9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2016) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun jumlah yang dicapai oleh seseorang dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mathis dan Jackson (2012) menjelaskan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Sinambela (2017) menyatakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan keahlian tertentu. Berdasarkan pengertian dari para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh karyawan secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut Mangkunegara (2011) adalah sebagai berikut:
1) Faktor Kemampuan. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki
2) konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor kemampuan berkaitan dengan kedisiplinan, pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar pegawai disiplin dan bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tugasnya.
3) Faktor Lingkungan. Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisai yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative memadai.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator Kinerja Karyawan menurut Robbins (2016) :
1. Kualitas kerja, yaitu diukur dari kesempurnaan pekerjaan yang dihasilkan sesuai standar.
2. Kuantitas kerja ,yaitu jumlah pekerjaan yang diselesaikan sesuai target perusahaan.
11
3. Ketepatan waktu, yaitu tingkat pekerjaan yang diselesaikan pada awal waktu yang telah ditentukan.
4. Efektivitas, yaitu tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan tugas kerjanya.
6. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitme kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2013) mengatakan Kedisiplinan diartikan karyawan senantiasa datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan seluruh pekerjaannya dengan baik, mematuhi seluruh peraturan perusahaan dan norma norma sosial yang berlaku. Menurut Rivai (2014) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
12
merupakan sikap dan perilaku karyawan dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan peraturan yang berlaku dengan tujuan untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan dalam menaati peraturan yang berlaku.
b. Tujuan Kedisiplinan Kerja menurut Poltak (2012) ada 2 tujuan Kedisiplinan Kerja, yaitu :
1) Memastikan bahwa perilaku perilaku pegawai konsisten degnan aturan aturan yang ditetapkan oleh organisasi. Peraturan yang dibuat perusahaan bertujuan untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan.
Peraturan yang dilangggar dapat mengurangi efektivitas perusahaan.
Salah satu contoh, karyawan yang sering terlambat dapat menghambat pekerjaan karyawan itu sendiri, perilaku tersebut menjadi masalah bagi perusahaan apabila dilakukan terus menerus.
2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya di antara supervise dengan bawahannya. Atasan memberi contoh kedisiplinan yang baik dapat mendorong bawahannya untuk meningkatkan kedisiplinan. Perilaku atasan yang mencerminkan sikap kurang disiplin dapat membuat rasa hormat dan saling percaya menjadi kurang, perilaku tersebut dapat merusak moral, dan kemauan karyawan dalam menciptakan perilaku yang disiplin.
c. Faktor faktor yang mempengaruhi Kedisiplinan Kerja
Menurut Hasibuan (2016), terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tingkat disiplin kerja, yaitu sebagai berikut:
13 1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, hal itu karena pada dasarnya pekerjaan yang dibebakan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai tersebut, agar pegawai disiplin dan bersugguh-sungguh dalam menyelesaikan tugasnya.
2) Kepemimpinan
Kepemimpinan mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, karena bagaimanapun pemimpin akan menjadi dan dijadikan contoh bagi para anggotanya.
3) Kompensasi
Kompensasi juga berperan penting terhadap tingkat kedisiplinan pegawai, karena semakin besar gaji atau upah yang diterima oleh pegawai maka akan bertambah baik pula disiplin kerja pegawai.
4) Sanksi Hukum
Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat pegawai takut untuk melakukan tindakan indisipliner dan membuat pegawai mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan.
5) Pengawasan
Dengan adanya pengawasan maka akan membuat pegawai menjadi disiplin karena adanya rasa takut pada diri mereka untuk melakukan kesalahan dan pelanggaran karena diawasi.
14 d. Jenis – Jenis Disiplin Kerja
Menurut Puji Hartatik ( 2014) jenis – jenis disiplin kerja yaitu : 1) Disiplin diri
Sikap disiplin dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan tanggung jawab pribadi yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada di luar dirinya. Melalui disiplin diri , pegawai merasa bertanggung jawab dan dapat mengukur dirinya sendiri untuk kepentingan organisasi.
2) Disiplin Kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individu,sehingga selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa disiplin kelompok adalah patut, taat, dan tunduknya kelompok terhadap peraturan,pemerintah,dan ketentuan yang berlaku serta mampu mengendalikan diri dari dorongan kepentingan dalam upaya pencapaian cita – cita dan tujuan tertentu, serta memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan standar – strandar organisasional.
3) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah disiplin yang ditunjukan untuk mendorong pegawai agar berdisiplin dengan menaati dan mengikuti berbagai standar peraturan yang telah ditetapkan.
15 4) Disiplin Korektif
Disiplin ini dimaksud untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang berlaku dan memperbaikinya untuk masa yang akan datang.
5) Disiplin Progresif
Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman yang lebih berat terhadap pelnggaran yang berulang.
e. Indikator Kedisiplinan Kerja
Menurut Sutrisno (2011), terdapat empat indikator disiplin kerja, yaitu:
1) Taat terhadap aturan waktu. Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
2) Taat terhadap peraturan perusahaan. Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan. Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.
4) Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan. Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan.
16 3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Nitisemito (2015) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang tersedia di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mengerjakan tugas-tugas yang dibebankan. Sedangkan, Ahyari (2015) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan di mana para karyawan tersebut bekerja yang di dalamnya terdapat unsu kondisi di mana karyawan tersebut bekerja. Serta, Reksohadiprojo dan Gitosudarmo (2014) mengemukakan lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan temapat kerja yang perlu di atur hingga tidak mengganggu pekerjaan para karyawan dan agar di peroleh kenaikan produktifitas dan berkurangnya baiaya produksi tiap tahun. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam bekerja, kondisi tersebut perlu diatur untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman agar tidak mengganggu pekerjaan karyawan agar kinerja perusahaan meningkat.
b.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja menurut Enny Mahmudah (2019) :
1) Faktor personal/individu, meliputi : pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
17
2) Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer.
3) Faktor tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4) Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur Kinerja dalam organisasi.
5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi : tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
c. Jenis jenis Lingkungan Kerja 1) Lingkungan Kerja Fisik
Pengertian dari lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2015) yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik sendiri dapat dibagi dalam dua kategori. Kategori yang pertama adalah lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan dan berada di dekat karyawan (seperti meja,kursi dan sebagainya). Kategori yang kedua adalahlingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Sedangkan
18
menurut Nawawi (2015) Lingkungan kerja fisik ialah bersifat nyata, lingkungan ini berkaitan dengan kondisi tempat/ruangan (jika dalam ruangan) dan kelengkapan material/peralatan yang diperlukan untuk bekerja. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan fisik adalah keadaan sekitar yang dapat dilihat atau berbentuk yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2012) Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
d.Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Enny Muhammad (2019) Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standart yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. Lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan kerja yang kondusif di tempat kerja adalah salah satu syarat untuk menciptakan kinerja perubahan yang lebih baik. Lingkunga kerja yang kondusif sendiri
19
bisa tercipta jika adanya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan maupun antar para bawahan sendiri.
Perusahan juga harus bisa menciptakan rasa kepercayaan yang tinggi terhadap bawahan ataupun antar karyawan dalam arti para karyawan merasa tidak ada rasa saling curiga justru saling menjaga. Jika sudah tercipta seperti ini maka lingkungan kerja yang kondusif akan lebih mudah tercipta. Hal di atas inilah yang nantinya akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi setiap karyawannya, dan akhirnya kontribusi dari setiap karyawan semakin mudah didapatkan. Ada banyak hal untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, namun yang pasti antara atasan atau pimpinan dan bawahan memiliki visi yang sama bagaimana lingkungan kerja tersebut memberikan rasa aman dan nyaman bagi setiap orang yang berada di dalamnya. Perusahaan peduli dan memperhatikan para karyawannya, demikian juga sebaliknya. Yang akhirnya bisa menimbulkan motivasi kerja karyawan dan kinerja perusahaan.
e. Indikator Lingkungan Kerja
Indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2011) adalah sebagai berikut :
1) Lingkungan Kerja Fisik :
a. Fasilitas/Alat di tempat kerja
20 2) Lingkungan Kerja Non Fisik :
a. Hubungan kerja antara sesama rekan kerja b. Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.
f. Hubungan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan
Berdasarkan penelitian Febriani, Indrawati, dan Situngkir (2013) berpendapat bahwa menjaga kenyamanan dan kebersihan lingkungan kerja merupakan faktor yang harus diperhatikan dan mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sanjaya dan Indrawati (2014) mengemukakan bahwa Membina hubungan antar karyawan dengan karyawan lain dan hubungan karyawan dengan atasan juga menciptakan lingkungan kerja yang baik, nantinya akan dapat berpengaruh pada kinerja karyawan di perusahaan. Berdasarkan penelitian yang diuraikan diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang nyaman bersih serta hubungan kerja antar karyawan dengan karyawan yang lain dan karyawan dengan atasan berpengaruh terhdap kinerja karyawan.
g.Hubungan disiplin kerja dengan kinerja karyawan
Menurut Hasibuan (2013) disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Penelitian Astutik (2016) menemukan bahwa semakin tinggi disiplin kerja pegawai maka semakin tinggi kinerja yang dicapai. Berdasarkan peneltian terdahulu dapat disimpulkan bahwa
21
disiplin kerja berkaitan dengan kinerja karyawan, semakin tinggi disiplin kerja pegawai maka semakin tinggi kinerja yang dicapai.
B. Penelitian Terdahulu
Landasan penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam membandingkan pengaruh suatu variabel. Beberapa penelitian terdahulu yang terkait penelitian adalah sebagai berikut :
Tabel 1 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
No. Judul/Peneliti Hasil Penelitian
1. Pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja serta motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum (pdam) kabupaten lumajang (Hidayat dan Taufiq, 2012).
Variabel :
Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Alat Analisis :
Regresi Linear Berganda Hasil Penelitian :
Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja serta motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Lumajang.
2. Pengaruh disiplin kerja, komitmen organisasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil balai besar wilayah sungai pemali-juana.
(Widi Purnama Sari, 2015)
Variabel :
Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan Alat Analisis :
Regresi Linear Berganda Hasil Penelitian :
Hasil analisis menunjukkan bahwa disiplin kerja, komitmen organisasi, dan
22
lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (Ferawati, 2017)
Variabel :
Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
Alat Analisis :
Analisis Regresi Linear Berganda Hasil Penelitian :
Hasil penelitian menyatakan bahwa Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan secara individual dan berpengaruh signifikan secara bersama-sama pada Kinerja Karyawan PT. Cahaya Indo Persada Surabaya.
4. Pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja fisik, dan motivasi kerja terhadap kinerja perangkat desa (Syahida dan Suryani, 2018).
Variabel :
Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Fisik, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan.
Alat Analisis :
Regresi Linear Berganda Hasil Penelitian :
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja, lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan sebesar 68,3% dan berpengaruh secara parsial untuk disiplin kerja yaitu sebesar 19,18%, lingkungan berpengaruh secara parsial untuk disiplin kerja yaitu sebesar 19,18%, lingkungan kerja fisik sebesar 11,42%, dan motivasi kerja sebesar 32,49%.
Berdasarkan peneletian terdahulu yang telah diuraikan, maka peneliatan ini memiliki perbedaan dengan penelitian terdahulu yaitu objek penelitian yang berbeda dan variabel independen yang berbeda yaitu
23
motivasi kerja, dan komitmen kerja. Sedangkan persamaan dengan penelitian terdahulu yaitu alat analisis menggunakan regresi linier berganda dan variabel dependen yang sama yaitu disiplin kerja dan lingkungan kerja.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2013) mengatakan “Kedisiplinan diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma norma sosial yang berlaku “. Menurut Rofi (2012), disiplin kerja karyawan merupakan faktor yang paling dominan sehingga disiplin kerja perlu ditingkatkan agar harapan karyawan dapat tercapai dan mendapatkan kepuasan dalam bekerja.
Penelitian Astutik (2016) menemukan bahwa semakin tinggi disiplin kerja pegawai maka semakin tinggi kinerja yang dicapai. Berdasarkan penelitian dahulu Suwondo dan Sutanto (2015); Syahida dan Suryani (2018); Ferawati (2017) menemukam bahwa Disiplin Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
24
2. Hubungan antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Aurelia Potu (2013) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan tempat dimana pegawai melakukan aktivitas bekerja setiap harinya. Sedangkan lingkungan kerja menurut Nitisemito (2015) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang nyaman akan membantu meningkatkan kinerja karyawan. Semakin baik lingkungan kerja semakin meningkat kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu Sari (2015); Syahida dan Suryani (2018); Ferawati (2017) menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu diatas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Hubungan antara Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2013) mengatakan Kedisiplinan diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma norma sosial yang berlaku.
Lingkungan kerja yang nyaman dapat menjamin karyawan bersemangat dalam bekerja Pramana dan Sudharman (2013). Semakin tinggi sikap disiplin karyawan serta lingkungan kerja yang nyaman dapat
25
meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu Suwondo dan Sutanto (2015); Ferawati (2017); Hidayat dan Taufiq (2012) menemukan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
D. Kerangka Pikir
Kerangka pikir merupakan gambaran dari penelitian. Variabel bebas dari penelitian ini adalah Disiplin Kerja (X1) dan Variabel Lingkungan Kerja (X2), sedangkan untuk variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y).
Disiplin kerja erat kaitannya dengan kinerja karyawan. Menurut Sutrisno (2011) Disiplin Kerja dapat dilihat dari taat terhadap aturan waktu, taat terhadap peraturan perusahaan, dan taat terhadap aturan perilaku dalam bekerja. Maka dari itu karyawan yang memiliki sikap disiplin yang tinggi berdampak pada pencapaian kinerja karyawan itu sendiri. Berdasarkan penelitian Astutik (2016) menemukan bahwa semakin tinggi disiplin kerja pegawai maka semakin tinggi kinerja yang dicapai. Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja dapat dilihat dari lingkungan kerja fisik (fasilitas/alat di tempat kerja) dan lingkungan kerja non fisik (hubungan atara sesama rekan kerja dan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan). Jadi kinerja karyawan akan semakin meningkat jika fasilitas/alata ditempat kerja mendukungy serta terpeliharanya hubungan kerja yang baik. Disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap
26
kinerja karyawan. Penelitian dari Suwondo dan Sutanto, (2015) menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jadi disiplin kerja yang tinggi dan lingkungan kerja yang terpelihara berpengaruh terhadap tercapainya kinerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat digambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan.
E. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan landasan teori yang sudah dijelaskan, maka ada beberapa hipotesis dalam penelitian ini, yakni sebagai berikut:
Disiplin Kerja (X1) 1. Taat terhadap aturan waktu
(X1.1)
2. Taat terhadap peraturan perusahaan (X1.2)
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan (X1.3)
Lingkungan Kerja (X2) 1. Fasilitas/Alat di Tempat Kerja
(X2.1)
2. Hubungan kerja antara sesama sekan kerja (X2.2)
3. Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan (X2.3)
Kinerja Karyawan (Y) 1. Kualitas kerja (Y1) 2. Kuantitas kerja (Y1.2) 3. Ketepatan Waktu (Y1.3)
: Berpengaruh Parsial
: Berpengaruh secara simultan Ket :
27
1. H1 : Disiplin Kerja (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan penelitian dahulu Suwondo dan Sutanto (2015);
Syahida dan Suryani (2018); Ferawati (2017) menemukam bahwa Disiplin Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu diatas, maka hipotesis dinyatakan sebagai berikut :
H1 : Disiplin Kerja (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
2. H2 : Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Lingkungan kerja menurut Nitisemito (2015) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang nyaman akan membantu meningkatkan kinerja karyawan. Semakin baik lingkungan kerja semakin meningkat kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu Sari (2015); Syahida dan Suryani (2018); Ferawati (2017) menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu diatas, maka hipotesis dinyatakan sebagai berikut :
H2 : Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
28
3. H3 : Disiplin Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan penelitian terdahulu Suwondo dan Sutanto (2015);
Ferawati (2017); Hidayat dan Taufiq (2012) menemukan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu diatas, maka hipotesis dinyatakan sebagai berikut :
H3 : Disiplin Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan (Y)
4. H4 : Disiplin Kerja (X1) lebih dominan dari pada Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan penelitian terdahulu Hidayat dan Taufiq (2012) menemukan bahwa disiplin kerja lebih dominan dari pada lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu diatas, maka hipotesis dinyatakan sebagai berikut :
H3 : Disiplin Kerja (X1) lebih dominan dari pada Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
