yang baik juga dapat memberikan dorongan semangat kerja, dengan itu karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan senang sehingga membuat kinerja karyawan akan meningkat (Elizar & Tanjung, 2018).
Hasil pengujian selanjutnya yaitu disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dipengaruhi oleh indikator yang meliputi kehadiran, ketaatan pada aturan kerja, tingkat kewaspadaan yang tinggi, dan bekerja etis. Suwondo & Sutanto (2015) dalam penelitiannya juga menyebutkan bahwa disiplin kerja karyawan menjadi faktor pendukung suatu instansi dalam mencapai kinerja karyawan yang optimal. Semakin tinggi disiplin kerja maka semakin meningkat juga kinerja karyawan begitu pula sebaliknya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Afianto & Utami (2017) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Dinas Perdagangan Kota Salatiga.
Berdasarkan hasil uji sobel, variabel kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sesuai dengan penelitian Yohana (2017) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, semakin baik lingkungan kerja yang ada di sekitar tempat kerja maka akan memacu kepuasan kerja karyawan dan akan berdampak pada kinerja karyawan yang semakin baik. Menurut Farih et al., (2020) lingkungan kerja juga berperan penting dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan, pimpinan perlu menciptakan suasana yang lebih kekeluargaan dan kondusif dalam lingkungan kerja sehingga kepuasan karyawan tetap terjaga di instansi dan dapat meningkatkan kinerja agar pencapaian target pekerjaan sesuai dengan standar instansi.
Variabel kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian (Kartikasari & Djastuti, 2017) menunjukan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja sudah tentu akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan tempat ia bekerja, karyawan akan melakukan berbagai macam tugas yang dibebankan dengan rasa penuh tanggung jawab. Menurut Rianto & Ocktaliani (2019) menyatakan bahwa dengan seseorang berperilaku disiplin dalam bekerja, maka secara psikologis karyawan tersebut merasa puas dengan apa yang dikerjakannya. Ditunjang kepuasan kerja yang tinggi maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi juga. Hal tersebut
PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan dan hasil yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Dinas Perdagangan Kota Salatiga, yang artinya semakin tinggi lingkungan kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan. Disiplin juga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang artinya, semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Kepuasan kerja memediasi lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja juga mampu memediasi disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Implikasi Terapan
Berdasarkan kesimpulan penelitian yang diperoleh maka dikembangkan implikasi terapan yang diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak Dinas Perdagangan Kota Salatiga serta lembaga pemerintah lainnya yang terkait dalam kinerja karyawan Dinas Perdagangan Kota Salatiga. Implikasi yang perlu diterapkan untuk menjaga kinerja dan kepuasan kerja agar tetap tinggi harus memperhatikan lingkungan kerja dan disiplin kerja agar kepuasan kerja tidak turun dan kinerjanya dapat meningkat. Pertama mengenai lingkungan kerja, karena nilai dimensi lingkungan fisik paling rendah maka saran untuk instansi harus memperhatikan lingkungan fisik yaitu kebisingan, untuk mengurangi kebisingan di tempat kerja dapat dilakukan dengan cara memasang peredam suara, karyawan dapat memakai headset saat bekerja. Kedua mengenai disiplin kerja, karena nilai dimensi ketidakhadiran paling rendah maka saran untuk Dinas Perdagangan Kota Salatiga adalah agar lebih mematuhi aturan dan sanksi yang sudah ditetapkan pada instansi, agar karyawan lebih memperhatikan lagi dengan kedisiplinannya terutama pada kehadirannya. Ketiga mengenai kinerja karyawan, karena nilai dimensi inisiatif paling rendah maka saran untuk Dinas harus mengadakan program kerja yang dapat meningkatkan kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan serta mampu memberikan motivasi kepada karyawan dengan cara membangun rasa percaya diri bahwa karyawan bisa menyelesaikan pekerjaannya secara mandiri dengan beban kerja dan target yang diberikan oleh masing-masing karyawan.
Implikasi Teoretis
Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan Murti & Nurgraheni (2015), Yantika et al. (2018) dan Ferawati (2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja dan
disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Yulinda & Rozzyana (2018), Logahan & Tjoe (2012), Setiawan (2013) dan Suwondo & Sutanto (2015) menunjukkan hasil yang berbeda bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan Yohana (2017) dan Farih et al., (2020) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh T. S. Siagian & Khair (2018), yang menunjukkan kepuasan kerja tidak mampu memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja mampu menjadi mediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Kartikasari
& Djastuti (2017), Safrina (2017) dan Rianto & Ocktaliani (2019) berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Erliana et al., (2019) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak mampu memediasi disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Keterbatasan Penelitian dan Saran Penelitian yang akan Mendatang
Keterbatasan pada penelitian ini adalah dalam mengukur 4 variabel yaitu kinerja karyawan, lingkungan kerja, disiplin kerja dan kepuasan karyawan lebih berdasarkan persepsi karyawan sehingga dapat menimbulkan terjadinya high tendency bias atau penyimpangan yang dapat mempengaruhi dalam memilih penilaian yang lebih tinggi. Keterbatasan lain pada penelitian ini adalah pertanyaan pada kuesioner tidak spesifik mengukur hal yang sama seperti yang tertera pada pendahuluan yaitu mengenai suhu atau AC dan penyimpanan dokumen yang masih berantakan, namun pada kuesioner hanya mengukur secara umum saja. Saran untuk penelitian yang akan datang yaitu dapat menambah variabel untuk mengetahui apakah variabel tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan seperti motivasi kerja, dikarenakan dengan adanya motivasi menjadi dorongan untuk memicu semangat karyawan agar bekerja dengan maksimal yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Selanjutnya dapat menambahkan variabel kompensasi karena dengan pemberian kompensasi karyawan lebih bersemangat untuk melakukan dan menghasilkan pekerjaan yang lebih baik sehingga dapat menciptakan kinerja yang baik pula.
DAFTAR PUSTAKA
Afianto, I. D., & Utami, H. N. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja dan Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Divisi Marketing PT. Victory International Futures Kota Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 50(6), 58–67.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/2081 Ahmadiansah, R. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Guru SMK Muhammadiyah Salatiga. Interdisciplinary Journal of Communication, 1(2), 223–236. https://doi.org/https://doi.org/10.18326/inject.v1i2.223-236
Alfiansyah, M. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Darmajaya, 3(1), 1–13.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v4i1.6774
Amalini, H. F., Musadieq, M. Al, & Afrianty, T. W. (2016). Effect of Locus of Control on Job Satisfaction and Performance (Studies on Employees of Regional Drinking Water Company (PDAM) Malang City). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 35(1), 68–77.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/download/1344/
1733
Arianto, D. A. N. (2013). Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economica, 9, 191–200.
Aruan, Q. S., & Fakhri, M. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lapangan Departemen Grasberg Power Distribution PT. Freeport Indonesia. Modus, 27(2), 141–162.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga.
Bintoro, & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta : Gava Media.
Dewi, I., Mustakin, & Liwaul. (2018). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah (Setda) Kabupaten Buton Tengah. Jurnal Administrasi Publik, 4(2), 1689–1699.
http://ojs.uho.ac.id/index.php/rezpublica/article/view/13
Elizar, & Tanjung, H. (2018). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 46–58.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2239
Erliana, Akos, M., & Priono, S. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Kantor Kecamatan Tatah
Makmur Kabupaten Banjar). Jurnal Ilmu Administrasi Dan Manajemen, 3(2), 1–28.
http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
Farih, M., Sukotjo, E., & Adam, L. O. B. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Studi pada RSUD Kabupaten Konawe Kepulauan). Jurnal Manajemen, Bisnis Dan Organisasi (JUMBO), 4(3), 145–159. http://ojs.uho.ac.id/index.php/JUMBO
Ferawati, A. (2017). Pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Agora, 5(1).
Hanafia, M. Y. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, Dan Disiplin Kerja, Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Ma’had Abu Ubaidah Bin Al Jarrah Medan. Jurnal AKMAMI (Akuntansi Manajemen Ekonomi), 2(1), 32–42.
http://jurnal.ceredindonesia.or.id/index.php/akmami/article/view/125
Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hendrawan, A., Pradhanawati, A., & Ngatno. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja Sebagai Variabel
Intervening. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 6.
https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jiab/article/view/14617/14141
Joushan, S. A., Syamsun, M., & Kartika, L. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN ( Persero ) Area Bekasi. Jurnal Aplikasi Manajemen, 13(66), 697–703.
Kartikasari, R. I., & Djastuti, I. (2017). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Diponegoro Journal of Management, 6(2005), 1–12. http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Teori & Praktik (Cetakan Ke-3). Depok: PT.
Grafindo Persada.
Kharisma, M., Prasilowati, S. L., & Ayuningtyas, E. A. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening. Jurnal Pengembangan Wiraswasta, 21(2), 135.
https://doi.org/10.33370/jpw.v21i2.342
Kurniawan, N. R. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT PLN (PERSERO) UP3 Kuala Kapuas Kalimantan Tengah. Jurnal Syntax Transformation,
