viii ABSTRAK
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Perusahaan Kayu Jati Agung, Jl. Bantul Km. 10, Melikan Lor, Bantul, Yogyakarta
Maria Willy da Costa Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2013
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) Ada hubungan positif kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan dan, (2) ada hubungan positif pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.
Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan Kayu Jati Agung, Jl. Bantul Km. 10, Melikan Lor, Bantul, Yogyakarta, pada bulan Agustus 2012. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi yang berjumlah 70 karyawan dengan jumlah sampel sebanyak 40 orang. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan convenience sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Data penelitian dianalisis dengan mengunakan uji korelasi bivariat, uji regresi sederhana dan uji normalitas.
ix
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK SATISFACTION AND COMPENSATION DISTRIBUTION WITH EMPLOYEES
ACHIEVEMENT
Case Study on Jati Agung Wood Bussines, Jl. Bantul Km. 10, Melikan Lor, Bantul, Yogyakarta
Maria Willy da Costa Sanata Dharma University
Yogyakarta 2013
The purpose of this research is to know the whether there is : (1) a positive relationship between working satisfaction and employee achievement and; (2) a positive relationship between employee compensation and employee achievement. This research was conducted at Jati Agung wood bussines in August 2012. The population in this research were 70 employees of the pruction employees, and the samples were 40 people. The technique of taking the samples was convenience sampling. Data collection is a questionnaire. The data were analyzed by using bivariate correlation test, simple regression test, and normality test.
i
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN PEMBERIAN
KOMPENSASI DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Perusahaan Kayu Jati Agung, Jl. Bantul Km. 10, Melikan Lor, Bantul, Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Akuntansi
Oleh:
MARIA WILLY DA COSTA NIM: 081334046
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
Allah Tri Tunggal Maha Kudus : Bapa, Putera dan Roh Kudus.
Bunda Maria, tempatku mencurahkan segala isi hatiku khususnya di saat-saat sedih.
Apai, Amaeng, Madre Nina, Meta, Beca, Amalia, Lelly, Nanny & Mike. Obrigado ba Apai sira nia reza no domin nebe acompanha nafatin hau iha hau nia moris, liu-liu iha tempo hau dok husi imi hotu.
Muder M. Julia Juliarti, FSGM dan Sr. M. Aquina, FSGM. Terima kasih atas segala bantuan yang diberikan demi kelancaran studi.
Sr. M. Anita, FSGM dan para suster Santa Maria. Terima kasih atas segala bentuk perhatian, dukungan, do’a, dan cinta yang boleh saya rasakan selama bersama para suster.
Ibu Rita Eny Purwanti, S.Pd., M.Si., Terima kasih untuk kesabaran dan bimbingan Ibu selama proses penyusunan skripsi ini.
v
MOTTO
Pertolongan Tuhan mungkin tidak datang terlalu Cepat, tidak juga terlambat. Pertolongan Tuhan selalu datang di saat yang tepat.
Jangan pernah menyerah! Jika Tuhan belum menjawab do’amu, itu karena Tuhan punya rencana yg lebih baik tuk hidupmu.
viii ABSTRAK
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN PEMBERIAN KOMPENSASI DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Perusahaan Kayu Jati Agung, Jl. Bantul Km. 10, Melikan Lor, Bantul, Yogyakarta
Maria Willy da Costa Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2013
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) Ada hubungan positif kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan dan, (2) ada hubungan positif pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.
Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan Kayu Jati Agung, Jl. Bantul Km. 10, Melikan Lor, Bantul, Yogyakarta, pada bulan Agustus 2012. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi yang berjumlah 70 karyawan dengan jumlah sampel sebanyak 40 orang. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan convenience sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Data penelitian dianalisis dengan mengunakan uji korelasi bivariat, uji regresi sederhana dan uji normalitas.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan (r = 0,619 > 0,5; ρ = 0,00 < α = 0,05 dan t hitung =4,681> t table =1,686). Kriteria hubungan tersebut
ix
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK SATISFACTION AND COMPENSATION DISTRIBUTION WITH EMPLOYEES
ACHIEVEMENT
Case Study on Jati Agung Wood Bussines, Jl. Bantul Km. 10, Melikan Lor, Bantul, Yogyakarta
Maria Willy da Costa Sanata Dharma University
Yogyakarta 2013
The purpose of this research is to know the whether there is : (1) a positive relationship between working satisfaction and employee achievement and; (2) a positive relationship between employee compensation and employee achievement. This research was conducted at Jati Agung wood bussines in August 2012. The population in this research were 70 employees of the pruction employees, and the samples were 40 people. The technique of taking the samples was convenience sampling. Data collection is a questionnaire. The data were analyzed by using bivariate correlation test, simple regression test, and normality test.
The result of this research shows that : 1) there is a positive and significant relationship between work satisfaction and employee achievement(r = 0,619 > 0,5; ρ = 0,00 < α = 0,05 & ttest =4,681> t table =1,686). The relationship criteria is
x
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena penulis dapat menyelesaikan skiripsi ini dengan baik. Skripsi ini ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Akuntansi. Penulis menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini, banyak pihak yang telah berjasa membantu penulis menyempurnakan kekurangan-kekurangan yang ada dan memberikan berbagai masukan, kritik dan saran. Untuk itu penulis mengucapkan terimakasih yang sedalam-dalamnya kepada:
1. Bapak Rohandi, Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan 2. Bapak Indra Darmawan, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Program Studi
Pendidikan Akuntansi.
3. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi.
4. Ibu Rita Eny Purwanti, S.Pd., M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu memberikan kritik, saran dan masukan demi kesempurnaan dan penyelesaian skripsi ini.
5. Kedua orang tua beserta saudari-saudari saya yang selalu mendoakan dan yang selalu mendukung dalam proses penyusunan skripsi ini, berkat dukungan dari mereka akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
6. Muder M. Julia Juliarti, FSGM dan Sr. M. Aquina, FSGM. 7. Sr. M. Anita, FSGM dan para suster Santa Maria.
xii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN MOTTO ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... vii
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT... ix
KATA PENGANTAR... x
DAFTAR ISI... xii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Batasan Masalah ... 3
C. Rumusan Masalah ... 3
D. Tujuan Penelitian ... 3
E. Manfaat Penelitian ... 4
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 5
A. Kajian Pustaka ... 5
1. Kepuasan Kerja ... 5
a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 7
xiii
c. Sifat Kepuasan Kerja ... 9
d. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ... 10
2. Pemberian Kompensasi ... 12
a. Pengertian Kompensasi ... 12
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Pemberian Kompensasi ... 14
c. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi ... 15
d. Penentuan Tingkat Kompensasi ... 16
e. Jenis-jenis Kompensasi ... 17
f. Keadilan dalam Pemberian Kompensasi ... 17
3. Prestasi Kerja ... 18
a. Pengertian Prestasi Kerja ... 18
b. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ... 19
c. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 20
d. Syarat-syarat Sistem Penilaian Prestasi Kerja ... 23
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 24
f. Faktor-faktor yang Dinilai dalam Prestasi Kerja ... 28
B. Kerangkan Berpikir dan Hipotesis Penelitian ... 29
1. Kerangka Berpikir ... 29
a. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja ... 29
b. Hubungan Pemberian Kompensasi dengan Prestasi Kerja ... 30
2. Hipotesis Penelitian ... 31
BAB III METODE PENELITIAN ... 31
A. Jenis Penelitian ... 31
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 31
1. Tempat Penelitian ... 31
2. Waktu Penelitian ... 31
C. Subjek dan Objek Penelitian ... 33
D. Populasi dan Sampel ... 33
E. Teknik Sampling ... 34
xiv
1. Variabel Penelitian ... 35
a. Variabel Dependen ... 35
b. Variabel Independen ... 35
2. Skala Pengukuran ... 35
G. Teknik Pengumpulan Data ... 36
1. Angket ... 36
2. Wawancara ... 38
3. Dokumentasi ... 38
H. Pengujian Instrumen ... 38
1. Validitas ... 38
2. Reliabilitas ... 44
I. Teknik Analisis Data ... 47
1. Pengujian Normalitas ... 47
2. Uji Hipotesis ... 47
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 51
A. Sejarah Berdirinya Perusahaan ... 51
B. Lokasi Perusahaan ... 54
C. Struktur Organisasi Perusahaan ... 57
D. Proses Produksi ... 60
E. Bagian Personalia ... 63
F. Bagian Pemasaran ... 67
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 70
A. Deskripsi Data ... 70
B. Teknik Analisis Data ... 75
1. Uji Normalitas ... 75
2. Uji Hipotesis ... 77
xv
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 87
A. Kesimpulan ... 87
B. Keterbatasan Penelitian ... 88
C. Saran ... 88
DAFTAR PUSTAKA ... 90
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Skor Pernyataan Positif dan Pernyataan Negatif ... 37
Tabel III.2 Kisi-kisi Kuesioner ... 37
Tabel III.3 Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Kepuasan ... 40
Tabel III.4 Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Kepuasan Valid ... 41
Tabel III.5 Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Kompensasi ... 42
Tabel III.6 Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Kompensasi Valid 42 Tabel III.7 Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Prestasi ... 43
Tabel III.8 Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Prestasi Valid ... 44
Tabel III.9 Instrumen Interpretasi Reliabilitas ... 45
Tabel III. 10 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ... 45
Tabel III. 11 Uji Reliabilitas Variabel Pemberian Kompensasi ... 46
Tabel III.12 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja ... 46
Tabel V.1 Kategori Kepuasan Kerja ... 71
Tabel V.2 Deskripsi Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja ... 72
Tabel V.3 Kategori Pemberian Kompensasi ... 73
Tabel V.4 Deskripsi Distribusi Frekuensi Pemberian Kompensasi ... 73
Tabel V.5 Kategori Prestasi Kerja Karyawan ... 74
Tabel V.6 Deskripsi Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja ... 74
Tabel V.7 Uji Normalitas ... 76
Tabel V.8 CorrelationsKepuasan dengan Prestasi ... 78
Tabel V.9 Model Summaryb ... 80
Tabel V.10 Coefficientsa... 81
xvii
DAFTAR GAMBAR
xviii LAMPIRAN
Lampiran 1 Tabel Harga rProduct Moment, & Tabel Distribusi t ………. 91
Lampiran 2 Kuesioner ... 95
Lampiran 3 Data Induk Penelitian ... 101
Lampiran 4 Daftar Distribusi Frekuensi ... 105
Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 121
Lampiran 6 Uji Normalitas ... 132
Lampiran 7 Hasil Pengujian Hipotesis ... 134
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam era keterbukaan dan globalisasi saat ini, pola pikir para manajer atau seorang pimpinan sudah seharusnya lebih terbuka dan transparan, terutama dalam memandang posisi sumber daya manusia (SDM) yang ada dalam organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia tidak dipandang sebagai alat pencapaian target dan tujuan perusaah semata, tetapi juga bahwa sumber daya manusia adalah harta perusahaan yang harus dipelihara dan dikembangkan.
Hal ini perlu dipahami sedemikian rupa, bahwa kedudukan sumber daya manusia dalam suatu lembaga organisasi , baik instansi pemerintahan, badan usaha milik negara maupun perusahaan-perusahaan swasta, tidak lagi sebagai pelengkap mata rantai kegiatan pencapaian tujuan saja, tetapi merupakan faktor penentu keberhasilan aktivitas yang dilakukan.
Banyak kesempatan yang hilang begitu saja, bahkan kerugian yang dialami oleh perusahaaan, karena beranggapan bahwa sumber daya manusia hanya sebagai faktor produksi sebagaimana faktor produksi lainnya. Kesalahan menggunakan pendekatan terhadap sumber daya manusia ini, menyebabkan sulitnya dilakukan terobosan-terobosan baru ke arah pengembangan dalam segala bidang.
diperoleh hasil yang cukup bahkan mengagumkan bahwa, manajer yang berhasil di masa depan adalah manajer yang tanggap, terbuka, profesional, dan mempunyai visi human oriented (berorientasi kepada SDM) yang taat pada asas-asas yang ada.
Dari visi demikian, para manajer akan memahami bahwa penggunaan teknologi canggih yang serba komputer (computerized), tidak akan banyak memberi manfaat bagi organisasi atau perusahaan, bila tidak didukung oleh ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas. Kecanggihan peralatan teknologi akan dapat memberi manfaat yang besar bila manusia yang mengoperasikannya juga mempunyai kemampuan dan keterampilan yang memadai, sesuai dengan tuntutan perkembangan keadaan.
Oleh sebab itu, ketersediaan sumber daya manusia dari segi jumlah (kuantitas) yang banyak namun tanpa disertai oleh mutu (kualitas) yang handal hanyalah akan menjadi beban bagi perusahaan. Karenanya, adagium :
too many but not enough, seringkali menjadi kenyataan dalam kehidupan organisasi atau perusahaan. Banyak karyawan , tetapi sulit mencari orang yang yang memiliki kualifikasi yang cocok dengan persyaratan kerja.
Berdasarkan pada uraian di atas, peneliti bermaksud mengadakan penelitian mengenai “Hubungan kepuasan kerja dan pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.”
B. Batasan Masalah
Agar masalah dalam penelitian ini tidak menyimpang dari apa yang diteliti, penulis membatasi penulisan hanya pada masalah: "Hubungan kepuasan kerja dan pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.”
C. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah ada hubungan positif kepuasan kerja dengan prestasi kerja
karyawan?
2. Apakah ada hubungan positif pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan?
D. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan:
1. Untuk mengetahui adanya hubungan positif kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah : 1. Manfaat teoritis
Dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai hubungan kepuasan kerja dan pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.
2. Manfaat praktis
5
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
A. Kajian Pustaka
1. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang
yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78).
Greenberg dan Baron (2003:148), mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap
pekerjaan mereka. Selain itu, Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka
Kolonel Kal. Susilo Martoyo (1987:124), mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional karyawan dimana terjadi
ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang dinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Selanjutnya ia
menjelaskan bahwa balas jasa kerja karyawan berupa financial dan nonfinancial. Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya
tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi atau ditugaskan
kepadanya di lingkungan kerjanya.
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak
menyukainya.
Lawler (1972), mengatakan bahwa individu (karyawan) dipuaskan dengan suatu aspek khusus dari kerja mereka (seperti rekan kerja, atas
upah, dan lain-lain); jika jumlah aspek khusus yang mereka alami tersebut adalah yang seharusnya mereka peroleh karena telah
mereka peroleh. Di samping itu, jika orang tersebut menerima jumlah yang lebih besar daripada yang pantas diperoleh , mereka merasa
bersalah. Jika kurang dari yang pantas mereka peroleh, maka mereka merasa tidak puas.
Locke mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan
dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penafsiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja
pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan
kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai
dalam melakukan tugas pekerjaan. Nilai yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja
yang berkaitan dengan motivasi kerja.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan
dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke, seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap
tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya
(yang didapatnya).
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga
kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
b. Arti Penting Kepuasan Kerja
Kepuasan mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Hal ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, jadi setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam
dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginannya, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan, dan sebaliknya.
Menurut Straus dan Sayles (Hani Handoko, 1987:196) kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh
kerja memiliki arti penting bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri, terutama dalam menciptakan keadaan positif di dalam
lingkungan kerja di perusahaan.
c. Sifat Kepuasan Kerja
Gambaran mengenai sifat dan isi dari kepuasan kerja antara satu
orang dengan orang yang lain tentulah tidak sama. Hal ini disebabkan oleh banyaknya faktor yang menyebabkab timbulnya perbedaaan
tersebut. Arti penting yang relatif dari faktor-faktor ini juga tidak dapat diukur. Menurut Parkinson (1989:24), pada umumnya dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil interaksi diantara
kepuasan-kepuasan berikut ini:
1) Kepuasan dengan perusahaan dan manajer
2) Kepuasan dengan rekan kerja
3) Kepuasan dengan ganjaran keuangan
4) Kepuasan dengan kondisi kerja
5) Kepuasan dengan peluang dan promosi jabatan
6) Kepuasan dengan sifat pekerjaan
d. Faktor- Faktor Kepuasan Kerja
1) Faktor finansial
Faktor finansial yang dimaksud disini adalah terpenuhinya keinginan karyawan terhadap finansil yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka sehari-hari sehingga kepuasan
kerja bagi karyawan dapat dipenuhi. Menurut Moh. As’ad (1982:106), faktor finansial meliputi : gaji, macam-macam
pinjaman, promosi, jaminan sosial, dan pemberian balas jasa. Sedangkan menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1982:184), faktor finansial meliputi :
a) Gaji dan upah yang baik
b) Gaji yang bisa dipakai untuk memuaskan kebutuhan psikologis,
sosial, maupun egoistik. Karena itu, tidak heran jika banyak atau bahkan sebagian besar karyawan menginginkan gaji yang tinggi dari pekerjaannnya.
c) Kesempatan untuk maju
Meskipun mungkin tidak semua karyawan ingin dipromosikan,
2) Faktor fisik
Menurut Moh As’ad (1982:106), faktor fisik meliputi: umur,
kondisi badan, jenis pekerjaan, waktu, sistem kerja, keadaan alat perlengkapan dan mesin, keadaan suara, temperatur dan penerangan.
3) Faktor sosial
Faktor sosial menurut Heidjrahman dan Suad Husnan (1982:184),
yaitu:
a) Rekan kerja yang kompak
b) Pimpinan yang adil dan bijaksana
c) Pengarahan dan perintah yang wajar
Pengarahan diperlukan untuk menjaga agar pelaksanaan tidak
menyimpang dan perintah yang wajar diperlukan untuk keberhasilan pelaksanaan. Dengan adanya kekompakkan kerja antar karyawan dan disertai dengan pimpinan yang bijaksana
maka karyawan akan merasa betah dan puas dengan pekerjaannya.
4) Faktor psikologis
a) Pekerjaan yang berarti
Keinginan ini merupakan perwujudan dari kebutuhan untuk
berprestasi.
b) Organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat.
Setiap orang pasti menginginkan pekerjaan yang sesuai dengan
apa yang dicita-citakan. Karena itu dalam bekerja karyawan ingin menghasilkan sesuatu yang dihargai oleh karyawan lain,
pimpinan maupun orang di sekitar lingkungannya.
2. Pemberian Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Masalah kompensasi selain sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk bekerja, juga karena berpengaruh terhadap moral dan
disiplin tenaga kerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan atau organisasi manapun seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja.
Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat
finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non-finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung
Menurut Filippo dalam bukunya Principle of Personal Management, kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau
diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum.
Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia,
menyatakan kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan tersebut. Kompensasi mempunyai dua aspek: pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus. Kedua, pembayaran tidak langsung
dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi, dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan (Samsudin Sadii, 2006:187).
Henry Simamora (2004:442), kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
Sedangkan menurut Kolonel Kal. Susilo Martoyo (2000: 125), wujud dari kompensasi dapat bersifat finansial maupun nonfinansial
yang pada dasarnya adalah suatu wujud penghargaan atas jasa seseorang pada organisasi yang bersangkutan.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
maupun nonfinansial.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Kolonel Kal. Susilo Martoyo 2000:126), mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi penetapan kompensasi, yakni :
1) Kebenaran dan keadilan
Hal ini mengandung pengertian bahwa kompensasi kepada
masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi.
2) Dana organisasi
Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi
baik berupa finansial maupun nonfinansial amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.
3) Serikat karyawan
Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam
organisasi.
4) Produktivitas kerja
Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang
mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. 5) Biaya hidup
gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi atau perusahaan.
6) Pemerintah
Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindakan sewenang-wenang majikan atau pimpinan organisasi atau
perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi.
c. Fungsi dan Tujuan Kompensasi
Dalam bukunya, Samsudin Sadili (2006:188) menguraikan bahwa masing-masing fungsi dan tujuan kompensasi, antara lain :
1) Fungsi pemberian kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi adalah:
a) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih
baik lagi.
b) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien
Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan, mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.
c) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilisasi
keseluruhan. 2) Tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi bertujuan untuk : a) Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk
lainnya untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. b) Meningkatkan produktivitas kerja
Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
c) Memajukan organisasi atau perusahaan
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi , semakin menunjukkan betapa makin
suksesnya sebuah perusahaan.
d. Penentuan Tingkat Kompensasi
Kompensasi suatu jabatan berbeda dengan jabatan lainnya,
perbedaan ini seharusnya dilakukan dengan perhitungan , tidak diberikan secara asal untuk menjaga profesionalisme dan mencegah
ketidakpuasan dari karyawan (Ati Cahayani, 2005:86). Ada cara tersendiri untuk menentukan tingkat kompensasi, yakni:
1) Surveytentang kompensasi atau upah
2) Melakukan evaluasi eksternal
Evaluasi jabatan adalah hal yang sama sekali berbeda dari evaluasi kinerja. Apabila evaluasi kinerja adalah menilai hasil kerja seorang karyawan, maka evaluasi jabatan menilai bobot atau harga suatu
pekerjaan atau jabatan dalam rangka menentukan tingkat atau hierarki kompensasi yang layak diterima oleh pemegang jabatan
atau pelaku pekerjaan tersebut.
3) Menetapkan harga untuk setiap jenjang upah
Penetapan harga untuk setiap jenjang upah digambarkan dalam
kurva upah.
4) Memastikan tingkat upah
Tingkat upah perlu dipastikan, karena harga yang telah ditetapkan untuk setiap jenjang terkadang tidak bisa seperti garis lurus.
e. Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi dibedakan menjadi beberapa, yakni: 1) Kompensasi gaji dan upah
2) Kompensasi insentif
3) Kompensasi tunjangan dan jasa
4) Kompensasi pelengkap (fringe benefits)
f. Keadilan dalam Pemberian Kompensasi
1) Keadilan
Menurut Heidjrachman Ranupandjono (Susilo Martoyo, 2000:132), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan
yang diharapkan. Oleh karena itu, yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan.
2) Kelayakan
Di samping masalah keadilan, dalam pemberian kompensasi tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian
layak yakni yang sesuai dengan kebutuhan pokok minimum ataupun upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah.
3. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja menurut Malayu SP (1994:105), merupakan suatu
hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu. Sejalan dengan pendapat tersebut Boentara (1985:12), menyatakan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu sesuai
dengan tugasnya. Juga Nainggolan (1883: 105), mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang
Berbeda dengan pendapat-pendapat tersebut, Slamet Saksono (1997:93) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kemampuan dari
seorang karyawan dalam usahanya untuk mewujudkan cita-cita yaitu mencapai kesuksesan dalam bekerja.
John Suprihanto (1988:7), prestasi kerja adalah hasil pekerjaan dari
seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti : standar, target, sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dengan dasar pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja atau ukuran sukses yang telah
dicapai karyawan dengan menggunakan ukuran tertentu dan dalam kurun waktu tertentu.
b. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian adalah suatu proses yang penting untuk melaporkan prestasi dan kemajuan dalam suatu periode waktu untuk membantu
dasar pertimbangan suatu tindakan. Sedangkan, penilaian prestasi kerja memastikan bahwa para manajer dan bawahan menyadari apa yang
perlu dikerjakan untuk memperbaiki prestasi kerja.
Menurut John Suprihanto (1988:7), penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah
prestasi kerja adalah suatu metode untuk membandingkan berbagai pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur formal dan
sistematis untuk menentukan suatu tingkat pekerjaan dan memberikan dasar untuk suatu sistem upah yang adil.
c. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Tujuan penilaian prestasi kerja menurut John Suprihanto (1988:8), adalah :
1) Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.
2) Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia,
khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja.
3) Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.
4) Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan
karyawan seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang karirnya atau perencanaan karir, kenaikan pangkat, dan
kenaikan jabatan.
5) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
perkembangannya. Sebaliknya, bagi atasan yang menilai akan lebih memerhatikan dan mengenal karyawannya, sehingga dapat
membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.
7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara
keseluruhan.
Menurut Hani Handoko (1987:135-137), kegunaan-kegunaan
penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1) Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer
dan departemen personalia untuk membetulkan kegiatan-kegiatan mereka dalam memperbaiki prestasi.
2) Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk
kompensasi lainnya.
3) Keputusan-keputusan penempatan
4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan akan
adanyan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5) Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan putusan-putusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffingdepartemen personalia.
7) Ketidakakuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat
dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu mendiagnosa
9) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi,
departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
d. Syarat-syarat Sistem Penilaian
Menurut Casio dan Awad (John Suprihanto, 1988:9) syarat-syarat
dari sistem penilaian adalah sebagai berikut:
1) Relevance berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk
mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan dimana ada kesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
2) Acceptability berarti hasil dari sistem tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan
dalam suatu organisasi.
3) Reliability berarti hasil dari sistem tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil). Reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi
tingkat reliabilitas yang tinggi apabila dua penilai atau lebih terhadap karyawan yang sama memperoleh hasil nilai yang
tingkatnya relatif sama.
4) Sensitivity berarti sistem penilaian tersebut cukup “peka” dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil atau
sukses, cukup ataupun gagal atau jelek telah dilakukan oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting karena jangan sampai
terjadi suatu sistem tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dari karyawan yang tidak berhasil. Apabila itu terjadi, maka dalam suatu organisasi semua karyawan akan
mencapai tingkatan yang sama dan semua tujuan penlaian prestasi kerja diatas tidak akan tercapai.
5) Practicality berarti sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan prestasi kerja karyawan.
e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut J. Ravianto (1985:32), faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1) Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih
meningkatkan prestasi kerja karyawan. 2) Keterampilan
Keterampilan memiliki banyak pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus, latihan kerja, dan lain-lain.
3) Disiplin
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok
yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja memiliki hubungan yang erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina
melalui latihan-latihan, antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif
terhadap prestasi kerja kayawan. 4) Sikap dan etika kerja
Sikap seseorang atau kelompok dalam membina hubungan yang
serasi, selaras, dan seimbang dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat
penting artinya karena tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang antara perilaku dalam mengoperasikan pekerjaan akan meningkatkan prestasi kerja.
5) Motivasi
Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi
pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.
6) Gizi dan kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan
memengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
7) Tingkat penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan yang semakin tinggi akan makin besar upah yang diterima.
Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat kerja bagi setiap karyawan untuk memacu prestasi kerjanya.
8) Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan terhadap setiap karyawan akan menunjang kesehatan dan keselamatan karyawan. Dengan
jaminan sosial yang diberikan, perusahaan berharap agar karyawan semakin bersemangat untuk bekerja.
9) Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan kerja karyawan yang dimaksud disini termasuk hubungan antar karyawan, karyawan dengan pimpinan perusahaan,
suhu, penerangan, serta lingkungan kerja, dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan
kekompakkan dalam kelompok kerja dan juga bisa disebabkan oleh ruang kerja yang tidak menyenangkan.
10) Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi. Oleh karena itu, penyediaan sarana dan
prasarana sangat penting untuk menunjang kelancaran proses produksi.
11) Manajemen
Dengan manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan baik dan juga akan membantu kelancaran proses produksi
dalam perusahaan sehingga tingkat prestasi kerja yang ingin dicapai dapat terwujud.
12) Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan untuk berprestasi maka
karyawan akan dapat meningkatkan prestasinya.
Sejalan dengan pendapat di atas, John Suprihanto (1988:19)
menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi prestasi kerja karyawan adalah : jenis kelamin, pengalaman kerja, pendidikan, kemampuan khusus, kondisi kerja, besarnya upah, karakteristik karyawan, minat
karyawan, kedisiplinan, kejujuran, dan tingkat emosi.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
keadilan terhadap penghargaan, dan kepuasan kerja.
f. Faktor-Faktor yang Dinilai dalam Prestasi Kerja
Menurut Lester R Bittel dan John W Newstrom (1994:222), faktor-faktor yang dinilai dalam prestasi kerja karyawan antara lain:
1) Mutu pekerjaan
Mutu pekerjaan mengevaluasi ketetapan, kelengkapan, dan kerapian pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan
kuantitasnya.
2) Kuantitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan mengevaluasi jumlah pekerjaan yang
dilakukan dan atau jumlah tugas yang diselesaikan, kunjungan penjualan yang dilakukan, dan lain-lain tanpa memperhatikan
mutu.
3) Keandalan
Keandalan mengevaluasi, kemampuan memenuhi komitmen dan
batas waktu dan luasnya penyeliaan yang diperlukan.
4) Sikap
Sikap mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan, teman kerja, penyelia, dan perusahaan.
5) Inisiatif
mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan
tugas-tugas yang belum diberikan.
6) Kerumahtanggaan
Kerumahtanggaan mengevaluasi kebersihan dan ketertataan tempat
kerja dan tempat penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja.
7) Kehadiran
Kehadiran mengevaluasi kehadiran dan kemangkiran.
8) Potensi pertumbuhan dan kemajuan
Potensi pertumbuhan dan kemajuan mengevaluasi potensi
meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan untuk meningkatkan ke pekerjaan lain dalam bagian atau dalam
organisasi.
B. Kerangka Berpikir dan Hipotesis Penelitian
1. Kerangka Berpikir
a. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap
berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek
prestasi kerja. Di mana, apabila seseorang merasa puas terhadap pekerjaannya maka prestasinya juga bagus dan sebaliknya jika
seseorang merasa tidak puas dengan pekerjaannya maka prestasinya dalam pekerjaan tersebut juga biasanya rendah.
b. Hubungan Pemberian Kompensasi dengan Prestasi Kerja
Karyawan
Kompensasi merupakan balas jasa dari perusahaan atau organisasi atas
jasa yang telah diberikan oleh karyawan, baik yang bersifat finansial, maupun nonfinansial. Pemberian kompensasi bertujuan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi atau meningkatkan produktivitas
kerja, dengan demikian apabila produktivitas kerja karyawan meningkat maka prestasi kerja karyawan tersebut juga akan meningkat.
Penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja dan pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan ini telah diteliti oleh beberapa peneliti sebelumnya, antara lain:
1) Hubungan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan yang diteliti oleh Yusuf Tawanggono, mahasiswa Program Studi
Akuntansi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
2) Hubungan gaya kepemimpinan, partisipasi dalam penganggaran dan pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan, yang
3) Hubungan keadilan kompensasi, pelatihan karyawan, dan kondisi lingkungan kerja fisik terhadap prestasi kerja karyawan yang diteliti
oleh Paschalis Bagus Wisnu Raditya, mahasiswa Progran Studi Manajemen, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
4) Hubungan pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja dan
disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan yang diteliti oleh Th. Ninik Sri Harmini, mahasiswi Program Studi Pendidikan
Akuntansi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
Dari hasil penelitian ke empat peneliti di atas, diketahui bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja maupun pemberian kompensasi
dengan prestasi kerja karyawan.
2. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir, maka peneliti dapat mengajukan hipotesis sebagai berikut:
a. Ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja
karyawan.
b. Ada hubungan positif antara pemberian kompensasi dengan prestasi
32
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang ada, penelitian ini merupakan penelitian ex post . Wayan Ardhana (1987: 131) mengemukakan bahwa penelitian ex post facto adalah penelitian dimana peneliti tidak dimungkinkan untuk memanipulasi variabel atau menunjuk subjek untuk suatu perlakuan tertentu secara rambang atau menciptakan kondisi-kondisi secara rambang. Penelitian
ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Hasil penelitian yang berwujud data kuantitatif akan dianalisis dengan teknik statistik.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Perusahaan Kayu Jati Agung yang terletak di Jl. Bantul Km.10, Melikan Lor, Bantul, Yogyakarta.
2. Waktu Penelitian
Berdasarkan pada berbagai macam pertimbangan dan alasan, peneliti menentukan menggunakan waktu penelitian pada bulan Agustus 2012.
C. Subjek dan Objek Penelitian
Yang menjadi subjek penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian
produksi Perusahaan Kayu Jati Agung, baik karyawan di bagian poduksi kayu maupun mebel. Sedangkan objek penelitiannya adalah hubungan kepuasan kerja dan pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.
D. Populasi dan Sampel
Populasi ialah jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya akan diduga (Muhadi 2011:31). Menurut Suharsimi Arikunto (2010:173), populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.
Iqbal Hasan (2002:58), mengemukakan bahwa populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan
lengkap yang akan diteliti.
Suharsimi Arikunto (2010:173), mengemukakan bahwa sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dinamakan sampel apabila kita
bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel. Sedangkan menurut Iqbal Hasan (2010:173), sampel adalah bagian dari populasi yang
diambil melalui cara-cara tertentu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi.
Sampel adalah sebagian dari populasi yang diteliti. Dengan kata lain,
sampel merupakan sebagian atau bertindak sebagai perwakilan dari populasi sehingga hasil penelitian yang berhasil diperoleh dari sampel dapat
yang diambil sangat besar, dan peneliti memiliki keterbatasan untuk menjangkau seluruh populasi maka peneliti perlu mendefinisikan populasi
target dan populasi terjangkau baru kemudian menentukan jumlah sampel dan teknik sampling yang digunakan.
Secara umum, untuk penelitian korelasional jumlah sampel minimum adalah
30, sedangkan dalam penelitian eksperimen jumlah sampel minimum 15 dari masing-masing kelompok dan untuk penelitian survey jumlah sampel
minimum adalah 100.
Karena penelitian ini merupakan penelitian korelasional, maka peneliti menentukan sampel sebanyak 40 orang karyawan yang diambil dari karyawan
bagian produksi pada Perusahaan Kayu Jati Agung. Sedangkan jumlah keseluruhan karyawan bagian produksi Perusahaan Kayu Jati Agung sebanyak
70 orang karyawan yang terdiri dari 40 orang karyawan bagian produksi pengolahan kayu dan 30 orang karyawan bagian produksi mebel. Selain karyawan tetap, pada Perusahaan Kayu Jati Agung juga ada karyawan tidak
tetap yang diperlukan jika ada pesanan dalam jumlah besar.
E. Teknik Sampling
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengambilan sampel yang mudah (convenience sampling). Menurut Danang
Sunyoto (2011:65), pengambilan sampel mudah (convenience sampling) adalah teknik pengambilan sampel dimana peneliti memiliki kebebasan untuk memilih
pertimbangan lain kecuali berdasarkan kemudahan saja. Seseorang diambil sebagai sampel karena kebetulan orang tadi ada di situ atau kebetulan dia
mengenal orang tersebut. Oleh karena itu ada beberapa penulis menggunakan istilah accidental sampling (tidak disengaja) atau juga captive sample (man-on-the-street).
F. Variabel Penelitian dan Pengukurannya
1. Variabel penelitian adalah objek penelitian yang bervariasi apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Dalam penelitian ini variabel yang diuji meliputi:
a. Variabel Dependen (variabel terikat)
Variabel dependen adalah variabel yang nilainya bergantung dari nilai
variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah prestasi kerja karyawan Perusahaan Kayu Jati Agung.
b. Variabel Independen (variabel bebas)
Variabel independen adalah variabel yang nilainya tidak bergantung dari variabel lain. Variabel-variabel bebas dalam penelitian ini adalah
kepuasan kerja dan pemberian kompensasi.
2. Skala pengukuran menggunakan skala Likert. Skala pengukuran untuk setiap item pernyataan dinyatakan dalam empat skala pendapat dan
G. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian lapangan ini dilakukan untuk mendapatkan data secara langsung
dari sumbernya. Teknik yang digunakan:
1. Angket (Kuesioner)
Teknik angket (kuesioner) merupakan suatu pengumpulan data dengan
memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan/ pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan
tersebut (Husein Umar, 2005:49).
Kuesioner ini merupakan hasil modifikasi setelah penulis membaca beberapa kisi-kisi kuesioner dari skripsi penelitian beberapa tahun yang lalu.
Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data variabel kepuasan kerja diberikan 15 butir pernyataan dengan 4 alternatif jawaban.
Butir-butir pernyataan disajikan dalam bentuk pernyataan positif dan pernyataan negatif. Pernyataan positif merupakan pernyataan mendukung gagasan, dan pernyataan negatif merupakan pernyataan tidak mendukung
Skor tiap butir pernyataan diberikan secara berurutan, kategori untuk pernyataan positif dan pernyataan negatif diberikan skor dengan ketentuan
[image:57.595.101.515.207.733.2]sebagai berikut:
Tabel III.1
Skor Pernyataan Positif dan Pernyataan Negatif
Alternatif Jawaban Pernyataan Positif Pernyataan Negatif Skor Skor
Sangat Setuju (SS) 4 1
Setuju (S) 3 2
Tidak Setuju (TS) 2 3
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4
Kisi-kisi ketiga variabel di bawah ini diadopsi dan sedikit dimodifikasi
dari skripsi Nicko Kornelius Putra, Paschalis Bagus Wisnu Raditya, Yusuf Tawanggono, dan Ninik Sri Harmini yang telah teruji validitasnya.
Tabel III. 2
Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
Variabel Indikator Nomor butir positif Nomor butir negatif Jumlah 1. Kepuasan kerja a) Kepuasan finansial b) Kepuasan fisik c) Kepuasan sosial d) Kepuasan psikologis 1,2,3,4,5,6,9 10,11,12,13, 14,15 7,8, 15 2. Pemberian kompensasi 1,2,3,4,5,7,9
2. Wawancara
Menurut Hari Nawawi (1995:1981), metode wawancara adalah suatu
dialog yang dilakukan oleh pewawancara (interviewer) untuk memperoleh informasi tentang hubungan kepuasan kerja dan pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.
3. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan pengumpulan data berdasarkan catatan atau
dokumen terkait gambaran umum perusahaan, sejarah perusahaan, visi misi perusahaan, dan sebagainya.
H. Pengujian Instrumen
Pengujian instrumen berupa kuesioner dan wawancara dilakukan uji coba
untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya.
1. Validitas
Validitas instrumen adalah taraf sampai di mana suatu instrumen mampu
mengukur apa yang seharusnya diukur (Masidjo, 1995:242). Pengujian validitas (test of validity) dimaksudkan untuk mengetahui apakah butir-butir
Keterangan:
X1 = kepuasan kerja untuk hipotesis 1
X2 = pemberian kompensasi untuk hipotesis 2 Y = prestasi kerja karyawan
n = jumlah sampel
Kriteria pengambilan keputusan yaitu apabila r hitung> rtabel dengan taraf signifikansi 5% dinyatakan valid, jika rhitung < rtabel dinyatakan tidak valid.
Untuk mengetahui validitas instrumen atau kuesioner terlebih dahulu item instrumen ini diujicobakan pada 30 orang responden yang diambil dari karyawan bagian produksi mebel Perusahaan Kayu Jati Agung. Dalam
pengujian validitas dicari koefisien validitas yang diperoleh dengan jalan mengkorelasikan skor yang ada pada setiap butir pertanyaan dengan skor
total.
a. Variabel kepuasan kerja
Uji validitas untuk variabel kepuasan kerja menggunakan sampel
sebanyak n = 30 dan 4 item yang tidak valid yaitu butir 3,6,7, dan 11 . Kuesioner yang dijawab oleh responden dengan dk = n - 2 (dk = 30 - 2 =
Adapun hasil perhitungan uji validitas tersaji pada tabel berikut:
Tabel III. 3
Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja
Item rtabel rhitung Keterangan
1 0,374 0,452 Valid
2 0,374 0,569 Valid
3 0,374 -0,019 Tidak Valid
4 0,374 0,728 Valid
5 0,374 0,728 Valid
6 0,374 0,350 Tidak Valid
7 0,374 -0,111 Tidak Valid
8 0,374 0,669 Valid
9 0,374 0,432 Valid
10 0,374 0,728 Valid
11 0,374 0,032 Tidak Valid
12 0,374 0,452 Valid
13 0,374 0,689 Valid
14 0,374 0,484 Valid
Dengan membuang item-item yang tidak valid, maka hasil uji validitas yang benar adalah sebagai berikut :
Tabel III. 4
Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja yang Valid
Item rtabel rhitung Keterangan
1 0,374 0,452 Valid
2 0,374 0,569 Valid
4 0,374 0,728 Valid
5 0,374 0,728 Valid
8 0,374 0,669 Valid
9 0,374 0,432 Valid
10 0,374 0,728 Valid
12 0,374 0,452 Valid
13 0,374 0,689 Valid
14 0,374 0,484 Valid
15 0,374 0,724 Valid
b. Variabel pemberian kompensasi
Uji validitas untuk variabel pemberian kompensasi menggunakan sampel sebanyak n = 30 dan item yang tidak valid yaitu butir 1, 5, 10, 11
Adapun hasil perhitungan uji validitas tersaji pada tabel berikut:
Tabel III. 5
Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Pemberian Kompensasi
Item rtabel rhitung Keterangan
1 0,374 0,272 TidakValid
2 0,374 0,521 Valid
3 0,374 0,578 Valid
4 0,374 0,492 Valid
5 0,374 0,167 Tidak Valid
6 0,374 0,519 Valid
7 0,374 0,472 Valid
8 0,374 0,641 Valid
9 0,374 0,552 Valid
10 0,374 0,311 Tidak Valid
11 0,374 0,081 Tidak Valid
12 0,374 0,170 Tidak Valid
13 0,374 0,232 Tidak Valid
14 0,374 0,321 Tidak Valid
15 0,374 0,578 Valid
Dengan membuang item-item yang tidak valid, maka hasil uji validitas yang benar adalah sebagai berikut :
Tabel III. 6
Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Pemberian Kompensasi yang Valid
Item rtabel rhitung Keterangan
2 0,374 0,521 Valid
3 0,374 0,578 Valid
4 0,374 0,492 Valid
6 0,374 0,519 Valid
7 0,374 0,472 Valid
8 0,374 0,641 Valid
9 0,374 0,552 Valid
c. Variabel Prestasi Kerja Karyawan
Uji validitas untuk variabel prestasi kerja menggunakan sampel sebanyak n = 30 dan item yang tidak valid yaitu butir 1, 3, 7, 9, 11, dan 14. kuesioner yang dijawab oleh responden dengan dk = n 2 (dk = 30
-2 = -28), sehingga rtabel(0,05:28) = 0,374.
[image:63.595.98.514.220.636.2]Adapun hasil perhitungan uji validitas tersaji pada tabel berikut:
Tabel III. 7
Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Prestasi Kerja Karyawan
Item rtabel rhitung Keterangan
1 0,374 0,124 Tidak Valid
2 0,374 0,489 Valid
3 0,374 0,047 Tidak Valid
4 0,374 0,508 Valid
5 0,374 0,450 Valid
6 0,374 0,486 Valid
7 0,374 -0,034 Tidak Valid
8 0,374 0,403 Valid
9 0,374 0,362 Tidak Valid
10 0,374 0,430 Valid
11 0,374 0,266 Tidak Valid
12 0,374 0,688 Valid
13 0,374 0,432 Valid
14 0,374 0,251 Tidak Valid
Dengan membuang item-item yang tidak valid, maka hasil uji validitas yang benar adalah sebagai berikut :
Tabel III. 8
Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Prestasi Kerja Karyawan yang Valid
Item rtabel rhitung Keterangan
2 0,374 0,489 Valid
4 0,374 0,508 Valid
5 0,374 0,450 Valid
6 0,374 0,486 Valid
8 0,374 0,403 Valid
10 0,374 0,430 Valid
12 0,374 0,688 Valid
13 0,374 0,432 Valid
15 0,374 0,658 Valid
2. Reliabilitas
Menurut Bhuono Agung Nugroho (2005:72) reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang
merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner.
Uji reliabilitas menunjukkan bahwa pada suatu instrumen cukup dapat
dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius
(Suharsimi Arikunto, 1996:170). Untuk menguji reliabilitas butir kuesioner dalam penelitian ini digunakan rumus:
ri= k 1 –M (k – M) (k – 1) k st2
Keterangan:
k = jumlah item dalam instrumen M = mean skor total
St2 = varians total
[image:65.595.99.513.162.710.2]Untuk menginterpretasikan tinggi rendahnya reliabilitas, pedoman yang digunakan adalah sebagai berikut:
Tabel III. 9
Instrumen Interpretasi Reliabilitas
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199
0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000
Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat kuat Sumber: Sugiyono, 1999:183
Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Croanbach’s Alpha > 0,60 (Haryadi Sarjono & Winda Julianita, 2011:45).
Berikut ini merupakan hasil dari pengujian realibilitas:
Tabel III. 10
Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja
Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items
N of Items
0,720 0,691 12
demikian dapat diambil kesimpulan bahwa kuesioner tersebut reliabel karena 0,720 > 0,60.
Tabel III. 11
Uji Reliabilitas Variabel Pemberian Kompensasi
Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items
N of Items
0,664 0,639 9
Dengan melihat tabel Reliability Statistics, diketahui nilai Cronbach’s Alpha adalah sebesar 0,664 dan jumlah item pertanyaan adalah 8, dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa kuesioner tersebut reliabel karena 0,664 > 0,60.
Tabel III. 12
Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Karyawan
Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Based on Standardized Items
N of Items
0,647 0,680 10
Dengan melihat tabel Reliability Statistics, diketahui nilai Cronbach’s Alpha adalah sebesar 0,647 dan jumlah item pertanyaan adalah 9, dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa kuesioner tersebut reliabel
karena 0,647 > 0,60.
Berdasarkan instrumen interpretasi reliabilitas di atas variabel Kepuasan
I. Teknik Analisis Data
1. Pengujian Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang digunakan
dalam penelitian berdistribusi normal atau tidak. Pengujian dilakukan dengan menggunakan uji satu sampel dariKolmogorov- Smirnov(Sugiyono, 2004:150) yang dinyatakan dalam rumus sebagai berikut :
D = maksimum Sn1(X) – Sn2(X) Keterangan:
D = Deviasi atau penyimpangan
Sn1 (X) = Distribusi frekuensi kumulatif teoritis
Sn2 (X) = Distribusi frekuensi yang diobservasi
Bila probabilitas (p) yang diperoleh melalui perhitungan lebih kecil dari
taraf signifikansi 5% berarti data sebaran variabel tidak normal. Sebaliknya bila probabilitas (p) yang diperoleh melalui perhitungan lebih besar dari
taraf signifikansi 5% berarti data sebaran variabel normal.
2. Uji Hipotesis
a. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan
Untuk menguji hipotesis pertama yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan
1) Perumusan Hipotesis
Ho: Tidak ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan.
Ha: Ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan.
2) Dasar pengambilan keputusan
a. Dengan menbandingkan angka korelasi dengan 0,5 : Jika angka korelasi > 0,5, maka korelasi cukup kuat
Jika angka korelasi < 0,5, maka korelasi lemah
b. Dengan melihat angka probabilitas, dengan ketentuan :
Probabilitas > 0,05 maka Ho diterima Probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak 3) Hasil Analisis Data
Hasil analisis data dari pengujian hipotesis pertama ini dilakukan dengan menggunakan alat bantu komputer program SPSS 16. Teknik
analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis pertama adalah korelasi bivariat dan dilanjutkan dengan regresi linear sederhana, yaitu untuk menentukan hubungan secara fungsional dan pengaruh antara
b. Hubungan Pemberian Kompensasi Dengan Prestasi Kerja Karyawan Untuk menguji hipotesis kedua yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara pemberian kompensasi dengan prestasi kerja
karyawan perusahaan Kayu Jati Agung, digunakan uji korelasi bivariat. 1) Perumusan Hipotesis
Ho: Tidak ada hubungan positif antara pemberian kompensasi dengan prestasi kerja karyawan.
Ha: Ada hubungan positif antara pemberian kompensasi dengan
prestasi kerja karyawan. 2) Dasar pengambilan keputusan
a. Dengan menbandingkan angka korelasi dengan 0,5 : Jika angka korelasi > 0,5, maka korelasi cukup kuat Jika angka korelasi < 0,5, maka korelasi lemah
b. Dengan melihat angka probabilitas, dengan ketentuan : Probabilitas > 0,05 maka Ho diterima
Probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak 3) Hasil Analisis Data
Hasil analisis data dari pengujian hipotesis kedua ini dilakukan
51
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya Perusahaan
Perusahaan Kayu Jati Agung adalah sebuah perusahaan kayu yang
berbentuk perseorangan. Perusahaan ini didirikan oleh Bapak Mudi Suwito, di
desa Canden, Jetis, Bantul pada awal tahun1968. Sebenarnya ide pertama kali
sudah ada sejak tahun 1968, tetapi belum bisa terealisir dengan baik karena
pada waktu itu situasi ekonomi dan politik dalam negeri kurang stabil, serta
modal yang dimiliki masih belum cukup untuk membeli bahan baku, gergaji
dan alat-alat lainnya. Bapak Mudi Suwito dengan sabar dan kerja keras, sedikit
demi sedikit mengumpulkan uang demi terciptanya perusahaan yang diimpikan
sehingga pada awal tahun 1968 berdirilah perusahaan Kayu Jati Agung.
Nama Perusahaan Kayu Jati Agung sudah ada sejak perusahan ini didirikan
dan Bapak Mudi Suwito memakai nama Jati Agung untuk perusahaan yang
didirikannya karena perusahaan ini memproduksi dan menjual kayu jati yang
berkualitas tinggi.
Situasi ekonomi dan politik di dalam negeri pada pertengahan tahun 1968
mulai stabil, khususnya di daerah Bantul dan sekitarnya, sehingga perusahaan
ini dapat berdiri lengkap dengan peralatan-peralatan yang dibutuhkan
meskipun masih tradisional tetapi dapat beroperasi dengan baik. Adanya masa
transisi pada waktu itu, permintaaan akan kayu semakin meningkat baik untuk
demikian, meningkatnya permintaan akan kayu semakin menambah keyakinan
Bapak Mudi Suwito, bahwa perusahaan yang dipimpinnya akan berkembang
pesat dan dapat memberikan keuntungan yang maksimal.
Awal mulanya, alat-alat yang digunakan perusahaan masih tradisional, yaitu
digerakkan oleh tenaga manusia dan jumlah tenaga kerja yang dimiliki
perusahaan baru 5 orang. Bapak Mudi Swito beserta keluarga masih ikut
membantu dan tenaga penjualan dilakukan oleh Bapak Mudi Suwito sendiri.
Walaupun banyak kesulitan yang dialami, Bapak Mudi Suwito tetap gigih
untuk mengembangkan usahanya, dan dari waktu ke waktu produk yang
dihasilkan semakin banyak dan kualitasnya pun semakin baik, sehingga
semakin banyak konsumen yang tertarik untuk memesan kayu jati pada
perusahaan ini.
Meningkatnya penjualan dan pemesanan, sebagai akibat dari kemajuan
ekonomi serta kesadaran masyarakat akan pentingnya penggunaan kayu jati
untuk keperluan bangunan, khususnya di daerah bantul dan sekitarnya
menyebabkan perusahaan kewalahan dalam menyediakan kayu hasil produksi
untuk mencukupi permintaan konsumen. Oleh karena itu, Bapak Mudi Suwito
memperluas usahanya dengan membeli tanah seluas ± 2ha dari uang yang
diperoleh dari hasil penjualan selama ini. Tanah yang baru dibeli tersebut untuk
keperluan yang sama, yaitu untuk mendirikan perusahaan cabang dari Canden
dan pada akhirnya di lokasi inilah kedudukan dan pusat perusahaan berada.
Perusahaan yang baru ini beralamat di Jalan Raya Bantul Km. 10, Melikan Lor,
