5 BAB II
LANDASAN TEORI
1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi,karena manusia sebagai perencana pelaku dan penentu terwujudnya organisasi. Mengatur manusia sebenarnya sulit dan kompleks, karena mereka memiliki pikiran, perasaan, status, organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mesin, alat-alat dan lain-lain.
Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bagian dari manajemen karena itu teori manajemen umum menjadi dasar pembahasan mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Jelasnya manajemen sumber daya manusia itu mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujua perusahaan, kepuasaan karyawan dan masyarakat.
Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai manajemen sumber dya manusia, maka berikut ini penulis mengutip definisi manajemen sumber daya manusia dari beberapa ahli manajemen yang merupakan batasan dari manajemn sumber daya manusia.
Drs. Malayu s.p. Hasibuan (2005:10), menjelaskan: “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
6
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujud nya tujuan perusahaan, karyawan, masyarakat”
Hj. Ike Kusdyah Rachmawati (2008:3), menjelaskan: “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses, perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”
2.2 Fungsi manajemen sumber daya manusia
Fungsi sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting bagi terciptanya kinerja yang baik bagi suatu organisasi atau perusahaan secara maksimal. Menurut malayu S.P Hasibuan edisi revisi kesebelas (2008), bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia, terdiri dari:
2.2.1 Fungsi manajerial:
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
7 2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah prose penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
8 6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatiahan yang diberikan perusahaan yang sesuai dengan kemajuan perusahaan ke masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa lansung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatakan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai masa pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman pada internal dan eksternal konsistensi.
9 10. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keingan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab lainnya.
Tujuan dari fungsi manajemen sumber daya manusia ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang besar dari presentase tingkat bunga bank.
Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya; masyarakat bertujuan memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak dari wajib pajak (baik dari perusahaan ataupun penduduk sendiri).
2.3 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Peningkatan keterampilan moral serta prestasi kerja sebagai upaya pengembangan sumber daya manusia yang merupakan salah satu fungsi operasional, manajemen sumber daya manusia dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Pelatihan dan pendidikan dimaksudkan juga untuk menyesuaikan dengan tuntutan baru atas sikap, prilaku, keterampilan dan pengetahuan karyawan yang diperlukan untuk menghadapi tantangan-tantangan dari lingkungan dalam maupun lingkungan luar perusahaan yang selalu berkembang dan berubah.
Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu kegiatan perusahaan yang sangat penting karena kegiatan ini merupakan salah satu yang utama dalam proses
10
pencapaian tujuan perusahaan. Pendidikan dan pelatihan mempunyai fungsi sebagai penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan sumber daya manusia dalam meningkatkan pelaksanaan pekerjaan.
Berikut ini beberapa pengertian pendidikan dan pelatihan menurut pendapat beberapa ahli, adalah sebagai berikut:
Menurut Veithzal Rivai (2005:226), menjelaskan “Pelatihan adalah proses sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya”.
Menurut Gorry Dessler (2008:280), menjelaskan “Pelatihan adalah proses terintegrasi yang digunakan oelh pengusaha untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Ivancevich (2006:230), menjelaskan “Pendidikan dan Pelatihan adalah usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang dijabatnya segera”.
Menurut Jan Bella (2008:70), menjelaskan “Pendidikan dan pelatihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung, singkat dan biasanya menjawab who”.
11 2.3.1 Manfaat pelatihan :
Menurut Veithzal Rivai (2005)
1. Manfaat untuk karyawan
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif.
b. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik.
c. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
d. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
2. Manfaat untuk perusahaan
a. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan.
b. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif.
c. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas, dan kualitas kerja.
d. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi sumber daya manusia, administrasi.
3. Manfaat dalam hubungan sumber daya manusia, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan
12
a. Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.
b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi.
c. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi.
d. Meningkatkan kualitas moral.
2.3.2 Proses Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan. Secara konkret perubahan perilaku ini berbentuk peningkatan kemampuan dari sasaran pendidikan dan pelatihan.
Apabila dilihat dari pendekatan sistim, maka proses pendidikan dan pelatihan dari input (sasaran/tujuan pendidikan dan pelatihan) dan output (perubahan perilaku) dan factor yang mempengaruhi proses tersebut.
Dalam teori pendidikan dan pelatihan factor yang mempengaruhi proses pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi dua yaitu:
perangkat lunak (software) dan perangkat keras (Hardware).
Perangkat lunak dalam proses pendidikan dan pelatihan mencakup antara lain kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan- peraturan, metode belajar mengajar dan tenaga pengajar atau pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat keras yang juga besar pengaruhnya
13
terhadap proses pendidikan dan pelatihan dalah fasilitas-fasilitas yang mencakup: gedung perpustakaan, alat bantu pendidikan dan lainnya.
Pendekatan lain mengatakan bahwa factor fasilitas, tenaga pengajar atau pelatihan, alat bantu pendidikan atau alat peraga, metode belajar mengajar itu digolongkan menjadi sumber daya yang terdiri dari 4 M (Man, Money, Materiil, Methode). Sedangkan kurikulum merupakan factor tersendiri yang sangat besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan. Didalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari tiga unsur: Input, Proses, dan Out put.
2.3.3 Program Pendidikan dan Pelatihan
Perlu ditegaskan, sebelum suatu program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan oleh perusahaan, perlu dilakukan suatu analisa tentang pendidikan dan pelatihan untuk kebutuhan perusaahaan.
Program pendidikan dan pelatihan akan berhasil baik atau mencapai sasaran sesuai kebutuhan perusahaan, terkait dengan iklim manajemen perusahaan secara keseluruhan.
Untuk mencapai sasaran ini program pendidikan dan pelatihan haruslah:
a. Mempunyai sasaran yang jelas, dan memakai tolak ukur terhadap hasil yang dicapai.
14
b. Diberikan oleh tenaga pengajar yang mampu untuk menyampaikan ilmunya serta mampu memotivasi peserta program pendidikan dan pelatihan.
c. Materi yang disampaikan secara mendalam, sehingga mampu merubah sikap dan meningkatkan prestasi karyawan.
d. Materi sesuai dengan latar belakang teknis, permasalahan dan daya tangkap peserta.
e. Menggunakan metode yang tepat guna, missalnya : kelompok diskusi untuk satu sasaran tertentu dan demonstrai sambil kerja untuk sasaran lainnya.
f. Meningkatkan keterlibatan aktif peserta sehingga mereka bukan sebagai pendengar belaka.
g. Disertai dengan metode penilaian sejauhmana sasaran program dapat tercapai, hal ini demi prestasi dan produktivitas karyawan.
Factor yang sangat menunjang keberhasilan (efektifitas) program pendidikan dan pelatihan adalah instruktur yang tepat serta mampu menyampaikan materi secara jelas sehingga peserta dapat dengan mudah mengerti.
15 2.3.4 Metode Pendidikan dan Pelatihan
Dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan suatu perusahaan agar dapat mencapai sasaran perlu memilih metode yang tepat. Karena pemilihan metode pendidikan dan pelatihan yang salah, akan mengakibatkan tidak tercapainya sasaran program tersebut. Jadi perusahaan harus dapat memilih metode pendidikan dan pelatihan yang akan dapat memenuhi kebutuhan perusahaan.
Adapun metode yang dapat dipergunakan adalah :
a. On The Job Training
Dalam metode ini dilaksanakan untuk karyawan baru atau karyawan lama pada tempat kerja yang sebenarnya, sehingga praktek langsung terhadap keterampilan atau pengetahuan baru akan lebih dikuasi.
b. Vestibule Traning
Suatu pekerjaan untuk melatih jenis pekerjaan dibawah bimbingan seorang spesialisasi yang terampil pada bidang tersebut. Tempat kegiatan biasanya dalam ruangan supaya terhindar dari kebisingan situasi kerja, sehingga karyawan mampu memusatkan pikiran pada pelajaran. Pada tempat latihan ini ada ruang simulasi, sehingga karyawan seolah-olah dihadapkan pada situasi pekerjaan yang sebenarnya.
Efektifitas dari pendidikan dan pelatihan ditentukan pula oleh metode dan teknik penyampaian materi yang digunakan. Metode yang
16
paling efektif dalam penyampaian materi ini adalah melibatkan peserta pendidikan dan pelatihan secara aktif dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan.
2.4 Pengertian Produktivitas
Sjafri Mangunkuprawira & Aida Vitayala Hubies (2007:102), menjelaskan
“Produktivitas adalah rasio output dan input suatu proses produksi dalam periode tertentu”. Input terdiri atas manajemen, tenaga kerja, biaya produksi, peralatan, serta waktu. Output meiputi produksi, produk penjualan, pendapatan,pangsa pasar, dan kerusakan produk.
Menurut Husein umar dalam bukunya Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi (2005:9), menjelaskan “produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, dan waktu. Dan dimensi yang kedua adalah efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realiasasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaaan tersebut dilaksanakan.”
2.4.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas.
pada tingkat makro yang diketahui oleh seorang manajer meliputi hal-hal berikut:
a. Kondisi perekonomian: tingkat pajak yang rendah, tabungan dan investasi yang meningkat, regulasi yang berlebihan, tingkat inflasi tinggi, fluktuasi ekonomi, harga energy tinggi, keterbatasan bahan baku, perlindungan berlebihan dan keterbatasan kuota, serta subsidi berlebihan yang menimbulkan inefisiensi.
17
b. Kondisi industri: kurang nya riset dan pengembangan serta regulasi antimonopoly berlebihan.
c. Regulasi pemerintah: birokrasi panjang, produktivitas pemerintahan rendah, pemborosan pemerintah dan tingkat korupsi tinggi.
d. Karakteristik angkatan kerja: standar pendidikan rendah, tingkat melek huruf rendah,etos kerja rendah, pergeseran ke sector jasa, tingkat criminal tinggi, pergeseran system nilai dan sikap.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruh produktivitas yang rendah pada tingkat mikro meliputi hal-hal berikut:
a. Organisasi: pabrik-pabrik tua, mesin-mesin tua, kekurangan alat dan pabrik, riset, dan pengembangan kurang, serta kondisi fisik tempat kerja kurang nyaman.
b. Manajemen: kurang perhatian terhadap mutu, kelebihan staf pegawai, spesialisasi terhadapi isu legal yang berlebihan, kurangnya perhatian pada perusahaan merger.
c. Karyawan: lebih senang dengan waktu santai, tidak bangga terhadap pekerjaan.
18
2.4.2 Pengaruhan Manajer Personalia Terhadap Program Produktivitas Kerja
Ada beberapa pengaruh yang ditimbulakan dari manajer personalia terhadap program pencapaian produktivitas. Adapun pengaruh tersebut meliputi :
a. Kesempatan manajer untuk memberikan pengaruh adalah dalam rangka pelaksanaan proyek yang melibatkan beberapa sasaran manajemen. Dalam hal ini manajer personalia mempunyai posisi yang unik dalam mengajukan penyesuaian-penyesuaian dalam standar kinerja departemen.
b. Keterampilan atau skill
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat ke karyawan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatihan, keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis.
c. Kemampuan atau abilities
Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai, pengetahuan dan kemampuan termasuk faktor pembentuk kemampuan.
19 2.4.3 Lingkup Perbaikan Produktivitas kerja
Lingkup produktivitas tidak terlepas dengan program-program produktivitas. Dalam hal ini memiliki keterkaitan dengan struktur organisasi, proses-proses dan prosedur pelaksanaan antara lain:
a. Fleksibelitas dalam prosedur-prosedur pelayanan sipil.
b. Sentralisasi manajemen yang mendukung pelayanan seperti mengetik, daftar gaji, pembelian dan lain-lain.
c. Desentralisasi yang terpilih atau reorganisasi kedalam unit yang sama.
d. Pemakaian yang meningkat mengenai ukuran kinerja dan standar kerja untuk memonitot produksitivitas.
e. Konsolidasi pelayanan-pelayanan.
f. Penggunaan model-model keputusan ekonomi rasional untuk menjadwalkan dari masalh-masalah konservasi energy lainnya.
2.4.4 Metode Pokok Pengukuran Produktivitas Kerja
Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu:
a. Perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara histories yang tidak menunjukan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan.
20
b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi proses) dengan lainnya. Pengukuaran seperti ini menunjukan pencapaian relative.
