1.1. Latar Belakang
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor merupakan unit kerja dari Direktorat Jenderal Pajak yang melaksanakan pelayanan kepada masyarakat baik yang telah terdaftar sebagai Wajib Pajak (WP) maupun tidak di wilayah Kota Bogor. Pada masa pemerintahan Belanda, Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor untuk selanjutnya disingkat KPP Pratama Bogor, bernama De In Fiksi Van
Finansien. Setelah Indonesia merdeka, nama tersebut berubah menjadi Kantor
Inspeksi Keuangan, kemudian menjadi Kantor Inspeksi Pajak. Setelah adanya reformasi perpajakan pada tahun 1984 dan adanya perubahan sistem pemungutan pajak, maka Kantor Inspeksi berganti nama menjadi Kantor Pajak. Dengan terbentuknya Kantor Pelayanan Pajak Wajib Pajak besar dan diikuti pembentukan Kantor Pelayanan Pajak Madya dan Kantor Pelayanan Pajak Pratama yang dibentuk pertama kali di Jakarta sejak tanggal 14 Agustus 2007 Kantor Pelayanan Pajak Bogor, Kantor Pelayanan Pajak PBB Bogor, dan Kantor Pemeriksaan Pajak Bogor disatukan menjadi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor berdasarkan keputusan Direktur Jenderal Pajak Nomor KEP – 112/PJ./2007. Perkembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia di KPP Pratama Bogor merupakan
human investment yang tiada batas waktunya mengingat tugas dan tanggung
jawab kelancaran pelayanan bagi masyarakat berada di tangan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas.
Pengembangan karir diperlukan untuk memicu pengembangan diri dalam bekerja. Akan tetapi perencanaan dan pengembangan diri ataupun karir itu bersumber dari dalam diri pribadi SDM itu sendiri. Proses perencanaan dapat memungkinkan SDM untuk mengetahui sasaran-sasaran dan jenjang yang mengarah pada tujuan yang akan dicapai tersebut. Melalui aktivitas pengembangan karir, SDM dapat memilih cara untuk meningkatkan dirinya sendiri dengan menggunakan potensi yang tertanam dalam dirinya sendiri. Kebanyakan kegiatan pengembangan SDM bersifat individual secara sukarela dalam pelaksanaanya.
Sesuatu yang wajib diketahui bahwa karir bukanlah hal yang dapat diberikan begitu saja kepada setiap pegawai. Pegawai tersebut harus dilatih dan dikelola oleh perusahaan untuk memastikan pengembangan karirnya. Perencanaan karir yang baik sangat bergantung pada kemampuan dan keinginan perusahaan untuk mencapai tujuan yang dianggap penting dalam pengembangan karyawan dan pencapaian tujuan perusahaan. Komitmen perusahaan/instansi sangat menentukan bagaimana keberlangsungan peningkatan pengembangan karir karyawan yang juga akan memberikan pengaruh baik terhadap kemajuan perusahaan. Adanya kegiatan tersebut, pegawai mengalami peningkatan kinerja sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan. Manajemen karir akan sangat dibutuhkan dalam proses pencapaian pengembangan karir yang dilakukan perusahaan yang mampu terbuka dan menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan yang terjadi.
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor: 16 TAHUN 1994 (16/1994) jabatan fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu serta bersifat mandiri. Pegawai Sipil perlu dibina dengan sebaik-baiknya atas dasar sistem karir dan sistem prestasi kerja. Rumpun jabatan fungsional adalah himpunan jabatan fungsional yang mempunyai fungsi dan tugas yang berkaitan erat satu sama lain dalam melaksanakan salah satu tugas umum pemerintahan. Angka Kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karir yang bersangkutan. Jabatan Fungsional Pemeriksa Pajak adalah jabatan karier yang hanya dapat diduduki oleh PNS. Pemeriksa Pajak tingkat terampil adalah Pemeriksa Pajak yang mempunyai kualifikasi teknis yang pelaksanaan tugas dan fungsinya mensyaratkan penguasaan pengetahuan teknis dan prosedur kerja di bidang pemeriksaan pajak dan penyidikan tindak pidana perpajakan.
Pemeriksa Pajak tingkat ahli adalah Pemeriksa Pajak yang mempunyai kualifikasi profesional yang pelaksanaan tugas dan fungsinya mensyaratkan penguasaan ilmu pengetahuan, metodologi, dan teknik analisis di bidang
pemeriksaan pajak dan penyidikan tindak pidana perpajakan. Pangkat dan jabatan yang ditempuh oleh pegawai fungsional disesuaikan dengan pencapaian angka kredit dan pemenuhan standar kinerja yang ditetapkan. Pencapaian karir setiap pegawai fungsional berbeda, ada yang mengalami peningkatan sesuai standar peningkatan karir ada juga yang jauh di bawah standar. Peningkatan pangkat dan golongan pegawai umumnya adalah empat tahun sekali. Di pegawai fungsional peningkatan dapat terjadi lebih cepat dan ada juga yang lambat. Umumnya di usia 28-35 tahun seorang pegawai umumnya berada pada golongan/pangkat yang lebih besar atau sama dengan IIIa bagi pegawai dengan atau tanpa gelar strata 1 (S1) pada jabatan PP Pelaksana Lanjutan dan PP Pajak Pertama. Dari data dapat diketahui hanya 33,33 % dari 6 orang pegawai yang berada pada golongan IIIa dan pada jabatan tersebut. Pada usia 36-45 pegawai fungsional umumnya berada pada golongan IIIb dengan gelar S1 dan mendekati pada jabatan PP Madya, dari data dapat diketahui bahwa 60 % pegawai dari 5 orang pegawai yang memeiliki gelar IIIb dan 20 % pada golongan IVa. Sedangkan di usia 45 tahun ke atas seorang pegawai berada pada level pangkat Pembina sampai Pembina Utama Muda atau pada IVa-IVc yang memiliki jabatan di Pemeriksa Pajak Madya dan dari data diketahui 50 % dari 4 orang pegawai fungsional pada jabatan PP Madya. Dari data yang ada di Tabel 1 menunjukkan adanya keterlambatan pencapaian karir yang dialami oleh pegawai fungsional. Usia yang dimiliki pegawai tidak sesuai dengan pencapaian karir yang diduduki sekarang ini. Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dari jabatan lain ke dalam jabatan fungsional harus berada pada golongan IIc dan memiliki usia setingi-tingginya lima tahun sebelum mencapai usia pensiun. Sedangkan usia maksimal diterima untukmenjadi PNS adalah 28 tahun. Jabatan dan golongan yang disesuaiakan divisi fungsional yaitu : 1. Pemeriksa Pajak Madya : Golongan ≥ IVa dengan gelar minimal S1
2. Pemeriksa Pajak Muda : Golongan ≥ IIIc dengan gelar S1 3. Pemeriksa Pajak Penyelia : Golongan ≥ IIIc non gelar S1 4. Pemeriksa Pajak Pertama : Golongan ≥ IIIa dengan gelar S1
5. Pemeriksa Pajak Pelaksana Lanjutan : Golongan ≥ IIIa non gelar S1 6. Pemeriksa Pajak Pelaksana : Golongan ≥IIc gelar D3
Pencapaian karir pegawai disesuaikan dengan penilaian kinerja yang dilakukan terhadap pegawai. Masalah keterlambatan yang dialami oleh pegawai fungsional disebabkan oleh banyak hal. Kesulitan dalam pemenuhan angka kredit sebagai bagian dari penilaian kinerja di divisi fungsional menjadi penyebab dari terlambatnya peningkatan karir pegawai fungsional. Tabel 1 dapat menjelaskan usia pegawai fungsional, golongan dan jabatan yang dicapai sampai saat ini dan masa kerja di Direktorat Jenderal Pajak.
Tabel 1. Peta karir pegawai fungsional
Usia (tahun) Responden Golongan/jabatan Masa kerja (tahun)
28-35
2 IIId/PP Pelayanan Lanjutan 14 4 IIIa/ PP Pelayanan Lanjutan 9
7 IId/PP Pelaksana 13
9 IIIa/PP Pelaksana Lanjutan 16
10 IId/PP Pelaksana 4 11 IId/PP Pelaksana 5 36-45 3 IIIb/PP Pertama 16 6 IIIb/P PBB Pertama 16 8 IVa/PP Madya 16
13 IIIb/PP Pelaksana Lanjutan 18
14 IId/PP Pertama 11
>45
1 IIId/PP Pajak Penyelia 39
5 IVc/PP Madya 35
12 IVa/PP Madya 37
15 IIIa/PP Pelaksana Lanjutan 23
Dasar pengembangan sumber daya manusia perusahaan/instansi dapat dilakukan dengan menilai kinerja pegawainya.melalui penilaian kinerja. Hal ini akan diketahui seberapa baik karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, sehingga perushaan dapat menetapkan umpan balik atau balas jasa atas kinerja tersebut. Penilaian kinerja dapat digunakan untuk megetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Hasil penilaian kinerja dapat menjadi acuan bagi perusahaan untuk memberikan kesempatan jalur karir bagi pegawainya untuk merencanakan karir mereka. Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. Penilaian prestasi kerja berupaya untuk menjaga kinerja, memperbaiki, dan mendorong pegawai agar dapat bekerja lebih baik lagi. Pelaksanaan penilaian kinerja merupakan hal yang perlu dilakukan perusahaan sebagai dasar pengambilan keputusan institusi dalam menentukan peningkatan karir pegawai.
Pengembangan karir pegawai adalah hal yang sangat penting untuk mengetahui dan sejauh mana kinerja karyawan fungsional dalam memajukan dan menjalankan serta mencapai visi, misi serta nilai yang dijunjung tinggi Direktorat Jenderal Pajak. Hal tersebut terlihat dari nilai yang diterapkan yaitu integritas, profesionalisme, inovasi dan teamwork. Melalui pengetahuan dan pemahaman visi KPP Pratama Bogor dan nilai yang diterapkan kinerja karyawan diharapkan dapat bertahan dan meningkat untuk menciptakan kinerja semakin berkualitas yang memberikan dampak positif bagi perusahaan. Oleh sebab itu KPP Pratama Bogor perlu melakukan pengembangan karir bagi seluruh karyawannya khususnya pegawai fungsional sesuai dengan kompetensi dan potensi yang dibutuhkan demi tercapainya rencana karir yang diinginkan. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja pegawai fungsional yang dapat menentukan kemajuan karir yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Adanya target promosi jabatan untuk peningkatan karir, karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen sehingga mereka akan menghasilkan prestasi yang baik serta meningkatkan loyalitas pada institusi KPP Pratama Bogor.
1.2. Rumusan Masalah
Sumber Daya Manusia adalah modal penggerak dan penentu keberhasilan bagi sebuah perusahaan. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor, salah satu unit kerja dari Direktorat Jenderal Pajak, melaksanakan pelayanan kepada masyarakat baik yang telah terdaftar sebagai Wajib Pajak maupun tidak. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor memperhatikan perkembangan karir dan prestasi karyawan yang menjadi investasi berharga untuk kemajuan perusahaan demi mencapai tujuan dan target yang telah dibuat. Karyawan sebagai ujung tombak dalam perjalanannya harus memiliki potensi dan kualitas yang baik dan terus menerus diperbaharui. Semua keberhasilan yang dicapai tidak terlepas dari usaha institusi dalam mengembangkan karir Sumber Daya Manusia yang profesional dan kinerja yang berkualitas.
Pengembangan karir pegawai dalam suatu perusahaan memiliki peranan penting bagi kemajuan pegawai dan organisasi. Sehingga suatu organisasi harus mendukung hal tersebut. Pengembangan karir berbasis kompetensi sangat
diperlukan untuk efektivitas dan efisiensi hasil kinerja yang ingin dicapai. Dengan adanya penilaian kinerja bagi pegawai fungsional, diharapkan akan dapat mengetahui bagaimana perkembangan karir berdasarkan kompetensi pegawai fungsional di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor. Pada saat ini, Direktorat Jenderal Pajak mulai memasuki tahap reformasi birokrasi kedua. Sehingga perkembangan karir pegawai fungsional dilakukan berdasarkan kompetensi yang dimiliki dan pencapaian diri sendiri melalui penilaian kinerja. Diharapkan, dengan kinerja yang baik dari seorang pegawai fungsional dapat mencapai karir sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh dirinya sendiri.
Kinerja Sumber Daya Manusia mampu bertahan dan meningkat dapat dipengaruhi oleh perusahaan dalam mengembangkan karir karyawannya untuk menciptakan kinerja semakin baik yang dapat memberikan dampak positif bagi perusahaan. Untuk itu Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor melakukan pengembangan karir bagi seluruh karyawannya khususnya bagi pegawai fungsional sesuai dengan kompetensi dan kemampuan yang dibutuhkan.
Berdasarkan penjelasan di atas maka masalah dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana penilaian kinerja pegawai fungsional pada KPP Pratama Bogor berdasarkan persepsi pegawai?
2. Bagaimana pengembangan karir pegawai fungsional pada KPP Pratama Bogor berdasarkan persepsi pegawai?
3. Bagaimana pengaruh penilaian kinerja pegawai fungsional terhadap pengembangan karir pada KPP Pratama Bogor?
4. Apa saja faktor penghambat pengembangan karir pada KPP Pratama Bogor?
1.3. Tujuan Penelitian
1. Mengidentifikasi penilaian kinerja pegawai fungsional pada KPP Pratama Bogor berdasarkan persepsi.
2. Mengidentifikasi pengembangan karir pegawai fungsional KPP Pratama Bogor berdasarkan persepsi.
3. Menganalisis pengaruh penilaian kinerja pegawai fungsional terhadap pengembangan karir pada KPP Pratama Bogor.
1.4. Manfaat penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang dapat berpengaruh baik bagi yang membacanya, manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah bermanfaat bagi KPP Pratama Bogor sebagai saran dan masukan dalam mengambil kebijakan untuk meningkatkan kualitas kinerja melalui pengembangan karir.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini menganalisis penilaian kinerja terhadap pengembangan karir di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor. Pegawai yang dijadikan sampel yaitu seluruh pegawai fungsional pada KPP Pratama Bogor.
