PROPOSAL
PENELITIAN INTERNAL SEMESTER GANJIL 2020/2021
“Pengaruh Work From Home dan Motivasi terhadap Semangat Kerja Serta dampaknya pada Produktivitas
Kerja Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasila”
Oleh Tim Peneliti :
Dian Riskarini S.E, M.M (NIDN : 0318127807) Dr. Lies Putriana S.E, M.M (NIDN : 0301045701) Dewi Kurniawati S.E, M.M (NIDN : 0327067801)
Devita (NPM : 1114210081)
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pancasila Jakarta, 2020
HALAMAN PENGESAHAN
1. Judul Penelitian : “Pengaruh Work From Home dan Motivasi terhadap Semangat Kerja Serta dampaknya pada Produktivitas Kerja Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasila”.
2. Bidang Penelitian : Manajemen SDM 3. Ketua Peneliti
a. Nama Lengkap : Dian Riskarini, S.E., M.M
b. Jenis Kelamin : Perempuan
c. NIDN : 0318127807
d. Disiplin Ilmu : Manajemen
e. Pangkat / Golongan : Asisten Ahli/ III B
f. Jabatan : Ketua PPM Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasila
g. Fakultas / Jurusan : Ekonomi dan Bisnis / Manajemen
h. Alamat : Jl. Srengseng Sawah Jagakarsa Jakarta 12640 i. Telp/Faks/Email : 021 - 7873710
4. Jumlah Anggota Peneliti : 2 orang
5. Nama Anggota Peneliti & NIDN :1. Dr. Lies Putriani, S.E., M.M NIDN : 0301045701
2. Dewi Kurniawati, S.E.,M.M NIDN: 0327067801
6. Lokasi Penelitian : Universitas Pancasila
7. Jumlah Biaya : ……….
Jakarta, November 2020
Mengetahui Ketua Peneliti Dekan
Dr. Ir,. Iha Haryani Hatta, S.E., M.M Dian Riskarini, S.E., M.M (NIDN: 0324106101) (NIDN : 0318127807)
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmanirrohim
Alhamdulillahirobbil ‟alamiin, Puji syukur atas segala limpahan rahmat dan karunia serta keridhoan-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan proposal penelitian ini yang berjudul
“Pengaruh Work From Home dan Motivasi terhadap Semangat Kerja Serta dampaknya pada Produktivitas Kerja Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasila”..
Dengan rendah hati kami sebagai tim peneliti menyadari sepenuhnya tanpa bantuan dari berbagai pihak maka tidaklah dapat tersusun laporan penelitian ini. Oleh sebab itu dengan setulus hati kami menyampaikan ucapan terimakasih kepada berbagai pihak yang telah bekerja sama dan membantu dalam pengumpulan data serta penyelesaian penulisan laporan ini.
Semoga Allah SWT menerima setiap kebaikan yang telah diberikan oleh semua pihak yang berperan dalam penyelesaian penelitian ini. Kami berharap semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak yang memerlukannya. Besar harapan kami atas kritik dan saran membangun atas penyempurnaan penelitian kami di kemudian hari.
Jakarta, November 2020 Tim Peneliti
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Work From Home dan Motivasi terhadap Semangat Kerja Serta dampaknya pada Produktivitas Kerja Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasila. Penelitian ini memberikan implikasi teoritis serta implikasi manajerial sebagai masukan bagi peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan yang dipengaruhi oleh Work From Home dan Motivasi sebagai variabel eksogen melalui Semangat Kerja sebagai variabel moderating. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan pada FEBUP dengan menggunakan teknik Sampling Jenuh dalam upaya ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Pengumpulan data melalui survey dengan responden sebanyak 78 Dosen yang dijadikan sebagai objek penelitian. Melalui penyebaran daftar pertanyaan, maka data dari responden tersebut kemudian dianalisis kesesuaiannya dengan model penelitian yang dikembangkan dari kerangka teoritis menggunakan analisis konfirmatori SEM. Hasil penelitian ini diharapkan dapat (1) Menganalisis dan menguji seluruh faktor yang mempengaruhi Semangat Kerja dan dampaknya pada Produktivitas Kerja Karyawan yaitu Work From Home dan Motivasi, (2) Memberikan tambahan informasi bagi Perguruan Tinggi khususnya FEBUP untuk penyusunan kebijakan tentang penilaian dan peningkatan Semangat Kerja serta upaya peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan sehingga lebih baik lagi, (3) Memberikan tambahan informasi dan pengetahuan bagi ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, terutama implikasinya terhadap peningkatan Semangat dan Produktivitas Kerja Karyawan di Perguruan Tinggi..
Kata kunci : Work From Home, Motivasi, Semangat Kerja, Produktivitas Kerja Karyawan
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PENGESAHAN……….. i
KATA PENGANTAR……….. ii
ABSTRAK……… iii
DAFTAR ISI……… iv
BAB I PENDAHULUAN……… 1
A. Latar Belakang………. ………. 1
B. Identifikasi, Pembatasan dan Rumusan Masalah………2
C. Tujuan Penelitian………. ……… ..4
D. Manfaat Penelitian………...4
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS……… 5
A. Kajian Pustaka.……… 5
B. Kerangka Pemikiran………26
C. Hipotesis Penelitian……….27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN………29
A. Kategori Penelitian…..……….29
B. Operasionalisasi Variabel……….30
C. Sumber dan Cara Penentuan Data………30
D. Populasi dan Sampel………31
E. Objek Penelitian………32
F. Teknik Pengumpulan Data………33
G. Uji Validitas dan Reliabilitas………. 34
H. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis……….35
B A B I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Saat ini dunia tengah dihadapkan dengan permasalahan pandemi COVID-19.
Berbagai proyeksi dan hitungan para ahli menyatakan kondisi ini akan berlangsung lama untuk waktu yang tidak pasti. Dalam kondisi seperti ini, beradaptasi adalah kunci utama dalam menjalani hidup di masa pandemi. Para ahli dan epidemiologis sepakat bahwa kebijakan physical distancing atau karantina menjadi salah satu keniscayaan untuk mengurangi penyebaran virus mematikan ini. Perubahan pun terjadi hampir di segala aspek kehidupan manusia dan hanya dalam hitungan bulan. Salah satunya adalah cara bekerja. Para pegawai kantoran (white collar) „dipaksa‟ untuk mengadopsi pola kerja baru secara remote dari rumah masing-masing.
Kebijakan bekerja dari rumah (Work From Home) diberlakukan sejak 16 Maret 2020. Skema WFH merupakan bagian dari konsep telecommuting (bekerja jarak jauh) , yang sebenarnya bukan hal baru dalam dunia kerja dan perencanaan kota, bahkan telah dikenal sejak tahun 1970-an sebagai salah satu upaya mengatasi kemacetan lalulintas dari perjalanan rumah-kantor pulang-pergi setiap hari. Work From Home (WFH) identik dengan melakukan pekerjaan kantor, rapat, diskusi, dan koordinasi dengan rekan dan atau mitra kerja dari rumah pegawai masing-masing secara online. Adapun pilihan media yang digunakan bisa berupa voice call, chat/text messenger, dan confrence call audio/video.
Beberapa pilihan aplikasi video conference pun saat ini beragam seperti Google Meet, Microsoft Team, Zoom, Skype dan lain sebagainya. Data survei online tentang dampak darurat virus corona terhadap buruh/karyawan menunjukkan bahwa sebanyak 51 persen karyawan tetap bekerja namun hanya dari rumah/tidak ke kantor/tempat kerja (P2 Kependudukan dan LD-UI,2020).
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan sebuah perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana, kegiatan operasional tidak akan mampu
menghasilkan ouput yang diharapkan. Manusia sebagai makhluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda, sedangkan perusahaan mengharapkan karyawannya dapat bekerja dengan baik dan memiliki produktivitas yang tinggi, serta mampu menjabarkan visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.Semakin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi, perusahaan dituntut untuk meningkatkan produktivitas di tengah persaingan yang semakin ketat. Perusahaan-perusahaan yang bersaing memerlukan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas. Para pemimpin dan karyawan mendapatkan tantangan yang semakin berat dalam menghadapi permintaan perusahaan yang menuntut produktivitas tinggi demi kelangsungan hidup perusahaan.
Motivasi adalah alat penggerak yang ada dalam setiap individu untuk mencapai tujuan yang akan dicapai. Usaha yang diberikan dalam memeotivasi orang diperlukan dengan cara memunculkan factor-faktor yang mendorong individu berperilaku tertentu.
Hal tersebut dapat dilakukan dengan melakukan imbalan, menciptakan persaingan, melatih, menasehati, dan lainnya (Hariandja, 2002).
Berkaitan dengan semangat kerja, menurut Murdani (2012), semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap individu atau sekelompok orang untuk saling bekerja sama dengan giat, tekun dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai sebuah tujuan organisasi. Sedangkan Hendri (2010) mengungkapkan bahwa semangat kerja karyawan adalah sikap mental dari individu maupun kelompok yang menunjukkan kesungguhannya di dalam melaksanakan pekerjaan sehingga mendorong untuk bekerja lebih baik. Pendapat lain yaitu menurut Hasibuan (2003) menjelaskan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian berkaitan dengan “Pengaruh Work From Home dan Motivasi terhadap Semangat Kerja Serta dampaknya pada Produktivitas Kerja Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasila”.
B. Identifikasi Masalah
Pada dasarnaya identifikasi masalah merupakan suatu keadaan yang menunjukkan adanya kesenjangan antar rencana yang telah dibuat dengan pelaksanaanya, yang berpengaruh antara harapan dan kenyataan. Untuk itu penulis mengidentifikasikan permasalahan yang berkaitan dengan “Pengaruh Work From Home dan Motivasi terhadap Semangat Kerja serta dampaknya pada Produktivitas Karyawan”.
1. Koordinasi tidak selancar ketika tatap muka.
2. Ritme dan jam kerja yang tidak teratur.
3. Ganguan teknis dan biaya komunikasi.
4. Karyawan kehilangan suasana kerja.
5. Konsentrasi dan motivasi kerja yang rendah.
C. Pembatasan Masalah
Penelitian ini dibatasi dengan meneliti Pengaruh Work From Home dan Motivasi terhadap Semangat Kerja serta dampaknya pada Produktivitas Kerja Karyawan pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasila
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, identifikasi dan pembatasan masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh Work From Home terhadap Semangat Kerja?
2. Apakah ada pengaruh Motivasi terhadap Semangat Kerja?
3. Apakah ada pengaruh Work From Home dan Motivasi terhadap Semangat Kerja?
4. Apakah ada pengaruh Semangat Kerja terhadap Produktivitas Karyawan?
E. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh work from home dan motivasi terhadap semangat kerja serta dampaknya pada produktivitas kerja karyawan, untuk itu setiap perusahaan/instansi akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
F. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini merupakan jawaban atas masalah yang diteliti, adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
a. Sebagai referensi bagi pihak yang ingin melakukan penelitian lanjutan mengenai Pengaruh Work From Home dan Motivasi terhadap Semangat Kerja serta dampaknya terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.
b. Memperluas wawasan dalam bidang yang diteliti dan memperdalam pengetahuan khususnya dalam manajemen sumber daya manusia.
2. Manfaat Praktis
Sebagai informasi ilmiah yang dapat menjadi bahan acuan, sumbangan data, informasi dan pemikiran bagi peneliti selanjutnya dalam penelitian tentang Pengaruh Work From Home dan Motivasi terhadap Semangat Kerja serta dampaknya pada Produktivitas kerja Karyawan.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Work From Home
a. Pengertian Work From Home
Menurut Huuhtanen (1997) Work From Home adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang (pegawai, pekerja mandiri, pekerja rumahan) secara khusus, atau hanya waktu tertentu, pada sebuah lokasi jauh dari kantor, menggunakan media telekomunikasi sebagai alat kerja.
Menurut Konradt, Schmook dan Malecke (2000), bahwa bekerja jarak jauh dimaksudkan sebagai cara bekerja dalam sebuah organisasi yang dilaksanakan sebagian atau seluruhnya di luar kantor konvensional dengan bantuan layanan telekomunikasi dan informasi.
Secara umum, Work From Home adalah sebuah konsep kerja di mana karyawan dapat melakukan pekerjaannya dari rumah. Work From Home atau yang biasa disebut WFH ini juga sering digunakan jika pekerja melakukan pekerjaan jarak jauh dan komunikasi digital pada hari atau periode tertentu dan dengan alasan tertentu.
b. Sejarah Work From Home
Istilah bekerja jarak jauh pertama kali muncul dalam buku The Human Use of Human Beings Cybernetics and Society oleh Norbert Wiener pada tahun 1950 yang menggunakan Istilah telecommuting (bekerja jarak jauh) dan working from home/WFH (bekerja dari rumah) dipergunakan bergantian dengan arti yang
sama hanya berbeda konteks. Materi pada bagian ini dirangkum dari tulisan penulis berjudul Bekerja Jarak Jauh (Telecommuting). Selanjutya pada tahun 1974, istilah „telecommute‟ dipergunakan pertama kali dalam laporan University of Southern California yang berfokus pada proyek pengurangan lalulintas jam
puncak yang dibiayai oleh the National Science Foundation (Nilles dkk, 1974).
Pada tahun 1980, Alvin Toffler memperkenalkan ide bekerja jarak jauh (telework) dalam 3 (tiga) tahap berdasar munculnya “the third wave” (Siddhartha dan Malika, 2016). Dimulai pada tahun 1970 sebagai jawaban upaya pengurangan penglaju (commuting) dan konsumsi energi, tahun 1980 bekerja jarak jauh bangkit kembali sebagai pengaturan bekerja leluasa (fleksibel), yang memungkinkan tercipta keseimbangan bekerja dan kehidupan keluarga, kekurangan tenaga terampil terpenuhi, dan ekonomi kawasan pinggiran terpadu dengan pusat kota (Kinsman 1987; Huws dkk. 1990). Pada tahun 1990an, perhatian lebih banyak terhadap isu desain tempat kerja, pengelolaan fasilitas dan kebutuhan mengelola waktu kerja dan ruang kerja untuk mendorong produktivitas dan efektivitas (Jackson, dan Wielen ed., 1998). Konsep bekerja jarak jauh mulai mendapat perhatian banyak pihak pada akhir abad 20, menyertai kemunculan teknologi komunikasi dan komputer pribadi. Pada dekade yang sama, program uji coba bekerja jarak jauh dimulai pada berbagai lokasi di Amerika Serikat dan pada tahun 1990-an banyak negara bagian, pemerintah daerah, dan perusahaan telah menerapkan sistem bekerja jarak jauh. Didorong oleh perkembangan teknologi informasi dan persaingan bisnis internasional, lebih banyak lagi organisasi yang menerapkan bekerja jarak jauh (Asgari, 2015). Pemerintah Federal Amerika
Serikat baru membuka pilihan bekerja jarak jauh secara resmi pada awal tahun 90-an. Penerapannya kemudian teruji baik pada peristiwa 911 tahun 2011 ketika teroris menyerang Pentagon dan the World Trade Center. Kebijakan umum dan Oswar Mungkasa 129 The Indonesian Journal of Development Planning Volume IV No. 2 – Juni 2020 petunjuk Pelaksanaan Program Bekerja Jarak Jauh bagi Eksekutif telah diluncurkan oleh General Service Administration (GSA) dan the Office of Personnel Management (OPM).
c. Dimensi Work From Home
Ada tiga dimensi penerapan atau terwujudnya work from home yang dikemukakan oleh (Gądecki et al., 2018) yaitu:
1) Ruang, transformasi ruang pribadi rumah (sebagai tempat realisasi kesukaan dan mengekspresikan diri) ke dalam ruang publik semu.
2) Waktu, penggunaan ruang pribadi oleh ruang kerja yang mengarah kepada tabrakan dua yang berbeda sistem waktu: waktu siklik (pekerjaan rumah tangga) dan waktu linier (tugas profesional) yang tumpang tindih.
3) Peran sosial, narasi tentang diri sendiri sebagai pekerja dari rumah, sebuah emanasi peran dan posisi teleworker yang konstan dilakukan.
d. Teknologi Informasi dan Komunikasi
Teknologi informasi merupakan perkembangan sistem informasi dengan menggabungkan antara teknologi komputer dengan telekomunikasi (Baharudin, 2010). Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi sangat besar
pengaruhnya terhadap dunia kerja, khususnya dimasa pandemi covid 19 saat ini yang mengharuskan para pekerja untuk bekerja dari rumah atau work from home.
Kebijakan work from home ini membawa konsekuensi pada kondisi yang berkaitan dengan kesiapan perangkat kerja dan tersedianya peralatan teknologi informasi yang memadai. Pada umumnya perangkat yang dibutuhkan untuk mendukung kebijakan konsep work from home dari suatu kantor adalah : Word processing, Electronic and voice mail, Computer calendaring, Audio conferencing, Video conferencing, Computer conferencing, FAX, Videotex Imaging, dan Desktop publishing.
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Hamalik (1992:173), Pengertian Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri atau pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
Menurut Sardiman (2006:73), Pengertian Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
Menurut Mulyasa (2003:112), Pengertian Motivasi merupakan tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi.
Menurut Victor H. Vroom, motivasi ialah sebuah akibat dari suatu hasil yang ingin diraih atau dicapai oleh seseorang dan sebuah perkiraan bahwa apa yang dilakukannya akan mengarah pada hasil yang diinginkannya.
Menurut Robbins dan Judge, motivasi ialah suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan individu agar dapat mencapai tujuannya.
b. Dimensi Motivasi
Motivasi memiliki dua dimensi yaitu, dimensi dorongan internal dan dimensi dorongan eksternal.
1) Dimensi Dorongan Internal (Intern)
Dimensi dorongan internal adalah motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Motivasi internal timbul karena adanya keinginan individu untuk memiliki prestasi dan tanggungjawab di dalam hidupnya.
Beberapa hal yang termasuk dalam faktor internal adalah:
i. Harga diri dan Prestasi, yaitu motivasi di dalam diri seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan energi untuk mencapai prestasi yang meningkatkan harga dirinya.
ii. Kebutuhan, setiap individu memiliki kebutuhan di dalam hidupnya sehingga orang tersebut menjadi termotivasi untuk melakukan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
iii. Harapan, yaitu sesuatu yang ingin dicapai seseorang di masa mendatang yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif orang tersebut.
iv. Tanggungjawab, yaitu motivasi di dalam diri seseorang agar bekerja dengan baik dan hati-hati untuk menghasilkan sesuatu yang berkualitas.
v. Kepuasan kerja, yaitu motivasi dalam diri seseorang karena dapat melakukan suatu pekerjaan tertentu.
2) Faktor Eksternal (Ekstern)
Faktor eksternal adalah faktor motivasi yang berasal dari luar diri seseorang. Motivasi eksternal timbul karena adanya peran dari luar, misalnya organisai, yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupannya.
Beberapa hal yang termasuk dalam faktor eksternal adalah:
i. Jenis dan sifat pekerjaan, yaitu dorongan di dalam diri seseorang untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu. Kondisi ini juga dipengaruhi oleh besar imbalan yang didapatkan pada pekerjaan tersebut.
ii. Kelompok kerja, yaitu organisasi dimana seseorang bekerja untuk mendapatkan penghasilan bagi kebutuhan hidupnya.
iii. Kondisi kerja, yaitu keadaan dimana seseorang bekerja sesuai dengan harapannya (kondusif) sehingga dapat bekerja dengan baik.
iv. Keamanan dan keselamatan kerja, yaitu perlindungan yang diberikan oleh organisasi terhadap jaminan kemanan dan keselamatan seseorang dalam bekerja.
v. Hubungan interpersonal, yaitu hubungan antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan. Dalam hal ini, setiap orang ingin dihargai dan menghargai dalam organisasi sehingga tercipta suasana kerja yang harmonis.
c. Indikator Motivasi
Menurut Sondang P. Siagian (2008:138), terdapat 8 indikator motivasi kerja yang terdiri dari :
1) Daya Pendorong
Daya pendorong adalah semacam naluri, yang berupa suatu dorongan kekuatan untuk menggerakkan seseorang dalam berperilaku guna mencapai tujuan. Namun, cara-cara yang digunakan berbeda-beda dari tiap-tiap individu menurut latar belakang kebudayaannya masing-masing.
2) Kemauan
Kemauan adalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena terstimulasi/terpengaruh dari luar (orang lain atau lingkungan). Kemauan mengindikasikan adanya reaksi tertentu sebagai akibat adanya tawaran dari orang lain.
3) Kerelaan
Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas permintaan orang lain agar dirinya mengabulkan permintaan tersebut tanpa merasa adanya keterpaksaan (ikhlas).
4) Membentuk Keahlian
Membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau pembetukkan, proses mengubah kemahiran seseorang dalam suatu bidang ilmu tertentu.
5) Membentuk Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan seseorang dalam melakukan pola- pola tingkah laku yang kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan sesuai
dengan keadaan untuk mencapai hasil/prestasi tertentu. Membentuk keterampilan bukan hanya mencakup gerakan motoriknya saja, melainkan juga pada penguasaan fungsi mental yang bersifat kognitif. Seseorang yang mampu mendayagunakan/menggunakan orang lain secara tepat juga dianggap sebagai orang terampil.
6) Tanggung Jawab
Tanggung jawab berarti suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik berupa hak dan kewajiban ataupun kekuasaan. Tanggung jawab diartikan secara umum sebagai kewajiban untuk melakukan sesuatu atau berperilaku menurut cara tertentu.
7) Kewajiban
Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan atas sesuatu yang dibebankan kepadanya. Misalnya dalam bidang kerja, Anda akan diberikan tugas-tugas yang harus diselesaikan.
8) Tujuan
Tujuan merujuk pada pernyataan tentang keadaan yang diinginkan di mana perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya dan sebagai pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang dimana organisasi sebagai kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya.
d. Aspek-Aspek Motivasi Kerja
Menurut Gomez (dalam Muniroh, 2013) aspek yang terdapat dalam motivasi kerja terdiri dari aspek individual dan aspek organisasional. Aspek individual adalah:
1) Kebutuhan-kebutuhan (need) yang diartikan bahwa motivasi kerja karyawan yang didorong oleh adanya pemenuhan kebutuhan yang diperlukan karyawan.
2) Tujuan-tujuan (goals) yang menunjukkan motivasi kerja karyawan oleh adanya pencapaian tujuan yang diinginkan oleh karyawan terkait dengan pekerjaannya.
3) Sikap (attitudes) yaitu cara bersikap yang ditunjukkan karyawan dalam pekerjaannya. Apakah itu baik atau buruk dalam menunjang motivasi kerja karyawan.
4) Kemampuan-kemampuan (abilities) yaitu motivasi kerja karyawan oleh adanya kesesuaian kemampuan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya.
Sedangkan aspek organisasional, terdiri dari:
1) Pembayaran atau gaji (pay), di mana karyawan akan lebih termotivasi oleh adanya kesesuaian gaji maupun bonus dengan keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Keamanana pekerjaan (job security), yang menunjukkan motivasi kerja karyawan dapat didorong oleh adanya pemberian jaminan, seperti jaminan keamanan baik jaminan kesehatan dan keselamatan dalam bekerja maupun jaminan hari tua.
3) Hubungan dengan rekan kerja (co-workers) yaitu adanya hubungan kerja dengan sesama rekan kerja yang baik akan semakin memotivasi karyawan dalam bekerja pada organisasi.
4) Pengawasan (supervision), yang menunjukkan motivasi kerja dalam diri karyawan oleh adanya pengawasan dari atasan sesuai dengan yang diharapkan.
5) Pujian (praise), yang menunjukkan motivasi kerja dalam diri karyawan oleh adanya dukungan dan penghargaan atas prestasi kerja dari atasan.
6) Pekerjaan itu sendiri (job itself) yaitu motivasi karyawan untuk bekerja yang didorong oleh perasaan senang dengan pekerjaannya.
3. Semangat Kerja
a. Pengertian Semangat Kerja
Denyer dalam Moekijat (2003: 136) menjelaskan kata semangat (morale) itu mulamula dipergunakan dalam kalangan militer untuk menunjukkan keadaan moral pasukan, akan tetapi sekarang mempunyai arti yang lebih luas dan dapat dirumuskan sebagai sikap bersama para pekerja terhadap satu sama lain, terhadap atasan, terhadap manajemen, atau pekerjaan.
Sastrohadiwiryo (2003: 282) mengatakan semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi mental, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok- kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan kantor. Siagian (2003: 57) mengartikan bahwa semangat kerja pegawai
menunjukkan sejauh mana pegawai bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam kantor. Menurut beliau, semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu, target kerja, gairah kerja serta tanggung jawab yang telah diberikan kepada pegawai tersebut. Definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa semangat kerja ialah keinginan dan kesungguhan seseorang dalam melakukan pekerjaan secara giat dan baik serta berdisiplin tinggi untuk mencapai prestasi kerja ng maksimal dan juga mencapai tujuan yang telah ditetapkan kantor.
b. Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Sastrohadiwiryo (2003) mengatakan bahwa cara yang ditempuh untk meningkatkan semangat kerja melalui pendekatan berikut:
1) Memberikan kompensasi kepada tenaga kerja dalam porsi yang wajar tetapi tidak memaksakan kemampuan kantor.
2) Menciptakan kondisi kerja yang menggairahkan semua pihak.
3) Memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual tenaga kerja.
4)Pada saat penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan kerja dan memperkokoh rasa setia antara tenaga kerja dan manajemen.
5) Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat.
6) Peran tenaga kerja mengembangkan aspirasi mendapatkan tempat yang wajar
c. Indikator untuk Mengatur Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan pengobatan yang layak seperti halnya kesehatan. Semangat kerja merupakan gabungan dari kondisi fisik seseorang, sikap, perasaan dan sentimen pegawai.Semangat kerja yang rendah ditandai dengan kegelisahan-kegelisahan. Kegelisahan tersebut antara lain pemogokan, perpindahan, ketidakhadiran, keterlambatan, ketidakdisiplinan dan menurunnya hasil kerja. Indikator yang digunakan untuk mengukur semangat kerja adalah sebagai berikut.
1) Disiplin
Disiplin merupakan suatu keadaan tertib, karena orang-orang yang tegabung dalam suatu organisasi tunduk dan taat pada peraturan serta dilaksanakan dengan senang hati (Gondokusumo,1995). Pegawai yang menuruti semua peraturan karena takut akan dihukum mencerminkan disiplin negatif. Sebaliknya, kepatuhan pegawai pada peraturan karena sadar akan fungsi peraturan tersebut untuk mencapai keberhasilan adalah mencerminkan disiplin yang positif. Pengertian disiplin memiliki dua faktor yang penting, yakni faktor waktu dan faktor kegiatan atau perbuatan. Usaha-usaha untuk menciptakan disiplin selain melalui tata tertib atau peraturan yang jelas, juga harus ada penjabaran tugas dan wewenang yang jelas, tata cara atau tata kerja yang sederhana yang dapat dengan mudah diketahui oleh setiap pegawai.
Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohardiwiryo, 2002). Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi/kantor dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2009).
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawanya. Pegawai akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas dasar paksaan. Kesediaan adalahsuatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Jadi seseorang akan bersediaa mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya baik secara sukarela maupun karena terpaksa.
Disiplin kerja yang baik terdapat apabila pegawai datang ke kantor dengan tepat waktu, berpakaian yang rapi dan sopan, menggunakan bahan dan perlengkapan dengan hatihati, menghasilkan barang atau jasa dengan kualiatas dan kuantitas yang memuaskan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Untuk mngukur disiplin dapat dilakukan dengan cara, yaitu:
kepatuhan pegawai pada kehadiran dalam bekerja, kepatuhan pegawai jam kerja, kepatuhan pegawai pada perintah atau instruksi dari atasan, taat pada peraturan dan tata tertib yang berlaku, berpakaian yang baik dan sopan di tempat kerja, menggunakan identitas atau tanda pengenal organisasi, penggunaan dan pemeliharaan bahan, penggunaan peralatan dan perlengkapan kantor dengan hati-hati dan bekerja dengan mengikuti cara yang ditentukan oleh organisasi.
2) Kerjasama
Kerjasama diartikan sebagai tindakan kolektif seorang dengan orang lain yang dapat dilihat dari kesediaan para pegawai untuk bekerjasama dengan teman-teman sekerja dan dengan atasan mereka untuk mencapai tujuan bersama, kesediaan saling membantu diantara teman-teman sekerja maupun dengana tasan sehubungan dengan tugas-tugasnya dan adanya keaktifan dalam kegiatan oraganisasi. Gondokusumo (1995) menyatakan bahwa kerjasama adalah refleksi dari semangat dan akan baik apabila semangat tinggi.
Semangat yang tinggi membuat kerjasama lebih baik dan ada kesediaan saling mambantu. Proses kerjasama mengandung segi-segi relasi, interaksi, partisipasi, kontribusi setiap individu berhubungan satu sama lain masing- masing memberikan sumbangan pikiran.
Kerjasama dalam kelompok merupakan pendidikan sosial bagi anggota interaksi dalam kelompok yang merupakan faktor menentukan moral atau semangat dalam reaksi kelompok. Demikian juga kerjasama dalam kelompok merupakan group therapy bagi pegawai yang mengalami gejala gangguan mental. Pegawai yang malas mendapat dorongan kerja lebih aktif, yang pemalu lambat laun menjadi berani, yang lamban lama-kelamaan menjadi lebih pandai berkat bimbingan teman-temannya, yang mudah tersinggung atau pemarah akan tertahan oleh temannya yang bersikap akrab dan yang suka mengasingkan diri didorong oleh kelompok sehingga suka bergaul.
3) Kemampuan Pegawai
Kemampuan (ability) menurut Robbins (2006) adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh
kemampuan individu pada hakikatnya tersusun atas dua faktor yaitu faktor kemampuan uyang diperlukan untuk menjalankan kegiatan fisik.
Kemampuan mental adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Adapun dimensi kemampuan mental adalah kecedasan numerik, pemahaman verbal, kecepatan perseptual, penalaran deduktif dan induktif, visualisasi ruang, dan ingatan.
Kemampuan fisik adalah kemampuan yang dapat diperlukan untuk melakukan tugastugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan ketrampilan serupa. Ada beberapa kemampuan dasar yang diperlukan dalam melaksanakan tugas-tugas yaitu kekuatan (kekuatan dinamis,kekuatan tubuh,kekuatan statis), keluwesan (keluwesan ekstent, keluwesan dinamis), dan faktor lain seperti koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina.
Jadi kemampuan dan ketrampilan pegawai atau pegawai dalam suatu organisasi sangat dibutuhkan, tetapi bila tidak disertai keinginan dan usaha yang keras dari pegawainya serta kondisi eksternal yang menguntungkan maka semangat kerja pegawai yang diharapkan mengantarkan kepada kinerja yang baik tidak akan terwujud. Apabila dalam suatu organisasi, pegawainya kebanyakan tidak memiliki kemampuan sebagaimana yang diharapkan tentu akan berakibat rendahnya semangat kerja serta tidak tercapainya tujuan organisasi.
4. Produktivitas
a. Pengertian Produktivitas
Menurut Barnes (1980), produktivitas adalah perbandingan antara output dengan beberapa atau semua sumber yang digunakan untuk memproduksi input.
Menurut Sinungan (2000), produktivitas sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya.
Menurut Smith dan Wekeley (1995), produktivitas adalah produksi atau output yang dihasilkan dalam satu kesatuan waktu untuk input.
Menurut Ghiselli dan Brown (1995) melihat produktivitas dari dua segi yaitu output sebagai pengukur produktivitas, yang didalamnya mengandung dua aspek yaitu jumlah dan kualitas, sedang yang lain dilihat dari segi hilangnya waktu sebagai pengukur produktivitas kerja.
Menurut Greenberg, produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran dibagi totalitas pemasukan dalam periode tertentu.
Menurut Widwoyo, 1990). Mu‟thi (1990) menyatakan bahwa produktivitas adalah rasio antara keluaran dan masukan. Masukan disini adalah semua sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan keluaran, seperti bahan baku, energi dan tenaga kerja.
b. Dimensi Produktivitas
Menurut Simamora (2004) dimensi yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu:
1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahan.
2) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu 36 diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output.
c. Indikator Produktivitas
Indikator produktivitas kerja menurut Sutrisno (2009) adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan.
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta 16 profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai.
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja.
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri.
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya.
Pengembanga diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu.
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi menigkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi.
Pebandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
d. Aspek-aspek Produktivitas
Kerja Dijelaskan Simamora (2004) untuk mengidentifikasi produktivitas kerja dapat dilihat dari aspek-aspek:
1) Kuantitas kerja, merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahaan.
2) Kualitas kerja, merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketepatan waktu, tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta 12 memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output.
Aspek produktivitas kerja menurut Sedarmayanti (2001) yang dikembangkan dari pemikiran yang disampaikan oleh Gilmore (1974) &
Fromm (1975) tentang individu yang produktif, yaitu:
1) Tindakan konstruktif 2) Percaya pada diri sendiri
3) Bertanggung jawab
4) Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan 5) Mempunyai pandangan ke depan
6) Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah
7) Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginative dan inovatif)
8) Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.
5. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu berfungsi sebagai data pendukung dalam melakukan penelitian. Penelitian-penelitian terdahulu telah mengkaji masalah Pengaruh Work From Home dan Motivasi terhadap Produktivitas Karyawan, dan beberapa penilitian
lainnya masih memiliki hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya.
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu
No. Judul Peneliti Variabel yang
Digunakan
Metode Analisis
Hasil Penelitian
1. Pengaruh Motivasi Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan PR Fajar Berlian
Tulungagung
Desi Rahmawati (2013)
Y:
Produktivitas Kerja
X1: Bonus X2: Gaji X3: Promosi
penjelasan (Explanatory) yaitu penelitian yang
berusaha menjelaskan hubungan kausal yang terjadi antara variable- variabel penelitian dan menguji hipotesa yang telah
dirumuskan sebelumnya
Variabel Gaji, Bonus dan Promosi mempunyai pengaruh
signifikan sebesar 0.342 = 34.2%.
2. Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap
Kompetensi Kerja Serta Implikasinya Pada Produktivitas Pegawai Dinas Perhubungan Kota Bandung
R. Okky Satria, Asep Kuswara (2013)
Motivasi, Pelatihan, kompetensi kerja dan produktivitas pegawai
Metode verifikatif, dengan menggunakan path
analisys/analisa jalur
Pengaruh Motivasi Kerja dan Pelatihan terhadap
Kompetensi Kerja Pegawai termasuk sangat signifikan.
Dan Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap
Produktivitas Pegawai juga sangat signifikan.
3. Pengaruh Kerja dari Rumah Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan
Djody Permana Putra Agustian (2020)
Kerja dari Rumah dan Efektivitas Kerja
Metode yang dipakai adalah literature review.
Kerja dari rumah atau work from home memiliki pengaruh terhadap
efektivitas kerja karyawan.
4. Pengaruh Work From Home Terhadap Produktivitas Dosen Politeknik Negeri Ambon
Ricardo Manarintar Simarmata (2020)
Work From Home dan Produktivitas
Uji Validitas dan
Realibilitas, Uji Asumsi Klasik, Uji Analisis Regresi Linear Sederhana, Pengujian Hipotesis
Work From Home (WFH) atau bekerja di rumah memiliki
pengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja dosen di Politeknik Negeri Ambon.
5. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Cv. Sapu Dunia Semarang
Afni Fuanida Pelatihan, Disiplin Kerja, Motivasi dan Produktivitas Kerja
Uji Validitas, Uji
Reliabilitas, Analisis Regresi Linier Berganda, Uji Hipotesis F (Uji F)
Variabel Pelatihan (X1), Disiplin Kerja (X2), Motivasi (X3) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap variabel Produktivitas Kerja (Y) sehingga
hipotesis diterima 6. Pengaruh Motivasi
terhadap Semangat Kerja pada Guru dan Karyawan SMK Pancasila I Kutuarjo
Titik
Buroidah ( 2014)
Motivasi, Semangat Kerja
7. Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan Lelang Manado
Amelia R Musak, Riane.
Johnly Pio, Revo Tampi (2015)
Semangat Kerja,
Produktivitas Karyawan
B. Kerangka Pemikiran
Menurut Sugiyono (2015:92) “seorang peneliti harus menguasai teori-teori ilmiah sebagai dasar menyusunan kerangka pemikiran yang membuahkan hipotesis” .Kerangka pemikiran adalah penjelasan sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan.
Berdasarkan pada faktor-faktor yang memiliki Pengaruh Work From Home dan Motivasi terhadap Produktivitas Karyawan, maka paradigma penelitian ini ditunjukkan oleh gambar berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
C. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban yang masih bersifat teoritis, titik tolak dalam merumuskan hipotesis adalah dari rumusan masalah. Maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1 = Work From Home (X1) berpengaruh terhadap Semangat Kerja (Y).
H2 = Motivasi (X2) berpengaruh terhadap Semangat Kerja (Y)
H3 = Semangat Kerja (Z) pengaruh terhadap Produktivitas Karyawan (Y) H4 = Work From Home (X1) berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan (Y) H5 = Motivasi (X2) berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan (Y)
SWSA
Work From Home (X1)
Motivasi (X2)
Produktivitas Karyawan
(Y) H1
H2
Semangat Kerja
(Z)
H3
H5 H4
H6 = Work From Home (X1) melalui Semangat Kerja (Z) berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan (Y)
H7 = Motivasi (X2) melalui Semangat Kerja (Z) berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan (Y)
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
A. Kategori Penelitian
Penelitian ini dapat dikategorikan sebagai riset yang didefinisikan oleh Ndraha (dalam Umar, 2008:80) yaitu pemeriksaan atau pengujian yang teliti dan kritis dalam mencari fakta atau prinsip – prinsip penyelidikan yang tekun guna memastikan suatu hal. Kategori pada penelitian ini adalah kategori penelitian analitis, yang menghubungkan antara variabel bebas (variabel eksogen) yaitu Work From Home (X1) dan Motivasi (X2) terhadap variabel terikat (variabel endogen ) yaitu Produktivitas Karyawan (Y) dengan variabel intervening / mediasi yaitu Semangat Kerja (Z).
Sedangkan metoda yang digunakan dalam penelitian ini adalah metoda deskriptif kuantitatif dengan pendekatan Path Analysis. Menurut Sugiyono (2015:8) metoda kuantitatif merupakan data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Metoda penelitian kuantitatif digunakan untuk menganalisis data yang diperoleh dari hasil kuesioner (angket) terhadap objek dan responden penelitian ini. Pendekatan penelitian ini bersifat kuantitatif karena menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan dari hasilnya.
Sementara itu berdasarkan dimensi waktunya, penelitian ini termasuk dalam cross- sectional research karena dilakukan pada suatu waktu tertentu dan tidak diperbandingkan dengan penelitian lain, artinya peneliti hanya mengambil cuplikan kejadian pada satu waktu penelitian.
Desain penelitian merancang detail dari berbagai prosedur untuk mendapatkan informasi terstruktur untuk menjawab masalah penelitian. Pola pemikiran yang melandaskan penelitian ini bersifat deduktif berarti mengangkat permasalahan dari hal-hal umum ke hal-hal khusus.
Penelitian ini dilakukan berdasarkan sejumlah hipotesis yang kemudian akan diuji melalui metoda analisis data dengan pendekatan Analisis Jalur (Path analysis) dan Structural Equotion Model (SEM).
B. Operasionalisasi Variabel
Dalam penelitian terdiri dari variabel eksogen (bebas), variabel endogen (terikat) dan variable intervening (mediasi). Adapun penjelasan dari masing- masing variabel itu adalah sebagai berikut:
a. Variabel Eksogen atau Variabel Bebas
Menurut Uma Sekaran (2011) variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat, entah secara positif atau negatif. Yaitu, jika terdapat variable bebas, variabel terikat juga hadir, dan dengan setiap unit kenaikan dalam variable bebas, terdapat pula kenaikan atau penurunan dalam variabel terikat. Variable eksogen dalam penelitian ini adalah Work From Home (X1) dan Motivasi (X2)
b. Variabel Endogen atau Variabel Terikat
Menurut Uma Sekaran (2011) variabel terikat merupakan variabel yang menjadi perhatian utama peneliti. Variabel terikat merupakan variabel utama yang menjadi faktor yang berlaku dalam investigasi. Variable Dependen dalam penelitian ini adalah yaitu Produktivitas Karyawan (Y).
c. Variabel intervening atau variable mediasi
Variabel intervening adalah variabel yang menghubungkan antara variable independen dengan variabel dependen yang dapat memperkuat atau memperlemah hubungan namun tidak dapat diamati atau diukur (Arikunto, 2010). Variable intervening dalam penelitian ini adalah Semangat Kerja (Z)
C. Sumber dan Cara Penentuan Data 1. Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat di hitung, yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
Analisis kuantitatif dimaksudkan untuk memperkirakan besarnya satu atau beberapa kejadian lainnya, dengan menggunakan alat analisisstatistik. Pengolahan data dengan analisis kuantitatif melalui beberapa tahap. Data kuantitatif dalam penelitian ini berasal
dari hasil pengisian kuesioner oleh para Karyawan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasila.
2. Sumber Data a. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2012: 55) sumber data sekunder merupakan sumber data yang tidak memberikan informasi secara langsung kepada pengumpul data. Sumber data skunder ini dapat berupa hasil pengolahan lebih lanjut dari data primer yang diperoleh baik dari wawancara, maupun dari observasi langsung kelapangan. Data sekunder dalam penelitian ini adalah studi kepustakaan. Dilakukan melalui pencarian literatur yang berhubungan dengan penelitian ini seperti jurnal, buku, karya akademis, artikel, jurnal dan hasil survey yang dilakukan oleh lembaga survey dan juga dokumen yang berkaitan dengan teori-teori dan data yang yang berhubungan dengan variabel penelitian. Selain itu juga melalui penelusuran internet untuk memperoleh data dan informasi yang berkaitan dengan penelitian.
b. Data Primer
Sumber data primer adalah data yang secara langsung memberikan data kepada pengumpulan data Sugiyono (2012: 225) berdasarkan teknik pengumpulan data ini menggunakan teknik penelitian survey tertulis yang disusun kedalam bentuk kuesioner yang digunakan sebagai instrument penelitian kepada sampel dari suatu populasi. Data primer pada penelitian ini diperoleh dari tanggapan responden terhadap sejumlah pertanyaan yang peneliti ajukan. Data primer ini menggunakan skala likert.
D. Populasi dan Sampel a. Populasi
Populasi menurut Arikunto (2013:173) adalah keseluruhan subjek penelitian, sedangkan menurut J. Supranto (2008:22), populasi adalah kumpulan dari seluruh elemen sejenis tetapi dapat dibedakan satu sama lain karena karakteristiknya. Berdasarkan definisi di atas, populasi merupakan objek atau subjek tertentu yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah dalam penelitian,
maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasila ada 74 orang
b. Sampel
Menurut Arikunto (2013:174), Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti, sedangka menurut J. Supranto (2008:23), Sampel adalah sebagian dari populasi.
Menurut Sugiyono (2015:118), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi. Dalam penelitian ini besarnya sampel disesuaikan dengan model analisis yang digunakan yaitu Structural Eqution Modelling (SEM) dengan pendekatan Path Analysis.
Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2009:
22), sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
E. Objek Penelitian
Adapun objek penelitianya, yaitu menganalisis pengaruh Work From Home dan Motivasi terhadap Semangat Kerja Serta dampaknya pada Produktivitas Kerja Karyawan.
Penelitian ini dilakukan terhadap para Karyawan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasila.
F. Tehnik Pengumpulan Data 1. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan tehnik penelitian survey tertulis yang disusun kedalam bentuk kuisioner yang digunakan sebagai instrument penelitian kepada sampel dari suatu populasi. Data primer pada penelitian ini diperoleh dari tanggapan responden terhadap sejumlah pertanyaan yang peneliti ajukan. Sementara itu berdasarkan dimensi waktunya, penelitian ini termasuk dalam cross-sectional research karena dilakukan pada suatu waktu tertentu dan tidak diperbandingkan dengan penelitian lain artinya peneliti hanya mengambil cuplikan kejadian pada satu waktu penelitian.
