DUA PANDANGAN ATAS KONFLIK

(1)

SOLUSI UNTUK POTENSI KONFLIK

ORGANISASI/PERUSAHAAN DENGAN PIHAK LAIN

Prof. Dr. SUMARDJO CARE LPPM IPB

(CENTER FOR ALTERNATIVE DISPUTE RESOLUTION AND EMPOWERMENT-IPB)

5/30/2011 SUMARDJO CARE LPPM IPB 1

DUA PANDANGAN ATAS KONFLIK

LAMA

• Konflik itu pada dasarnya adalah buruk dan

• tidak perlu terjadi, bahkan • harus dihindarkan dan harus

dihilangkan.

• Konflik terjadi akibat adanya

– ketidaklancaran komunikasi dan – tidak adanya kepercayaan, serta – ketidakterbukaan dari berbagai

pihak yang saling berhubungan.

BARU

• Ada segi positif konflik

– Dalam kehidupan organisasi konflik itu dianggap perlu, walaupun memerlukan

pengaturan-pengaturan tertentu.

• Bahkan konflik merupakan kenyataan yang tidak bisa dihindari.

• Usaha meniadakan konflik merupakan tindakan yang tidak realistik

(2)

PENGELOLAAN POTENSI KONFLIK

• DIALEKTIKA ~ DIALOG

DINAMIK

SINTESA

SINTESATESAANTI TESA

TESA ANTI TESA

STATIS

5/30/2011 SUMARDJO CARE LPPM IPB

Alternatif Pendekatan Solusi Konflik

Karakteristik Konvensional Konsensus

Hasil Win-lost; merusak hubungan Win-win; hubungan baik

Partisipasi Wajib Sukarela

Gaya interaksi Menyewa pembela/ ahli hukum

Melibatkan pihak terkait Prosedur Penyeragaman aturan/

prosedur Aturan main/ prosedurdisesuaikan dengan kasus Metoda Diselesaikan oleh

hakim/pejabat

Oleh pihak terkait

Peran penengah Tidak ada penengah Beragam peran penengah Biaya Jangka pendek rendah,

jangka panjang tinggi Jangka pendek tinggi, jangka panjang rendah Perwakilan Untuk tujuan umum/ ditunjuk

resmi

Adhock, khusus untuk setiap negosiasi

(3)

STRATEGI KOMUNIKASI PENGELOLAAN POTENSI KONFLIK Types of Conflicts Cause of Conflicts Conflict Resolution

Strategies

A.

Perception

conflicts

(differences in assessments of situation)

Differences in

information and/or Communication/ education strategies

and/or B.

Goal conflicts

(differences in desired states or standards)

Differences in values

and/or Structural or systemic strategies

C.

Strategy conflicts

(differences in preffered cources of action) Structureal factors Decision-making skills/styles Selection of actor strategies (e.g. hiring, promotion of “good people” and firing of “desirable”

Sumber : Benjamin V Lozare (2004)

Konflik

Struktural

Kepentingan

Konflik

Konflik Nilai

Konflik Hub.

_Sosial

Konflik Data

SUMBER-SUMBER

KONFLIK

Lima Sumber Konflik secara

Umum

(4)

Empat Dimensi Kepentingan

(Dubois, 2000)

• Hak (Right)

• Tanggungjawab (Responsible)

• Aturan (Rule)

• Manfaat (Revenue)

Tiga Kelompok Prosedur Menangani Konflik

(Pruit dan Carvale, 1993)

1. Pembuatan keputusan bersama

– Negosiasi

– Mediasi (mengundang pihak ketiga: damai)

2. Pengambilan keputusan oleh pihak ke 3

– Adjudication (pengadilan)

– Arbritrase (upaya mencapai kompromi)

– Otocratic decision making

3. Aksi Terpisah

– Menarik diri – Struggle

– Koordinasi diam-diam

(5)

Bentuk-bentuk akomodasi

• Coecion (paksaan)

• _{Compromise (mengurangi tuntutan)}

• _{Arbritration (libatkan pihak ke 3 yg lebih tinggi)}

• _{Mediation (mengundang pihak ke tiga yg netral)}

• _{Conciliation (membuka asimilasi)}

• Tolerantion (menghindar perselisihan)

• Stalemate (berhenti krn kekuatan seimbang)

• Adjudication (pengadilan)

Hasil Proses Akomodasi

• Integrasi

– menghindar dari benih pertentangan

• Menekan terjadinya oposisi

– Mengarah ke keadilan

• Koordinasi kepribadian yg berbeda

– Kepemimpinan, politik

• Perubahan lembaga-lembaga sosial

– Sesuai keadaan baru yang berubah

• Perubahan kedudukan

– Mengukuhkan kedudukan yang lebih sesuai

• Membuka jalan asimilasi

– Melalui benih-benih toleransi

(6)

SUMBER-SUMBER KONFLIK DALAM ORGANISASI

(Robbins, 1996)

Antecedent Conditions

(Kondisi yang melatarbelakangi timbulnya konflik) Sumber Terjadinya Konflik

Komunikasi •Kesulitan semantik •Pertukaran infor-masi yg tdk cukup •Gangguan saluran komunikasi Variabel pribadi •Sistem nilai yg dimiliki individu •Karakteristik kepribadian Struktur •Ukuran kelompok •Derajat spesialisasi •Kejelasan yurisdiksi •Kecocokan tujuan •Gaya kepemimpinan •Sistem imbalan •Derajat ketergantungan antarkelompok

SUMBER-SUMBER KONFLIK DALAM ORGANISASI Valleandra (2008)

Saling

ketergantung

an

Kesempatan dan kebutuhan berinteraksi

Rintangan

Komunikasi

Perbedaan

Status

Batas-batastanggung jawab dan Jurisdiksi

yang tidak jelas

Karakteristik

individual

SITUASI

Nilai, sikap, & kepercayaan Kebutuhan dan kepribadian Perbedaan persepsi

(7)

SIFAT-SIFAT KONFLIK

Tanpa Konflik _Konflik Tertutup Konflik Terbuka Konflik di Permukaan Situasi damai Dipertahankan: Memanfaatkan prilaku & tujuan

Mengelola konflik sec. kreatif Ciri: tekanan2 tidak tampak Ciri: aktif dalam perselisihan mungkin sudah mulai bernegosiasi mungkin juga mencapai jalan buntu. Muncul: kesalahpahaman Diatasi: mening katkan komunikasi Ciri: teridentifikasi pihak berkonflik, permasalahan jelas, negosiasi belum berkembang Berakar dalam, sangat nyata di permukaan Berakar dangkal/ Tidak berakar Berakar, tapi tidak tampak di permukaan

Pra konflik Konfron-tasi Krisis Akibat Pasca konflik Ketidaksesuain tujuan Konflik tersembunyi dari umum

SIKLUS KONFLIK

Ada Lima Tahap (Fisher, 2001)

Konflik terbuka:

Aksi demonstra-si pendukung sa-lah satu pihak Pengumpulan kekuatan Hubungan kedua pihak tegang Polarisasi para pendukung Berakhirnya konfron-tasi kekerasan Ketegangan berkurang Hubungan ke arah normal Jika isu penyebab

konflik tidak di atasi dengan baik: kembali ke prakonflik

Akibat yang timbul kemungkinan:

Menaklukkan pihak lain Gencatan senjata Menyerah/dipaksa

menyerah

Puncak konflik:

Komunikasi normal terputus Pernyataan umum cenderung

menuduh & menentang pihak lain

(8)

Ada empat Aliran pemikiran

• Mengembangkan komunikasi dialogis • Mengutamakan penyelesaian melalui

jalurdiplomasi/DIALOG/mediasi • Fokuspada lapisan elit puncak • Kepentinan jangka pendek • Kurang memperhatikan akar

permasalahan

Pengelolaan

Konflik

• Menghilangkan akar pertikaian • Memperbaiki hubungan kedua pihak • Fokus pada elit puncak & menengah • Pendekatan interaktif, dialog,

training

Penyelesaian/

ResolusiKonflik

• Menjangkau aktor yang terlibat & ruang tempat mereka berada

• Terbentuknya masyarakat baru: • tidak membawa beban masa lalu

• memiliki keinginan memintal masa depan • mendasarkan hubungan sosial baru • Pendekatan dari bawah: konsiliasidalam

masyarakat; penguatan infrastruktur sosiokultural, psikososi

Transformasi Konflik

• Tidak mengutamakan dimensi tertentu • Mencari instrumen pada saat yang tepat • Pendekatan: negosiasi langsung atau

intervensi pihak ketiga

Komplementer

Ada Empat Aliran pemikiran

lanjutan . . . .

(9)

RESOLUSI KONFLIK

Resolusi konflik artinya menghentikan konflik dengan

cara-cara yang analitis dan masuk ke akar permasalahan

Resolusi konflik adalah suatu proses

• analisis dan penyelesaian masalah

• yang mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan

individu dan kelompok seperti identitas dan

pengakuan, juga

• perubahan-perubahan institusi yang diperlukan

untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan

tersebut.

1. Untuk mencapai resolusi konflik,

digunakan:

RESOLUSI KONFLIK

a. Diplomasi Jalur Dua

(konsep Burton);

Sebuah interaksi tidak resmi & tidak formal antara anggota kelompok/bangsa-bangsa yang bertikai

Bertujuan:

Mengembangkan strategi-strategi, Mempengaruhi pendapat umum, dan Mengorganisasikan sumber-sumber materi

Diplomasi jalur dua bukan pengganti untuk hubung-an resmi dhubung-an formal ‘jalur satu’ pemerintah denghubung-an pemerintah atau pemimpin dengan pemimpin. Membukakan jalan bagi negosiasi-negosiasi resmi.

dengan cara-cara yg mungkin membantu menyelesaikan konflik

(10)

RESOLUSI KONFLIK

1. Untuk mencapai resolusi konflik, digunakan:

b. Teknik lokakarya (Herbert Kelman ):

Proses mediasi nonformal oleh pihak ketiga (fasilitator); mempertemukan orang-orang yang berpengaruh pada

kelompok-kelompok yang berkonflik.

Bertujuan:

Mencapai kesepahaman timbal balik;

Mengubah persepsi dan sikap terhadap konflik;

Pada akhirnya mengubah pola hubungan di antara pihak yang berkonflik.

Perubahan pola hubungan akan membuka jalan penyelesaian konflik yang lebih konstruktif dengan penekanan pada pemenuhan

kebutuhan kolektif, bukan pemenuhan kebutuhan individu partisipan. Tujuan utama resolusi konflik adalah bagaimana mengubah dinamika konflik dari yang kompetitif menjadi yang lebih kooperatif.

Strategi

Militer

Orientasi

Politik

Bernuansa

Sosial

Bernuansa

Kultural

RESOLUSI KONFLIK

2. Tahapan Resolusi Konflik

(11)

STRATEGI DAN TEKNIK-TEKNIK KHUSUS

RESOLUSI KONFLIK

Lima Langkah Mendasar untuk Memperoleh Kedamaian dalam Konflik (Stevenin, 2000)

1. Pengenalan

2. Diagnosis

3. Menyepakati suatu Solusi

4. Pelaksanaan

5. Evaluasi

Mengidentifikasi

Kesenjangan yg ada _{Siapa, apa, mengapa,}

di mana, dan bagaimana

Mengumpulkan

masukan mengenai jalan keluar yang

memungkinkan dari pihak yang terlibat

Mengevaluasi penyelesaian

Pelaksanaan penyelesaian

STRATEGI DAN TEKNIK-TEKNIK KHUSUS

RESOLUSI KONFLIK Lanjutan . . . .

Langkah-Langkah Resolusi Konflik

1. Menetapkan Visi 2. Membuat Peta 3. Mencari Bahasa yang Tepat 4. Melaksanakan Kegiatan

(12)

Peranan pekerja PM dalam

pengelolaan konflik

• Negosiator

:

pekerja PM bertindak sebagai wakil dari salah satu pihak yang berkonflik, yang lebih berperan pada proses dan hasil

pengelolaan konflik.

• Fasilitator:

pekerja PM bertindak sebagai pihak ketiga yang mempermudah proses pengelolaan konflik.

• Mediator

:

pekerja PM bertindak sebagai pihak ketiga yang lebih berperan pada proses daripada hasil pengelolaan konflik.

• Arbitrator

:

pekerja PM bertindak sebagai pihak ketiga yang mempunyai sumberdaya dan kekuasaan untuk berperan besar dalam proses maupun hasil pengelolaan konflik.