PENERAPAN DAN PENCEMBANCAN AUDIT
KEPEGAWAIAN
PADA
PERGURUAN TINGGI SWASTA (PTS) DALAM
UPAYA PENINGKATAN EFEKTIVITAS
PENCELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
(Penelitian dilakukan di universitas islam Bandung)
TESIS
Diajukan kepada Panitia Ujian Keguruan dan Ilmu Pendidikan Bandung
untuk memenuhi sebagian dari syarat memperoleh Gelar Master Ilmu
Kependidikan dalam Bidang Studi Administrasi Pendidikan
Oleh :
Nan Rahminawati
92.32.008
PROGRAM PASCA SARJANA
INSTITUT KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH TIM PEMBIMBING
uigl
Dr. H. Djam'an Satori, MA
Pembimbing II
PROGRAM PASCA SARJANA
INSTITUT KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
BANDUNGKETUA PROGRAM STUDI
ADMINISXRASI PENDIDIKAN,
iUV
ABSTRAK
Sumber daya manusia (SDM) merupakan unsur penting dalam suatu
oraanisasi karena meialui SDM tujuan organisasi dapat dicapai. Untuk dapat
mengetahui apakah tujuan organisasi tersebut tercapai atau tidak, biasanya dilakukan
pengawasan atau pemeriksaan yang dilaksanakan oleh bagian tertentu yang
mempunyai tugas pengawasan atau pemeriksaan.
Perguruan Tinggi Swasta (PTS) sebagai salah satu lembaga pendidikan
tidak luput dari keterlibatan SDM, bahkan SDM merupakan faktor kunci dalam
merealisasikan tujuannya. PTS dituntut dapat mendeteksi sedini mungkin usaha-usaha
pencapaian tujuan tersebut. Salah satu alat yang dapat digunakan pimpinan suatu
lembaga dalam aspek pengawasan dan pemeriksaan adalah audit. Dalam hal ini,
karena kaitannya dengan SDM maka audit yang diupayakan adalah audit
kepegawaian. Disadari begitu pentingnya audit kepegawaian, karena hal tersebut
berpengaruh terhadap proses pengambilan keputusan yang dilakukan pihak
manajemen dalam upaya meningkatan efisiensi dan efektivitas pengelolaan SDM yang
ada pada suatu organisasi. Suatu PTS harus sudah memikirkan upaya pelaksanaan
audit kepegawainnya. Audit adalah membandingkan standar dengan realitas kebijakan
yang dilakukan. Oleh karena itu penulis merasa perlu untuk meneiiti penerapan dan
pengembangan
KEOIATAN AUDIT KEPEGAWAIAN PADA PTS DALAM UPAYA
PENINGKATAN EFEKTIVITAS PENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA.
Mengingat audit kepegawaian merupakan suatu entitas kegiatan evaluatif,
maka penelitian mi berupaya mengungkap :
Pertama
Langkah-langkah yang dapat ditempuh dalam kegiatan audit
kepegawaian.
Dan ketiga aspek tersebut di atas, diharapkan dapat ditemukan suatu model
audit kepegawaian yang dapat dipergunakan pada PTS.
Untuk menganalisis ketiga aspek di atas, maka
Unisba dijadikan sebagai
tetnpat penelitian.
Seteiah diadakan analisis terhadap data-data yang ingin diperoleh sesuai
dengan ketiga aspek pokok yang diteiiti melalui wawancara dan studi dokumentasi,
dapatiah diambil kesimpulan bahwa : Pelaksanaan audit kepegawaian perlu diterapkan
pada suatu PTS. Agar dapat mencapai tujuannya, maka PTS harus menentukan
standar-standar kinerja para pegawai yang dimilikinya, yang dituangkan dalam bentuk
aturan kepegawaian
Melihat
gejala-gejala
yang
nampak
selama
penelitian berlangsung,
peneiiti mencoba mengangkat gejala tersebut untuk dituangkan ke dalam suatu model
audit. Oleh karena itu rekomendasi yang penulis ajukan dari hasil penelitian ini adalah
mengungkapkan kemungkinan model audit kepegawaian yang dapat dilaksanakan
pada perguruan tinggi swasta (PTS), yaitu : 1. Model Proses Audit Kepegawaian.
2. Model Hubungan Timbal Balik Audit Kepegawaian.
3. Model Audit Kepegawaian Ekstemal.
4 Model Audit Kepegawaian Internal.
5
Mode! Audit Kepegawaian Berdasarkan Laporan dan atau Pengamatan Aktivitas
DAFTAR IS!
Halaman
PERNYATAAN BENTUK KARYA ILMIAH
PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN —
ABSTRAK '
KATA PENGANTAR iv
DAFTAR ISI vi
DAFTAR TABEL ix
DAFTAR GAMBAR x
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Beiakang Masalah
"1
B. Identifikasi Masaiah
20
C. Tujuan Penelitian
23
D. Pentingnya Penelitian
23
E. Metode Penelitian
24
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kedudukan Audit Kepegawaian Daiam Administrasi Pendidikan
26
B Konsep Dasar dan Manfaat Audit Kepegawaian
26
C. Ruang Lingkup Aktivitas dalam Audit Kepegawaian
33
D. Langkah-langkah Pelaksanaan Audit Kepegawaian
69
E. Pelaporan Hasil Audit Kepegawaian
76
F. Upaya Meningkatkan Efektivitas Pengelolaan Sumber Daya
Manusia
88
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Masalah dan Pendekatannya
1C1
B. Pertanyaan Penelitian
1°4
C. Metoda Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
105
D. Populasi dan Sampei Penelitian
-
112
E. Peiaksanaan Pengumpulan Data
115
F. Prosedur Anaiisis Data
119
G. Keabsanan Hasil Peneiitian
122
BAB IV HASIL PENELITIAN & DISKUSI
A. Deskripsi Hasil Penelitian
—-
125
1. Langkah-langkah yang dilakukan dalam
audit kepegawaian
125
a. Persiapan
(perencanaan)
yang dilakukan dalam
audit kepegawaian
126
b. Peiaksanaan Audit Kepegawaian
138
c. Peiaporan Hasil Audit Kepegawaian
138
2. Ruang Lingkup Audit Kepegawaian
138
a. Data rencana sumber daya manusia (SDM)
138
b. Data tentang rekrutmen pegawai
140
c. Data tentang seleksi dan penempatan
142
d. Data tentang pelatihan
148
e. Dsta tentang program pengembangan karir
158
f.
Data tentang penilaian prestasi kerja
161
g. Data tentang insentitfpenggajian
158
3. Peiaporan yang dibuat dari hasil audit kepegawaian -—
172
4. Aiternatif
Model
Audit
Kepegawaian
yang
dapat
dikembangkan pada Perguruan Tinggi Swasta
173
a. Model Proses Audit Kepegawaian
174
b. Model
Hubungan
Timbal
Balik
Proses
Audit
Kepegawaian
175
c. Model Audit Kepegawaian Eksterna!
176
d. Model Audit Kepegawaian Internal
177
e. Model Audit
Kepegawaian
Berdasarkan Laporan
dan atau Pengamatan Aktivitas Kepegawaian
178
B. Rangkuman Hasii Penelitian
178
C. Diskusi Hasil Penelitian
186
BAB V
KESiMPULAN DAN REKOMENDASI
A. Kesimpulan Umum
B. Kesimpulan Khusus
C. Rekomendasi
209
D. Penelitian Seianjutnya
E. Penutup
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Vll
206
206
210
211
DAFTAR TABEL
Tabe! Halaman
1. Perkembangan Jumiah Mahasiswa dari Tahun 1989/1990 s.d
Tahun 1993/1994 13
2. Jumiah Tenaga Edukatif Tetap Unisba Tahun Akademik 1993/1994— 14
3. Ruang Lingkup Aktivitas Audit Kepegawaian 35
4. Data kegiatan Rekrutmen Pegawai Unisba Tahun Akademik
1988/1989 - 1993/1994 142
5. Jumiah Tenaga Dosen Unisba Tahun Akademik 1993 / 1994
Berdasarkan Satuan Akademik 146
6. Jumiah Tenaga Administrasi Unisba 1993/1994 Berdasarkan Unit
Kerja
147
7. Peserta Pelatihan Prajabatan Dosen dan Tenaga Administrasi Unisba
Tahun 1993-1995 150
8. Jumiah Peserta Pelatihan Metodologi Penelitian dan Pengabdian
kepada Masyarakat tahun 1993/1994
152
9. Jenjang Kepangkatan di Lingkungan Unisba
158
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1-1 Kedudukan Audit Dalam Proses Manajemen 17
I-2 Paradigma Penelitian : Model Audit Kepegawaian 22
li-3 Personnel Subsystem interaction With Other Organization
Subsystem 37
li-4 Model of The Recruitment Process 50
II-5
Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir
63
11-6 Tahap-tahap Penyusunan Laporan 80
II-7 Strategi Sumber Daya Manusia 89
II-8
Dimensi Penting Suatu Organisasi
92
II-9
Pengembangan Strategi Sumber Daya Manusia
96
111-10 Komponen-komponen Analisis Data : Model
Alir
122
111-11
Komonen-komponen Analisis Data : Model Alur
122
IV-12 Urutan Tujuan Lembaga
Berdasarkan
Tingkatan
Pencapaiannya-
128
IV-13 Model Proses Audit Kepegawaian
174
IV-14 Model Hubungan Timbal Balik Proses Audit Kepegawaian
175
IV-15 Model Audit Kepegawaian Ekstemal
176
IV-16 Model Audit Kepegawaian Internal
177
IV-17 Model Audit Kepegawaian Berdasarkan Laporan dan atau
Pengamatan Aktivitas Kepegawaian
178
IV-18 Langkah-langkah Pokok Audit Kepegawaian
190
IV-19 Inisiasi dan Perencanaan Audit 190
iV-20 Peiaksanaan Audit 191
IV-21 Peiaporan dan Tindakan Lanjut Audit
191
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Memasuki era globalisasi, persoalan kualitas sumber daya manusia akan mendominasi isu pembangunan nasional kita. Oleh karena itu pengelolaan sumber
daya manusia (untuk selanjutnya disingkat dengan PSDM) harus mampu
mengantisipasi perubahan di berbagai bidang aktivitas manusia. Dalam kaitannya
dengan institusi pendidikan, PSDM bukan lagi sekedar recruitmen, selection,
placement, appraisal, compensation dan work force planning yang kesemua ini dapat
dicakup di dalam administrasi personil, tetapi PSDM di masa Pembangunan Jangka
Panjang Tahap II sekarang ini akan berkembang ke arah yang jangkauannya lebih luas
lagi, seperti pengembangan kultur, pengembangan visi, pembentukkan team work,
empowering, dan Iain-Iain.
Sumber Daya Manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua
organisasi, karena melalui sumber daya manusialah aktivitas penting organisasi
terutama dalam pengambilan keputusan, penentuan tujuan, peiaksanaan pekerjaan
dan evaluasi pekerjaan dilakukan. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya serta kemampuan menghadapi berbagai tantangan, baik yang
sifatnya internal maupun ekstemal sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola
sumber daya manusia dengan setepat-tepatnya.
Pengelolaan sumber daya manusia bertujuan meningkatkan efektivitas dan
efisiensi organisasi secara keseluruhan dengan mendorong keikutsertaan dan
keterlibatan anggota-anggotanya.
terletak pada paradox : semakin tinggi ilmu yang telah dicapai manusia, semakin tinggi
ketidakpastian. Konsistensi dari paradox ini adalah bahwa bobot keikutsertaan manusia
dalam proses organisasi semakin tinggi.
Dalam organisasi terdapat dua bagian yang tidak terpisahkan yakni manajemen
dan personil. Di antara kedua sisi itu sering terdapat jurang pemisah. Manajemen
mempunyai fungsi mengarahkan dan mengendalikan porsonil untuk mencapai tujuan-tujuan yang ingin dicapai suatu organisasi. Sedangkan personil berperan menggerakkan organisasi untuk mencapai tujuannya secara efektif. Seperti dikemukakan Gibson (1982:5) dalam buku Organizations bahwa : "Oranglah yang membuat organisasi berjalan, dan orang juga yang berusaha mempengaruhi orang
lain dalam organisasi, yang akhirnya menghasilkan karya keorganisasian yang efektif.
Karena itu satu hal adalah pasti, pengetahuan tentang perilaku keorganisasian
memerlukan pemahaman tentang orang dan organisasi dengan sesuatu earn".
Selain itu, William B. Castetter (1981:11) dalam buku The Personnel Function
in Education lebih menekankan lagi bahwa :
The Personnel function can be conceived of as major subsystem of the total
school system.
Within the personnel function there is a
network of
interpendent processes, including human resources, planning compensation,
recruitment, selection, induction, development, security, and justice. One of
the majorfoci of the personnel function is to minimize those force, factors, and
condition thar are not conducive to organizarion health.
Setiap organisasi dapat dipastikan memiliki tujuan atau beberapa tujuan yang memberikan arah dan menyatukan pandangan unsur yang terdapat di dalam organisasi tersebut. Sudah barang tentu tujuan yang akan dicapai di masa yang akan
umum proses manajemen tersebut dikelompokkan menjadi : penetapan tujuan,
perencanaan, staffing, directing, supervising, dan pengendalian (controlling).
Rangkaian proses manajemen ini merupakan proses yang bersifat dinamis, dalam arti bahwa proses tersebut tidak dapat dilihat sebagai suatu tahapan yang
terpisah dan berdiri sendiri, melainkan sebagai suatu kesatuan yang saling berkaitan
dan saling ketergantungan.
Dalam merealisasikan proses manajemen, Unisba telah berupaya menetapkan
tujuan lembaga secara umum yang kemudian dijabarkan ke dalam tujuan-tujuan
spesifik, yakni tujuan masing-masing unit kerja yang ada. Agar proses-proses manajemen di atas dapat dilaksanakan, maka seperangkat sarana dan prasarana
diupayakan pula oleh unsur manajer, antara lain kekuasaan dan orientasi. Kekuasaan
dibutuhkan untuk mempengaruhi orang lain (sebagai bawahan dan mitra kerja). Oleh karena itu kekuasaan yang diperiukan, seperti dikemukakan Halim Mohammad, dkk
(1988:17) dalam buku Manajemen diantaranya :
1. Legitimate power; kekuasaan formal yang terjadi karena suatu posisi atau
jabatan tertentu.
2. Coercive power; kekuasaan memaksa atau menghukum. 3. Reward power; kekuasaan untuk memberikan penghargaan.
4. Reference power; kekuasaan atau kekuatan yang bisa menyebabkan orang lain mengikuti atau melakukan peniruan.
5. Expert power; kekuasaan yang ditimbulkan oleh keunggulan pengetahuan,
pengalaman, kemampuan dan keterampilan.
Sejalan dengan arah Pembangunan Jangka Panjang Tahap II (PJPT II) yang
menitik beratkan pada
"peningkatan kualitas manusia dan masyarakat Indonesia agar
maju, mandiri dan sejahtera berdasarkan Pancasila"
(GBHN; 1993), maka setiap
langkah dan gerak setiap organisasi apapun yang berada di Indonesia hendaklah
selalu mengarahkan aktivitasnya dalam pengelolaan sumber daya manusia sesuai
Di bidang pendidikan pembangunan pendidikan Indonesia juga diarahkan
untuk meningkatkan harkat dan martabat manusia serta meningkatkan sumber daya
manusia Indonesia" (GBHN; 1993). Dengan demikian, maka setiap organisasi pendidikan seperti halnya Perguruan Tinggi, baik Perguruan Tinggi Negeri maupun
Perguruan Tinggi Swasta, dalam merealisasikan program-programnya harus disesuaikan dan diselaraskan dengan tuntutan GBHN tersebut. Oleh karena itu seperti
dikemukakan M. Fakry Gaffar (1987:4) dalam buku Perencanaan Pendidikan : Teori
dan Metodologi, bahwa:
Misi dan tujuan program pendidikan pada perguruan tinggi adalah mempersiapkan tenaga-tenaga yang profesional dalam berbagai bidang keahlian yang sangat diperiukan bagi pembangunan pada berbagai sektor. Karena misi dan tujuan ini pendidikan tinggi menempati posisi amat terhoemat pada masyarakat. Lulusan pendidikan tinggi dipandang mempunyai keahlian
profesional yang tinggi dan istimewa, karena itu lulusan ini dihormati di
masyarakat.
Untuk mendukung misi dan tujuan program pendidikan pada perguruan tinggi, maka
pendidikan tinggi dikembangkan, sehingga peranan perguruan tinggi diarahkan untuk :
1. Menjadikan perguruan tinggi sebagai pusat pengembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi, serta pusat kegiatan penelitian sesuai dengan kebutuhan pembangunan
masa sekarang dan masa mendatang.
2. Mendidik mahasiswa agar mampu menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi,
berjiwa penuh pengabdian serta memiliki rasa tanggung jawab yang besar
terhadap masa depan bangsa dan negara Indonesia dalam rangka peiaksanaan
Tridarma Perguruan Tinggi.
3. Mengembangkan tata kehidupan kampus sebagai masyarakat
ilmiah yang
berbudaya, bermoral Pancasila dan berkepribadian Indonesia.
4. Peranan perguruan tinggi dan lembaga-lembaga penelitian dalam kegiatan
a. Menjamin penggunaan kebebasan mimbar akademik dalam bentuk kreatif,
konstruktif dan bertanggung jawab, sehingga dapat bermanfaat bagi
masyarakat dan pembangunan.
b. Melanjutkan usaha-usaha
ke
arah
integrasi
dan
konsolidasi
kegiatan
mahasiswa dan cendikiawan sesuai dengan disiplin ilmu dan profesinya dalam wadah-wadah yang efektif sehingga mereka dapat meyumbangkan prestasi
serta partisipasi yang positif.
Dalam Kerangka Dasar Pengembangan Pembangunan Pendidikan Tinggi
ditetapkan bahwa dasar dan arah pembinaan dan pengembangan pendidikan tinggi
adalah UUD 1945, TAP-TAP MPR dan asas-asas Tridarma Perguruan Tinggi.
Sedangkan mengenai arah dan pengembangan pendidikan tinggi negeri maupun
swasta mencakup pengertian-pengertian berikut:
1. Pendidian tinggi merupakan bagian integral dari usaha pembangunan, baik
nasional maupun regional.
2. Pendidikan tinggi harus merupakan penghubung antar dunia ilmu pengetahuan,
teknologi dan kebutuhan masyarakat.
3. Pendidikan tinggi harus melaksanakan pendidikan berdasarkan pola pemikiran
yang analisis dan berorientasi kepada pemecahan-pemecahan permasalahan dan
disertai oleh suatu pandangan masa depan.
4. Pendidikan tinggi harus berpartisipasi dalam perbaikan serta pengembangan :
a. Mutu kehidupan dan mutu kebudayaan; b. Ilmu pengetahuan dan penerapannya;
c. Pengertian dan kerja sama intemasional dalam usaha mencapai perdamaian
dunia dan kesejahteraan umat manusia.
b. Mobilitas mahasiswa dari suatu pengalaman pendidikan ke pengalaman
lainnya.
c. Diversifikasi dalam pendidikan dan proses belajar;
d. Demokratisasi dalam pendidikan dan proses belajar;
e. Mobilitas sumber-sumber masyarakat yang dimanfaatkan dalam pendidikan.
f. Pertumbuhan kegiatan riset.
Dalam era industri modern ini Perguruan Tinggi akan semakin otonom
(H.A.R. Tilaar: 1992:179), dalam arti mempunyai program pendidikan yang
fleksibel sesuai dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (Otonomi tersebut dapat berupa program akademik maupun dalam hal rekrutmen tanaga
edukatifmya. Kriteria memasuki Perguruan Tinggi ditentukan sendiri oleh masing-masing lembaga pendidikan tinggi yang bersangkutan. Dengan kata lain Perguruan Tinggi akan semakin terbuka terhadap masyarakat. Keterbukaan terhadap masyarakat disebabkan karena hubungan yang erat dengan dunia industri dan masyarakat sendiri, masyarakat menyisihkan dana untuk
perguruan tingginya dan sebaliknya Perguruan Tinggi penyiapkan
program-program pendidikan berkelanjutan dan teknologi (iptek). Seperti dikemukakan H.A.R. Tilaar dalam buku Manajemen Pendidikan Nasional bahwa : "Dalam
kondisi industri modern sudah pada waktunya pengembangan sejumlah
Perguruan Tinggi (Universitas) yang berperan sebagai UNIVERSITAS
NASIONAL dengan reputasi intemasional dan nasional, serta merupakan pula
arena pertemuan antara putera daerah dalam rangka mengokohkan persatuan
dan kesatuan nasionaf.
Peranan Perguruan Tinggi sebagai pusat penelitian dalam masyarakat industri
modern sangat relevan, terutama karena spesialisasinya dan dukungan penuh dari
akan menjadi pusat dari berbagai penelitian sehingga lembaga itu menjadi
Universe-city.
Dengan Perguruan Tinggi yang semakin individualistik itu, semakin menonjol
pula peranan Perguruan Tinggi Swasta (PTS), hal ini dikarenakar DTS relatif mempunyai otonomi yang lebih besar dan lebih fleksibe! dibandingkan dengan
Perguruan Tinggi Negeri (PTN). PTN mungkin akan lebih mengkhususkan diri terutama pada supply tenaga untuk sektor pemerintah, sedangkan PTS akan lebih
ditujukan pada supply berbagai tanaga ahli yang dibutuhkan oleh sektor swasta dan
industri. Oleh karena itu perguruan swasta perlu ditingkatkan mutunya, peranan, dan tanggung jawabnya dalam penyelenggaraan pendidikan nasional serta makin dikembangkan pertumbuhannya berdasarkan pola pendidikan nasional yang mantap, dengan tetap mengindahkan ciri-ciri khas perguruan tinggi yang bersangkutan.
Di Indonesia dewasa ini terdapat sekitar 1250 PTS terdiri dari Sekolah Tinggi,
Akademi, Institut dan Universitas (Katalog PTS Indonesia 1994 : 1) dengan kualitas
yang berbeda satu dengan lainnya. Institut dan Universitas merupakan bagian terbesar
dari PTS yang ada.
Perguruan Tinggi Swasta sebagai salah satu institusi pendidikan, dalam operasionalnya harus dimotori secara ekstemal oieh masyrakat dan pemerintah (secara
formal pemerintah melaksanakan sistem akreditas), sedangkan secara internal oieh
perangkat manajemen PTS yang bersangkutan.
Manajemen harus mempunyai
pandangan dan sikap yang profesional untuk memajukan serta meningkatkan
PTS
laporan juga berguna untuk menilai apakah suatu kebijakan dilaksanakan atau tidak,
sehingga upaya perbaikan senantiasa diupayakan. Lebih lanjut dalam buku The
Portable MBA in Management, Allan R. Cohen (1993:79) dikemukakan bahwa :
Dengan tidak adanya informasi yang lengkap, orang memiliki kecenderungan untuk mengisi kesenjangan dengan atribusi berdasarkan pengalaman mereka sendiri dan beberapa stereotipe yang sangat terbatas yang mereka miliki tentang manusia. Kepemimpinan yang efektif mengharuskan dikuranginya, jika tidak dihapuskannya, titik-titik gelap ini; kepemimpinan mengaruskan agar penilaian tentang manusia, terutama karyawan didasari oleh informasi yang memampukan kita untuk secara harfiah melihat dunia dari sudut pandang
orang lain tersebut.
Perguruan Tinggi (PT) didirikan untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia (SDM) masa 5-10-20 tahun mendatang. Beberapa PT di Indonesia bahkan
sudah berusia lebih dari setengah abad, demikian pula halnya dengan Perguruan
Tinggi Swsta (PTS). Agar PTS berkualitas dan berkembang, maka PTS harus
mempunyai visi, karena visi akan mengarahkan pihak manajemen untuk mencapai
tujuan PTS. Pimpinan menentukan visi, manajer bergerak ke arah visi, Manajer
menggerakkan orang untuk menaiki tangga pada efektif dan efisien. Pimpinan
meletakkan tangga pada dinding yang benar.
Pengelolaan PTS sekarang dan masa mendatang lebih sulit dibandingkan
masa terdahulu. Pengelolaan PTS sekarang dan masa mendatang kompleksitasnya
lebih tinggi. Selain harus memacu kepada kualitas, persaingan sesama PTS juga mengacu pada relevansi produk PTS tersebut dengan lingkungan sekitarnya yang terus berubah. Seperti dikemukakan AMn Toffler yang dikutif Regis Mckenna dalam buku Sentuhan Regis (1990:1) mengatakan bahwa : "Dalam masyarakat teknologi,
perubahan terjadi sedemikian cepatnya. Apa yang kemarin dianggap benar, hah ini
menjadi fiksL Dan anggota masyarakat yang paling terampil dan pandai pun
menghadapi kesulitan dalam mengikuti banjir dari pengetahuan baru - meski dalam
Sebagai salah satu cara untuk menilai keberadaan PTS, diberlakukan Sistem
Akreditas. Di Indonesia, sistem akreditas tersebut telah diterapkan sejak tahun 1983,
yang kemudian dilakukan berturut-turut setiap tahunnya hingga kini. Sistem akreditas
tersebut berlaku untuk 5 tahun bagi masing-masing PTS, kemudian diadakan
akreditas ulang. Sebagai suatu upaya untuk memacu kemajuan PTS, akreditas
nampaknya sudah diterima (acceptable) di lingkungan masyarakat penyelenggara PTS. Seperti dikemukakan lebih lanjut oleh Sardjono Sigit (1992:11) bahwa :
Cara pendekatan yang konstruktif dan sederhana bahwa akreditas berisi hakikat untuk menilai diri sendiri atau self evaluasi (to know yourself) agar mampu mengembangkan potensi yang ada dan membangkitkan motivasi (to help yourself) menuju kepada kemandirian pribadi tanpa menggantungkan diri kepada Pemerintah (to be yourself), nampaknya merupakan logika yang dapat masuk akal para penyelanggara PTS.
Namun demikian, tidak dipungkiri bahwa sistem ini masih perlu terus
disempunakan karena adanya kelemahan-kelemahan.
Pertama, kelemahan institusional. Akreditasi dijalankan berdasarkan kemampuan
anggaran belanja pemerintah sehingga hakikat tujuannya bergantung pada Pemerintah. Padahal tinggi rendahnya mutu PTS yang bersangkutan dibuktikan
dengan sikap dan penghargaan masyarakat terhadap PTS tersebut, yang dapat terjadi
setiap waktu tanpa menunggu kesanggupam Pemerintah untuk melakukan akreditasi.
Kedua, kelemahan implementatif, yakni ketsrbatasan para penilai, pemahaman teknis
penilai masih belum memadai, ditambah dengan segala kelemahan manusiawi lainnya
yang perlu dihindari.
Ketiga, kelemahan instrumental yang memang masih terus disempurnakan untuk
mampu mewujudkan validitas optimal sebagai alat ukur objektif.
Lalu langkah-langkah apa yang seyogyanya kita tempuh agar pengelolaan PTS sesuai dengan tuntuan kualitatif dan kuantitatif yang diharapkan oleh masyarakat ?
Hasil keorganisasian tergantung dari hasil karya individu dan kelompok; para manajer Pimpinan PTS) harus mencapai tingkat hasil karya yang tinggi dari mereka yang bekerja dalam organisasi. Masyarakat mengevaluasi hasil karya organisasi, tetapi para manajer pengevaluasi hasil karya individu. Hasil karya organisasi, kelompok, dan individu merupakan konsep yang terpisah, tetapi saling berhubungan.
Selain peiaksanaan akreditasi yang selama ini sudah berjalan dan dilakukan secara ekstemal, salah satu upaya lainnya adalah melalui peiaksanaan ADUIT KEPEGAWAIAN secara internal maupun ekstemal yang diupayakan oleh PTS yang
bersangkutan.
Mengapa
penekanannya
pada
audit
kepegawaian
?
Karena
kepegawaian merupakan salah satu komponen yang menunjang proses kelancaran
penglolaan suatu PTS. Peiaksanaan audit kepegawaian tersebut dapat dikembangkan
dan dilaksanakan oleh masing-masing PTS, atau juga dapat melibatkan pihak luar
PTS yang memang memiliki kualifikasi serta profesionalisme yang layak, dengan
memperhatikan tujuan dari audit itu sendiri. Seperti halnya dikemukakan Leo Herbert
(1979:23) dalam buku Auditing The Performance of Management bahwa :
Every audit objective - the question to be answered, the proof to be developed,
the issue to be judged, the result to be expecred - always three elements;
CRITERIA, CAUSES, AND EFFECTS. Each element should always be stated
in the audit objective. The criteria are appropriate standards that individuals in
an organization should have followed in carrying out their responsibilities. The
auditor uses them to measure the action of those persons as they actually do
carryout their responsibilities. The criteria ofthe audit objective should be stated
in such a way that they can be used to measure the actual actions of
management and employees, which they either properly chose and carried out
or improperly choose and did not carry out when compered to the appropriate
standars. Causes are the actual actions. Effects are the result of measuring theactual actions against the appropriate standards; that is, measuring the causes
(the actual actions) against the criteria (the standards for appropriate action).
Kalau kita
lihat perkembangan
PTS
sekarang
ini,
baik yang
favorit
(diidentifikasikan dengan banyaknya peminat) ataupun yang pas-pasan, semuanya
tentu akan mengatakan bahwa mereka turut dalam menyiapkan manusia Indonesia
untuk memasuki abad 21. Slogan manis ini gampang sekali diucapkan dan mudah
pula dilupakan.- Memasuki abad 21, masalahnya bukan pada banyaknya mendirikan
Perguruan Tinggi Swasta, akan tetapi bagaimana menciptakan program pendidikan
yang sesuai dengan tuntutan abad ke-21 tersebut. Atau dengan kata lain bukan hanya partisipasi ' <antitatif masyarakat untuk ikut serta dalam proses pencerdasan
kehidupan bangsa, akan tetapi partisipasi kualitatif yang sangat dibutuhkan. Seperti
dikemukakan oleh Sardjono Sigit (1992:4) dalam buku Peranan dan Partisipasi
Perguruan Tinggi di Indonesia, bahwa :
Partisipasi kualitatif adalah partisipasi yang memberi tekanan pada keikutsertaan masyarakat untuk menyelenggarakan sekolah yang bermutu. Mutu pendidikan akan meningkat apabila sekurang-kurangnya 4 komponen sekolah mendapat perhatian yang seksama, yakni :
1. komponen ketenagaan yang harus ditingkatkan profesionalisisasi dan kesejahteraannya;
2. komponen proses pembelajaran, dengan tuntutan kurikuium yang
diindahkan;
3. komponen sarana dan prasarana pendidikan yang harus menjadi pelengkap dari proses pembelajaran; dan
4. komponen adminstrasi yang harus benar-benar tertib dan teratur, baik mengenai kepegawaian, keuangan, perlengkapan, keyayasanan, hubungan-hubungan intern maupun ekstern dan Iain-Iain.
Untuk itulah maka PTS telah menyiapkan diri dengan perangkat pengontrol
yang dihasilkan dalam Simposium Badan Musyawarah Perguruan Tinggi Swasta (BM-PTS) pada tanggal 15 Desember 1992. Hasil rumusannya seperti yang dikutif dari
buku Katalog PTS Indonesia 1994 sebagai berikut.
1. Inventarisasi era konsolidasi setiap PTS.
2. Pengalihan era kuantitatif dan pembangunan fisik ke arah peningkatan
kuaiitas dan reievansi pendidikan.
3. Pengembangan pola kemitraan PTS-PTN.
4. Meningkatkan efisiensi dalam penyelenggaraan pengelolaan Perguruan Tinggi.
5. Pengembangan karir dan kaderisasi sumber daya pimpinan.
6. Memacu kehidupan akademik.
7. Menginventarisasikan daya terselubung jangka panjang.
Ketujuh strategi pokok itulah yang akan dikembangkan oleh PTS di Indonesia
dalam menyongsong abad 21. Diharapkan para pimpinan PTS menyusun berbagai
kebijakan operasional serta menentukan program studi yang relevan dengan
kebutuhan lingkungannya, sehingga PTS tersebut tidak kehilangan peminat. Pengelolaan PTS sekarang ini mau tidak mau harus profesional, tidak hanya dipenuhi
slogan kosong yang berwajah sosial, tetapi juga mampu s' ^/ive, mandiri dan
berkembang.
Universitas Islam Bandung (UNISBA) merupakan salah satu Perguruan Tinggi
Swasta yang berkedudukan di Bandung, senantiasa berorientasi kepada upaya
peningkatan kualitas sumber daya manusia secara menyeluruh. Baik itu kegiatan dalam upaya menghasilkan manusia terdidik (pasal: 1 UUSPN 1989) maupun tenaga kependidikan yang dimilikinya untuk senantiasa diarahkan pada peningkatan kualitas
yang diharapkan.
UNISBA yang semula bernama Perguruan Tinggi Islam merupakan salah satu
perguruan tinggi swasta di Jawa Barat yang dibina atau diselenggarakan oleh Yayasan
Pendidikan Islam (YPI). Sejak awal berdirinya yaitu tahun 1958, hingga kini (1995)
minat masyarakat untuk memasuki dan memilih salah satu fakultas yang dimiliki UNISBA semakin meningkat, seperti terlihat dalam tabel 1 di bawah ini yang
menggambarkan kecenderungan peningkatan jumiah mahasiswa UNISBA dalam 5
tahun terakhir, yakni dari tahun akademik 1989/1990 sampai dengan tahun
1993/1994.
TabeM
PERKEMBANGAN JUMLAH MAHASISWA UNISBA TAHUN 1989/1990 SAMPAI DENGAN TAHUN 1993/1994
No. Fakultas
Tahun Angkatan
Jumiah 89/90 90/91 91/92 92/93 93/94
1. Syariah 27 37 63 65 60 252
2. Ushuluddin 35 28 39 46 55 203
3. Tarbiyah 117 130 137 133 177 649
4. H u ku m 167 143 300 413 537 1596
5. Psikologi 65 66 118 164 378 791
6. MIPA 25 22 46 146 145 384
7. Tekn i k 335 420 390 372 984 2501
8. Komunikasi 55 98 120 216 265 754
9. Ekonomi 336 485 504 458 664 2447
Jumiah • 1162 1429 1717 2013 3301 9622
Sumber: Bagian Akademik Unisba
Universitas Islam Bandung melembagakan niat pengabdian kepada Allah SWT.
dari warga sivitas akademikanya, melalui peiaksanaan Tridarma Perguruan Tinggi,
yakni dalam bidang pendidikan dan pengajaran, penelitian, serta pengabdian kepada
masyarakat.
Dalam
bidang
pendidikan
dilakukan
upaya
sistematis
untuk
mempersiapkan sarjana-sarjana musllm yang
mujahid, mujtahid dan mujaddid
dengan
kualifikasi kemampuan ilmu serta pengetahuan, sikap dan profesionalisme yang tinggi;
serta bertanggung jawab atas kemaslahatan masyarakat, bangsa, negara dan umat
manusia.
Dalam upaya mengantisipasi peningkatan jumiah mahasiswa yang masuk ke
UNISBA, pihak Yayasan senantiasa berupaya menunjang keberhasilan peiaksanaan
proses akademiknya dengan mengupayakan pengadaan tenaga kepegawaian yang
meliputi tenaga kependidikan dan tenaga administrasi secara sungguh-sungguh,
sesuai dengan Statuta UNISBA yang tercantum pada Bab IV pasal 27 dan pasal 28 :
bahwa yang dimaksud dengan tenaga kependidikan dan tenaga adminstrasi adalah :
Pasal 27
(1) Tenaga Kependidikan UNISBA terdiri atas dosen dan tenaga penunjang
akademik.
(2) Dosen adaiah seseorang yang berdasarkan pendidikan dan/atau keahiiannya diangkat oleh Yayasan atau atas usul Rektor dan/atau oleh Pemerintah untuk melakukan tugas pendidikan dan pengajaran.
(3) Dosen terdiri atas dosen tetap, dosen tidak tetap dan dosen tamu.
(4) Dosen mempunyai jenjang jabatan akademik yang pada dasarnya terdiri
atas asisten, lektor dan gui 3esar.
(4) Tenaga penunjang akademik terdiri atas peneliti, pengembang di bidang pendidikan, pustakawan, laboran dan teknisi sumber belajar yang diangkat oieh Yayasan dan/atau pemerintah sesuai dengan persyaratan yang
berlaku.
Pasal 28
(1) Tenaga administrasi adalah unsur penunjang dalam pengelolaan UNISBA. (2) Tenaga administrasi diangkat dan diberhentikan oleh Yayasan atas usul
Rektor berdasarkan keperluan dan kemampuan.
Jumiah tenaga edukatif tetap Unisba tahun 1993/1994, yang nantinya akan dijadikan sebagai bahan kajian penelitian ini, dapat terllhat dalam tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2
JUMLAH TENAGA EDUKATIF TETAP UNISBA
TAHUN AKADEMIK 1993/1994
NO. FAKULTAS JUMLAH
1. SYARIAH 16 ORANG
2. USHULUDDIN 18 ORANG
3. TARBIYAH 22 ORANG
4. HUKUM 27 ORANG
5. PSIKOLOGI 23 ORANG
6. MIPA 23 ORANG
7. TEKNIK 40 ORANG
8. KOMUNIKASI 21 ORANG
9. EKONOMI 36 ORANG
JUMLAH 226 ORANG
Sumber Data : Bagian Kepegawaian UNISBA
Berbeda nalnya dengan tenaga edukatif, yang terdiri atas tenaga edukatif tetap
Yayasan dan tenaga edukatif tetap bantuan (baik dari Kopertis maupun Kopertais),
maka tenaga administratif yang berjumlah 202 orang hanya diangkat oleh Yayasan dan
ditempatkan pada masing-masing unit kerja yang ada di lingkungan Unisba.
Upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki Unisba dalam upaya penyelenggaraan proses akademik sebagai upayr nelayanan terhadap setiap
kebutuhan mahasiswanya tidak terlepas dari peranan unsur pimpinan yang mengelola
Unisba. Aktivitas pimpinan tersebut diharapkan mengacu kepada ketentuan pengelolaan (manajemen) yang profesional, khususnya dalam pengelolaan sumber
daya manusia.
Untuk menilai aktivitas manajemen suatu lembaga berjalan dengan baik atau tidak, biasanya dilakukan pemeriksaan (audit) atau sering disebut dengan pemeriksaan
manajemen. Oleh karenanya tujuan audit manajemen secara keseluruhan adalah
untuk mengevaluasi keberhasilan manajemen pada suatu lembaga (organisasi). Audit
dapat digunakan untuk mengevaluasi keseluruhan lembaga (organisasi) atau suatu
bagian tertentu atau fungsi tertentu dari organisasi.
Sehubungan
dengan
kegiatan
audit,
pada
dasarnya
Unisba
telah
melaksanakan audit internal, yaitu audit yang dilaksanakan oleh top management,
middle management maupun lower management. Hanya saja dalam pelaksanaannya
masih belum terintegrasi dan sistem audit internal yang sudah dilaksanakan terbatas
pada pemeriksaan berkas laporan kemajuan (progres report) dari aktivitas kepegawaian
yang dijalankan, inipun jika laporannya ada.
Aktivitas manajemen sumber daya manusia yang selama ini dikategorikan
sebagai kegiatan audit nampak dalam realisasi aktivitas berikut ini.
1. Rekrutmen Pegawai : Membandingkan antar kualifikasi yang disyaratkan Unisba
untuk posisi kepegawaian tertentu dengan kualifikasi calon pegawai yang melamar.
2. Seleksi Pegawai : Membandingkan antara calon pegawai yang memenuhi
kualifikasi yang ditentukan Unisba dengan standar seleksi.
3. Penempatan Pegawai : Membandingkan antarpengisian formasi jabatan dengan
personil hasil seleksi.
4. Pelatihan Pegawai : Membandingkan antar kualifikasi orang yang dilatih dan
pengelola dengan hasil yang dicapai 'ilam pelatihan.
5. Pengembangan Karir : Membandingkan antara hasil pelatihan dengan karir dan
jabatan yang dicapai.
6. Penilaian Prestasi Kerja : Membandingkan antara standar prestasi kerja dengan
realisasi kerja yang dilakukan oleh pegawai.
7. Administrasi Imbal Jasa : Membandingkan antara ketentuan perolehan imbalan
(gaji) dengan hasil penilaian prestasi kerja.
Dalam penggunaan sehari-hari, istilah "audit" mempunyai pengertian yang
negatif. Yaitu untuk menunjukkan ketidakjujuran dan kecurangan. Pengertian ini
muncul dikarenakan masih adanya anggapan bahwa audit dilakukan jika terjadi
"masalah" di dalam organisasi, masalah keuangan misalnya. Tetapi sesungguhnya
pengertian dalam Webster's New Dictionary menyebutkan bahwa audit adalah
"Any
through examination and evaluation of a problem".
Dalam definisi tersebut istilah
"audit" tidak selalu mempunyai pengertian negatif dan didominasi oleh bidang ekonomi
saja, karena daiam evaluasi dapat juga dikemukakan hal-hal yang positif untuk
selanjutnya dapat terus dipertahankan atau dikembangkan.
Dalam proses manajemen seperti telah dikemukakan dalam uraian terdahulu,
audit merupakan bagian dari proses pengendalian (controlling). Oleh karena itu penuiis
gambarkan kedudukan audit tersebut dalam bagan berikut ini.
Penetapan Tujuan
->
Planning">
Staffing- >
Directing/ s, / s. / "v
\ s
Supervising
>b
Controlling
* Audir * Waskat * Evaluasi
Pencapaian Tujuart \•
Gambar I -1 : Kedudukan audit dalam proses manajemen
Kaitannya dengan pengelolaan sumber daya manusia, pemeriksaan dan evaluasi yang dimaksud lebih ditekankan pada aspek peiaksanaan manajemen
kepegawaian.
Tenaga edukatif dan tenaga administratif sebagai sumber daya manusia
merupakan komponen yang turut menentukan berhasil tidaknya pencapaian tujuan
UNISBA. Namun sebagai manusia mereka pun tidak luput dari keterbatasan dalam
pengetahuan, keterampilan dan sikap yang mereka miliki untuk berprestasi secara
maksimal sesuai dengan harapan dan tujuan lembaga. Harapan tentunya dilihat dari
kepentingan tenaga edukatif dan administratif itu sendiri sebagai pribadi dan angota
lembaga, dan akhirnya sebagai makhluk sosial. Pengembangan yang berorientasi
pada individu,
organisasi,
dan
implementasi
hubungan
antar
manusia
akan
memunculkan konsekuensi, sikap dan standar kinerja yang harus diungkapkan oleh
seorang tenaga edukatif dan administratif agar mampu menunjang tercapainya tujuan
lembaga tersebut. Untuk menunjang hal tersebut di atas maka Gibson (1982:52) lebih
lanjut mengemukakan bahwa:
Praktek manajemen yang efektif mengharuskan kita memperhatikan perbedaan
individual, dan apabila mungkin kita harus mempertimbangkannya sewaktu
merancang pekerjaan, melaksanakan wawancara untuk mengevaluasi hasil karya, atau mengembangkan startegi imbalan untuk mendorong prestasi yang mantap. Selain memahami perbedaan individual, kita periu juga (1) mengukur perbedaan, (2) meneiiti hubungan antara variabel, dan (3) menemukan hubungan kausal. Kemampuan meramalkan perilaku dan prestasi merupakan tujuan manajemen dalam setiap jenis organisasi.
Perlu disadari L .iwa audit manajemen merupakan suatu alat dari pimpinan
teratas (top-manajemen). Sesuai dengan fungsi dari pimpinan teratas dalam suatu
organisasi yang berinisiatif serta mengarahkan ruang lingkup dari keseluruhan tujuan
organisasi, maka merupakan kewajiban bagi manajemen untuk mengumpulkan data
yang nyata dan objektif.
Audit manajemen yang profesional memeriukan berbagai macam keterampilan dan atau melibatkan beberapa orang yang terampil. Mereka harus mempunyai kemampuan
untuk berhubungan secara efektifdengan semua tingkatan pada lembaga tersebut dan
memelihara proses pemikiran serta dapat mengevaluasi dengan cermat setiap aspek
dari lembaga tersebut, terutama dalam hal ini adalah aspek sumber daya manusianya.
Audit manajemen akan
meliputi
berbagai
macam
fungsi yang
saling
berhubungan pada tingkatan-tingkatan manajemen dan memeriukan suatu dasar
pengetahuan dari bermacam-macam disiplin ilmu. Untuk setiap pendekatan audit
manajemen harus mengikuti langka-langkah dasar tertentu walaupun tujuan dari
berbagai macam audit itu berbeda-beda.
Audit manajemen merupakan alat yang akan memperbesar tingkat efisiensi dan
efektivitas organisasi serta memberi kesempatan untuk menyatukan
tingkatan-tingkatan dari aktivitas yang diaudit, sehingga pelaksanaannya harus dilakukan secara
terbuka dalam batas-batas yang objektif. Oleh karena itu, Alexander Hamilton Institut
(1984:6) mengemukakan bahwa audit manajemen akan membantu unsur pimpinan
dalam mengelola sumber daya manusia yang ada pada organisasi untuk :
a. Menyingkap tindakan-tindakan yang merugikan sebelum diketemukan
sumber-sumbemya.
b. Memfokuskan energi atau tenaga-tenaga pada peningkatan produktivitas yang hasilnya segera akan dinikmati.
c. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan informasi manajemen dari berbagai tingkatan organisasi yang ada.
d. Mengkoordinasikan kebijakan-kebijakan yang dibuat, sehingga dapat diketahui apakah kebijakan tersebut dapat dilaksnakan atau tidak.
e. Menyelesaikan permasalahan kepegawaian yang menyangkut rendahnya semangat kerja, tingginya tingkat mutasi/pergantian dan pada umumnya pegawai merasa tidak betah atau kurang puas dengan situasi atau pekerjaannya itu sendiri.
Penelitian ini ingin mempelajari bagaimana upaya peningkatan efektivitas
pengelolaan sumber daya manusia oleh unsur pimpinan lembaga perguruan tinggi (dalam hal ini UNISBA) yang dijadikan sebagai tempat melaksanakan studi kasus, terutama ditinjau dari aktivitas kepegawaian atau gejala-gejala yang muncul sebagai
pemaknaan dari audit kepegawaian.
Dari jumiah pegawai di UNISBA (baik tenaga edukatif maupun tenaga adminstratif) sebagaimana yang telah diungkapkan di atas, secara ideal diharapkan
mampu mendukung dan memberikan kemudahan bagi terselenggaranya pengelolaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien yang diupayakan oleh unsur pimpinan
lembaga. Dalam kaitannya dengan audit kepegawaian, maka isu pokok yang penting di
sini adalah apakah semua aspek pengelolaan sumber daya manusia (khususnya
pegawai), seperti
standar-standar,
prosedur-prosedur,
serta
kebijakan-kebijakan
aktivitas kepegawaian dipenuhi atau tidak. Isu yang dikemukakan ini memeriukan analisis-analisis lanjutan terutama dari segi sistem informasi pengelolaan sumber daya manusia, penyusunan pengembangan sumber daya manusia dan pengendalian evaluasi organisasi. Selanjutnya dari hasil analisis yang dilaksanakan di UNISBA ini
diharapkan dapat dikembangkan menjadi suatu Model Audit Kepegawaian pada
Perguruan Tinggi Swasta (PTS) Dalam Upaya Peningkatan Efektivitas Pengelolaan
Sumber Daya Manusia. Dikatakan sebagai model, artinya sebagai "a
pattern of
something to be made or reproduced; an example for imitation"
(Good, 1973:30\70;
dikutif Djam'an Satori 1989:11). Sebagai suatu model, audit kepegawaian dalam upaya
peningkatan efektivias pengelolaan sumber daya manusia tersebut dimungkinkan
untuk dimodifikasi sesuai dengan kondisi obyektif masing-masing institusi tanpa
mengabaikan tujuan, nilai-nilai serta asumsi yang mep-'isarinya.
B. Identifikasi Masalah
Perlu dikemukakan di sini bahwa penelitian ini menggunakan pendekatan
naturalistik kualitatif (Bogdan dan Biklen, 1982; Lincoln dan Guba, 1985; Nasution,
1988; Subino, 1985; Meleong, 1989) yang akan dijelaskan secara metodologis pada bab III. Istilah identifiksi masalah dalam penelitian naturalistik kualitatif disebut "fokus
penelitian" (Lincoln dan Guba, 1985; Nasution, 1988; Subino, 1988).
Masalah yang telah diungkapkan perlu difokuskan agar penelitian lebih terarah
dan jelas.
Sesuai
dengan
judul
masalah
penelitian
mengenai
Penerapan
dan
Pengembangan Audit Kepegawaian Pada PTS dalam Upaya Peningkatan Efektivitas
Pengelolaan Sumber Daya Manusia, maka sebagai pedoman mencari suatu model
audit dalam bidang kepegawaian harus dikaji terlebih dahulu seperangkat aktivitas atau
ruang lingkup yang diaudit dalam aspek kepegawaian tersebut.
Dengan perkataan lain, suatu audit kepegawaian harus komprehensif, bsrarti
harus mencakup:
1. Sistem informasi manajemen kepegawaian yang memberikan kejelasan tentang
perkiraan permintaan dan penawaran tanaga kerja, inventarisasi pengetahuan dan
keterampilan yang diperiukan, bagan pergantian pegawai, standar pekerjaan,
uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, pengupahan dan penggajian, penghasilan
tambahan dan jasa-jasa bantuan yang diberikan oleh lembaga kepada
anggota-anggotanya.
2. Pengadaan tenaga kerja dan pengembangannya yang meliputi berbagai aspek seperti sumber-sumber rekrutmen, tenaga baru yang terjaring, jumiah lamaran, prosedur seleksi yang digunakan, perbandingan antara pelamar dan yang diterima, program pengenalan lingkungan kerja yang diselenggarkan, kegiatan pelatihan (termasuk jenis dan prosedurnya), hasil pelatihan, program perencanaan karir dan
upaya pengembangan sumber daya manusia.
3. Pengawasan dan penilaian organisasi di bidang sumber daya manusia. Apa yang
dilakukan oleh organisasi dalam mengawasi dan menilai berbagai kegiatan
manajemen sumber daya manusia perlu juga diaudit. Audit tersebut dapat meliputi
berbagai hal seperti : standar dan takaran prestasi kerja, teknik pengukuran
prestasi kerja yang digunakan, bentuk-bentuk komunikasi, prosedur pengenaan
sanksi, prosedur rnemperkenalkan dan mewujudkan perubahan dan pengembangan lembaga, ketaatan pada peraturan perundang-undangan.
Agar memudahkan peiaksanaan penelitian sehingga lebih mengarahkan pada
masalah yang diteliti dan berkaitan langsung, maka perlu dirumuskan secara spesifik
masalah penelitian dalam bentuk pertanyaan penelitian berikut ini.
1. Langkah-langkah apa yang ditempuh dalam suatu Audit kepegawaian pada
Perguruan
Tinggi
Swasta
(PTS),
dalam
upaya
meningkatkan
efektivitas
pengelolaan sumber daya manusia yang dimilikinya ?
2. Bagaimana ruang lingkup aktivitas audit kepegawaian yang dapat dikembangkan
pada Perguruan Tinggi Swasta (PTS) sehingga dapat meningkatkan efektifvitas
pengelolaan sumber daya manusia yang dimilikinya ?
3. Bagaimana pembuatan laporan dari hasil audit kepegawaian pada Perguruan
Tinggi Swasta (PTS), dalam upaya meningkatkan efektivitas pengelolaan sumber
daya manusia yang dimilikinya ?
4. ivlodei audit kepegawaian yang bagaimana yang dapat diterapkan dan dikembangkan pada Perguruan Tinggi Swasta (PTS), sehingga dapat meningktakan
efektivitas pengelolaan sumber daya manusia yang dimilikinya ?
Sifat pertanyaan membe "'an peluang yang memungkinkan untuk mengembangkan pertanyaan-pertanyaan yang dapat menjaring data yang merupakan indikator-indikator dari sejumlah bidang kompetensi pengelolan sumber daya manusia
serta aspek audit kepegawaiannya.
Agar penelitian ini mempunyai kejelasan arah, kiranya perlu dikemukakan suatu paradigma penelitian yang dijadikan konsep dasar untuk membentuk keutuhan pola
plkir daiam penelitian. Nasution S (1982:2) mengemukakan bahwa "paradigma
mengarahkan penelitian".
Berikut ini akan divisualisasikan kerangka pemikiran yang diperkirakan dapat
memberikan gambaran tentang peiaksanaan aktivitas kepegawaian yang diaudit dalam
upaya peningkatan efektivitas pengelolaan sumber daya manusia.
L
Identifikasiaktivitas%
Aktivitas yang Diaudit
1. Informasi Analisis Pekerjaan 2. Rencana tentang SDM
3. Rekrut Personil
4. Seleksi Personil
5. Penelspan Personil
6. Pengembangan Karir
7. Penilaian Prestasi Kerja
DSanjutkan/
Disempumakan Efektif
Rumusatvrumusan nasi
aktivitasyangdiaudit
itd.
TidaJc EfeknY
Gambar I - 2 : Kerangka Pemikiran : Model Audit Kepegawaian
C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum
Secara umum penelitian ini ditujukan untuk memperoleh gambaran tentang
Penerapan dan Pengembangan Audit Kepegawaian pada Perguruan Tinggi Swasta
(PTS) dalam upaya peningkatan efektivitas pengelolaan sumber daya manusia.
2. Tujuan Khusus
Penelitian ini merupakan suatu usaha untuk menerapkan dan
mengembangkan audit kepegawaian pada PTS: sehingga mendukung upaya peningkatan efektivitas pengelolaan sumber daya manusia yang ada pada PTS yang
bersangkutan. Perolehan data dilakukan di UNISBA, khususnya pada bagian
kepegawaian. Oleh karena itu perolehan data difokuskan pada :
1. Langkah-langkah yang ditempuh dalam audit kepegawaian.
2. Ruang lingkup aktivitas yang dikembangkan dalam audit kepegawaian.
3. Peiaporan yang dibuat dari hasil audit kepegawaian.
4. Pengembangan model audit kepegawaian yang dapat diterapkan pada Perguruan
Tinggi Swasta (PTS)
D. Pentingnya Penelitian
Secara teoritik, penelitian ini memberikan manfaat bagi upaya pengembangan
wawasan ilmu administrasi pendidikan, khususnya pengembangan manajemen
sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan lokal yang bersifat operasional.
Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi akselerasi
pembangunan pendidikan, khususnya dalam rangka pemantapan efektivitas
pengelolaan sumber daya manusia yang pada akhirnya akan memberikan nilai tambah
bagi pengelolaan PTS itu sendiri, sehingga dapat menunjang terselenggaranya
peningkatan kualitas sumber daya manusia yang ada, seperti diharapkan dalam arah
pembangunan pendidikan pada PJPT II ini.
Penelitian ini juga merupakan suatu aiternatif sumbangan pemikiran yang berarti bagi pemantap' "* pengelolaan sumber daya manusia (terutama aspek kepegawaian) yang dilaksanakan pada Perguruan Tinggi Swasta (PTS).
Pentingnya penelitian terhadap masalah ini tentunya tidak dapat dilepaskan dari
alasan mengapa masalah ini diteliti.
1. Masalah ini cukup menarik perhatian bagi peneliti maupun pihak pengelola
kepegawaian khususnya di lingkungan Universitas Islam Bandung yang dijadikan
lokasi penelitian.
2. Masalah ini perlu dan dapat diteliti, sehingga diharapkan mampu menjaring data
sebagai
masukan yang
berguna bagi
usaha
peningkatan
dan
perbaikan
pengelolaan sumber daya manusia khususnya aspek kepegawaian di lingkungan
PTS.
3. Masalah audit kepegawaian yang dikaitkan langsung dengan upaya peningkatan
efektivitas pengelolaan sumber daya manusia erat kaitannya dengan sejumlah
pengetahuan yang sedang dikaji oleh peneliti, khususnya di bidang Administrasi
personil.
E. Metoda Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan naturalistik kualitatif. Penelitian jenis ini
menuntut peneliti sendiri untuk mendatangi sumber datanya. Dalam penelitian
naturalistik kualitatif, peneliti tertarik mempelajari fenomena sebagaimana adanya yang
nampak dan terjadi di lapangan melalui komunikasi yang intensif dengan sumber data.
Data yang dukumpulkan lebih cenderung dalam bentuk kata-kata dari pada
angka-angka. Jadi hasil analisisnya berupa suatu uraian. Karakteristik kualitatif lebih menaruh
perhatian kepada proses, tidak semata-mata pada hasil; dan melalui analisis induktif peneliti mencari atau mengungkapkan makna dari keadaan yang diamatinya itu (Bogdan dan Biklen, 1982: Schlegel, 1986: Miles dan Huberman, 1984; Lincoln dan Guba, 1985; Williams, 1988; Nasution, 1988; Satori; 1989).
Mengenai penggunaan pendekatan naturalistik kualitatif sebagai metoda dalam
penelitian ini akan dibahas secara khusus pada Bab III (Prosedur Penelitian).
BAB III
PROSEDUR PENELITIAN
A. Masalah dan Pendekatannya
M, ilah yang diteliti dan dikaji adalah Penerapan dan Pengembangan Audit
Kepegawaian Pada Perguruan Tinggi Swasta (PTS) Dalam Upaya Peningkatan
Efektivitas Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Masalah ini akan dibahas berdasarkan
kajian manajemen audit sumber daya manusia yang dikembangkan ke dalam 3 (tiga)
komponen pokok,
meliputi
:
Langkah-langkah
yang
ditempuh
dalam
audit
kepegawaian, aktivitas sumber daya manusia yang diaudit serta peiaporan hasil audit
kepegawaian.Pendekatan masalah yang diteliti dilakukan secara empirik melalui studi
dokumen dan wawancara secara seksama terhadap aspek aktivitas audit kepegawaian
yang dilaksanakan oleh pengelola sumber daya manusia di lingkungnan Universitas
Islam Bandung.
Gambaran tent?ng peiaksanaan audit kepegawaian akan diperoleh melalui
komparasi antara komponen-komponen yang seharusnya diaudit dalam aspek
kepegawaian dengan kenyataan yang dilaksanakan. Hal ini merupakan salah satu ciri
dati penelitian kualitatif yang disebut "naturalistic inquiry", karena penelitiannya
dilakukan pada kejadian-kejadian nyata sehari-hari (Lincoln & Guba, 1985; 39-42).
Sesuai dengan tujuan khusus penelitian ini yang telah diungkapkan pada
bagian pendahuluan, bahwa penelitian ini ingin mengungkapkan masalah audit
kepegawaian dalam upaya peningkatan efektivitas pengelola sumber daya manusia
melalui penilaian terhadap serangkaian evidensi atau bukti-bukti nyata yang
ditampilkan/dilakukan oleh para pengelola sumber daya manusia di lingkungan
Universitas Islam Bandung yang akhirnya akan dikembangkan dalam bentuk model.
Karena bersifat evaluatif dan menyangkut kegiatan atau perilaku manusia yang,
teriibat dalam pengelolaan sumber daya manusia yang kemudian peristiwanya akan
diinterpretasikan maknanya, baru sesudah itu dianalisis secara deskriptif, maka
penelitian ini merupakan penelitian kualitatif.
Hal ini sesuai dengan pendapat Robert Bogdan dan S.K.Biklen yang mengemukakan
tentang beberapa kai .teristik penelitian kualitatif ialah-:
1. Qualitative research has the natural setting as the direct source of data and.,
the researcher is the key instrument: 2. Qualitative research is descriptive.
3. Qualitative researcher are concerned with process rather than simply with out comes or products.
4. Qualitative researcher tend to analyze.their data inducatively
5. "Meaning" is of essential concern to the qualitative approach. (1982 : 27-29.
Karakteristik tersebut di atas menjiwai penelitian ini. Dengan karakteristik pertama,
peneliti sendiri mendatangi secara langsung sumber datanya. Dalam penelitian
naturalistik, peneliti tertarik mempelajari fonomena sebagaimana adanya tampak dan
terjadi di lapangan. Cara seperti ini menurut Phillips (1967:17) yang dikutif Djam'an
Satori (1989 : 142) sangat sesuai untuk mempelajari fenomena sosial. Lebih lanjut
Phillips mengatakan :
"There is not best method of research to be used in studying
social phenomena. Approaches to be used is studying social should be closely
related and referred to the real condition where phenomena exist".
Karakteristik yang kedua mengimplementasikan bahwa data yang dikumpulkan
dalam penel'tian. ini lebih cenderung dalam bentuk kata-kata dari pada angka-angka.
Jadi hasil analisisnya berupa suatu uraian. Sejalan dengan ciri ini, Miles dan Huberman
(1984:15) menyatakan bahwa
"penelitian kuai'tatif melaporkan hasilnya dalam bentuk
kata-kata daripada angka-angka".
Laporan penelitian kualitatif kaya dengan deskripsi
dan penjelasan tentang aspek-aspek masalah yang menjadi fokus peneiitian. Ciri-ciri
yang lebih menaruh perhatian kepada proses, tidak semata-mata kepada hasil, dan
melalui analisis induktif peneliti mencari dan mengungkapkan makna dari keadaan
yang diamatinya itu.
Jika memperhatikan karakteristik penelitian kualitatif seperti dijelaskan di atas,
maka tidak mengherankan apabila peneliti sendiri merupakan pengumpul data utama, seperti dikemukakan David D.Williams (1988:4) bahwa "the researcher is the key
instrument through which ail data are collected and interpreted". Menurut Nasution
(1988:54) menempatkan peneliti se
gai instrumen penelitian dalam
penelitian
kualitatif mempunyai rasional yang dapat dipertanggungjawabkan, sebab mempunyai
adaptabilitas yang tinggi. Jadi senantiasa dapat menyesuaikan diri dengan situasi yang berubah-ubah dihadapi dalam penelitian itu. la senantiasa dapat memperhalus pertanyaan untuk memperoleh data yang lebih rinci menurut keinginannya.
Agar audit kepegawaian sebagai obyek upaya peningkatan efisiensi dan efektivitas pengelolaan sumber daya manusia terbatasi bentuk aktivitas nyatanya untuk • dinilai dan dikaji, maka berikut ini diajukan beberapa pokok masalah penelitian dalam
bentuk pertanyaan penelitian.
Pertanyaan penelitian yang mencakup semua aspek aktivitas yang diaudit
dengan upaya peningkatan efektivitas pengelolaan sumber daya manusia, akan
dijadikan pegangan peneliti di dalam menentukan fokus penelitian. formula serta
limitasi masalah sehingga menjadi jelas, dan terarah kepada tujuan yang diterapkan.
Pertanyaan penelitian yang akan ditetapkan ini merupakan mode! bagi
penyusunan kriteria peningkatan efektivitas pengelolaan sumber daya manusia yang
berkaitan dengan aktivitas audit kepegawaian di lingkungan Universitas Islam Bandung
yang dijadikan tempat studi kasus. Pertanyaan penelitian yang akan ditetapkan
diharapkan dapat menggali serta menjaring data yang setelah dideskripsikan dan
dianalisis dapat memberikan petunjuk tentang adanya peningkatan efektivitas
pengelolaan sumber daya manusia.
Berikut ini adalah pertanyaan penelitian yang telah dikelompokkan menurut
aspek beserta indikatornya masing-masing yang sekaligus dipersiapkan untuk
menetapkan aspek-aspek yang diaudit dalam kepegawaian di lingkungan Universitas
Islam Bandung.
B. Pertanyaan Penelitian
Agar penelitian dapat difokuskan pada pokok-pokok masalah yang akan diteliti
se<^ra sistematis, konkrit dan efektif, maka diturunkan beberapa pertanyaan penelitian.
(research questions) yang relevan dengan judui penelitian, sebagai berikut.
Masalah 1. Langkah-iangkah yang dapat ditempuh dalam suatu audit
kepegawaian
a. Persiapan apa saja yang ditempuh dalam suatu audit kepegawaian, khususnya
menyangkut:
1) Penentuan unit-unit kegiatan beserta aktivitasnya yang akan diaudit oleh
bagian kepegawaian
2) Persepsi terhadap tujuan lembaga (sasaran unit-unit kerja/ fakultas) pada
masing-masing institusi yang diaudit
3) Persepsi tentang kepuasan kerja terhadap instituasi, rekan sekerja dan unsur
pimpinan
4) Persepsi terhadap beban kerja yang diemban pegawai pada masing-masing
unit kerja
5) Persepsi terhadap tugas dan tanggung jawab bagian kepegawaian dalam
kegiatan audit kepegawaian
6) Persepsi terhadap kebijakan atau prosedur yang ada dalam kegiatan audit
kepegawaian
7) Persepsi terhadap standar kepegawaian yang ada
b. Bagaimanakah upaya peiaksanaan audit kepegawaian dalam rangka meningkatkan
efektivitas pengelolaan sumber daya manusia ?
c. Bagaimanakah laporan yang dibuat dari hasil audit kepegawaian ?
Masalah 2. Ruang lingkup aktivitas audit kepegawaian
a. Bagaimanakah cara mengetesmasi kebutuhan pegawai, merencanakan pelatihan,
penempatan serta merencanakan suksesi pegawai dilakukan ?
b. Ketentuan-ketentuan apa saja yang ditetapkan dalam rekrutmen pegawai ?
c. Bagaimanakah per ituan seleksi serta penempatan pegawai ? d. Ketentuan-ketentuan pelatihan apa saja yang diberlakukan ?
e. Bagaimanakah mengupayakan pengembangan karir ?
f. Bagaimanakah Standar, kriteria serta teknik penilaian prestasi kerja yang
dipergunakan ?
g. Bagaimanakah ketentuan administrasi imbal jasa yang dipergunakan ?
Masalah 3. Pelporan hasil aduit kepegawaian
a. Bagaimanakah bentuk format peiaporan yang dibuat dalam upaya
menginformasikan hasil audit kepegawaian ?
b. Apa saja isi laporan yang dibuat dari hasil audit kepegawaian ? c. Bagi siapa saja peruntukkan laporan hasil audit kepegawaian ? d. Bagaimanakah proses pembuatan laporan yang ditempuh ?
Masalah 4. Model audit kepegawaian yang mungkin dipergunakan
Dengan
memperhatikan
aspek-aspek
yang
telah
dikemukakan
pada
ketiga
permasalahan di atas, maka pada masalah ke-4 lebih menekankan pada :
Bagaimanakah kemungkinan model audit kepegawaian yang dapat dikembangkan
khususnya pada Perguruan Tinggi Swasta ?
C. Metoda Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
1. Metoda Penelitian
Penelitian ini tidak bermaksud untuk mengungkapkan hubungan antara
variabel melalui studi korelasi atau regresi untuk menguji hipotesis tertentu. Rumusan
masalah dalam penelitian ini menuntut peneliti untuk melakukan eksplorasi dalam
upaya memahami dan menjelaskan masalah yang diteliti melalui komunikasi yang intensif dengan sumber data. Dalam proses penelitiannya, peneliti dibimbing oleh
suatu "conceptual framework" . Artinya, peneliti harus mempunyai tingkat intensitas pemahaman terhadap suatu konsepsi atau teori. Konsepsi ini merupakan perspektif
teoritis yang dijadikan pedoman proses inquiri oleh peneliti. Bila tidak demikian, maka apa yang dihasilkan dalam penelitian ini hanyalah merupakan kumpulan informasi (data) saja. Bila kumpulan terorganisasi dalam suatu struktur pemikiran tertentu, maka data tersebut mempunyai makna untuk menjelaskan masalah yang diteliti. Pendekatan
penelitian ini dikenal sebagai "Qualitative Research"(Bogdan dan Biklen, 1982).
Alasan peneliti menggunakan metoda kualitative (qualitative research) dalam
penelitian ini adalah :
a. peneliti sendiri terjun sebagai penilai peiaksanaan audit kepegawaian dengan ikut
serta dalam proses audit tesebut untuk mejajagi apakah aspek-aspek kepegawaian
yang diaudit tersebut memberikan dampak dalam upaya peningkatan efisiensi dan
efektivitas pengelolaan sumber daya manusia atau tidak ? Peneliti membenamkan
diri dengan pikiran yang seterbuka mungkin agar kesan-kesan yang muncul dapat
direkam dengan sekasama serta dicek dengan satu sumber dengan sumber lain
yang disebut "triangulasi", hingga memperoleh kepuasan, karena berkeyakinan
dapat menginterpretasikan kesan-kesan yang diperoleh dengan tepat.
b. mengingat peneliti sendiri berusaha untuk mendapatkan data nyata langsung dari
sumber maupun lokasinya, maka peneliti sendiri merupakan instrumen langsung dari sumber maupun lokasinya, oleh karena itu peneliti merupakan instrumen inti/
utama (human instrument).
c. peneliti akan mencoba memahami makna atau "meaning" dari apa yang diteliti
selama peiaksanaan proses audit kepegawaian berlangsung untuk menilai sampai
dimanakah peningkatan efisiensi dan efektivitas pengelolaan sumber daya manusia
di lingkungan Universitas Islam Bandung berdasarkan kriteria aktivitas yang diaudit
yang peneliti pahami, hayati serta yakini berdasarkan pemahaman tentang
peningkatan efektivitas pengelolaan sumber daya manusia yang sebenarnya dapat
diperoleh dari sumber itu sendiri.
d. kerangka kerja pene m penulis susun dalam bentuk "pertanyaan penelitian"
(research question) yang pada dasarnya didesain secara tidak lengkap atau terinci
menurut keseluruhan peiaksanaan proses audit kepegawaian, sebab penjabaran ke dalam bentuk lembar pengamatan dan pedoman wawancara hanya digunakan oleh peneliti sebagai rambu-rambu untuk mengeksplorasi data yang berkaitan erat
dengan masalah yang diteliti.
e. data yang diperoleh akan dianalisis secara induktif berdasarkan masukan terhadap pertanyaan penelitian. Itulah sebabnya dalam penelitian ini, tidak dibuat hipotesa
penelitian. Teori dikembangkan atas dasar pemahaman secara sederhana dari data yang paling mendasar, yaitu yang berasal dari data itu sendiri. Pola berpikir semacam ini disebut "grounded theory".
f.
penelitian diakhiri dengan penjelasan dan uraian hasii penelitian yang bersifat
deskriptif atas dasar perolehan data maupun diseminasi dari penemuan-penemuan maupun teori penunjang, serta penelitian masalah peiaksanaan audit kepegawaian
serta penelitian masalah peiaksanaan audit kepegawaian lebih ditekankan pada
proses daripada hasii/produk.
Alasan tersebut adalah sesuai dengan beberapa karakteristik peneiitian
kualitatif yang disebutkan oleh Bogdan aan Biklen (1982 : 27-19), dan Lincoln dan
Guba (1985: 39-42).
Mengingat audit kepegawaian merupakan suatu realita yang tidak terlepas dari
lokasi dan situasinya, maka perumusan hasil harus lebih luwes, sebab interpretasi terhadap kesan-kesan upaya peningkatan efisiensi dan efektivitas pengelolaan sumber
daya manusia bagi setiap pengamat sangat tergantung dari pikiran perorangan yang
beraneka ragam yang akan berubah menurut waktu, situasi, dan latar belakangnya.
Namun obyektivitas tetap harus diusahakan walaupun dalam arti faktual atau
konfirmasi kesepakatan antar berbagai sumber informasi.
Selanjutnya Bogdan dan Biklen (1982 : 2-3) menjelaskan bahwa "qualitative
research" merupakan istilah yang iuas yang met>j angkan dan mencakup segala
bentuk penelitian yang memiliki ciri-ciri yang bersamaan. Data yang dikumpulkan
biasanya disebut sebagai data "lunak" (soft data), karena data tersebut berupa uraian yang kaya akan dekripsi mengenai kegiatan subyek yang diteliti, pendapatnya dan aspek-aspek lainnya yang berkaitan yang diperoleh melalui wawancara dan studi
dokumenter. Uraian-uraian seperti itu biasanya sangat sulit untuk ditangani melalui
prosedur statistik. Dalam penelitian kualitatif, pertanyaan peneliti tidak dirumuskan atas dasar definisi operasional dari suatu variabel penelitian. Pertanyaan peneliti kualitatif
dirumuskan dengan maksud untuk memahami gejala kompleks dalam kaitannya dengan aspek-aspek lain. Peneliti yang menggunakan pendekatan kualitatif. pada tahap penelitiannya, mungkin belum memiliki gambaran yang jelas tentang aspek-aspek masalah yang ditelitinya. la akan mengembangkan fokus penelitian sementara ia mengumpulkkan data. Proses seperti ini disebut "emergent design" (Lincoln dan Guba, 1985:102). Demikian pula, peneliti kualitatif tidak m^nghampiri masalah yang
ditelitinya melalui pertari/^an penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya untuk
dlcarikan jawabannya atau melalui perumusan hipotesis untuk dibuktikan/dites
kebenarannya. Sebagai peneliti kualitatif ia akan menaruh perhatian untuk memahami
perilaku, pendapat, persepsi, sikap dan lain-lainnya berdasarkan pandangan subyek
yang ditelitinya sendiri. Oleh karena itu, peneliti kualitatif mengumpulan datanya
melalui kontak langsung dengan subyek yang ditelitinya di tempat di mana mereka
sehari-hari biasa berada dan biasa melakukan kegiatannya,
Penelitian kualitatif dalam bidang pendidikan lebih dijelaskan sebagai pendekatan "Naturalistic", seperti dijelaskan oleh Guba (1978) dan Wolf (1979) seperti
dikutif oleh Bogdan dan Biklen (1982:3) dan Djam'an Satori (1989) sebagai berikut :"In
education, quaitative research is frequently called naturalistic because the researcher
hangs around where the events, he or she is interested in naturally accour. And the
data is ghatered by people engaging in natural behavior : talking, visiting, looking,
easting, and so on".
Untuk maksud yang sama, Lincoln dan Guba (1985) menyebutkannya sebagai
"Naturalistic ingquiry".
David D.William (1988:53) seperti dikutif oleh Djam'an Satori (1988:141)
merumuskan "Naturalistic Inquiry"sebagai berikut : "Simply put, naturalistic inquiry is
inquiry conducted ini natural settings (in the field of interest, not ini laboratories), using
natural methods (observation, interviewing, thingking, writing, reading) in natural ways
by people who have natural interet ini what they are studying (practicioners such as
teachers or evaluators)".
2. Teknik Pengumpulan Data
Bogdan dan Biklen (1982:72-74) menyatakan bahwa keberhasilan suatu
penelitian naturalistik sangat tergantung kepada ketelitian, kelengkapan catatan
lapangan (field notes) yang disusun oleh peneliti. Catatan lapangan tersebut disusun
melalui wawancara dan studi dokumenter. Kedua teknik pengumpulan data tersebut digunakan dalam penelitian ini untuk memperoleh informasi yang saling menunjang
dan melengk
