Tugas 2 Teori Motivasi Teori Dua Faktor

(1)

Teori Motivasi Dua Faktor – Kelompok II 1

TEORI MOTIVASI : TEORI DUA FAKTOR

Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory

Tugas Mata Kuliah:

ORGANISASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN

: PROF. Dr. Ir. Aida Vitayala Hubies

KELOMPOK

: II

–

E49

1. FAJAR FIRMAN (P056132732.49)

2. DEDIN N

(P056132692.49)

3. LINDA O

(P056132822.49)

4. MAULIA EKA R (P056132852.49)

5. PASEK

(P056132792.49)

6. RUDI

(P056132902.49)

7. SARIFAH

(P056132932.49)

(2)

DAFTAR ISI

I. PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang...3 I.2 Perumusan Masalah...4 I.3 Tujuan...4

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Motivasi ...5 2.2 Teori Motivasi...6

III. PEMBAHASAN

3.1 Profil Fredrick Herzberg...11

3.2 Teori Dua Faktor ...11

3.3 Penerapan Teori Dua Faktor ...14

IV. KESIMPULAN

(3)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Industri dan organisasi bertujuan untuk menghasilkan produksi yang

dihasilkan oleh karyawan sebagai sumber daya utama. Dan ketika bekerja

karyawan dipengaruhi oleh dirinya sendiri maupun lingkungannya. Perilaku

karyawan merupakan fungsi dorongan atau kebutuhan dalam diri karyawan

dan kesempatan mereka untuk memuaskan dorongan atau kebutuhannya

tersebut di tempat kerja.

Performa karyawan sebagian ditentukan oleh kesempatan yang diberikan kepada mereka untuk menunjukkan kemampuan mereka. Jika

mereka tidak pernah diberikan kesempatan untuk menggunakan semua

kemampuan mereka, mungkin mereka tidak akan pernah mendapat

keuntungan dari keseluruhan performa mereka. Performa kerja karyawan

juga tergantung pada kemampuan karyawan. Jika keahlian atau talenta mereka kurang untuk melakukan kerja tertentu, maka performa mereka akan

kurang optimal. Dimensi ketiga dari performa adalah motivasi.

Secara umum motivasi mengacu pada mengapa dan bagaimana

seseorang bertingkah laku tertentu. Motivasi adalah proses yang dinamis;

setiap orang dapat dimotivasi oleh hal yang berbeda. Mungkin seorang akan

termotivasi untuk bekerja karena gaji yang ditawarkan atau kenaikan pangkat.

Dalam sebuah konsep motivasi, ada yang disebut sebagai motivasi

intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang dihasilkan dari

kebutuhan individual yang memiliki kekuasaan dan self-determining. Motivasi

intrinsik terhadap tugas adalah bahwa ada ketertarikan dan kesenangan

untuk melakukan tugas, tanpa mengharapkan reward dari luar. Di sisi lain,

motivasi ekstrinsik berhubungan dengan perilaku yang dimotivasi oleh faktor

luar diri individu. Contohnya adalah gaji, tekanan untuk melakukan tugas,

(4)

1.2 Perumusan masalah

Berbagai teori dikemukakan oleh para ahli, tentu saja sudah melalui

rangkaian penelitian sebelumnya. Makalah ini akan fokus membahas

mengenai apa dan bagaimana teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh hezberg‟s.

1.3 Tujuan penulisan

a. Memahami definisi motivasi dan teori motivasi secara umum

(5)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Motivasi

Motivasi adalah proses yang terdiri dari enam tahap :

1. Need Deficiency (kekurangan kebutuhan) : misalnya seorang

karyawan memiiki keinginan untuk dipromosikan.

2. Search & choice strategy, Kemudian karyawan diharapkan untuk

mencari strategi yang diperlukan untuk mendapatkan promosi.

3. Goal directed behavior, Kemudian perilaku karyawan tersebut

mengarah pada tujuan perusahaan sehingga ia mengetahui hal-hal

yang harus ia lakukan untuk memenuhi syarat promosi.

4. Evaluation of Performance, Apa yang sudah dilakukan tersebut

kemudian dievaluasi

5. Reward or punishment, Setelah melakukan hal-hal tersebut, diperoleh

hasil apakah ia dipromosikan atau tetap bertahan di posisi tersebut.

6. Reevaluation of needs, Jika ternyata karyawan tersebut berhasil

mendapatkan promosi tersebut, ia kemudian akan memiliki keinginan

untuk mengulangi performa yang telah ia lakukan untuk mendapatkan

promosi yang lebih lagi.

Menurut Mc. Donald [1950], motivasi adalah suatu perubahan energi

dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan

reaksi untuk mencapai tujuan. Mangkunegara (2005) menyatakan : “motivasi

terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap

(6)

2.2 Teori Motivasi

Pada tahun 1950, muncul teori motivasi yang dikenal sebagai teori awal

motivasi. Teori – teori ini menjadi dasar berkembangnya teori kontemporer

dan tidak dipungkiri bahwa para manajer aktif saat ini banyak menggunnakan

teori awal ini. Teori tersebut adalah :

1. Maslow - Hirarki Kebutuhan

Teori motivasi yang dikembangkan

oleh Abraham H. Maslow pada intinya

berkisar pada pendapat bahwa

manusia mempunyai lima tingkat atau

hierarki kebutuhan, yaitu : (1)

kebutuhan fisiologikal (physiological

needs), seperti : rasa lapar, haus,

istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam

arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;

(3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan

harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam

berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self

actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang

untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga

berubah menjadi kemampuan nyata.

2. McGregor - Teori X & Y

Douglas McGregor mengkaji cara para manajer menangani

karyawannya. Kesimpulan pandangan manajer mengenai kodrat

manusia didasarkan pada kelompok asumsi tertentu. Asumsi itu dibagi

menjadi 2 yaitu Teori X dan Teori Y. Teori X mengasumsikan

kebutuhan tingkat rendah mendominasi individu. Sedangkan teori Y

(7)

3. Herzberg - Teori 2 Faktor

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal

yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti

bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan

faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya

ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan

perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Menurut Herzberg,

yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan

seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,

kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan

faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status

seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan

atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya,

teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan

organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan

sistem imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami

dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat

faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang,

apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

Kemudian muncullah teori motivasi kontemporer yang menggambarkan

kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan. Teori yang

termasuk dalam kelompok teori kontemporer adalah :

1. Teori E-R-G, Clayton Alderfer mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Kebutuhan tersebut adalah . Eksistence (E) atau Eksistensi, meliputi

kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi,

dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Relatedness (R) atau

keterkaitan, menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting

bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat

kerja. Growth (G) atau pertumbuhan, meliputi kenginginan kita untuk

produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.

(8)

Teori Motivasi Dua Faktor – Kelompok II 8 terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori

kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan

perilaku untuk mencapai tujuan. Meskipun suatu kebutuhan

terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh

kuat dalam keputusan. Jadi secara umum mekanisme kebutuhan

dapat dikatakan sebagai berikut Frustration – Regression dan

Satisfaction – Progression

2. Teori Tiga Motif Sosial, David Mc. Clelland menyatakan bahwa ada 3 motif utama manusia dalam bekerja yaitu: (1) Kebutuhan untuk

mencapai basil (needs for achievemen ) merupakan dorongan untuk

berhasiI mencapai tujuan. (2) Kebutuhan akan kekuasaan (need for

power merupakan kebutuhan untuk membuat pihak lain berperilaku

sesuai dengan kehendaknya. (3) Kebutuhan untuk aplikasi (needs for

affiliatio) merupakan keinginan akan hubungan persahabatan dan

antar pribadi. Dari teori ini dapat disimpulkan bahwa manusia pada

hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas

kemampuan orang lain. seseorang dianggap mempunyai motivasi

untuk berprestasi jika mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu

karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain.

3. Teori Equity, S. Adams, Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa

manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha

yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima.

Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai

biasanya menggunakan empat macam hal sebagai pembanding, hal

itu antara lain : Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya

layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan,

keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya; Imbalan yang

diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat

pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan

yang sama serta melakukan kegiatan sejenis; Peraturan

perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang pada

(9)

4. Teori Expectancy, Victor Vroom, tiga asumsi pokok Vroom dari

teorinya adalah sebagai berikut :

a. Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara

tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah

harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif

seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan

muncul dari tindakan orang tersebut.

b. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu.

Ini disebut valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan

kepada suatu hasil yang diharapkan.

c. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa

sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort

expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan

menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.

5. Teori Goal Setting, Edwin Locke menunjukkan adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas. Dia menemukan

bahwa tujuan spesifik dan sulit menyebabkan kinerja tugas lebih baik

dari tujuan yang mudah. Lima prinsip penetapkan tujuan adalah

kejelasan, tantangan, komitmen, umpan balik (feedback) dan

kompleksitas tugas. Teori ini juga mengungkapkan bahwa kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang

hendak dicapai, kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras

mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan

bermanfaat serta makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan,

akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku.

6. Teori Reinforcement, B.F. Skinner, - Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh” Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif

cenderung untuk tidak diulang. Rangsangan yang didapat akan

(10)

Teori Motivasi Dua Faktor – Kelompok II 10 selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan

berpengaruh pada tindakan selanjutnya. Konsekuensi yang terjadi

secara berkesinambungan akan menjadi suatu rangsangan yang perlu

untuk direspon kembali dan mengasilkan konsekuensi lagi. Demikian

seterusnya sehingga motifasi mereka akan tetap terjaga untuk

(11)

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Profil Fredrick Herzberg

Frederick Herzberg adalah seorang professor dari Case western Reserve

University dan Utah university, kelahiran

Lynn-Massachusetts dan menyelesaikan Master dan Phd di

University of Pittsburg, literaturnya Herzberg meformulasikan opini tentang „satisfiers‟ dan „dissatisfiers‟, dan dari hipotest yg berjudul Mental Health is Not the Opposite

of Mental Illness.,

Herrzberg menarik dasar

hypothess untuk penelitian study publikasikan

1959 dengan judul The Motivation to Work, dimana

penelitin tersebut menghasilkan teori yg dikenal

dengan „Motivation –Hygiene‟. Dari dasar

penelitian ini juga th 1968 muncullah arrtikel yang

sangat boming terjual jutaan copy yg dipulikasikan oleh Harvard Business Review dengan judul ‟one More Time, How Do You Motivation Your Employees .

3.2 Teori Dua Faktor

Teori –dua faktor (two-factor theory) yang juga disebut sebagai teori

motivasi hygiene berkaitan dengan motivasi dan job satisfaction. Frederick

Herzberg melakukan penelitian di daerah Pittsburgh dengan mewawancarai

200 akuntan dan insinyur untuk memberikan komentar pada dua statement,

yaitu:

1. ”Katakan kepada saya kapan Anda merasa sangat senang dengan pekerjaan Anda?”

(12)

Teori Motivasi Dua Faktor – Kelompok II 12 Kemudian didapatkan hasil bahwa responden yang merasa senang

dengan pekerjaannya secara umum berhubungan dengan job experiences

dan job content (faktor intrinsik). Sedangkan responden yang merasa tidak

senang dengan pekerjaannya secara umum berhubungan dengan keadaan

sekitar atau aspek-aspek sekeliling pekerjaannya atau disebut juga dengan

job context (faktor ekstrinsik). Kemudian hasil tersebut rspon-respon yang

diberikan responden didata dan dikategorikan. Gambar berikut ini adalah

hasil penelitian hezberg

Teori Two Factor yang dikemukakan oleh Hezberg ini berkaitan

dengan motivasi dan kepuasan kerja. Hubungan individu dengan

pekerjaannya adalah hal yang mendasar dan sikap yang diarahkan kepada

pekerjaan tersebut dapat dengan sangat baik menentukan apakah seseorang

(13)

Teori Motivasi Dua Faktor – Kelompok II 13 Berdasarkan yang dikemukakan oleh Herzberg, job satisfaction

disebabkan oleh hadirnya serangkaian faktor yang disebut sebagai motivator,

sedangkan job dissatisfaction disebabkan oleh ketidakhadiran rangkaian yang

berbeda dari motivator yang disebut sebagai hygiene faktor.

Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung

dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau

disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan.

Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:

1. Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas)

2. Recognition (penghargaan)

3. Work it self (pekerjaan itu sendiri )

4. Responsibility (tanggung jawab)

5. Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)

6. Advancement (kesempatan untuk maju)

Herzberg berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan

rasa puas bagi karyawan, namun jika ada yang tidak terpenuhi bukan berarti

mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.

Hygiene factor adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan

pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja.

faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:

1. Working condition (kondisi kerja)

2. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)

3. Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan

pelaksanaannya)

4. Job security (perasaan aman dalam bekerja), pay (gaji), status

(Jabatan)

5. Supervision technical (teknik pengawasan)

Herzberg juga menyatakan bahwa motivator menyebabkan seseorang untuk

bergerak dari kondisi tidak ada kepuasan menuju ke arah kepuasan.

Sedangkan hygiene factors dapat menyebabkan seseorang yang berada

(14)

Teori Motivasi Dua Faktor – Kelompok II 14 Hygiene factor dianggap sebagai

sebuah landasan roket – ketika itu

dihancurkan atau dikurangi, maka kita

tidak akan termotivasi atau dalam

keadaan biasa-biasa saja (no

dissatisfaction).

Ketika seseorang berada dalam

keadaan dissatisfaction dan

demotivasi, diberikan hygiene factors

sehingga dia berada dalam keadaan

no dissatisfaction, tapi tidak

termotivasi. Dan untuk mencapai

positive satisfaction dan motivation, maka perlu diberikan motivator factors.

3.3 Penerapan Teori Dua Faktor

Pada kondisi aktual, teori ini banyak digunakan oleh industri karena

mendeskripsikan bagaimana keinginan individu dan pekerjaannya. Namun

teori yang dikemukanan Herzberg ini menerima banyak kritikan dari pada ahli

diantaranya :

1. Teori ini awalnya berdasar dari akuntan dan insinyur America. Apakah

(15)

Teori Motivasi Dua Faktor – Kelompok II 15 2. Dalam lingkungan yang berbeda, mungkin sulit untuk mengidentifikasi

elemen sebagai faktor hygiene / motivator.

3. Prosedur yang digunakan oleh Herzberg dibatasi oleh metodologinya.

Ketika segalanya berjalan dengan baik, individu cenderung memuji diri

sendiri. Sebaliknya, ketika mereka menghadapi kegagalan mereka

menyalahkan lingkungan ekstrinsik

Herzberg meyakini bahwa para manager harus memotivasi karyawan

dengan mengadopsi pendekatan demokratis untuk memanajemen dan

memperbaiki lingkungan dan isi dari pekerjaan yang spesifik. Beberapa

metode yang mungkin dapat digunakan manager untuk mencapai hal tersebut

adalah :

1. Job Enlargement, para pekerja diberikan variasi tugas yang lebih tinggi yang mungkin membuat pekerjaan tersebut lebih menarik.

2. Job Enrichment melibatkan pekerja untuk diberikan cakupan tantangatugas yang lebih luas, kompleks, menarik, dan meliputi suatu

unit yang lengkap. Herzberg berpendapat bahwa dengan melakukan

tugas yang bervariasi tidak selalu mengakibatkan timbulnya motivasi.

Tidak seperti memberi karyawan tugas-tugas tambahan dengan

kesulitan yang sama (horizontally loading), vertically loading terdiri dari

pemberian tanggung jawab yang lebih besar kepada para pekerja.

3. Job Rotation, memindahkan posisi kerja secara bergiliran dari satu tempat ke tempat yang lain, dengan tujuan pemerataan kemampuan

(16)

BAB IV

KESIMPULAN

1. Two-factor theory dari Herzberg merupakan teori motivasi yang

menaruh perhatian pada dua faktor yaitu hygiene factors (ekstrinsik)

dan motivator factor (intrinsik)

2. Hygiene factor terkait dengan ketidakpuasan kerja, sementara proses

yang lainnya adalah motivator factor yang dapat membawa satisfaction.

3. Meskipun mendapatkan kritik tetapi teori ini banyak diterapkan dalam

industri. Untuk mendeksripsikan bagaimana keinginan individu dari

pekerjaannya.

4. Herzberg juga mempopulerkan job enrichment dalam penerapan

teorinya

5. Hezberg tidak menjelaskan secara pasti batasan antara satisfaction -

(17)

BAB V

DAFTAR PUSTAKA

- Stephen P Robbins –Timothy A Judge, 2007, Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta

- A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung

- Herzberg, F. (1987). One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review