The 2 Interntional Conference on Politics of Islamic Development
MAP– Universitas Medan Area, Indonesia
22 – 23 April 2019
Url: http://proceeding.uma.ac.id/index.php/icopoid
Hubungan Psychology Well Being dengan Employee
Engagement Ditinjau dari Masa Kerja
Naomi Sepriyanti Sianturi1, Sri Milfayetty2 & M. Rajab Lubis2
1Magister Psikologi, Universitas Medan Area, Indonesia 2Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Negeri Medan, Indonesia
Abstract
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan Psychology Well Being terhadap Employee engagement dan mengetahui perbedaan Employee engagement ditinjau dari masa kerja. Subjek penelitian ini adalah karyawan BRI Cabang Medan Gatot Subroto. Penelitian ini menggunakan metode Kuantitatif. Populasi penelitian berjumlah 390 orang. Teknik pengambilan sampel adalah probability sampling. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 100 orang. Metode pengumpulan data menggunakan skala, yaitu skala psychology well being dan employee engagement. Teknik analisis data menggunakan Anacova. Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara psychology well being dengan employee engagement dengan koefisien linieritas (Rx1y) = 0,703 dengan sig <0,000, artinya ada hubungan positif psychology well being dan employee engagement. Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa ada perbedaan employee engagement ditinjau dari masa kerja dengan koefisien linieritas (Rx2y) = 0,734 dengan sig <0,000 artinya semakin tinggi masa kerja maka semakin tinggi employee engagement. Total sumbangan kedua variabel sebesar 71,85%. Hal ini menandakan masih terdapat 28,15% pengaruh dari variabel lain terhadap employee engagement. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan memiliki psychology well being yang tergolong baik, employee engagement tergolong cenderung baik dan terdapat perbedaan employee engagement ditinjau dari masa kerja. Disarankan kepada seluruh karyawan BRI cabang Medan Gatot Subroto untuk dapat mempertahankan dan dapat meningkatkan employee engagement agar lebih baik lagi.
Kata Kunci : Psychology Well Being, Employee engagement, Masa Kerja
Abstract
This study aims to determine the relationship of Psychology Well Being to Employee engagement and find out the differences in Employee engagement in terms of tenure. The subjects of this study were employees of BRI Medan Branch Gatot Subroto. This study uses Quantitative methods. The study population numbered 390 people. The sampling technique is probability sampling. The sample in this study amounted to 100 people. The method of data collection uses a scale, namely the scale of psychology well being and employee engagement. Data analysis techniques using Anacova. The results of the analysis show that there is a positive relationship between psychology well being and employee engagement with a linearity coefficient (Rx1y) = 0.703 with sig <0,000, meaning that there is a positive relationship between psychology well being and employee engagement. The results of the analysis show that there is a difference in employee engagement in terms of work period with linearity coefficient (Rx2y) = 0.734 with sig <0,000 meaning that the higher the working period, the higher employee engagement. The total contribution of the two variables is 71.85%. This indicates that there are still 28.15% of the influence of other variables on employee engagement. The results showed that employees had relatively good psychology well being, employee engagement was relatively good and there were differences in employee engagement in terms of tenure. It is recommended to all employees of the BRI Medan Gatot Subroto branch to be able to maintain and be able to increase employee engagement to be even better.
PENDAHULUAN
Bank adalah Lembaga yang mengumpulkan dana dari masyarakat berupa simpanan dan menyalurkan dalam bentuk pinjaman dan bentuk lainnya dalam meningkatkan kesejahteraan rakyat.
Kahn (dalam Akbar, 2013), menyebutkan Employee engagement adalah hubungan dan keterlibatan yang terjadi erat secara fisik, kognitif dan emosional antara seseorang dengan perannya dalam sebuah pekerjan. Maka dari itu, agar suatu perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang lainnya mereka perlu meningkatkan Employee
engagement. Employee engagement memliki beberapa keuntungan yakni meningkatkan
produktivitas, keuntugan, kepuasan konsumen, serta efisiensi, menurunkan turnover karyawan, mengurangi ketidak hadiran, penipuan, kecelakaan kerja, serta keluhan karyawan. Keterlibatan mengacu pada faktor internal dan intrinsik seperti komitmen dan kebanggaan yang membuat karyawan tetap bekerja pada tingkat produktivitas tinggi, seringkali terlepas dari kondisi negatif. Karyawan yang terlibat adalah orang yang membawa ide baru untuk bekerja. Inilah orang-orang yang tampaknya bekerja bersemangat untuk berada di sana, dan menjadi bagian dari sesuatu yang mereka yakini dengan sangat kuat. Mereka bergairah dan bersemangat untuk menjalankan tugasnya (Marciano, 2010).
Employee engagement menjadi sangat penting bagi setiap organisasi. Level keterikatan
atau level employee engagement yang tinggi diyakini dapat meningkatkan produktivitas kerja karena adanya motivasi yang tinggi. Beberapa faktor disebutkan dapat mempengaruhi tingkat Keterikatan Pegawai, seperti nilai kerja (work values), nilai penting kerja (work centrality), kondisi lingkungan kerja, kerjasama tim, kejelasan pekerjaan (job clarity), imbalan pegawai (rewards), kepemimpinan, dan hubungan dengan atasan.
Menurut Ryff, 1989 (Lakoy, 2009), untuk dapat dikatakan memiliki psychology well
beings yang baik adalah bukan sekadar bebas dari indikator kesehatan mental negatif, seperti
terbebas dari kecemasan, tercapainya kebahagian, dan sebagainya. Tetapi hal lain yang penting untuk diperhatikan adalah kepemilikan akan penerimaan diri, hubungan positif dengan orang lain, otonomi, kemampuan menguasai lingkungan, kepemilikan akan tujuan dan arti hidup dan kemampuan untuk memiliki rasa pertumbuhan dan pengembangan diri secara berkelanjutan.
Ryff (1989) menyebutkan bahwa psychology well beings dapat ditandai dengan diperolehnya kebahagiaan, kepuasan hidup dan tidak adanya gejala-gejala depresi. Ryff (1989) juga mengatakan seseorang dapat dikatakan memiliki psychology well beings ketika dapat berfungsi positif secara psikologis. psychology well beings memiliki enam karakteristik
seperti penerimaan diri, hubungan positif dengan orang lain, otonomi, tujuan hidup, perkembangan pribadi, dan penguasaan terhadap lingkungan.
Individu yang kesejahteraannya lebih tinggi akan lebih produktif dan memiliki kesehatan mental serta fisik yang lebih baik dibandingkan dengan yang kesejahteraannya rendah (Ryff & Singer, 2002; Aggarwal-Gupta, Vohra, Bhatnagar, 2010). Kesehatan fisik karyawan memiliki pengaruh terhadap psychology well beings karyawan, dimana kesehatan fisik karyawan akan meningkatkan kesehatan emosional sehingga karyawan dapat menghindar dari pemikiran yang negatif dan meningkatkan produktivitasnya (Envick, 2012).
Karyawan yang memiliki kesejahteraan yang lebih tinggi memperlihatkan sikap yang lebih positif dan respon yang lebih baik terhadap berbagai situasi di kehidupannya dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kesejahteraan yang rendah (Ryff & Keyes, 1995). Secara kontras, karyawan yang memiliki psychology well beings yang rendah akan melihat kejadian yang netral atau ambigu sebagai suatu ancaman (Seidlitz & Diener, 1993; Seidlitz, Wyer & Diener, 1997; Aggarwal-Gupta, Vohra, Bhatnagar, 2010). Efek samping dari kesejahteraan, individu memiliki jangkauan yang luas terhadap hasil yang dicapai oleh organisasi, seperti absen, penurunan produktivitas, dan tingkat turnover yang tinggi (Weiss, 1983; Guimaraes & Igbaria, 1992; Catwright & Cooper, 1997; Peter & Irani, 2007).
Masa kerja mempunyai hubungan yang erat dengan Employee engagement (keterikatan kerja). Karena kinerja seorang karyawan di pengaruhi oleh keterikatan kerja. Keterikatan pada perusahaan menjadi ciri utama keberhasilan perusahaan dalam menangani masalah sumberdaya manusia karyawan. Semakin tinggi employee engagement dengan organisasi semakin baik kinerjanya dan akan berdampak pada kinerja perusahaan yang semakin baik. Dampak dari keterikatan kerja sendiri antara lain rendahnya kecendrungan untuk meninggalkan organisasi tersebut (turnover) (Bakker, et al., 2010). Semakin lama masa kerja karyawan dalam suatu organisasi, semakin besar peluang keterikatan kerja karyawan tersebut dalam suatu perusahaan.
Masa kerja merupakan kondisi personal seseorang dalam konsep karakter individu yang sering dikaji. Masa kerja yang cukup lama sangat identik dengan senioritas dalam suatu organisasi. Menurut Robbins Masa kerja juga merupakan variable yang paling penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan (Saroyeni, 2011). Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan semakin kecil kemungkinan karyawan tersebut akan mengundurkan diri (Hadiyani, 2013).
Kreitner dan Kinicki (2004) menyatakan bahwa "Masa kerja yang lama akan membuat seorang karyawan merasa lebih betah atau cendrung mempunyai rasa keterikatan kerja dalam
suatu organisasi atau perusahaan, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang cukup lama sehingga seseorang akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua”. Karyawan bekerja tidak hanya untuk meraih kompensasi finansial saja namun juga nonfinansial seperti penghargaan personal dan karir.
Menurut Saroyeni Karyawan yang memiliki keterikatan tinggi pada pekerjaaannya menunjukkan perilaku positif sebagai berikut yaitu; paham terhadap visi, misi dan kegiatan organisasi, secara berkelanjutan berjuang dengan mengerahkan kemampuan dan potensi untuk mencapai sasaran kerja, dan selalu memiliki ide baru dalam mengatasi masalah yang dihadapi unit kerja/organisasi. Sedangkan untuk karyawan yang cenderung menunjukkan rendahnya keterikatan mereka pada pekerjaan dicirikan dengan perilaku memboroskan waktu kerja untuk kegiatan yang tidak berhubungan dengan pencapaian sasaran kerja organisasi dan melakukan tindakan yang tidak konsisten dengan sasaran kerja sehingga berdampak pada penurunan pencapaian kinerja organisasi (Wedhalaksmi, 2013). Dari pemaparan diatas dapat diindikasikan bahwa masa kerja karyawan memiliki hubungan terhadap keterikatan pekerja dalam sebuah perusahaan atau organisasi.
Penelitian yang dilakukan Indrianti & Cholichul (2012) menunjukkan bahwa prosentase keyakinan untuk memperoleh kesempatan dalam memajukan karir dua kali lebih besar bagi karyawan yang memiliki keterikatan yang kuat terhadap perusahaan dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki keterikatan. Sebanyak 33% dari karyawan di Indonesia yang tidak memiliki keterikatan dengan perusahaan yakin bahwa prospek pengembangan karir akan berubah menjadi lebih baik, dibandingkan 63% kelompok karyawan yang sangat memiliki keterikatan dengan perusahaan memiliki persepsi yang sama. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh sejumlah ahli menyebutkan bahwa keterikatan terhadap organisasi yang tidak tinggi memudahkan terjadinya turnover. Data responden menunjukkan bahwa turnover terjadi pada karyawan yang memiliki masa kerja kurang dari satu tahun.
Berdasarkan fenomena yang ada, masih banyak ditemui pada karyawan PT. Bank BRI yang mencari lowongan pekerjaan lain. Selain itu, sekitar 40% karyawan juga diketahui mengikuti CPNS pada Tahun 2018.
Berdasarkan hasil wawancara singkat dengan beberapa karyawan bahwa mereka jarang sekali pulang tepat waktu, karena masih banyak pekerjaan yang harus diselesaikan. Ada pula yang menyatakan walaupun pekerjaan rutinitas banyak tetapi mereka tidak mengeluh dalam
melaksanakan pekerjaan itu, bahkan cenderung menikmati dan merasa nyaman dengan pekerjaan dan lingkungan kerja serta merasa cukup dengan upah yang mereka terima saat ini.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Hubungan Psychology well being dan Employee engagement ditinjau dari Masa Kerja”.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BRI Cabang Medan Gatot Subroto sebanyak 390 karyawan. Teknik pengambilan sampel adalah probability sampling, dengan sampel sebanyak 100 karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis kovarian.
Instrumen penelitian yang digunakan antara lain :
Skala psychology well being yang dikemukakan oleh Ryff (1989). Aspek yang diukur adalah penerimaan Diri, hubungan positif dengan orang lain, otonomi, penguasaan lingkungan, tujuan hidup, pertumbuhan pribadi. Setelah uji coba skala memiliki 35 aitem valid dengan koefisien korelasi minimal = 0,305. Sementara itu, indeks reliabilitas Cronbach’s Alpha yang diperoleh sebesar 0,921 yang menyatakan bahwa skala reliabel.
Blue Print Skala Psychology Well Being
No Dimensi Nomor Item Jumlah
Item
Fav Unfav
1 Penerimaan Diri 6, 15, 16 29, 31, 33 6
2 Hubungan Positif dengan Orang
Lain 1, 18, 34 12, 14, 25 6 3 Otonomi 8, 9, 19 3, 13 5 4 Penguasaan Lingkungan 7, 11, 24 20, 21, 23 6 5 Tujuan Hidup 5, 17, 22 4, 30, 35 6 6 Pertumbuhan Pribadi 10, 26, 27 2, 28, 32 6 TOTAL 18 17 35
1. Skala employee engagement yang dikemukakan oleh Marciano (2010). Aspek yang diukur adalah penerimaan organisasi, kepemimpinan, anggota tim, pekerjaan, individual. Setelah uji coba skala memiliki 34 aitem valid dengan koefisien korelasi minimal = 0,329. Sementara itu, indeks reliabilitas Cronbach’s Alpha yang diperoleh sebesar 0,900 yang menyatakan bahwa skala reliabel.
No Dimensi Nomor Item Jlh Item Fav Unfav 1 Organisasi 1, 3, 10, 11, 21 4, 5, 14 8 2 Kepemimpinan 6, 13, 20 17, 4 3 Anggota Tim 2, 7, 12, 24 30, 5 4 Pekerjaan 9, 15, 18, 19, 26 32, 33 34 8 5 Individual 8, 23, 25, 28, 29 16, 22, 28, 31 9 TOTAL 22 12 34
2. Skala masa kerja yang digunakan oleh Ornstein (2004), yaitu : a. 0-3 tahun
b. 3-9 tahun c. >9 tahun
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini mengunakan artinya data yang sudah diambil dalam uji dan skala ukur, kembali digunakan sebagai data untuk pengujian hipotesis. Pengelolahan data dalam penelitian ini menggunakan analisis kovarian (anakova), analisis ini untuk mendapatkan kemurnian pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
1. Uji Normalitas Sebaran
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Psychologica l Well Being Employee N 100 100 Normal Parametersa,b Mean 102.4100 92.3000 Std. Deviation 9.91896 8.22720 Most Extreme Differences Absolute .116 .116 Positive .116 .116 Negative -.053 -.065 Kolmogorov-Smirnov Z 1.165 1.161 Asymp. Sig. (2-tailed) .133 .135
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Diperoleh hasil normalitas variabel Psychology well being sebesar 1,165 dimana p > 0,050 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Psychology well being berdistribusi normal. Untuk variabel employee engagement diperoleh hasil sebesar 1,161 dimana p > 0,050 maka variabel employee engagement mengikuti sebaran normal.
2. Uji Linieritas
Model Summary
Model R Square R R Square Adjusted Std. Error of the Estimate
Change Statistics R Square
Change F Change df1 df2 Change Sig. F 1 .703a .494 .488 5.88471 .494 95.504 1 98 .000
a. Predictors: (Constant), Psychological Well Being
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh hasil linieritas varibel Psychology well being dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 dimana p < 0,050 maka menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel dinyatakan linier.
3. Uji Homogenitas
Levene's Test of Equality of Error Variancesa
Dependent Variable: Employee
F df1 df2 Sig.
7.711 2 97 .061
Tests the null hypothesis that the error variance of the dependent variable is equal
across groups. a. Design: Intercept + X1
Berdasarkan hasil analisis uji homogenitas dengan teknik Levene’s Test, diketahui bahwa kelompok data dalam analisis ini adalah homogen, dengan nilai p = 0,061 > 0,05 seperti yang dapat dilihat pada tabel di atas maka variabel dinyatakan homogen.
4. Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis dengan metode analisis kovarian, diketahui bahwa terdapat hubungan positif antara psychology well being dengan employee engagement.
Hasil ini ditunjukkan dengan koefisien korelasi R = 0,703 dan sig sebesar 0,000, dimana sig < 0,05. Correlations Psychologic al Well Being Employe e Psychologic al Well Being Pearson Correlation 1 .703** Sig. (1-tailed) .000 N 100 100 Employee Pearson Correlation .703** 1 Sig. (1-tailed) .000 N 100 100
Hipotesis kedua menyatakan bahwa terdapat perbedaan employee engagement ditinjau dari masa kerja.
Tests of Between-Subjects Effects
Dependent Variable: Employee engagement
Source Type III Sum of Squares df Mean Square F Sig. Partial Eta Squared Corrected Model 4918.958a 33 149.059 5.521 .000 .734 Intercept 537202.551 1 537202.551 19895.917 .000 .997 X1 4918.958 33 149.059 5.521 .000 .734 Error 1782.042 66 27.001 Total 858630.000 100 Corrected Total 6701.000 99
a. R Squared = .734 (Adjusted R Squared = .601)
Diperoleh F = 5,521 dengan signifikansi 0,000 dan p < 0,05. Berdasarkan hasil tersebut berarti terdapat perbedaan Employee engagement ditinjau dari masa kerja pada karyawan Bank BRI Cabang Medan Gatot Subroto.
Melalui data ini dapat diketahui bahwa masa kerja mempengaruhi Employee
engagement sebesar 0,734 atau 73,4%, pengaruh ini sangat besar maka dapat dikatakan
berpengaruh.
5. Mean Hipotetik dan Mean Empirik a. Mean Hipotetik
Variabel Psychology Well Being, jumlah butir yang dipakai adalah sebanyak 35 butir yang diformat dengan skala likert dalam 4 jawaban, maka mean hipotetiknya adalah {(35 x 1) + (35 x 4)}: 2 = 87,5.
Variabel Employee engagement, jumlah butir yang dipakai adalah sebanyak 34 butir yang diformat dengan skala likert dalam 4 jawaban, maka mean hipotetiknya adalah {(34 x 1) + (34 x 4)}: 2 = 85.
b. Mean Empirik
Berdasarkan analisis data, seperti yang terlihat dari tabel deskriptif statistik diketahui bahwa mean empirik variabel Psychology well being adalah 102,410, sedangkan mean empirik Employee engagement adalah 92,300.
KESIMPULAN
Terdapat hubungan yang sangat signifikan antara psychology well being dan masa kerja terhadap employee engagement. Hasil ini ditunjukkan dengan koefisien Freg = 95,504 ; sig < 0,000. Ini menandakan bahwa semakin baik psychology well being dan semakin tinggi masa
kerja maka semakin tinggi employee engagement. Employee engagement ditinjau oleh masa kerja berpengaruh sangat besar. Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian yang menunjukkan sebesar 73,4%. Bahwa semakin lama masa kerja karyawan maka semakin tinggi employee
engagement. Subjek penelitian ini dinyatakan memiliki psychology well being yang baik,
sebab nilai rata-rata empirik (102,410) > nilai rata-rata hipotetik (87,5). Kemudian dalam hal
employee engagement ditinjau dari masa kerja, dengan mean empirik sebesar 92,300 dapat
dinyatakan bahwa employee engagement karyawan BRI Cabang Medan Gatot Subroto tergolong tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Akbar Riza Muhammad, 2013. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee engagement (Studi Pada Karyawan PT. Primatexco Indonesia Di Batang). Jurnal Psikologi, Universitas Negeri Semarang, Indonesia.
Amawidyati, Sukma Adi Galuh & Utami, Muhana Sofiati. “Religiusitas dan Psychological Well-Being Pada Korban Gempa”, Jurnal Psikologi Volume 34, No 2, 164 176, Yogyakarta, Universitas Gajah Mada.
Anggreana Viqi, 2015. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Employee engagement Pada Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Bupati Bagian Umum Setda Kabupaten Siak. Jurnal Ekonomi Universitas Riau, Indonesia.
Ariani, D. W. (2013). The relationship between employee engagement, organizational citizenship behavior, and counterproductive work behavior. International Journal of Business Administration, 4(2), 46-56.
Arikunto. (2011). Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Azwar. Saifuddin. 2013. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Balai Pustaka Departemen pendidikan dan kebudayaan, 2013. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta : Balai Pustaka.
Bryne S. Zinta. 2015. Understanding Employee engagement: Theory, Research and Practice. Routledge.
Eddington Neil, Shuman Richard. 2005. Subjective Well-Being (Happiness). San Diego, CA Fauzyridwan Meydy, dkk, 2018. Pengaruh Employee engagement Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Turnover Intention. Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan Akuntansi. Universitas Jenderal Soedirman.
Flavia Norpina Sungkit, IJK Sito Meiyanto, 2015. Pengaruh Job Enrichment terhadap Employee engagement melalui Psychological Meaningfulness sebagai Mediator. Gadjah Mada Journal Of Psychology. Universitas Gadjah Mada.
Fransisca Iriani, Ninawati. "Gambaran Kesejahteraan Psikologis Pada Dewasa Muda Ditinjau Dari Pola Attachment", Jurnal Psikologi Vol. 3 No. 1, Juni 2005, Universitas Tarumanagara, Jakarta, hlm 46
Haryani, Sri., (2001), Komitmen Karyawan Sebagai Keunggulan Bersaing, Jurnal Bisnis, Vol 2 No. 2, Desember, Penerbit AMP YKPN, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT Aksara.
Indah Hadiyani Martha, 2013. Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Masa Kerja Karyawan. Jurnal Online Psikologi Vol. 01 No. 01.
Kerlinger. 2006. Asas–Asas Penelitian Behaviour. Edisi 3, Cetakan 7. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Kreitner, R. and Kinicki, A. 2004. Organizational Behavior. Fifth Edition. McGraw Hill. New York.
Kurniasari Rina, Umi, 2013. Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Employee engagement Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur. Jurnal Psikologi. Universitas Surabaya.
Kurniawati Dwi Irma, 2014. Masa Kerja Dengan Job Engagement Pada Karyawan. Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Kutner, M.H., Nachtsheim, C.J., Neter, J. and Li, W. (2005) Applied Linear Statistical Models. McGraw-Hill, Singapore City.
Liwarti.(2013). Hubungan Pengalaman Spiritual Dengan psychological well-being Pada Penghuni Lembaga Pemasyarakatan. Jurnal sains dan praktik psikologi, 1, 77-88. Magister Psikologi UMM,ISSN.
Macey, W.H. and Schneider, B. (2008). The Meaning of Employee engagement. Industrial and Organizational Psychology. Vol. 1 No. 1, pp. 3-30.
Macey H. William, dkk. 2009. Employee engagement : Tools For Analysis, Practice, and Competitive Advantage. Blackwell Publishing.
Maryam, 2007. Hubungan Antara Masa Kerja dan Kebosanan Dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT. TOA-Galva Industries. Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Naomi, E. L., & Fathul, H. (2014). Work engagement ditinjau dari job characteristic dengan core-self evaluation sebagai mediator. Tesis. Tidak diterbitkan. Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada Yogyakarta.
Novianti Rizkiana Farah, 2011. Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Persepsi Budaya Organisasi Dengan Employee engagement Pada Karyawan PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri Surakarta. Universitas Sebelas Maret, Surakarta.
Orville Gilbert, Ryff, and Ronald Kesler, 2004. How Healthy Are We? A National Study Of Well-Being at Midlife. The University Of Chicago Press.
PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Publik Ekspose. http://www.ir-bri.com/misc/CE/2015%20Public%20Expose%20Material.pdf Diakses pada tanggal 04 Maret 2019.
R Gumilar Akbar Muhammad. 2018. Pengaruh Gaji Dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Infomedia Nusantara Di Bandung. Universitas Pasundan, Bandung. Rachmayani Dita, Ramdhani Neila. 2014. Adaptasi Bahasa Dan Budaya Skala Psychological
Well-Being. Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Ristaningtyas Eriyalita P. 2016. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan Organisasi Terhadap Keterikatan Kerja Ditinjau Dari Jenis Kelamin Karyawan PT Bank Danamon Indonesia TBK Kota Tegal. Tesis Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga.
Robbins, S. P. , & Judge, T. A. (2012). Perilaku organisasi, ed. ke-12. Jakarta: Salemba Empat.
Robinson. 2004. Employee engagement. Brighton Publishing.
Ryff Carol, Keyes M. Lee Corey, 1995. The Structure of Psychological Well-Being Revisited, Journal Of Personality and Social Psychology.
Ryff, C. D., & Singer, B. H. (2006). Know thyself and become what you are : A Eudaemonic approach to Psychological Well-Being. Journal of Happiness Studies, 9 , 13-39. DOI : 10.1007/s10902-006-9019-0.
Ryff, D. Carol. (1989). “Happiness is Everything, or is it? Exploration on the Meaning of Psychological Well-Being”. Journal of Pesonality Social Psychology
Sarah Dwi Angelika, 2018. Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Employee engagement Pada Karyawan Hotel Grand Inna Medan. Universitas Medan Area, Medan Sari, Dian Putri Permata. 2006. “Kesejahteraan Psikologis (Psychological Well-Being) Lansia yang Berstatus Duda Pasca Kematian Pasangan”, Skripsi, Universitas Airlangga Surabaya. hlm 13
Saroyeni Piartini Putu, 2011. Keterikatan Karyawan Merupakan Alternatif, Ketika Kepuasan Kerja Dan Komitmen Tidak Cukup Untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Udayana.
Sartini Tanjung Agus Erfina. 2018. Studi Identifikasi Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Psychological Well-Being Pada Lansia Di Panti Jompo Yayasan Guna Budhi Bakti. Fakultas Psikologi Universitas Medan Area, Medan.
Schaufeli, et.al. (2002). Burnout and Engagement in University Students: A CrossNational Study. Journal of Cross-Cultural Psychology, 33 (5), 464-481
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The Measurement of Work Engagement With a Short Questionnaire : A Cross- National Study. Journal of Educational and Psychological Measurement , 66, 701-716.
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. 2004. Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: Amulti-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.
Septiana Arty Vidya, 2015. Pengaruh Faktor Masa Kerja, Kompensasi dan Pendidikan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Bina Marga Provinsi Jawa Tengah Dengan Produktivitas Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang.
Seyed, A. A. A., Saeed, T., & Paria, P. H. (2014). Perceived Organizational support and employee engagement. international Journal of Information Technology and Management Studies, 1(1), 54-66.
Soaputty Sely Ignasia, 2010. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Kerja Dan Persepsi Karyawan Tentang Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Fakultas Keguruan Dan Ilmu PendidikanUniversitas Sanata Dharma.
Srimulyani Agustini Veronika, 2016. Analisis Pengaruh Integrative Leadership Terhadap Organizational Justice, Employee engagement Dan Organizational Citizenship Behavior.Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, Unika Widya Mandala Madiun.
Vance, R. J. (2006). Employee engagement and commitment: a guide to understanding, measuring and increasing engagement in your organization. SHRM foundation’s effective practice guidelines. Retrieved from http://www.vancerenz.com.
