Human Capital Management
STRATEGI DAN PENGELOLAAN HUMAN CAPITAL
Human Capital Management (HCM) merupakan salah satu faktor untuk mendukung keberlanjutan Perusahaan. Pada tahun 2020, strategi dan pengembangan human capital ANTAM diselaraskan dengan kebutuhan bisnis Perusahaan yaitu melatih dan mengembangkan kompetensi pegawai sejalan dengan bisnis perusahaan, mendayagunakan tenaga kerja pihak ketiga dan pembenahan sistem human capital management untuk menunjang terciptanya iklim kerja yang kondusif bagi peningkatan produktivitas.
Pada tahun 2020 sebagai adaptasi dari kondisi pandemi COVID-19, ANTAM melakukan inovasi pengelolaan human capital di antaranya dengan mengoptimalkan sistem rekrutmen berbasis daring (online recruitment), sistem manajemen unjuk kerja, penyelesaian kesepakatan Perjanjian Kerja Bersama, termasuk sistem pembelajaran dan pengembangan kompetensi pegawai yang dirancang dengan menggunakan sistem daring.
ANTAM telah meninjau ulang rencana pengembangan sumber daya manusia (SDM) dan menetapkan target Human Capital Excellence tahun 2020 yaitu Insan ANTAM yang memenuhi kriteria BEST (Beyond Expectation, Environment Awareness dan Synergized ParTnership).
Untuk mencapai sasarannya, Human Capital Excellence mengaktualisasikan atribut kepemimpinan berakal-budi
HUMAN CAPITAL STRATEGY AND MANAGEMENT
Human Capital Management (HCM) is one of the main factors to support company’s sustainability. In 2020, ANTAM’s human capital strategy and management is aligned with the Company’s business with the Company’s business needs of training, empower the third party employee and improves human capital management system in creation of conducive work atmosphere to increase productivity.
In 2020, as an adaptation from COVID-19 pandemic, ANTAM also continued to improve human capital management system through optimizing online recruitment system, performance management system, completion of Employee Collective Agreement, including the training &
development system and knowledge with online system.
ANTAM revisited its human resources development planning and placed the 2020 Human Capital Excellence target of creating ANTAM Employee with BEST (Beyond Expectation, Environment Awareness and Synergized ParTnership) criteria. To achieve its goals, Human Capital Excellence actualizes leadership attributes (SENSE; Speed, ENergize, reSpect, couragE) that implements of pioneer values
Semangat Insan ANTAM.
ANTAM Employee Spirit.
(SENSE; Speed, ENergize, reSpect, couragE) yang menjiwai nilai-nilai kepeloporan (PIONEER; Professionalism, Integrity, glObal mentality, harmoNy, ExcEllence, Reputation) sebagai landasan dalam melaksanakan kegiatan usaha Perusahaan.
ANTAM menerapkan pengembangan Insan ANTAM dari dua sisi, yaitu meningkatkan saling percaya antara Perusahaan dengan karyawan dan peningkatan kapabilitas dan kapasitas Insan ANTAM dalam rangka pencapaian bersama, Visi & Misi ANTAM 2030.
ANTAM sebagai bagian dari Holding Industri Pertambangan (MIND ID) mendukung proses Transformasi Budaya MIND ID (Culture Movement) melalui penerapan Nilai-Nilai Utama AKHLAK bagi insan ANTAM sebagai Core Values Sumber Daya Manusia Perusahaan BUMN dan juga Holding Industri pertambangan yang selanjutnya akan membentuk identitas serta perekat budaya kerja yang mendukung pencapaian kinerja dan bisnis perusahaan secara berkelanjutan.
Dalam implementasinya dilakukan Integrasi terhadap penerapan nilai-nilai tersebut yang sejalan dengan Surat Edaran kementerian BUMN No. SE-7/MBU/07/2020 tentang Nilai-Nilai Utama (Core Values) Sumber Daya Manusia BUMN yang ditetapkan pada tanggal 1 Juli 2020, serta Surat Edaran MIND ID No. SE-008/DIR/2020 tentang Penyelarasan Transformasi Budaya MIND ID dengan Core Values Sumber Daya Manusia Badan Usaha Milik Negara (BUMN) AKHLAK tertanggal 9 Oktober 2020.
KESETARAAN GENDER DAN KESEMPATAN KERJA
Prinsip Kesetaraan untuk Semua
ANTAM memiliki kebijakan untuk penerimaan, penilaian kinerja, remunerasi, pengembangan karir dan melaksanakan tugasnya secara profesional tanpa membedakan suku, agama, ras, golongan, gender, dan kondisi fisik.
Kesetaraan Gender
ANTAM memiliki SDM dari berbagai latar belakang. Oleh karena itu, Perusahaan menerapkan prinsip non diskriminasi yang ketat dan konsisten dalam pengelolaan SDM. ANTAM memiliki kebijakan untuk penerimaan, penilaian kinerja, remunerasi dan pengembangan karir tanpa membedakan suku, agama, ras, golongan, gender, dan kondisi fisik.
ANTAM senantiasa mendukung prinsip kemanusiaan serta
(PIONEER; Professionalism, Integrity, glObal mentality, harmoNy, ExcEllence, Reputation) as a basis for carrying out Company’s business activities.
The development of ANTAM Employee is conducted both ways, that is increasing trust between the Company and its employees as well as improvement of the capability and capacity of ANTAM Employee as to achieve the ANTAM’s 2030 Vision & Mission.
ANTAM as a part of Mining Industry Holding (MIND ID) supports the MIND ID Cultural Transformation (Culture Movement) process through the implementation of Core Values AKHLAK for ANTAM’s Employees as SOE’s Human Resources Core Values and Mining Industry Holding, to become the identity and the adhesive of the work culture that supports continuous performance improvement and Company business.
The integration of these values’ application is in line with the Circular Letter of the Ministry of SOE’s No. SE-7/
MBU/07/2020 concerning the Core Values of SOE’s Human Resources, which were stipulated on July 1, 2020, as well as the Circular Letter of the MIND ID No. SE-008/DIR/2020 concerning Alignment of MIND ID Cultural Transformation with the Core Values of Human Resources of State-Owned Enterprises AKHLAK dated October 9, 2020.
GENDER EQUALITY AND EMPLOYMENT OPPORTUNITY
Equality Principle for All
ANTAM has policy to recruit, performance appraisal, remuneration, career development and for employee to professionally carry out their work without distinction of ethnic, religion, race, class, gender, and physical condition.
Gender Equality
ANTAM’s human resources have various background.
As such the Company implements strict and consistent nondiscrimination principle in its human resources management. ANTAM has the policy to recruit, evaluate, remunerate, and conduct career development without prejudice of tribe, religion, race, group, gender, and physical condition. ANTAM always supports the humanity principle
menghormati hak asasi manusia dalam pengelolaan sumber daya manusia. ANTAM tidak melakukan pembedaan besaran remunerasi yang diberikan kepada karyawan laki-laki dan perempuan. Kebijakan remunerasi dirancang untuk memberikan nilai kompensasi yang sama untuk laki-laki maupun perempuan yang ditentukan berdasarkan kontribusi, kompetensi, kapabilitas, dan pengalaman.
Kebijakan non diskriminasi menjamin setiap Insan ANTAM memiliki kesempatan yang sama dan setara dalam pelaksanaan kebijakan Perusahaan. Kebijakan ini diatur dalam Standar Etika Perusahaan, Corporate Governance Policy, Management Policy maupun Perjanjian Kerja Bersama dan dipublikasikan di portal internal.
Pada tahun 2020, komposisi pegawai tetap ANTAM berdasarkan gender menunjukkan 90% laki-laki atau sebanyak 2.552 orang dari keseluruhan total pegawai tetap sebanyak 2.825 orang. Komposisi tersebut lebih disebabkan sifat dari kegiatan usaha pertambangan ANTAM dan industri pengolahan mineral.
Jumlah Pegawai Tetap Number of Permanent Employee Orang Person
2.371
2018 227
2.547
2019 253
2.552
2020
273 Laki-laki Male Perempuan Female
Jumlah Pegawai Tetap berdasarkan Usia Permanent Employee based on Age Orang Person
Laki-laki Male Perempuan Female
89 144 138
<25 tahun
years old <25 tahun
years old <25 tahun
years old
19 29 35
718
819 953
26-35 tahun years old
26-35 tahun years old
26-35 tahun years old 36-45
tahun years old
36-45 tahun years old
36-45 tahun years old
>45 tahun
years old >45 tahun
years old >45 tahun
years old
87 92 118
746 745
666
818 839
795
74 47 84 48 77 43
2018 2019 2020
and respect of human rights in the human management resources. ANTAM does not make a difference in the remuneration amount to male and female employees.
Remuneration policy designed to provide the same compensation value to male and female are determined based on contribution, competence, capability, and experience.
The non-discrimination policy ensures ANTAM Employee to have similar and equal opportunity in the implementation of Corporate policies. The policy is stipulated in the Corporate Code of Conduct, Corporate Governance Policy, Management Policy as well as the Collective Work Agreement. The policy is published at the internal portal.
The composition of ANTAM’s employee was 90% male or 2,552 employees out of the total permanent employee of 2,825 in 2020 due to the nature of work applicants and the nature of the Company’s business which attracted more male than female.
Pegawai Tetap berdasarkan Tingkat Pendidikan Permanent Employee based on Education Level Orang Person
Laki-laki Male Perempuan Female 4
Hingga SMP atau sederajat Up to Junior High
School or Similar
Level 0
782
Setara SMA Similar to High School
Diploma
Diploma Sarjana &
Pascasarjana Graduate
and Post Graduate Level 22
938
647
91 114
2 Hingga SMP atau sederajat Up to Junior High
School or Similar
Level 0
946
Setara SMA Similar to High School
Diploma
Diploma Sarjana &
Pascasarjana Graduate and Post Graduate Level 25
803 801
84
164
4 Hingga SMP atau sederajat Up to Junior High
School or Similar
Level 0
909
Setara SMA Similar to High School
Diploma
Diploma Sarjana &
Pascasarjana Graduate
and Post Graduate Level 89
807 827
86 78
2018 2019 2020
Pegawai Tetap berdasarkan Penempatan Permanent Employee based on Location Orang Person
Laki-laki Male Perempuan Female
2018 2019 2020
1. Kantor Pusat dan Unit Learning & Development Head Office and Learning & Development Unit 2. UBP Nikel Sulawesi Tenggara
Southeast Sulawesi Nickel Mining Business Unit
3. UBP Emas
Gold Mining Business Unit
4. UBP Nikel Maluku Utara
North Maluku Nickel Mining Business Unit 5. UBPP Logam Mulia
Precious Metals Processing and Refinery Business Unit 6. UBP Bauksit Kalimantan Barat
West Kalimantan Bauxite Mining Business Unit
7. Kantor Perwakilan Representative Office
8. Unit Geomin & Technology Development Geomin & Technology Development Unit 9. Proyek Pengembangan
Development Project 10. Pascatambang
Post Mining
351 100 1.135 49 347 17 215 12 125 23 63
6 2 0 67 13 63 7 3 0
352 390
117 125
1.101 1.046
50 48
326 301
14 10
405 443
20 17
131 168
21 4175 66
7 72 00 0
91 90
17 1861 45
7 7 3 3 0 0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Jumlah Pegawai Tetap berdasarkan Fungsi Jabatan Permanent Employee based on Job Level
Orang Person
Laki-laki Male Perempuan Female
2018 2019 2020
Unit/
Business Unit/
Division/
Project
Bureau DepartmentSection Area Lainnya Others
87 5
447
75 104 304 1.311
8 62 6 160
29
Unit/
Business Unit/
Division/
Project
Bureau DepartmentSection Area Lainnya Others
85 4
489
95 98
453 1.280
13 48 6 192
37
Unit/
Business Unit/
Division/
Project
Bureau DepartmentSection Area Lainnya Others
87 5
487
99 115 310 1.434
18 58 1 176
35
Kesempatan Kerja dan Tingkat Perputaran Pegawai
Rekrutmen dilakukan secara terbuka sesuai dengan kebutuhan dan kualifikasi yang diperlukan. Untuk jenis jabatan tertentu ANTAM memiliki kebijakan untuk menerima tenaga kerja lokal dalam proses seleksi dengan kualifikasi dan kompetensi yang setara. Tenaga kerja lokal didefinisikan sebagai tenaga kerja yang berasal dari wilayah-wilayah operasional Perusahaan. Merekrut tenaga kerja lokal merupakan bentuk komitmen pemberdayaan masyarakat setempat. Sebagai industri yang berbasiskan sumber daya alam, ANTAM memerlukan tenaga kerja yang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang sangat spesifik, berbeda dengan industri manufaktur pada umumnya.
Regenerasi pekerja tambang tidak secepat angkatan kerja pada umumnya, sehingga ANTAM harus berupaya untuk menarik dan mempertahankan talenta untuk mendukung pertumbuhan Perusahaan. Karena turnover alami, ANTAM harus meningkatkan kapasitas dan kapabilitas pegawai secara berkesinambungan melalui rekrutmen pegawai yang berkualitas dan meningkatkan kompetensi pegawai dengan penyelarasan antara prestasi kerja dengan remunerasi.
Work Opportunity and Employee Turnover Rate
ANTAM conducts open recruitment process based on required needs and qualification. For specific posts, ANTAM has the policy to recruit local work force in the selection process with similar qualification and competency. Local workforce is defined as work force originated from the Company’s operational area. The recruitment of local work force reflects the Company’s commitment in local community development. As a natural resources based industry, and in contrast with other manufacturing industry, ANTAM requires work force with specific skills and knowledge.
Regeneration of mine worker may require extended period.
As such ANTAM strives to recruit and maintain talents to support the Company’s growth. Due to natural turnover, ANTAM is required to increase the capacity and capability of its employees in a sustainable manner. This is achieved through recruitment of qualified employees as well as improving the employees’ competency with the alignment of work achievement and remuneration.
Tenaga Kerja Baru berdasarkan Job Level dan Gender New Employee based on Job Level and Gender Orang Person
Laki-laki Male Perempuan Female
2020 27 35
4 13
Department Department
Department
0 67
5 23
Section Section
Section
238 111
7 14
Area Area
Area
0
0 0 0
Bureau Bureau
Bureau
0
0 0 1
Divisi Division Divisi
Division Divisi
Division
2018 2019
12 4
36
19 9 0 0 1
1 0
Rekrutmen & Turnover Karyawan berdasarkan Gender Employee Recruitment and Turnover based on Gender Orang Person
2018 2019 2020
17 85
7 Pegawai
Baru EmployeeNew
Pegawai Keluar Resigned Employee 138
50 28
3 Pegawai
Baru EmployeeNew
Pegawai Keluar Resigned Employee 340
58
24 19
2 Pegawai
Baru EmployeeNew
Pegawai Keluar Resigned Employee
Laki-laki Male Perempuan Female
Pada tahun 2020, ANTAM melanjutkan pelaksanaan ANTAM Fresh Graduate Program (AFGP), yakni program rekrutmen dengan sistem magang yang mulai digagas pada tahun 2016. Selain itu, untuk meningkatkan efisiensi, ANTAM juga melaksanakan rekrutmen secara daring (online recruitment) di mana pelaksanaan tes, wawancara, dan pengumuman hasil tesnya dilakukan secara daring.
Pada tahun 2020, ANTAM tidak menemukan atau menerima pengaduan terkait tindakan diskriminasi. Perusahaan juga memiliki kebijakan menerima tenaga kerja lokal dalam proses seleksi dengan kualifikasi yang sesuai dengan kompetensi yang setara. Sehingga setiap tenaga kerja lokal mempunyai kesempatan yang setara dengan tenaga kerja yang tidak berasal dari daerah operasional ANTAM.
In 2020, ANTAM continuing ANTAM Fresh Graduate Program (AFGP), a recruitment model with apprenticeship system since 2016. In addition, to improve efficiency, ANTAM also conducts online recruitment which covers the preliminary selection test,interview as well as result announcement through online system.
In 2020, ANTAM did not find or receive complaints related to discrimination. Company have a policy of accepting local workforce in the selection process with qualifications that are in accordance with similar competencies. Therefore, every local workforce has equality with other workers.
Sebagai bentuk pengembangan kompetensi pegawai dan memperkuat kapabilitas talent di lingkup perusahaan, serta sebagai bentuk dukungan terhadap program talent mobility dari holding MIND ID maka selama tahun 2020 ANTAM mengirimkan pegawainya untuk ditugaskan ke holding grup, diantaranya MIND ID (5 pegawai) dan PT TIMAH Tbk (2 pegawai).
Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Lingkungan serta Layanan Medis
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) setiap Insan ANTAM dan mitra kerja merupakan prioritas bagi ANTAM dalam melaksanakan kegiatan operasional. Bagi ANTAM, partisipasi semua pihak dalam mengoptimalkan pelaksanaan budaya K3 merupakan kunci terwujudnya lingkungan kerja yang aman, nyaman, sehat, dan produktif.
ANTAM senantiasa berkomitmen untuk mewujudkan zero fatality dalam menjalankan keselamatan pertambangan secara benar dan sesuai standar peraturan yang berlaku.
Hal ini sebagai bentuk kesadaran ANTAM atas risiko tinggi terkait keselamatan pertambangan bagi para pekerja maupun aset Perusahaan pada seluruh kegiatan pertambangan, pengolahan, dan pengangkutan mineral logam.
ANTAM melaksanakan Kebijakan Manajemen No. 923.K/09/DAT/2017 tentang Kebijakan Sistem Manajemen Keselamatan Pertambangan (SMKP) sejak tahun 2017. Hingga saat ini, kebijakan tersebut terbukti meningkatkan efektivitas pengelolaan risiko-risiko keselamatan pertambangan. Untuk memperkuat komitmen Perusahaan dalam penerapan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam setiap aktivitas operasi, pada tahun 2018 ANTAM telah mencanangkan program “SUPERSAFE”
guna memotivasi setiap pekerja baik pegawai tetap maupun mitra kerja untuk senantiasa memperhatikan kaidah keselamatan pertambangan dalam setiap aktivitas operasi.
Kampanye SUPERSAFE kini meluncurkan aplikasi mobile SUPERSAFE dengan sistem android yang merupakan aplikasi yang dipergunakan oleh seluruh pekerja baik pegawai maupun kontraktor dalam rangka meningkatkan budaya keselamatan pertambangan di Perusahaan.
As a form of employee competency development and strengthening talent capabilities within the Company scope, as well as support for the talent mobility program from MIND ID, during 2020 ANTAM assigned the employees to group holding, including MIND ID (5 employees) and PT TIMAH Tbk (2 employees).
Occupational Safety and Health and Medical Services
Occupational Safety and Health (K3) for all ANTAM employees and work partners is a priority for ANTAM in carrying out operational activities. For ANTAM, the participation of all parties in optimizing the implementation of K3 culture is the key to creating a safe, comfortable, healthy, and productive work environment.
ANTAM is committed to maintain zero fatality in carrying out mining safety properly and in accordance with applicable regulatory standards. This is a form of ANTAM’s awareness of the high risks associated with mining safety for workers as well as the Company’s assets in all mining, processing and transportation of metal minerals.
ANTAM has implemented Management Policy No. 923.K/09/
DAT/2017 concerning the Mining Safety Management System Policy (SMKP) since 2017. Until now, the policy has been proven to increase the effectiveness of mining safety risks management. In 2018, ANTAM strengthen its commitment on implementation of safety and occupational health throughout operational activities, with the implementation of “SUPERSAFE” campaign to promote best mining safety implementation and principle for all employees.
The SUPER SAFE campaign is now launching the SUPER SAFE mobile application with an android system which is an application used by all workers, both employees and contractors, in order to improve the mining safety culture in the Company.
“SUPERSAFE” dideskripsikan menjadi 8 (delapan) prinsip utama dalam rangka menjamin pekerja tambang sehat, selamat, dan operasional tambang yang aman, efisien serta produktif dalam pelaksanaan kegiatan usaha pertambangan. Prinsip ini telah menjadi standardisasi dan telah disosialisasikan di unit, unit bisnis, proyek pengembangan, anak perusahaan, serta mitra kerja di lingkungan ANTAM.
S A F E S
U P E R
Syarat standar pekerja harus terpenuhi Workers standard requirements must be met
Selalu gunakan izin kerja khusus Always use a special work permit
Amankan pekerjaan di atas air Secure work on water
Fokus pada prosedur alat angkat dan Angkut Focus on lift and transport
procedures
Efektifkan manajemen perubahan Effective change
management Utamakan pengamanan
area dan alat
Prioritize the security of tools and area
PERhatikan prosedur tanggap darurat
Pay attention to emergency response procedures
Pahami bahaya dan risiko operasi tambang dan pengolahan mineral Understand the dangers and risks of mining operations and mineral processing
Dalam kegiatan operasi Perusahaan, ANTAM telah menetapkan program keselamatan dan kesehatan kerja yang bertujuan untuk mencapai kecelakaan nihil pada setiap unit operasi dan menerapkan Sistem Manajemen Keselamatan Pertambangan (SMKP) serta mengadopsi penerapan Occupational, Health & Safety Management System (OHSAS) 18001:2007 dan ISO 45001:2018. Pada tahun 2020, ANTAM mencatat kasus kecelakaan dengan Frequency Rate 0,05 lebih rendah dibandingkan toleransi Frequency Rate tahun 2020 yaitu sebesar 0,18. Pada tahun 2020 tercatat terjadi 1 kecelakaan kerja katerogi fatal.
“SUPERSAFE” comprises 8 (eight) main principles to ensure safe, efficient and productive of mine worker throughout all mining business activities. These principles have been standardized and socialized to all units, business units, project development projects, subsidiaries, and partners of ANTAM.
In the Company’s operations, ANTAM has determined a purposeful occupational safety and health program to achieve zero accidents in each operating unit and implement a Mining Safety Management System (SMKP) and adopts Occupational, Health & Safety Management System (OHSAS) 18001: 2007 and ISO 45001:2018. In 2020, ANTAM recorded an accident case with a Frequency Rate of 0.05 lower than the 2020 tolerance Frequency Rate of 0.18. In 2020, there was 1 fatal category work accident.
Kecelakaan Kerja Work Accident Orang Person
2020 3
0 1
0
1 1
2019 1
3
0 2018
Ringan Minor Berat Major Fatal
Dalam bidang kesehatan, kegiatan Perusahaan meliputi tindakan pencegahan (preventif), pengobatan (kuratif), mempertahankan kesehatan (promotif) dan mengembalikan kesehatan seperti semula (rehabilitatif).
Kegiatan pelatihan dan pelayanan kesehatan dilakukan Perseroan di setiap Unit Bisnis, Unit dan Kantor Pusat.
ANTAM juga memiliki rumah sakit di Pomalaa, Sulawesi Tenggara dan Jakarta.
Seluruh pegawai tetap Perusahaan juga mendapatkan pemeriksaan kesehatan berkala (medical check-up) secara rutin, minimal sekali dalam setahun. Untuk mengantisipasi penyakit yang berbahaya maupun yang menular, pegawai ANTAM mendapatkan vaksinasi secara gratis. Perusahaan juga memberikan bantuan pelayanan kesehatan bagi pensiunan yang berhak serta anggota keluarganya.
Khusus beberapa penyakit tertentu, Perusahaan masih menanggung pengobatan kepada pensiunan sepenuhnya.
Sebagai bentuk komitmen terhadap kesehatan kerja, Perusahaan menyelenggarakan pemeriksaan kesehatan atau medical check-up secara berkala, yang pada tahun 2020 diikuti sebanyak 2.556 karyawan atau 99%
dari seluruh karyawan yang telah memenuhi persyaratan untuk melakukan medical check-up dari 2.577 karyawan.
Pelaksanaan medical check-up tahun 2020 juga dilakukan dengan protokol kesehatan yang ketat.
Dari pemeriksaan kesehatan tersebut terdapat penetapan status kesehatan yang diidentifikasi berdasarkan unit/
unit bisnis dengan jenis dan lokasi pekerjaannya. Hasilnya, tercatat bahwa seluruh pegawai ANTAM, 100% berstatus fit dan tidak ada pegawai yang dikategorikan unfit. Pada 2020 juga tidak terdapat penyakit akibat kerja yang dialami pegawai ANTAM.
Keikutsertaan dalam Program BPJS Kesehatan
ANTAM senantiasa memberikan jaminan pelayanan kesehatan kepada Dewan Komisaris, Direksi serta Pegawai Perusahaan. Berdasarkan Surat Edaran Menteri BUMN
In health services, the Company’s activity includes preventive, curative, promotive and rehabilitative activities.
The Company conducts health training and services in Business Units, Unit and Head Office. ANTAM also own a hospital in Pomalaa, Southeast Sulawesi and Jakarta.
The Company’s permanent employees receive regular medical check-up, a minimum of once a year. In anticipation of dangerous or contagious disease, the Company’s employees receive free vaccination. The Company also provides health assistance to its pensioners and his/her family members. For select diseases, the Company fully covers the medical cost.
As a form of commitment to occupational health, the Company organizes periodic medical check-ups, which in 2020 followed by as many as 2,556 employees or 99% of all employees who have met the requirements to conduct medical check-ups of 2,577 employees. The implementation of the medical check-up in 2020 was also carried out with a strict health protocol.
Determination of the health status from this health examination is identified based on the unit/business unit with the type and location of work. As a result, that all ANTAM’s employee were 100% fit and no employee was categorized as unfit. In 2020, all ANTAM’s employee also did not have occupational diseases.
Participation in Health Care and Social Security Agency
ANTAM provides health service guarantee to the Board of Commissioners, Board of Directors and Employees. Based on a circular of the Minister of State-Owned Enterprises
Nomor SE-06/MBU/10/2017 tentang Kepesertaan Badan Usaha Milik Negara pada Program Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan, ANTAM telah mengikutsertakan Dewan Komisaris, Direksi dan Pegawai ANTAM pada Program BPJS Kesehatan.
Peserta BPJS Kesehatan ANTAM Tahun 2020
ANTAM Participant in Health Care and Social Security Agency Year 2020
Peserta
Participant Jumlah
Amount
Total Iuran Tahun 2020 Total Contribution in 2020
(Rp) Dewan Komisaris
Board of Commissioners 1
7.200.000 Keluarga Dewan Komisaris
Family of the Board of Commissioners 1
Peserta
Participant Jumlah
Amount
Total Iuran Tahun 2020 Total Contribution in 2020
(Rp) Direksi
Board of Directors 6
43.200.000 Keluarga Direksi
Family of the Board of Directors 15
Peserta
Participant Jumlah
Amount
Total Iuran Tahun 2020 Total Contribution in 2020
(Rp) Pegawai Tetap dan Pegawai Kontrak
Permanent Employee & Contract Employee 2.895
13.601.299.001 Keluarga Pegawai
Family of Employees 4.943
Pengembangan Kompetensi
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aspek penting dalam keberlanjutan Perusahaan, terutama untuk mencapai visi menjadi korporasi global terkemuka.
Pencapaian ANTAM sejauh ini dihasilkan karena dedikasi dan kerja keras seluruh Insan ANTAM. Berbagai kebijakan dan program disusun untuk membangun SDM yang berkinerja maksimal dan kompetitif, guna meningkatkan produktivitas Insan ANTAM.
Secara internal, Perusahaan juga mengedepankan inisiasi program pengembangan kompetensi Insan ANTAM secara daring (online) dalam bentuk webinar, pengukuran kompetensi secara online serta mengembangkan potensi segenap insan ANTAM dengan memberikan kesempatan melaksanakan sharing knowledge dan menjadi narasumber pelatihan.
ANTAM melalui Unit Learning and Development (L&D) secara berkesinambungan memantapkan kompetensi (knowledge, skill dan attitude) pegawai untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas Perusahaan secara keseluruhan. Peran Unit L&D adalah untuk mengelola dan mengembangkan kegiatan pembelajaran, pengembangan kompetensi
SE-06/MBU/10/2017 on the Dispatch Participation of State-Owned Enterprises in the Program of Social Health Insurance Providers, ANTAM has included the Board of Commissioners, Board of Directors and ANTAM employees in Health Care and Social Security Agency.
Competency Development
Human Resource Development (HR) is an important aspect in the Company sustainability, especially to achieve vision to become a leading global corporation. ANTAM achievements have come from the dedication and hard work of all ANTAM’s Employees. ANTAM developing various policies and programs to have maximum and competitive human resources performance, in order to increase the productivity of ANTAM’s employees.
Internally, the Company also prioritizes initiation in competency development program for ANTAM’s employees through online in the form of webinars, online competency measurement and also developing the potential of ANTAM’s employees by providing opportunities to carry out sharing knowledge and to be as in house keynote speaker.
ANTAM’s through Learning & Development Unit continuously enhance the employees’ competency (knowledge, skill and attitude) to increase the overall Company’s achievement and productivity. The role of the L&D Unit is to manage and develop training activities and to develop the Company’s human capital based on efficiency and effectiveness
human capital berdasarkan prinsip-prinsip efisiensi dan efektivitas untuk mendukung pengembangan kompetensi tenaga kerja dan kompetensi inti ANTAM guna memastikan keunggulan dan daya saing Perusahaan dalam mencapai Visi & Misi Perusahaan.
Program Kepemimpinan ANTAM
Untuk membangun talenta Perusahaan, ANTAM melaksanakan kegiatan pengukuran tingkat penguasaan kompetensi secara rutin bagi pegawai pada jenjang tertentu dengan menggunakan metode assessment center (offline atau online), serta melaksanakan program pengembangan kompetensi pegawai dalam program ANTAM Leadership Development Program (ALDP), ANTAM Functional Development Program (AFDP) dan ANTAM General Development Program (AGDP), Directorship fundamental training untuk Anak Perusahaan ANTAM, dimana dalam pelaksanaan program pengembangan dimaksud mengacu pada upaya pemenuhan kompetensi bagi para pegawai dengan berpedoman kepada Standar Kompetensi yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan maupun MIND ID. Selain dalam bentuk pelatihan kepemimpinan, tahun 2020 LD mengadakan kegiatan Leaders Talks dan MAINx Talks (ANTAM Millennials Insightful Talks) untuk menambah wawasan dan meningkatkan inspirasi Insan ANTAM.
Jumlah Peserta Program Pelatihan Number of Training Participants Orang Person
Laki-laki Male Perempuan Female 362
ALDP 49
835
AFDP AGDP
88 3.411
449
2018
524
ALDP 56
1.687
AFDP AGDP
120 3.099
465
2019
1.065
ALDP 183
2.538
AFDP AGDP
313 1.936
295
2020
Tahun 2020, ANTAM mengubah berbagai pelatihan offline menjadi pelatihan daring (online) yang mengharuskan setiap karyawan mendapatkan pelatihan sebanyak 24 jam dalam satu tahun. Materi pelatihan tahun ini difokuskan pada awareness COVID-19, leadership program, dan technical program.
Perusahaan juga menyelenggarakan Konvensi Mutu ANTAM (KMA) sebagai program pengembangan culture dan behavior pegawai. KMA menjadi ajang konvensi mutu di
principle to support the work force competency and ANTAM’s core competency. These activities aim to ensuring the Company’s excellence and competitiveness in attaining the Vision and Mission.
ANTAM ’s Leadership Program
In enhancing Company talents, ANTAM conducts routinely employees assessment on certain level with assessment center method (offline or online), as well as implementing Company development of competencies program in the ANTAM Leadership Development Program (ALDP), ANTAM Functional Development Program (AFDP) and ANTAM General Development Program (AGDP) Directorship fundamental training for ANTAM Subsidiary. The implementation of the development program follows the initiative of competency achievement for the Company’s employees based on the work field and ANTAM’s Competency Standard and MIND ID. In addition to leadership program, ANTAM also conduct Leaders Talks and MAINx Talks (ANTAM Millennials Insightful Talks) to add insight and increase inspiration for ANTAM’s employees.
In 2020, ANTAM has transformed the offline training into online training, which requires every employee to receive 24 hours of training a year. The training material is focused on COVID-19 awareness, leadership programs, and technical programs.
The Company also holds the ANTAM Quality Convention (KMA) as a culture and behavior development program for ANTAM employees. KMA is a quality conventions within
lingkungan ANTAM guna meningkatkan mutu, produktivitas, dan mengembangkan Total Quality Management (TQM) di tubuh Perusahaan.
Pada tahun 2020, ANTAM mengeluarkan biaya sebesar Rp15,29 miliar untuk pelaksanaan kegiatan pengembangan kompetensi pegawai, di mana biaya tersebut mengalami efisiensi sebesar 73% jika dibandingkan Rp57,66 miliar di tahun 2019. Efisiensi ini terjadi dimana proses pelatihan yang biasanya dilakukan melalui metode tatap muka, namun pada tahun 2020, Unit Learning & Development melakukan adaptasi kegiatan pembelajaran secara virtual/online. Dalam kondisi ini, ANTAM melalui Unit Learning & Development tetap memastikan bahwa semua pegawai telah mendapatkan pembelajaran sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Biaya Pengembangan Kompetensi Pegawai Employee Competency Development Costs Rp Miliar Rp Billion
15,03 57,66
15,29
2018 2019 2020
Perusahaan mengedepankan inisiasi program pengembangan kompetensi Insan ANTAM.
The Company also prioritizes initiation in competency development program for the employees.
Selain program pelatihan kepemimpinan yang diinisasi secara internal, pada tahun 2020, ANTAM bersama anggota Holding Industri Pertambangan lainnya turut pula berpartisipasi dalam program pelatihan kepemimpinan yang diinisiasi oleh Holding Industri Pertambangan (MIND ID) melalui program kepemimpinan Emerging Leadership Development Program (ELDP) MIND ID dan Senior Leadership Development Program (SLDP) MIND ID.
Tujuan dari pelaksanaan program ini guna menyiapkan calon-calon pemimpin masa depan di bidang industri pertambangan kelas dunia serta mempersiapkan sumber daya manusia berkualitas, yang memiliki integritas dan mampu membawa Perusahaan untuk bersaing di kancah global.
Program Pelatihan Pra-Purnabakti
Bagi karyawan yang memasuki masa pensiun, ANTAM menyiapkan program Pelatihan Pra Purnabakti yang dapat diikuti bagi pegawai dengan usia 50-55 tahun sebelum masa pensiun. ANTAM membekali para pegawai yang telah mendekati masa pensiun dengan program pelatihan
ANTAM Employees in order to improve quality, productivity, and develop Total Quality Management (TQM) within the Company.
In 2020, ANTAM spent Rp15.50 billion for employee competency development cost ANTAM reached Rp15.29 billion, efficient of 73% compared to Rp57.66 billion in 2019.
The efficiency due to the training process is usually carried out through face-to-face methods, but in 2020, the Learning & Development Unit adapts with virtual/online learning activities. In this condition, ANTAM through the Learning & Development Unit continues to ensure that all employees have received learning according to company needs.
In addition to the leadership training program that was initiated internally, in 2020, ANTAM with members of Mining Industry Holding participated in leadership training program initiated by Mining Industry Holding (MIND ID) through a leadership program namely MIND ID Emerging Leadership Development Program (ELDP) and MIND ID Senior Leadership Development Program (SLDP).
This program aimed to prepare prospective candidates future leaders in the world-class mining industry and to prepare world-class human resources with integrity and ability to bring the Company to compete on the world stage.
Pre-Retirement Training Program
For employees who are retiring, ANTAM prepare a Pre- Retirement Training program that can be followed for employees aged 50-55 years before retirement. ANTAM provides pre-retirement employees with training programs that are designed according to the needs of participants,
yang dirancang sesuai dengan kebutuhan peserta meliputi pelatihan aspek pengelolaan keuangan pasca pensiun (perencanaan keuangan & investasi), aspek psikologi, aspek manajemen kesehatan diri serta pelatihan aspek kewirausahaan dan perencanaan usaha. Khusus tahun 2020, ANTAM tidak mengadakan program pelatihan Pra- Purnabakti karena pandemi COVID-19.
Manajemen Pengetahuan
Sebagai Perusahaan berbasis pertambangan yang telah beroperasi selama lebih dari lima dekade, ANTAM menyadari menajemen pengetahuan menjadi bagian penting untuk menjaga keunggulan kompetitif, meningkatkan inovasi bisnis untuk mendukung pertumbuhan kinerja positif Perusahaan serta meningkatkan kualitas human capital ANTAM dengan mengintegrasikan tiga aspek utama yaitu orang, proses dan teknologi melalui kegiatan sharing knowledge, bedah buku maupun morning talk yang melibatkan seluruh insan ANTAM.
Rata-Rata Jam Pelatihan Kepemimpinan Average Hours of Leadership Training Jam/Orang Hours/Participant
2,68 3,39
2018 2019 2020 7,13
ANTAM memberikan perhatian khusus pada program perencanaan kinerja pegawai.
ANTAM provides a serious attention for the employee performance planning programs
Sistem Manajemen Unjuk Kerja
ANTAM sangat memperhatikan kinerja setiap pegawai, karena kinerja pegawai akan mencerminkan kinerja Perusahaan secara keseluruhan. Oleh sebab itu, ANTAM memberikan perhatian khusus pada perencanaan kinerja pegawai, yang harus dikembangkan oleh setiap pegawai secara pribadi dengan atasan langsung dan kinerja tersebut dimplementasikan dalam Individual Performance Planning (SMUK Plan).
SMUK Plan direviu oleh atasan langsung dan selanjutnya di evaluasi oleh manajemen masing-masing Kepala Satuan Kerja. SMUK ANTAM mengevaluasi dua ukuran keberhasilan, yaitu sasaran Hasil (KPI) dan sasaran Proses (Kompetensi).
Penilaian kinerja dihitung berdasarkan kedua ukuran tersebut sesuai dengan level masing-masing pegawai, sehingga berhasil atau tidak suatu kinerja dapat dilihat
including financial management aspect training (financial and investment planning), psychological aspects, self health management aspect, entrepreneurship aspects training and business planning. Especially in 2020, ANTAM does not hold a Pre-Retirement training program due to the COVID-19 pandemic.
Knowledge Management
As a mining-based company that has been in operation for more than five decades, ANTAM realizes that knowledge management is an important factor to secure Company’s competitive advantageous, enhancing business innovation to support the Company’s positive performance growth as well as improving the quality of ANTAM’s human capital, which is integrating three main aspects of business: people, processes and technologies through knowledge sharing program, book review activity and morning talk culture which is involving all ANTAM’s employee.
Performance Management System
ANTAM concerned about of the performance of each employee, because employee performance will reflect the Company performance. Therefore, ANTAM provides special attention to employee performance planning, which be developed by each employee personally with direct supervisor and performance implemented in Individual Performance Planning (SMUK Plan).
SMUK Plan reviewed by direct supervisors and evaluated by the management of each Unit Head. SMUK ANTAM evaluates two measures of success, namely the Target Results (KPI) and the Target Process (Competence). Performance review is based on the two measures accordingly with the level of each employee, as such that performance is successful or not can see from the output size/result of performance
dari ukuran output/result kinerja pegawai dan mengukur competency sesuai dengan kompetensi inti Perusahaan.
COMPETITION (Merit Increase) + (Incentive)
CAREER DEVELOPMENT (Merit Increase) + (Incentive)
LEARNING & COMPETENCY DEVELOPMENT (Merit Increase) + (Incentive)
TALENT MANAGEMENT (Merit Increase) + (Incentive) (Sistem Manajemen Kinerja)SMK
(Performance Management System)
Sasaran Proses Process Target
PIONEER Corporate Values
Sasaran Hasil Result Target
Pere ncanaan
Penilaian
Planning
Evaluation
Pemantauan Observation
Siklus Sistem Manajemen Unjuk Kinerja
Performance Management System Cycle OUTPUT INPUT
ANTAM mengembangkan Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK) untuk mengidentifikasi target pencapaian masing- masing pegawai dalam berkinerja yang sesuai dengan peran dan tanggung jawab masing-masing. Penilaian kinerja pegawai dilakukan secara transparan dan akuntabel. Peningkatan kinerja SMUK dilakukan dengan menggunakan sistem online melalui Human Capital Information System (HCIS).
employees and measure competency according to company core competencies.
ANTAM develops Individual Performance Management System to identify each employee’s target achievement in accordance with the individual role and responsibility.
The evaluation of employee performance is conducted in a transparent and accountable manner. The improvement of Individual Performance Management System is conducted using online Human Capital Information System (HCIS).
• Atasan dan pegawai mengumpulkan informasi kinerja dan mendiskusikan realisasi kinerja akhir tahun
• Penilaian kinerja akhir tahun (Sasaran Hasil & Sasaran Proses)
• Monitor/evaluasi realisasi Individual Development Plan (IDP)
• Atasan melakukan kalibrasi kinerja (Balancing Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK)) jika diperlukan
• Supervisor & employee collect performance data and discuss end year performance realization
• End year performance appraisal
• Monitor/evaluate IDP realization
• Supervisor conduct Performance Calibration if necessary
• Atasan dan pegawai mendiskusikan sasaran kinerja
• Individual Development Plan
• Balancing KPI & finalisasi Sasaran Hasil
• Supervisor & employee discuss performance objectives discussion
• Individual Development Plan
• KPI balancing & finalization of Performance Objective
• Atasan dan pegawai mengumpulkan data kinerja dan mendiskusikan kinerja tengah tahun melalui proses coaching/
counseling
• Penilaian kinerja tengah tahun
• Monitor/evaluasi realisasi IDP
• Supervisor & employee collect performance data
and discuss mid year performance realization by coaching/counselling process
• Mid year performance appraisal
• Monitor/evaluate IDP realization
Januari
January Februari February
Maret
March April
April
Desember
December Mei
May
November
November Juni
June
Oktober
October September
September Agustus
August Juli July SMUK Planning
SMUK Appraisal SMUK Review
Pegawai
& Atasan Employee &
Supervisor
Penggunaan SMUK telah diterapkan di seluruh Unit/
Unit Bisnis dan Kantor Pusat Perusahaan sehingga mempermudah proses penilaian, rekapitulasi, pengkajian, dan pencatatan kinerja tiap individu. Hasil dari pengolahan data SMUK akan dijadikan Perusahaan sebagai basis perhitungan untuk remunerasi, pengembangan, serta pelatihan pegawai.
Penilaian kinerja dilakukan setiap 6 bulan pada masing- masing Insan ANTAM. Pada tahun 2020, ANTAM telah melakukan penilaian kinerja terhadap 2.929 pegawai, meningkat 7% dibandingkan tahun 2019 sebesar 2.746 pegawai.
SMUK has been applied in all Units/Business Unit and Head Office of the Company to facilitate the process of assessment, recapitulation, and recording the employee performance. The SMUK result will be used by the Company as a basis for calculating employee remuneration, development and training.
The performance evaluation is conducted every 6 months to every ANTAM’s employee. In 2020 ANTAM performed evaluation on 2,929 employees, a 7% increase compared to 2019 of 2,746 employees.
Jumlah Karyawan yang Telah Mengikuti Penilaian Kinerja Tahun 2020
Number of Evaluated Employees in 2020 Orang Person
Jumlah Karyawan yang Telah Mengikuti Penilaian Kinerja Berdasarkan Job Level Tahun 2020 Number of Evaluated Employees Based on Job Level in 2020 Orang Person
Jumlah Peserta Assessment Center Tahun 2020
Number of Assessment Center Participant in 2020
Orang Person
Laki-laki Male Area Departemen Department
Laki-laki Male
Perempuan Female Section Biro Bureau Divisi Division Perempuan Female
272
92
586
211 328
Divisi
Division Biro
Bureau Departemen Department 18
0 37
7 30
13
2,494 1,549
Kompetensi Pegawai
ANTAM menjadikan kompetensi sebagai salah satu pertimbangan dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan pegawai. Sebagai upaya Perusahaan untuk memastikan bahwa strategi bisnis Perusahaan dapat dilaksanakan dengan best practice oleh insan-insan yang tepat, maka ANTAM melaksanakan kegiatan pengukuran tingkat kompetensi bagi pegawai pada jenjang jabatan tertentu secara rutin, khususnya terkait kompetensi kepemimpinan. Metode pengukuran kompetensi yang digunakan ANTAM antara lain dengan metode assessment center bagi pegawai tingkat Divisi, Biro, dan Departemen.
Pengukuran kompetensi pegawai dilakukan sebagai salah satu bentuk strategi pengelolaan human capital ANTAM yang diberikan oleh perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis saat ini dan masa yang akan datang.
Pada tahun 2020, ANTAM telah melakukan pengukuran kompetensi dengan metode assessment center terhadap pegawai tingkat Divisi, Biro, dan Departemen, dimana dalam pelaksanaanya dilakukan secara bertahap dan menyesuaikan dengan kebutuhan serta perkembangan bisnis perusahaan.
Remunerasi
Salah satu komitmen ANTAM adalah meningkatkan kesejahteraan seluruh Insan ANTAM Kebijakan terkait Kesejahteraan Insan ANTAM tertuang dalam Surat Keputusan Direksi dan juga Perjanjian Kerja Bersama yang di antaranya mencakup Struktur Imbalan dan Kebijakan Karir.
Employees Competency
ANTAM has become competency as one of the considerations in implementing training programs and employee development. As a Company effort to ensure that business strategy can be implemented with best practices by the right people, ANTAM routinely assessment the employees competency, especially to leadership competency. Measurement method the competencies used by ANTAM include assessment center method for employee in Division, Bureau, and Department level.
Employee competency measurement is carried out as a form of ANTAM’s human capital management strategy provided by the company in facing current and future business challenges. In 2020, ANTAM has carried out competency measurements using the assessment center method for employees at the Division, Bureau and Department levels, which is carried out in stages and adjusts to the needs and development of the company’s business.
Remuneration
One of ANTAM’s commitment is to improve the welfare of ANTAM Employee. Policies related to ANTAM Employee Welfare is based on the Board of Directors Decree and Collective Work Agreement, which includes the Rewards Structure and Career Policy.
Struktur remunerasi disusun berdasarkan konsep 3P (People, Performance, Position) dengan tetap memperhatikan tujuan remunerasi agar dapat Menarik (Attract), Memotivasi (Motivate) dan Menjaga (Retain) Insan ANTAM agar tetap berkinerja tinggi. Saat ini Konsep Remunerasi ANTAM lebih dominan dipengaruhi oleh Kinerja (Performance Base).
Dalam menetapkan kebijakan Remunerasi, ANTAM menggunakan pertimbangan internal dan eksternal seperti kondisi Perusahaan, Rencana Jangka Panjang Perusahaan, Lingkungan Bisnis serta selaras dengan internalisasi nilai- nilai ANTAM PIONEER.
Perbandingan Komponen Penghasilan dalam Satu Tahun Comparison of Remuneration Component in One Year
%
Upah Pokok Basic Salary Tunjangan Tetap Fixed Allowance Tunjangan Tidak Tetap Variable Allowance
14
2018
26
14
61
2019
23 64
2020
22
14
65
Komponen Imbal Jasa Pekerjaan untuk Pegawai Remuneration Component for Employees
Komponen
Component Pegawai Tetap
Permanent Employee Pegawai Tidak Tetap
Temporary Employee Upah
Base Salary
Upah Pokok dan Tunjangan Tetap Basic Salary and Fixed Allowance
Honorarium
Tunjangan Tidak Tetap (insentif bulanan) Variable Allowance (monthly incentive)
a. Tunjangan Transport Transport Allowance Ya Yes Ya Yes
b. Lembur Overtime
Ya (untuk pegawai dengan ANTAM Grade ≤9 Yes (for employees with ANTAM Grade ≤9)
Ya Yes
c. Insentif untuk Kerja Pegawai Works Incentive
Ya Yes Tidak No
d. Insentif Manajemen Management Incentive
Ya (untuk pegawai dengan ANTAM Grade ≥10 Yes (for employees with ANTAM Grade ≥10)
Tidak No
e. Tunjangan Senior Officer/Supervisor Supervisor/Senior Officer Allowance
Ya (untuk ANTAM Grade 8 dan 9)
Yes (for employees with ANTAM Grade 8 and 9)
Tidak No
f. Insentif Lokal Local Incentive Ya Yes Tidak No
g. Insentif Proyek Project Incentive Ya Yes Ya Yes
The remuneration system is formulated using 3P (People, Performance, Position) concept, with considering to purpose of remuneration in order to be Attractive (Attract), Motivate (Motivate) and Maintain (Retain) ANTAM Employee to remain high performance. ANTAM remuneration concept currently influenced by Performance (Performance Base).
In determining Remuneration policy, ANTAM using internal and external considerations such as Company conditions, Long Term Corporate Plan, Business Environment and in line with the internalization of ANTAM PIONEER values.
Komponen
Component Pegawai Tetap
Permanent Employee Pegawai Tidak Tetap
Temporary Employee
h. Tunjangan Shift Shift Allowance Ya Yes Tidak No
i. Tunjangan Risiko Kerja Occupational Risk Allowance
Ya Yes Tidak No
j. Piket Duty Ya Yes Tidak No
k. Tunjangan Khusus Special Allowance
Ya (untuk pegawai dengan tugas dan jabatan tertentu)
Yes (for employees with select task and position)
Tidak No
Insentif Tahunan Annual Incentive a. Insentif Pencapaian Target (IPT)
Target Performance Incentive
Ya Yes Ya Yes
b. Perangsang Etos Kerja (PEK) Occupational Stimulant
Ya Yes Ya Yes
c. Insentif Kerja Tahunan (IKT) Annual Work Incentive
Ya Yes Ya Yes
d. Uang Cuti Leave Pay Ya Yes Tidak No
e. Tunjangan Hari Raya Annual Religious Incentive
Ya Yes Ya Yes
Manfaat Benefit
Jaminan Kesehatan Health Insurance Ya Yes Tidak No
BPJS Kesehatan
Health Care and Social Security Agency
Ya Yes Ya Yes
BPJS Ketenagakerjaan Employees Social Security System
Ya Yes Ya Yes
Dana Pensiun Pension Fund Ya Yes Tidak No
Asuransi Kesehatan Pensiun Pension Health Insurance
Ya Yes Tidak No
Program Pensiun Iuran Pasti Fixed Benefit Pension Plan
Ya Yes Tidak No
Asuransi Kesehatan Plus Health Plus Insurance
Ya Yes Ya Yes
Hubungan Industrial
Perseroan mengakui kebebasan bagi para pegawai untuk bergabung dengan serikat pekerja. Saat ini terdapat 3 (tiga) serikat pekerja yang terdaftar dan dilakukan pembinaan oleh Perseroan yaitu Persatuan Pegawai Aneka Tambang (PERPANTAM), Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (PUK SP KEP SPSI) PT ANTAM Tbk dan Serikat Pekerja Aneka Tambang (SEPAKAT).
Kebebasan berserikat bagi pegawai merefleksikan kepatuhan Perseroan atas Undang-undang No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan ILO Convention 87 yang menjamin kebebasan semua pekerja untuk masuk dalam organisasi pekerja yang dikelola secara profesional sebagai sarana penghubung antar pekerja dan Perusahaan untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis dan saling menguntungkan semua pihak.
Industrial Relations
The Company admits the freedom for its employees to join the employee union. Currently, there are 3 (three) trade unions that are registered and coaching by the Company, namely Persatuan Pegawai Aneka Tambang (PERPANTAM), Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (PUK SP KEP SPSI) PT ANTAM Tbk and Serikat Pekerja Aneka Tambang (SEPAKAT).
The freedom of union reflects the Company’s compliance to the Law No. 21 Year 2000 on Worker Union/Labor Union and ILO Convention 87 which guarantees the freedom of employees to join professionally managed employee union. The entity serves as communication media between worker and Company to create harmonious and mutually beneficial relationship.
Perseroan dan Serikat Pekerja telah selesai memperbaharui Perjanjian Kerja Bersama (PKB) 2020-2021 untuk menjamin terpenuhinya syarat kerja, hak dan kewajiban Pegawai ANTAM melalui penandatanganan PKB pada tanggal 17 Desember 2019. Saat ini seluruh pegawai tetap ANTAM memiliki kesempatan untuk menjadi anggota serikat pekerja dan terlindungi kepentingannya oleh PKB yang yang telah terdaftar pada Kementerian Ketenagakerjaan RI c.q. Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja No. 271/Pdf.9/PKB/
XII/2019 tanggal 13 Desember 2019.
ANTAM juga senantiasa mengupayakan untuk mempertahankan hubungan industrial yang harmonis dan produktif dengan serikat pekerja baik melalui forum formal seperti Lembaga Kerja sama Bipartit (LKS Bipartit), Quarterly Meeting maupun forum-forum informal seperti pertemuan non rutin baik secara fisik atau virtual.
Sinergi ANTAM dan Serikat Pekerja
Hubungan industrial yang baik dinilai telah menghasilkan suasana kerja yang kondusif selama tahun 2020. Hal ini ditandai antara lain dengan tidak adanya pemogokan kerja pegawai maupun perselisihan hubungan industrial yang didaftarkan oleh serikat pekerja ke Pengadilan Hubungan Industrial. Perseroan dan serikat pekerja selama masa pandemi COVID-19 juga melakukan sinergi berupa sosialiasi dan komunikasi agar suasana kerja kondusif dan performa Perseroan tetap terjaga.
Sinergi ANTAM dan Serikat Pekerja Sinergy between ANTAM and Employee Union
Pertemuan Manajemen dengan Serikat Pekerja
Meeting between Management and Employee
Union
• Quarterly Meeting
• Membahas hal-hal yang terkait dengan kepegawaian baik berupa pengembangan sistem, kesejahteraan dan hal-hal lainnya
• Quarterly Meeting
• Discussion on issues related to labour issues such as system development, welfare and others
Penyelesaian Masalah Ketenagakerjaan Resolution on Employee Dispute
• Penyelesaian permasalahan hubungan industrial
• Kesempatan pegawai memberikan keluhan dan masukan
• Resolution on industrial relations dispute
• Opportunity for employees to lodge complaint and provide feedback
Kerja Sama Sosialisasi Partnership in Socialization
• Mendayagunakan serikat pekerja untuk melaksanakan dan memfasilitasi sosialisasi kebijakan
• Sosialisasi Budaya (PIONEER, SENSE, BEST), ANTAM Guiding Principle serta ANTAM Grading System
• Empowering the employee union to conduct and facilitate policy socialization
• Socialization of Corporate Culture (PIONEER, SENSE, BEST), ANTAM Guiding Principle and ANTAM Grading System
The Company and the labor union has renewed the Collective Work Agreement for 2020-2021 to ensure the satisfaction of work terms and the rights and obligation of ANTAM’s employees through the signing of the Collective Labor Agreement on December 17, 2019. Currently every ANTAM’s employees have the opportunity to become member of the employee union and protected by the Collective Work Agreement. The agreement is registered at the Ministry of Labor c.q. Directorate General of Industrial Relations and Work Force Social Security No. 271/Pdf.9/
PKB/XII/2019 dated December 13, 2019.
ANTAM also maintain harmonious and productive industrial relations with trade unions through formal forums such as the Bipartite Cooperation Institution (LKS Bipartite), Quarterly Meetings and informal forums such as non- routine meetings either physically or virtually.
Synergy between ANTAM and Employee Union
The solid industrial relationship is believed to create conducive working environment in 2020 as evidenced with the absence of strikes and incident due to discrimination during the reporting period. During COVID-19 pandemic, the Company and Employee Union also carried out synergies through the socialization and communication in order to work situation was conducive and the Company’s performance was maintained.
