8 BAB II
LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya (Tjiptono, 2006:161). Sementara itu,pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah lakudari seorang pemimpin yang dirasakan olehorang lain (Hersey, 2004:29).Menurut Mifta Thoha (2010: 49) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang dilihat.
Gaya kepemimpinan bersifat lentur atau fleksibel, maksudnya adalah gaya kepemimpinan yang biasa diterapkan pemimpin dapat berubah dengan gaya kepemimpinan yang lainnya seiring dengan berubahnya situasi dan kondisi internal organisasi. Sehingga tercapai keefektifan gaya kepemimpianan, dan tercapainya tujuan organisasi.Gaya kepemimpinan yaitu pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan individu atau pegawai dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang telah menjadi komitmen bersama.
Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi baik yang berorientasi bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan pemimpin. Pemimpin mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan organisasi.
9
Pemimpin memegang peran kunci dalam memformulasikan dan mengimplementasikan strategi organisasi (Susilo Toto Raharjo, Durrotun Nafisah, 2006).
Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin bawahannya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian.Gaya kepemimpinan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan otentik.
2.1.2 Gaya Kepemimpinan Otentik
1. Pengertian Kepemimpinan Otentik
Menjadi otentik atau benar dalam segala hal merupakan salah satu kualitas penting yang harus dimiliki seorang pemimpin. Avolio and Luthans (2006:2) mendefinisikan kepemimpinan otentik sebagai proses kepemimpinan yang dihasilkan dari perpaduan antara kapasitas psikologis individu dengan konteks organisasi yang terbangun baik, sehingga mampu menghasilkan perilaku yang tinggi kadar kewaspadaan dan kemampuannya dalam mengendalikan diri, sekaligus mendorong pengembangan diri secara positif.
Meskipun menggambarkan kepemimpinan yang mengembangkan nilai-nilai positif, Shamir dan Eilam (2005) mendorong agar kepemimpinan otentik tidak disederhanakan, apalagi sampai terkesan hanya menggantikan istilah-istilah seperti kepemimpinan yang baik, kepemimpinan moral, atau kepemimpinan yang efektif. Setelah mengklarifikasi beberapa
10
konsep, mereka akhirnya mendefinisikan pemimpin otentik sebagai orang yang memiliki pengetahuan diri dan kejelasan konsep diri.
Shamir dan Eilam (2005) lantas menyebut ada empat karakteristik pemimpin otentik. Pertama, pemimpin otentik tidak menjalankan sebuah kepemimpinan yang palsu. Mereka tidak berpura-pura menjadi pemimpin hanya karena berada dalam posisi kepemimpinan tertentu. Dengan kata lain, ketika menjalankan peran kepemimpinan, pemimpin otentik menjadi diri sendiri.
Kedua, pemimpin otentik tidak mengambil peran kepemimpinan demi status, kehormatan, atau penghargaan pribadi lainnya. Sebaliknya, mereka memimpin dengan misi dan keyakinan. Mereka memiliki nilai-nilai dasar yang ingin dipromosikan agar bisa membuat perbedaan.
Ketiga, proses yang dialami seorang pemimpin otentik untuk sampai pada keyakinan, nilai-nilai, misi, atau pemicu kepemimpinannya itu bukan imitasi. Keyakinan, nilai-nilai, atau misi tersebut mungkin saja mirip dengan konsep yang diajukan pemimpin lain. Tapi, seorang pemimpin otentik, mendapatkan semua itu melalui refleksi dari pengalaman pribadinya sendiri.
Keempat, pemimpin otentik selalu berbicara dan bertindak berdasarkan nilai-nilai dan keyakinannya. Bukan untuk menyenangkan “penonton”, mendapatkan popularitas, atau didorong oleh kepentingan politik yang sempit. Karena terdapat konsistensi antara nilai dan keyakinan dengan
11
pernyataan dan tindakan, pemimpin otentik memiliki tingkat integritas personal yang tinggi.
Berdasarkan karakteristik diatas Shamir dan Eilam (2005) menyimpulkan pemimpin otentik sebagai sosok pemimpin yang memiliki empat atribut. Yakni, (1) mencapai tingkat pemahaman yang tinggi atas konsep diri; (2) komponen utama dari konsep diri mereka itu adalah peran seorang pemimpin; (3) mereka termotivasi oleh tujuan yang mewakili gairah, nilai, dan keyakinan utama mereka sendiri; dan (4) perilaku mereka sepenuhnya menunjukkan perasaan diri.
2. IndikatorKepemimpinan Otentik
Menurut Daina Mazutis (2011) mengemukakan indikator kepemimpinan otentik yaitu sebagai berikut:
a. Kewaspadaan Diri
Meningkatnya kewaspadaan diri adalah faktor perkembangan penting bagi pemimpin otentik. Dengan mengenali diri sendiri, pemimpin otentik memiliki pemahaman yang kuat seputar kediriannya sehingga menjadi pedoman mereka baik dalam setiap proses pengambilan keputusan maupun dalam perilaku kesehariannya. Kewaspadaan diri juga melibatkan kesadaran akan kekuatan diri, kelemahan diri, sebagai unsur-unsur yang saling bertolak belakang yang ada pada setiap manusia.
b. Nilai
Pemimpin otentik akan melawan setiap tuntutan situasional serta sosial yang dianggap mencoba
12
melemahkan nilai-nilai yang mereka miliki. Nilai juga menyediakan dasar bagi tindakan pemimpin dalam upaya penyesuai mereka atas kebutuhan komunitas yang mereka pimpin. Nilai dipelajari lewat proses sosialisasi.
c. Emosi
Pemimpin otentik juga memiliki kewaspadaan diri yang bersifat emosional. Semakin tinggi kecerdasan emosional seseorang, semakin waspada mereka atas emosi tersebut sehingga dapat memahami pengaruhnyaatas proses kognitif dan kemampuan pembuatan keputusannya. Kesadaran diri seputar dimensi emosi seseorang merupakan prediktor kunci untuk membangun kepemimpinaan yang efektif.
d. Tujuan
Pemimpin otentik berorientasi pada masa depan. Mereka secara terus-menerus berupaya mengembangkan baik dirinya maupun para pengikutnya. Tindakan pemimpin otentik diarahkan oleh motif-motif untuk menyempurnakan dirinya.
2.2 Perilaku Etis
2.2.1 Pengertian Etika dan Perilaku Etis
Secara etimologis kata etika berasal dari bahasa Yunani yaituethos dan ethikos, ethos yang berarti sifat, watak, adat, kebiasaan, tempatyang baik. Ethikos berarti susila, keadaban, atau kelakuan dan perbuatanyang baik. Kata “etika” dibedakan dengan kata “etik” dan “etiket”. Kataetik berarti kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak atau nilai mengenai benar dan salah
13
yang dianut suatu golongan ataumasyarakat. Adapun kata etiket berarti tata cara atau adat, sopan santun danlain sebagainya dalam masyarakat beradaban dalam memelihara hubungan baik sesama manusia. Sedangkan secara terminologis etika berarti pengetahuan yangmembahas baik-buruk atau benar-tidaknya tingkah laku dan tindakanmanusia serta sekaligus menyoroti kewajiban-kewajiban manusia (Abdul Haris, 2007:3).
Etika secara luas dapat diartikan sebagai serangkaian prinsip nilai atau moral. Menurut Ricky W. Griffin dan Ronald J. Ebert (2006:58) perilaku etis adalah perilaku yang sesuai dengan norma-norma sosial yang diterima secara umum sehubungan dengan tindakan-tindakan yang benar dan baik. Perilaku etis ini dapat menentukan kualitas individu yang dipengaruhi oleh faktor-faktor yang diperoleh dari luar yang kemudian menjadi prinsip yang dijalani dalam bentuk perilaku.
Perilaku etis merupakan perilaku yang sesuai dengan norma-norma sosial yang diterima secara umum, berhubungan dengan tindakan-tindakan yang bermanfaat dan membahayakan. Perilaku kepribadian merupakan karakteristik individu dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan. Karakteristik tersebut meliputi sifat, kemampuan, nilai, keterampilan, sikap, dan intelegensi yang muncul dalam pola perilaku seseorang. Dapat disimpulkan bahwa perilaku merupakan perwujudan atau manifestasi karakteristik-karakteristik seseorang dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan (Maryani dan Ludigdo, 2001).
14 2.2.2 IndikatorPerilaku Etis
Menurut Alvin A. Arens (2006:108) terdapat beberapa prinsip perilaku etis antara lain:
1. Tanggung Jawab, para anggota harus melaksanakan pertimbangan profesional dan moral yang sensitif dalam semua aktivitas mereka.
2. Kepentingan Publik, para anggota harus menerima kewajiban untuk bertindaksedemikian rupa agar dapat melayani kepentingan publik, sertamenunjukkan komitmennya dan profesionalnya.
3. Integritas, para anggota harus melaksanakan seluruh tanggungjawab profesionalnya dengan tingkat integritas tinggi.
4. Objektivitas dan Independensi, para anggota harus mempertahankan objektivitas dan bebas darikonflik kepentingan dalam melaksanakan tanggung jawabprofesionalnya.
5. Keseksamaan, para anggota harus mempertahankan standar teknis dan etisprofesi, terus berusaha keras meningkatkan kompetensi dan mutu jasa yang diberikannya, serta melaksanakan tanggung jawab professional sesuai dengan kemampuan terbaiknya.
6. Ruang Lingkup dan Sifat Jasa, para anggota yang berpraktik bagi publik harus memperhatikanprinsip-prinsip kode perilaku profesional dalam menentukanruang lingkup dan sifat jasa yang akan disediakan.
15 2.3 Organizational Citizenship Behavior
2.3.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior(OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi. Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang bukan merupakan bagian dari tugas yang telah dipersyaratkan secara formal bagi seorang karyawan tetapi secara keseluruhan mendorong fungsi efektif organisasi (Stephen Robbins, 2003:21).
OCB dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku kerja karyawan di dalam organisasi, yang dilakukan atas suka rela di luar deskripsi kerja yang telah ditetapkan, dengan tujuan untuk meningkatkan kemajuan kinerja organisasi. Perilaku atau peranan yang dilakukan oleh karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan. Berbagai pendapat yang mengemukakan tentang pentingnya perilaku karyawan yang mau bekerja melebihi deskripsi jabatan yang ada antara lain seperti yang dikemukakan oleh Stephen Robbins (2001) yang menyatakan bahwa organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Menurut Stephen Robbins dan Judge (2008) fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.
StephenRobbins dan Judge (2008) mengemukakan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Sedangkan Daft Richard (2003) juga menyatakan bahwa Organizational
16
Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku kerja yang melebihi persyaratan kerja dan turut berperan dalam kesuksesan organisasi. Perilaku OCB ditampilkan dengan membantu rekan sekerja dan pelanggan, melakukan kerja ekstra jika dibutuhkan, dan membantu memecahkan masalah dalam memperbaiki produk dan prosedur.
Menurut Paul M. Muchinsky (2003)Organizational Citizenship Behavior (OCB) is a contributions that employees make to overall welfare of the organization beyond the required duties of their job. Berdasarkan hal tersebut Muchinskymenjelaskan bahwa kontribusi yang ditunjukkan oleh pekerja itu berupa pekerjaan di luar pekerjaan yang harus dia lakukan, pekerja tersebut menunjukkan perilaku menolong pada orang lain dalam sebuah organisasi atau perusahaan sehingga tindakan tersebut mungkin dapat memperbaiki kinerja organisasi atau perusahaan tersebut.
Beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang ditampilkan oleh karyawan yang tidak hanya melakukan kewajiban dan tanggung jawabnya namun karyawan juga melakukan peran yang lebih daripada apa yang menjadi tanggung jawabnya tanpa adanya reward dari organisasi dan semata-mata hanya untuk kepentingan organisasi dalam mencapai tujuannya. 2.3.2 Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Dimensi yang paling sering digunakan untuk mengkonseptualisasi OCBadalah dimensi-dimensi yang dikembangkan oleh Organ (dalam Baron & Byrne, 2002). OCB dibangun dari lima dimensi yang masing-masingbersifat unik, yaitu:
17
1. Altruism yaitu membantu orang lain untuk melakukan pekerjaan mereka.
2. Concientiousness yaitu berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yangmelebihi standar minimum, misalnya tidak absen di hari kerja.
3. Civic virtue adalah perilaku berpartisipasi dan menunjukkan kepedulianterhadap kelangsungan hidup organisasi.
4. Sportmansip adalah menunjukkan kesediaan untuk mentolelir kondisi tidakmenguntungkan tanpa mengeluh.
5. Courtesy yaitu perilaku bersifat sopan dan sesuai aturan sehingga mencegahtimbulnya konflik interpersona
2.4 Penelitian Terdahulu
Berikut ini disajikan beberapa penelitian yang relevan yang berkaitan dengan penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Ni Komang Sukertiasih (2009), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Yang OtentikTerhadap Kepuasan Kerja Guru Sma Saraswati Mataram”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional yang otentikterhadap kesamaan value guru, kepercayaan guru,. rasa kagum guru, dan kepuasan kerja guru secara langsung. Metode analisis data menggunakan analisis linear berganda dengan bantuanprogram SPSS versi 12.0. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional yang otentik berpengaruh secarasignifikan terhadap kepuasan kerja guru SMA Saraswati Mataram baik secara langsung maupun tak langsung.Pengaruh tak langsung melalui variabel mediasi berupa kesamaan value, rasa kagum dan kepercayaan terhadappimpinan.
18
2. Lamidi (2008), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional TerhadapOrganization Citizenship Behavior : Dengan VariabelIntervening Komitmen Organisasional”.Penelitian ini bertuuan untukmelihat pengaruh antara kepemimpinan transformasional terhadap perilakuekstra peran (organizational citizenship behavior), yang dimediasi oleh komitmenorganisasional dalam konteks organisasi Perguruan Tinggi Swasta sebagai institusiPendidikan. Metode analisis data menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis). Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadapkomitmen organisasional,kepemimpinantransformasional
mempunyaipengaruh yang signifikan terhadap OCB, dan komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang signifikanterhadap OCB. Hasil pengujian pengaruh tidak langsung menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi OCB melalui variabel mediating komitmen organisasional.
3. Ardi Yulianto Lembono (2008), melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional DanTransaksional Serta Kepuasan Kerja TerhadapOrganizational Citizenship Behavior (OCB)Pada Pt.Indofood Sukses MakmurBeji Pasuruan”. Penelitian ini bertuuan untuk 1) mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadaporganizational citizenship behavior. 2) mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap organizational citizenship behavior. 3) mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
19
organizational citizenship behavior. Metode analisis data menggunakananalisis regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa 1) Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap organizational citizenship behavior. 2) Kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan dan positif terhadap organizational citizenship behavior. 3) Kepuasan karyawan berpengaruh signifikan dan positif terhadap organizational citizenship behavior.
2.5 Kerangka Pikir
Penelitian ini terdiri dari satu variabel bebas yaitu Gaya Kepemimpinan Otentik (X) dan satu variabel mediasi yaitu Perilaku Etis (M), dan satu variabel terikat yaitu Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang merupakan variabel Y. Selanjutnya variabel Gaya Kepemimpinan Otentik (X) diduga mempengaruhi variabel Perilaku Etis (M)dan diduga memiliki dampak terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y). Berikut ini disajikan bagan kerangka pikir dalam penelitin ini yaitu sebagai berikut:
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir Keterangan :
X : Gaya Kepemimpinan Otentik M : Perilaku Etis
Y : Organizational Citizenship Behavior (OCB) H3 Gaya KepemimpinanOt entik Perilaku Etis Organizational Citizenship Behavior H1 H2
20 2.6 Hipotesis
Berikut ini merupakan hipotesis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel gaya kepemimpinan otentik terhadap perilaku etis di Kantor Pertanahan Kabupaten Magelang.
2. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel gaya kepemimpinan otentik terhadap variabel OCB karyawan Kantor Pertanahan Kabupaten Magelang.
3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel perilaku etis terhadap variabel OCB karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Magelang.
4. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel gaya kepemimpinan otentik dan perilaku etis secara bersama-sama terhadap variabel OCB karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Magelang.
