Wahyu Bagja Sulfemi, S.S., M.Pd.
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN STKIP MUHAMMADIYAH BOGOR
2017
1
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, rizki dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan diktat ini.
Adapun penyusunan diktat ini bertujuan untuk bahan ajar Mata Kuliah Teori Perilaku Organisasi sebagai bahan ajar bagi mahasiswa di Program studi Administrasi Pendidikan Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan (STKIP) Muhammadiyah Bogor. Mata Kuliah ini adalah mata kuliah pilihan dengan beban 2 sks.
Keberhasilan penulis dalam menyelesaikan diktat ini tidak lepas dari bantuan dan partisipasi berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Yusfitriadi, M.Pd. Ketua STKIP Muhammadiyah Bogor 2. Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan
3. Sekretari Program Studi Administrasi Pendidikan
4. Kepada seluruh Dosen dan staf STKIP Muhammadiyah Bogor.
5. Kedua orang Tua tercinta 6. Istri dan anak tercinta
Semoga Allah SWT membalas kebaikan dan ketulusan semua pihak yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini dengan melimpahkan rahmat dan karunia-Nya. Dalam penyusunan karya tulis ini, penulis menyadari masih ada kekurangan dan masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu kritik dan saran yang masih sifatnya membangun dari semua pihak sangat penulis harapkan.
Semoga diktat ini dapat memberikan manfaat dan kebaikan bagi banyak pihak demi kemaslahatan bersama, serta bernilai ibadah dihadapan Allah SWT. Amin
Bogor, Oktober 2017
Penulis
2 BAB I
LANDASAN TEORI DAN KEILMUAN Tujuan Pembelajaran
1. Mampu memahami konsep dasar perilaku organisasi 2. Mampu memahami perilaku individu dalam organisasi
3. Mampu memahami pentingnya ilmu perilaku ilmu perilaku organisasi dalam orgaisasi kependidikan
4. Mampu menjelaskan dinamika kelompok
5. Mampu menjabarkan dan menganalisa sejarah perkembangan dan pendekatan dalam perilaku organisasi
6. Mampu memahami organisasi sebagai system social 7. Mampu memahami kualitas kerja dan kinerja
8. Mampu menganalisa ganjaran organisasi 9. Mampu memahani iklim organisasi
10. Mampu menjelaskan dan menganalisa pengembangan organisasi dan organisasi yang sehat
11. Mampu memahami pemulihan data perceptual 12. Mampu menganalisis budaya organisasi 13. Mampu menganalisis konflik organisasi
A. Pengertian Teori dan keilmuan
Teori adalah suatu ilmu pengetahuan yang telah diuji kebenarannya.
Teori adalah suatu kerangka yang merupakan alat pikir untuk membantu suatu rumusan tertentu yang bisa dikembangkan. Secara umum, ini adalah suatu pendoman yang di berikan orang secara terbuka atau peroses perencanaan yang meliputi peroses disekitarnya yang mampu memberi proses pekerjaan.1
Organisasi adalah menurut ernest dale, organisasi adalah suatu perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja
1 Pengantar teori & perilaku organisasi Akhmad Subkhi,M.M. dan Mohammad Jauhar,S.Pd.hal 3
3
kelompok. Sedangkan menurut cyril soffer, organisasi adalah persarikatan orang-orang yang diberi peran tertentu dalam suatu sistem kerja dan bagian dimana pekerjaan itu diperinci menjadi tugas-tugas, dibagikan kemudian digabung lagi dalam beberapa bentuk hasil. Secara umum dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah sekelompok orang yang saling bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.2
Teori organisasi secara umum adalah bisa diartikan sebagai suatu pikiran yang merupakan sekelompok orang yang membagi tugas secara terstruktur untuk mendapatkan pedoman yang ingin dicapai bersama-sama.
Teori organisasi adalah teori yang berusaha menerangkan/meramalkan bagai mana organisasi dan orang didalamnya berprilaku dalam berbagai struktur organisasi, budaya lingkungan, untuk mencapai tujuan.3
Perilaku organisasi adalah merupkan sebuah ilmu perilaku terapan yang dibangun atau kontribusi sejumlah disiplin perilaku, terutama psikologi dan psikologi sosial, sosiologi, serta antropologi. Kontribusi psikologi terutama pada individu atau analisis tingkat mikro, sedangkan disiplin lainnya berkontribusi dalam pemahaman konsep-konsep makro, seperti proses kelompok dan organisasi.
Misi dan Tujuan Organisasi
Sebelum organisasi menentukan tujuannya, misi/ maksud organisasi lebih dahulu di tetapkan. Misi adalah suatu pernyataan umum dan abadi tentang maksud organisasi. Sedangkan misi organisasi adalah maksud khas (unik) dan mendasar yang membedakan organisasi dari organisasi-organisasi lainnya dan mengidentifikasikan ruang lingkup operasi dalam hal produk dan pasar.4
Etzioni mendefinisikan tujuan organisasi sebagai :
2 Pengantar teori & perilaku organisasi Akhmad Subkhi,M.M. dan Mohammad Jauhar,S.Pd.hal 3
3 Pengantar teori & perilaku organisasi Ahmad Subheki,M.M. & Mohammad Jauhar,S.Pd. hal 4
4 Pengantar teori & perilaku organisasi Ahmad Subheki,M.M. & Mohammad Jauhar,S.Pd. hal 4
4
1. Suatu pernyataan tentang keadaan yang diinginkan dimana organisasi bermaksud untuk merealisasikan.
2. Pernyataan tentang keadaan diwaktu yang akan datang dimana organisasi sebagai kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya.
Terdapat dua unsur penting tujuan, yakni:
1. Hasil-hasil akhir yang diinginkan diwaktu mendatang dimana usaha- usaha/kegiatan-kegiatan sekarang diarahkan.
2. Tujuan dapat berupa tujuan umum, tujuan khusus, dan tujuan akhir.
Tujuan umum (tujuan strategis) secara operasional tidak dapat berpungsi sebelum dijabarkan terlebih dahulu ke dalam tujuan-tujuan khusus yang lebih terperinci sesuai dengan jenjang manajemen, sehingga membentuk hierarki tujuan.
B. Pengertian Perilaku Organisasi.
Perilaku organisasi merupakan ilmu pengetahuan yang membahas tentang dampak perseorangan, kelompok, dan struktur dalam perilaku berorganisasi dengan tujuan menerapkan pengetahuan mengenai hal – hal tersebut guna memperbaiki efektivitas organisasi.5 Ilmu dalam perilaku organisasi mempelajari banyak hal termasuk tentang perilaku perseorangan, kelompok, struktur serta proses dalam organisasi. maksud dari pembelajaran ini adalah supaya dalam berorganisasi segala yang menjadi hambatan dapat teratasi.
Jons berpendapat :
“ Organizational behavior is a rather general term that refers to the attitudes and behaviors of individuals and groups in organizations.
The discipline or filed organizational behavior involves the systematic study of these attitudes and behaviors. Thus, the filed is concerned withboth personal and interpersonal issues in an organization context. “
Nirman (1996) mengartikan pernyataan Jhons tersebut sebagai,
“Perilaku organisasi adalah suatu istilah yang agak umum yang menunjuk pada sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi, yang
5 Khaerul Umam, Perilaku Organisai, Bandung, CV. Pustaka Setia, 2012, h. 30
5
berkenaan dengan studi yang sistematis tentang sikap dan perilaku, baik yang menyangkut pribadi maupun antar pribadi dalam konteks organisasi.”6
Dalam pembelajaran bidang studi perilaku organisasi tidak hanya memberikan bantuan untuk mengerti dan menguraikan tindakan seseorang, namun lebih mengajarkan tentang bagaimana untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Sehingga mempelajari pengetahuan tentang perilaku organisasi memiliki manfaat yang lebih dibandingkan dengan mempelajari pengetahuan lainnya, karena telah dijelaskan sejara mendalam bagaimana gejala – gejala yang ada di dalam organisasi disertai dengan teori – teori penyelesaiannya, hal ini lah yang nantinya mempermudah bagi siapapun yang mempelajarinya terlebih orang – orang yang memang menggeluti ranah keorganisasian.
C. Tingkatan Analisis dalam Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi memiliki tingkatan analisis, diantaranya:7 1. Menganalisis perilaku organisasional dalam tingkatan individu.
Individu merupakan salah satu komponen dalam organisasi.
kumpulan dari individu itulah yang nantinya saling bekerjasama dalam satu tujuan yang kemudian disebut dengan organisasi. Setiap individu memiliki ciri, karakter serta watak masing – masing. Karena keseragaman itulah sering terjadi perbedaan pendapat didalam organisasi.
Walaupun berbeda namun tujuan setiap individu adalah sama dalam suatu organisasi, karena setiap individu dituntut untuk menjalankan tugasnya di bidang masing – masing untuk tercapainya rencana yang telah di rancang dan di sepakati sebelumnya dalam organisasi.
6 Ibid., http://sukamdianakdesa.blogspot.co.id/2016/01/pengertian-organisasi- dan-perilaku.html h 31.
7 ibid, http://sukamdianakdesa.blogspot.co.id/2016/01/pengertian-organisasi-
dan-perilaku.htmlh. 34 – 35.
6
Ketika perbedaan muncul, tak mudah memang menyatukan persepsi. Hal ini karena telah melekat sifat dan kepribadian masing – masing yang ingin memenuhi kebutuhannya sendiri. Peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam hal ini. Seorang pemimpin dalam organisasi memiliki tugas menyelaraskan perbedaan – perbedaan antarindividu, sehingga terjadi keharmonisan, dimana efek dari hal itu akan kuatnya kekuatan organisasi tersebut setiap menjalankan apa yang semestinya dilaksanakan. Saat semua terlaksana dengan baik, maka kualitas organisasi tersebut baik pula.
2. Menganalisis perilaku organisasional dari tingkat kelompok.
Tingkatan analisis kedua yaitu perilaku organisasi kelompok.
Kelompok adalah kumpulan dari individu. Meski demikian, sifat yang muncul dalam suatu kelompok belum tentu menggambarkan sifat dari kumpulan individu tersebut.
Dikatakan demikian karena didalam kelompok memiliki tugas, wewenang, budaya, norma, etika, sikap, dan keyakinan masing – masing yang kemudian membentuk pola perilaku kelompok. Dengan terbentuknya pola perilaku kelompok, besar kemungkinan akan terjadi gesekan antara kelompok yang satu dengan yang lainnya. Lagi – lagi dalam hal ini, sosok seorang pemimpin yang cerdas serta tegas sangat dibutuhkan untuk dapat menyelaraskan keadaan, sehingga antara kelompok yang satu dengan yang lain saling berkesinambungan alias gotong royong, bersatu dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dari organisasi.
3. Menganalisis perilaku organisasional dari tingkatan organisasi
Tingkatan ketiga dalam menganalisis perilaku organisasi adalah tingkatan organisasi. Seperti pernyataan pada awal, bahwa perilaku organisasi bukanlah kumpulan dari perilaku individu maupun perilaku kelompok. Setiap organisasi memiliki, visi, misi, struktur, anggaran dasar, anggaran rumah tangga, kebijakan, program kerja, tujuan, norma, strategi, serta adat atau budaya masing – masing.
7
Dalam organisasi ada yang menganut asas desentralisasi ada juga yang menganut asas sentralisasi. Organisasi yang menganut asas desentralisasi, bawahan mempunyai hak atau kesempatan untuk berpartisipasi dalam membuat keputusan yang diambil oleh seorang pemimpin. Sebaliknya, asas sentralisasi dalam mengambil keputusannya berpusat pada pemimpin, sedangkan bawahan tidak memiliki kesempatan untuk berpartisipasi didalamnya.
4. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan mempengaruhi jalannya organisasi. maju atau tidaknya suatu organisasi memiliki keterkaitannya dengan kondisi lingkungan yang ada. Factor ekonomi, politik, budaya, hokum, teknologi, alam, dan lain – lain adalah contoh factor eksternal yang secara signifikan mempengaruhi jalannya organisasi. selain faktor eksternal tersebut, faktor yang muncul dari dalam atau internal juga mempengaruhi jalannya organisasi. salah satu contohnya adalah rendahnya semangat individu dalam menjalankan tugasnya. Ketika kualitas kinerja rendah tentu produksi yang dikeluarkan dalam sebuah perusahaan akan mengalami penurunan. Begitu pula dalam dunia pendidikan, ketika semangat mengajar dari guru menurun maka kualitas pendidikan yang ada akan rendah. Untuk mengatasi hal ini,harus segera diadakan analisis serta membicarakan bagaimana solusi untuk mengatasi masalah – masalah yang ada ini.
D. Pendekatan dalam perilaku organisasi.
Perlu adanya pendekatan didalam perilaku organisasi. pendekatan dalam perilaku organisasi tersebut adalah sebagai berikut:8
1. Pendekatan Sistem
Pendekatan Sistem adalah pendekatan yang lebih menekankan pada sistem yang ada dalam suatu organisasi. Pendekatan ini
8 Keith Davis dan John W. Newstrom, Perilaku dalam Organisasi, Jakarta, Penerbit Erlangga, 1985, http://sukamdianakdesa.blogspot.co.id/2016/01/pengertian-organisasi-dan-perilaku.html hh. 224 – 226.
8
mengkritisi kinerja yang ada dalam organisasi, apakah baik atau tidak, perlu adanya perubahan atau tidak.
Perubahan perilaku organisasi yang disempurnakan dengan sistem secara menyeluruh perlu dilakukan jika sistem kurang berjalan dengan baik. perubahan yang baik dan efektif merupakan suatu yang sulit dan memerlukan waktu yang lama. Yang diperlukan dalam perilaku organisasi adalah memperkaya sistem sosioteknis secara berangsur – angsur untuk membuatnya lebih sesuai dengan orang – orang. Ini merupakan tugas yang sangat menantang.
2. Pendekatan Kontingensi
Dalam pendekatan ini, perilaku organisasi di terapkan dalam hubungan kontingensi. Supaya menjadi efektif dalam kinerjanya, tidak semua organisasi membutuhkan kadar partisipasi, karena suatu saat ada beberapa situasi memungkinkan adanya partisipasi yang lebih besar dibandingkan dengan situasi saat itu dan sebagian orang lebih memilih partisipasi ketimbang orang – orang lainnya.
3. Pendekatan Sosial.
Pendekatan sosial menyadari bahwa apa yang terjadi diluar memberikan pengaruh terhadap praktik perilaku organisasi. Begitu pula sebaliknya, apa yang terjadi di dalam organisasi mempengaruhi jalannya praktik kinerja organisasi terhadap lingkungan luar. Seorang pemimpin harus tanggap serta sigap dalam mengatasi kondii semacam ini, karena hal ini merupakan pengaruh atas operasi di dalam.
9 Soal
1. suatu perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok merupakan pengertian dari?
a. Perilaku organisasi b. Organisasi
c. Perilaku dan organisasi
2. suatu ilmu pengetahuan yang telah diuji kebenarannya, merupakan pengertian dari?
a. Teori b. Organisasi c. Teori organisasi
3. Masalah paling vital dalam organisasi dan sering menjadi tantangan manajer
a. Masalah system dan prosedur kerja b. Masalah teknologi yang selalu berubah c. Masalah konsep dan perencanaan perilaku d. Masalah manusia dan perilakunya *
4. Pada dasarnya setiap individu di dunia tidak ada yang sama kecuali yang berhubungan dengan
a. Pemahamannya tentang lingkungan hidup b. Efektifitas dan emosi, rasa senang dan sedih*
c. Cara menyelesaikan tugas-tugas organisasi d. Cara manusia berinteraksi satu sama lain
5. Dalam menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan-kemampuan?
a. Pemimpin menggunakan fungsi-fungsi, memanfaatkan aspek legalitas yang dimiliki
b. Memimpin,memotifasi dan berkomunikasi dalam organisasi*
c. Berkomunikasi dengan semua orang, terutama bawahan d. Memotivasi bawahan agar mau bekerja
10
6. Ada dua jenis interaksi kelompok yang efektif meningkatkan kerja sama, yaitu?
a. Berunding dan menentukan strategi pencapaian tujuan b. Rapat dan pembinaan/pembangunan tim*
c. Menerapkan hukuman dan imbalan ketat
d. Kepemimpinan dan pengambilan keputusan teori
7. Anggota kelompok kooperatif dan mudah dikoordinasi bila?
a. Didalam kelompok tidak ada konflik Antara pribadi
b. Anggota kelompok tidak menyaring informasi yang didengar c. Norma kelompok diterapkan secara ketat
d. Anggota kelompok merasa memiliki peranan yang baik*
8. Apa yang dimaksud dengan perilaku organisasi
a. Tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu*
b. Tingkah laku manusia dalam suatu organisasi c. Tingkah laku manusia dalam suatu kelompok d. Tingkah laku manusia dalam suatu kaum 9. Apa yang dimaksud dengan organisasi
a. Tingkah laku manusia dalam suatu kaum b. Tingkah laku manusia dalam suatu organisasi c. Tingkah laku manusia dalam suatu kesatuan
d. Kesatuan social berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau sekelompok orang yang berinteraksi satu sama lain*
10. Dalam mempelajari perilaku keorganisasian berfokus pada,kecuali a. Perilaku(perilaku individu dan organisasi)
b. Prediksi*
c. Struktur
d. Proses(interaksi di Antara anggota) Esaya
1. Jelaskan pengertian dari teori organisasi ?
11
2. Terdapat tiga pendekatan dalam perilaku organisasi yaitu pendekatan system, pendekatan kontingasi dan pendekatan soasial. Dari tiga pendekatan tersebut, pendekatan mana yang paling efektip untuk di terapkan dala organisasi?
3. Kapan perilaku dan perilaku organisasi dapat di terapkan di sekolah?
4. Sebutkan tingkatan analisis dalam perilaku organisasi ?
5. Apakah dari tiga pendekatan perilaku organisasi itu saling berkaitan ? Jawaban
1. teori yang berusaha menerangkan/meramalkan bagai mana organisasi dan orang didalamnya berprilaku dalam berbagai struktur organisasi, budaya lingkungan, untuk mencapai tujuan
2. semua pendekatan saling keterkaitan tidak hanya bisa dipilih salah satu saja mana yang lebih efektif karena ketika salah satu pendekatan tidak diterapkan akan ada sisi lain yang tidak terarahkan
3. perilaku organisasi baiknya diterapkan diawal perencanaan sekolah, karena perilaku organisasi sangat dibutuhkan dalam keberlangsungan pendidikan jadi di awal ketika perencanaan dibuat.
4. Ada empat poin tingkatan dalam perilaku organisasi diantaranya a. Menganalisis perilaku organisasional dalam tingkatan individu b. Menganalisis perilaku organisasional dari tingkat kelompok.
c. Menganalisis perilaku organisasional dari tingkatan organisasi d. Faktor Lingkungan
5. Dari ketiga poin pendekatan perilaku organisasi tentu sangat saling keterkaitan karena jika salah satu poin tersebut tidak ada mungkin tidak akan sempurna dalam sebuah perilaku organisasi yang di jalankan
12 BAB II
DASAR-DASAR PERILAKU INDIVIDU
Tujuan pembelajaran :
Mahasiswa mengetahui variabel yang mempengaruhi perilaku individu dan pengaruhnya terhadap kehidupan organisasi.
1. Perilaku Individu
Orientasi mendasar tentang perilaku manusia makin dirasakan urgensi bagi setiap manajemen ditingkat teoritis maupun dengan tujuan praktisuntuk mendeterminasi bagaimana perilaku manusia itu mempengaruhi usaha-usaha pencapaian tujuan organisasi. (dalam buku Pengembangan Masyarakat Islam, Machendrawaty, Nanih, 2001:91).
Perilaku adalah respon individu terhadap stimulus atau suatu tindakan yang dapat diamati dan mempunyai tujuan baik disadari ataupun tidak.
Perilaku individu adalah perilaku atau interaksi yang dilakukan oleh manusia atau individu di lingkungannya, perilaku setiap individu sangatlah berbeda dan hal ini dipengaruhi oleh lingkungan dimana individu tersebut tinggal, perilaku yang berbeda mengakibatkan berbedanya kebutuhan setiap individu, untuk itu perlunya suatu organisasi agar kebutuhan yang berbeda tersebut dapat terpenuhi dengan bekerja sama antar individu.
Pandangan multidisiplin dari perilaku organisasi mengilustrasikan sejumlah poin penting.
Pertama, perilaku organisasi merupakan suatu cara berfikir.
Kedua, perilaku organisasi adalah berfikir.
Ketiga, terdapat orientasi humanistik yang tampak jelas dalam perilaku organisasi.
Keempat, bidang perilaku organisasi berorientasi pada kinerja.
Kelima, peran metode ilmiah dalam mempelajari variabel dan hubungan di anggap pentinh.
Keenam bidang perilaku organisasi memiliki orientasi penerapan. (Dalam buku perilaku dan manajemen organisasi, John M. Ivancevich, 2006:10)
13
Semua perilaku individu pada dasarnya dibentuk oleh kepribadian dan pengalamannya. Sajian berikut ini akan diarahkan pada empat variable tingkat – individual, yaitu karakter biografis, kemampuan, kepribadian, dan pembelajaran.
a. Karakter biogarfis
Karakter biografis merupakan karakteristik pribadi terdiri dari : - Usia
Kaitan antara usia dan kinerja menjadi isu yang penting di tempat kerja dalam dasawarsa belakangan ini.
Apa yang terlintas pada benak kita ketika kita mendengar kaitan antara usia dan kinerja seseorang?
Turnover: Semakin bertambah usia seseorang, maka kecenderungan turn overnya semakin kecil. Misal: semakin sedikit kesempatan, mendapatkan upah tunjangan yg sudah tinggi, dll
Absensi: terdapat dua kemungkinan, yaitu: semakin bertambahnya usia semakin kecil tingkat absensinya. Namun ada juga, semakin bertambah usia terdapat absen-absen yang tidak dapat dihindarkan. Misal: lebih bijaksana, karena faktor kesehatan.
Produktivitas: untuk pekerjaan fisik, semakin bertambah usia semakin menurun produktivitasnya. Sedangkan penelitian lain: ada yang tidak berhubungan atau justru semakin meningkat karena bertambahnya pengalaman dan kematangan.
Kepuasan Kerja perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Semakin tua semakin merasakan kepuasan kerja, sedang untuk karyawan profesional semakin tua juga semakin puas (usia 60 th). Hal ini berbeda dengan karyawan non-profesional, kepuasan kerja menurun pada masa tengah baya dan naik lagi pada masa-masa berikutnya.
14 - Jenis Kelamin
Menurut hasil beberapa penelitian:
Tingkat absensi wanita lebih tinggi dibandingkan pria. Tidak ada perbedaan antara pria dan wanita dalam hal kemampuan pemecahan masalah, ketrampilan analitis, dorongan kompetitif, motivasi, sosialisasi, produktivitas & kemampuan belajar. Wanita lebih mematuhi otoritas, sedangkan pria lebih agresif dan besar harapannya untuk sukses
- Status Perkawinan
Tidak ada studi yang cukup banyak penelitian untuk menyimpulkan mengenai efek status perkawinan terhadap produktivitas. Namun riset secara konsisten menunjukkan bahwa karyawan yang akan menikah lebih sedikit absensinya, mempunyai tingkat pengunduran yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan daripada rekan sekerjanya yang bujangan. Pernikahan menuntut tanggung jawab lebih besar yang mungkin membuat pekerjaan tetap lebih berharga dan penting. Sangat mungkin bahwa karyawan yang tekun dan puas berkemungkinan lebih besar untuk menikah.
Biasanya yang membuat ada perbedaan adalah karena posisi wanita sebagai ibu yang juga harus merawat anak-anaknya. Ini juga yang menimbulkan anggapan bahwa wanita lebih sering mangkir daripada pria. Jika anak-anak sakit tentulah ibu yang akan merawat dan menemani di rumah.
- Masa kerja
Riset yang menghubungkan masa kerja dengan keabsenan sangatlah tegas.
Secara konsisten penelitian-penelitian menunjukkan bahwa tidak ada alasan karyawan yang lebih lama bekerja (senior) akan lebih produktif daripada junior.
Masa kerja merupakan variabel penjelas tunggal yang paling penting dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan.
Semakin senior karyawan berkarir di perusahaan, tingkat absensi dan kecenderungan turnovernya semakin rendah dan semakin tinggi kepuasan kerjanya.
15 b. Kemampuan
Kemampuan dibagi menjadi 2 : yaitu kemampuan fisik, adalah kemampuan tugas- tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa, dan kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental, menalar, dan memecahkan masalah.
Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan untuk alasan yang tepat, pada nilai yang tinggi. Individu yang cerdas juga lebih mungkin menjadi pemimpin dalam suatu kelompok. Tujuh dimensi yang paling sering disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual adalah : kecerdasan angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi parsial.
c. Kepribadian
Merupakan himpunan karakteristik dan kecendrungan yang stabil serta menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang. Menurut Stephen Robbin, kepribadian merupakan cara individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Kepribadian terbentuk dari faktor keturunan, juga lingkungan (budaya, norma, keluarga, dan pengaruh lainnya) dan juga situasi. Sekaligus kecenderungan psikologis seseorang untuk melakukan tingkah laku sosial tertentu, baik berupa perasaan, berpikir, bersikap, dan berkehendak, maupun perbuatan.
* Faktor yang mempengaruhi kepribadian adalah pembawaan dan pengalaman (umum dan khusus).
* Ciri dari kepribadian :
Karakteristik yang bertahan, yang membedakan perilaku seorang individu, seperti sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia.
Menurut Nimran, kepribadian sebagai pengorganisasian yang dinamis dari sistem psikofisik dalam diri individu yang menentukan penyesuaian diri dengan lingkungannya. Dia menambahkan bahwa kepribadian sebagai keseluruhan cara bagaimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Semakin konsisten karakteristik, seperti pemalu, agresif, malas, jujur, dsb muncul di saat
16
merespon lingkungan, hal itu menunjukkan faktor keturunan atau pembawaan merupakan faktor yang penting dalam membentuk kepribadian seseorang.
d. Pembelajaran
Setiap perubahan yang relative permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman.
Adalah bagaimana kita dapat menjelaskan dan meramalkan perilaku, dan pahami bagaimana orang belajar.
Belajar adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku individu yang terjadi sebagai hasil pengalaman.
* Ciri perubahan perilaku hasil belajar adalah aktif, positif, dan berorientasi tujuan.
* Beberapa prinsip belajar adalah : 1). Memiliki tujuan dan disadari 2). Adanya penerimaan informasi 3). Terjadinya proses internalisasi, dan 4). Perubahan bersifat relatif permanen,
* Belajar melibatkan perubahan (baik ataupun buruk)
* Perubahan harus relatif permanen
* Belajar berlangsung jika ada perubahan tindakan atau perilaku
* Beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar. Pengalaman dapat diperoleh lewat pengalamatan langsung atau tidak langsung (membawa) atau lewat praktek.
* Faktor-faktor yang mempengaruhi belajar
Faktor di luar individu yang mempengaruhi belajar adalah faktor non-sosial dan faktor sosial. Sedangkan faktor dalam diri individu yang mempengaruhi belajar adalah faktor fisiologis dan psikologis.
Ada lima jenis perilaku individu, yaitu :
1). Perilaku sadar, perilaku yang melalui kerja otak dan pusat susunan syaraf 2). Perilaku tak sadar, perilaku yang spontan atau instingtif
3). Perilaku tampak dan tidak tampak 4). Perilaku sederhana dan kompleks
17
5). Perilaku kognitif, afektif, konatif, dan psikomotor.
2. Variable yang mempengaruhi perilaku individu a. Variable – variable dependen
Variable dependen adalah faktor – faktor kunci yang ingin dijelaskan atau diperkirakan dan yang terpengaruh sejumlah factor lain (suatu respons yang dipengaruhi oleh suatu variabel bebas). Variable – variable dependen tersebut antara lan :
1) Produktivitas, yaitu suatu ukuran kinerja yang mempengaruhi keefektifan dan efesiensi.
2) Keabsenan (kemangkiran), yaitu gagal atau tidak melapor untuk bekerja.
3) Pengunduran diri (keluar masuknya karyawan), yaitu penarikan diri secara sukarela dan tidak sukarela dari suatu organisasi.
4) Kepuasan kerja, yaitu suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang atau selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya mereka yakini seharusnya mereka terima.
b. Variable – Variabel Independen
1) Variabel – variable individu: Usia, status perkawinan, jenis kelamin, masa kerja.
2) Variable – variable kelompok: Variable – variable level system organisasi
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi perilaku organisasi 1.Peningkatan produktifitas
Organisasi dikatakan produktif jika tujuan dapat dicapai dan proses pencapaian tersebut dilakukan dengan merubah masukan menjadi keluaran dengan biaya yang paling rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa produktifitas berhubungan dengan keefektifan dan keefisienan.
2.Pengurangan kemangkiran
Kemangkiran adalah tindakan tidak masuk kerja tanpa alasan. Tingkat kemangkiran yang tinggi dapat berdampak langsung pada keefektifan dan efisiensi organisasi.
3.Penurunan Turn Over
18
Turn over adalah pengunduran diri secara permanen dari organisasi.
4.Peningkatan kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dan banyaknya yang mereka yakini harus mereka terima. Karyawan dikatakan merasakan puas bila perbedaan bernilai positif secara perhitungan matematis.
Herbert Kaufman dalam bukunya Limits Of Organization Change (1985 :8) Mengemukakan bahwa kegagalan untuk mengadakan perubahan didalam organisasi dapat
Disebabkan oleh beberapa faktor :
A. Hasrat untuk mempertahankan kestabilan hidup bersama (acknowledged collective benefits of stability). Dengan aturan yang sudah melembaga pada suatu organisasi telah terbentuk pola prilaku yang sudah disepakati dan tampil sebagai iklim kerja yang mewarnai kehidupan organisasi yang menciptakan kehidupan stabil dengan rasa aman dan silahturahmi yang baik antara individu yang terkait.
Oleh karena itu adanya perubahan dikhawatirkan akan menimbulkan gangguan dan keresahan sehingga mengundang ketidak stabilan organisasi.
B. Pertimbangan atas lawan-lawan yang mungkin dihadapi untuk mengadakan perubahan (calculated opposition to change).
C. Ketidakmampuan untuk mengadakan perubahan (inability to change)
D. Kelompok oposisi atas perubahan akan datang dari dalam maupun dari luar organisasi, baik secara perseorangan maupun berkelompok. Munculnya kaum oposisi ini dapat berdasarkan pada berbagai alasan antara lain :
E. Untuk melindungi keadaan yang dipandang sudah baik dan sedang dinikmati (prevailing advantage).
F. Untuk melindungi kualitas yang sudah ada (protection of quality), dalam hal ini dikhawatirkan perubahan didalam organisasi akan menimbulkan gangguan terhadap kualitas produk yang sudah dicapai.
G. Kekhawatiran akan biaya perubahan (psyhic of change). Dalam hal ini perubahan organisasi terhambat oleh pertimbangan manfaat perubahan dibandingkan dengan biaya yang harus digunakan.
19
H. Ketidakmampuan untuk berubah menurut pendapat Herbert Kaufmant (1985:15) adalah karena beberapa alasan antara lain :
1). Pembuatan mental (mental Blinders) a). Pembuatan Mental (Mental Blinders)
Pembuatan mental didalam organisasi antara lain melalui prilaku secara terprogram melalui metode yang sama dengan pengarahan, instruksi atau indoktrinasi sehingga tertanam pada semua anggota organisasi. Pengisian posisi didalam organisasi didasarkan pada pemilihan tidak hanya atas keahlian.
2). Hambatan Sistem (systemic Obstacles) a). Hambatan Sistem
Hambatan system merupakan hambatan internal dalam diri orang-orang dalam organisasi yang membentuk Karena pengendalian dari luar diri orang-orang tersebut, yaitu dari system organisasi.
Hambatan-hambatan tersebut meliputi :
1). Keterbatasan sumber daya (resource limition)
Hal ini terjadi karena terbatasnya sumber daya yang dimiliki, baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia, sehingga tidak mampu membiayai perubahan yang diharapkan.
2). Terperangkap oleh biaya (Sunk Cost)
Perubahan yang diharapkan dilaksanakan dalam organisasi dapat terhambat karena organisasi terperangkap oleh biaya yang harus dikeluarkan untuk kekayaan yang tidak dapat dengan cepat diuangkan sebagai akibat investasi pada kekayaan tetap yang memberikan hasil (ROI) tidak sesuai dengan yang diharapkan.
3). Akumulasi hambatan-hambatan perilaku yang bersifat resmi (accumulations of official constrain’s on Behaviour).
Hambatan-hambatan ini dapat berupa status, ketentuan-ketentuan hokum, hubungan personal didalam struktur organisasi ,dan lain-lain, yang semakin berpengalaman suatu organisasi, semakin berkembang ketentuan-ketentuan resmi yang melembaga dan membatasi perilaku individu-individu didalamnya.
4). Hambatan-hambatan perilaku yang tidak resmi dan tidak direncakan.
20
Hambatan ini datang melalui kelompok informal didalam organisasi formal, berupa antara lain sabotase bawahan terhadap program perubahan.
5). Kesepakatan antar organisasi
Perubahan organisasi juga dapat terhambat oleh kesepakatan organisasi dengan organisasi lain. Kesepakatan ini dapat berupa kontak kerja, kesepakatan dengan pelanggan (perjanjian jual beli), kesepakatan dengan pesaing (melalui OPS), kesepakatan untuk mematuhi ketentuan pemerintah, dan lain-lain.
Untuk melaksanakan perubahan didalam organisasi, maka hambatan-hambatan tersebut harus dapat diantisipasi dan diatasi, mengingat bahwa perubahan didalam organisasi merupakan tuntutan yang perlu dilaksanakan seiring dengan laju dinamika masyarakat tempat organisasi berbeda. Perubahan ini dapat dilaksanakn sebagai keharusan atau secara sukarela (involuntary change or voluntary change).
3. PERILAKU INDIVIDU YANG MENDUKUNG EFEKTIVITAS ORGANISASI
Perilaku individu akan memotivasi seseorang untuk memenuhi tingkaat kebutuhan individu yang tertinggi, yaitu kebutuhan akan perwujudan diri. Kebutuhan ini untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan memaksimumkan pemanfaatan kemampuan, keahlian, dan potensi seseorang secara penuh. Akan tetapi, sebuah organisasi tidak dapat melepaskan begitu saja dari kebutuhan dasar manusia.
Proses untuk memenuhi kebutuhan perwujudan diri dilakukan dengan mengefektifkan kinerja sehingga tercapai sebuah prestasi yang tinggi.
Apabila seorang karyawan dapat memotivasi dirinya untuk memaksimalkan potensi tersebut dan merancang strategi untuk mencapai efektivitas kinerja secara pribadi, tentunya dia akan mengefektivitaskan kelompok dan mengarah kepada efektivitas organisasi.
Sebuah organisasi besar yang dapat dikatakan sukses dalam menjalankan sebuah proses produksi dan jasa, tentunya tidak lepas dari kepiawaian dari manajer atau pimpinan puncak yang mendesain organisasi tersebut ke arah sebuah keefektifan kinerja denga mempertimbangkan unsur – unsur dan potensi- potensi yang dimiliki oleh individu – individu tersebut.
21 Daftar Pustaka
http://www.anginselatan.com/2012/03/pengaruh-prilaku-terhadap- organisasi.html?m=1
http://saputriariyatihatake.blogspot.co.id/2015/02/makalah-perilaku-individu- dan.html?m=1
http://myblognurhati.blogspot.co.id/2014/11/dasar-dasar-perilaku-individu- persepsi.html?m=1
https://candupendidikan.wordpress.com/2012/06/03/dasar-dasar-perilaku- individual/
Khaerul Umam, 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.
22 BAB III
NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA
Tujuan Pembelajaran
Mahasiswa mampu meringkas hubungan antara sebuah nilai sikap serta Kepuasan kerja
Faktor – faktor yang mendasar yang terkait erat dengan kinerja adalah kepuasan kerja yang berkaitan dengan kesejahteraan. Kepuasan kerja dilatar belakangi oleh faktor –faktor, yaitu imbalan jasa, rasa aman, pengaruh antar pribadi, kondisi lingkungan kerja, kesempatan untuk pengembangan, kondisi lingkungan kerja, kesempatan untuk pengembangan dan peningkatan diri. Teori motivasi Maslow menjelaskan bahwa imbalan jasa merupakan hirarki kebutuhan yang paling rendah guna memenuhi kebutuhan fisiologis seperti pangan, sandang, dan papan. Rasa aman merupakan hirarkii kebutuhan kedua dari bawah. Pengaruh antar pribadi atau disebut juga kebutuhan social merupakan kebutuhan ketiga dari bawah. Kesempatan untuk berkembang merupakan kebutuhan keempat dari bawah. Kebutuhan untuk meningkatkan diri dalam rangka aktualisasi diri merupakan kebutuhan kelima dari bawah. Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kepuasan kerja.
Pengambilan keputusan sering dilakukan dalam kehidupan sehari-hari.
Membuat keputusan dan pemecahan masalah merupakan salah satu peranan yang dilakukan oleh seoarang pemimpin, dalam hal ini semua fungsi manajemen dilaksanakan, yaitu perencanaa, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.
Nilai penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi karena nilai mempengaruhi persepsi manusia. Nilai umumnya mempengaruhi sikap dan perilaku, sebagai contoh seseorang yang memasuki organisasi dengan keyakinan bahwa penentuan gaji berdasarkan kinerja bukan berdasarkan senioritas dan kenyataanya orang tersebut mendapati organisasi dengan penentuan gaji berdasarkan senioritas tentunya orang tersebut kecewa. Rasa kecewa inilah yang akan menimbulkan
23
ketidakpuasan kerja, berbeda jika nilai-nilai orang tersebut selaras dengan kebijakan upah.
A. Pengertiaan Nilai
Nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara bertingkah laku yang diinginkan individu dan digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya.
1. Tipe-tipe Nilai
1. Nilai Kesetiaan dan Peilaku Etis
Ternyata, para manajer secara konsisten melaporkan bahwa tindakan bos mereka merupakan faktor paling penting yang mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis dalam organisasi. Dengan fakta ini, nilai-nilai mereka yang berada dalam manajemen menengah ke atas akan secara signifikan berpengaruh pada keseluruhan ilkim etika di dalam organisasi tertentu.
1. Nilai-nilai Antar Kebudayaan
Kerangka Kerja Hofstede untuk Pengkajian Kebudayaan. Merupakan salah satu pendekatan paling banyak dirujuk. Mengemukakan bahwa para manajer dan kayawan berbeda-beda berdasarkan lima dimensi nilai budaya nasional. Nilai-nilai tersebut adalah :
1. jarak kekuasaan. Merupakan atribut kebudayaan nasional yang menggambarkan tingkat penerimaan masyarakat akan kekuasaan dalam instutusi atau organisasi yang didistribusikan secara tidak merata.
2. Individualisme vesus Kolektivisme. Individualisme adalah tingkat dimana orang-orang di sebuah negara lebih suka bertindak sebagai indiviidu dibandingkan sebagai anggota kelompok. Kolektivisme ekuivalen dengan individualisme yang rendah.
3. Kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan. Kuantitas kehidupan adalah sampai tingkat mana nilai-nilai seperti keberanian, perolehan uang dan barang materi serta persaingan itu mendominasi. Kualitas kehidupan adalah sampai tingkat mana
24
orang menghargai hubungan dan memperlihatkan kepedulian terhadap kesejahteraan orang lain.
4. Penghindaran ketidakpastian. Atribut kebudayaan nasional yang menggambarkan tingkat di mana masyarakat nerasa terancam oleh keadaan yang tidak menentu atau bermakna ganda dan mencoba menghindari keadaan tesebut.
5. Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Orang-orang yang hidup dalam kebudayaan dengan orientasi jangka panjang melihat ke masa depan dan menghargai penghematan dan ketekunan.
Orang yang berorientasi jangka pendek menghargai masa lampau dan masa kini, dan meneankan pada tradisi dan pemenuhan kewajiban sosial.
B. Pengertian Sikap
Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif-baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Terdapat 3 komponen sikap, yaitu:
1. Komponen kognitif sikap, merupakan segmen pendapat atau keyakinan dari sikap.
2. Komponen Afektif sikap, segmen emosional atau perasaan dari sikap.
3. Komponen perilaku sikap, merupakan maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadapa seseorang atau sesuatu. Dalam organisasi, sifat bersifat penting karena mereka mempengauhi perilaku.
1. Tipe- tipe Sikap 1. Kepuasan kerja
Istilah kepuasan keja merujuk pada sifat umum individu terhadap pekerjaannya.Seseorang dnegan tingkat kepuasan tinggi menunjukkan ikap yang positif tehdap kerja itu.
1. Keterlibatan kerja
25
Istilah keterlibatan kerja merupakan tingkat di,ana seseorang mengaitkan dirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamna, dan mengganggap kinerjanya penting bagi nilai dirinya.
1. Komitmen pada organisasi
Merupakan tingkat dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
C. Pengertian kepuasan kerja
Luthans (2005) dalam bukunya Organizational Behaviour mengutip pendapat Locke bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang positif dari seseorang yang ditimbulkan dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya. Dikatakan lebih lanjut bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari prestasi seseorang terhadap sampai seberapa baik pekerjaannya menyediakan sesuatu yang berguna baginya. Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pegawai yang menikmati pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja keras dan balas jasa dirasa adil dan layak (Fathoni, 2001).9
Locke (Luthans, 2005) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ”keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.” Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam
9Luthans (2005). Organizational Behaviour
26
kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja.10
Dengan demikian, kepuasan kerja dapat dilihat dan dapat diduga.
Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan.
Ketiga, kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan. Menurut Handoko (2004) menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau pihak manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal ini dapat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia vital lainnya.
Menurut Malthis (2006) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.
Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi.
Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi, secara umum adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri. Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena setiap individu pegawai berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja ini dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan labour turnover yang kecil, maka secara relatif kepuasan kerja pegawai baik tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan labour turnover besar, maka kepuasan kerja pegawai pada perusahaan dinilai kurang.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja pegawai merupakan sikap pegawai terhadap bagaimana
10Locke.(Luthans, 2005)
27
mereka memandang pekerjaannya. Kepuasan pegawai dapat memberikan beberapa manfaat, diantaranya adalah menciptakan hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan pegawai. Kepuasan atau ketidakpuasan pegawai adalah respon pegawai terhadap evaluasi tingkat kesesuaian antara harapan sebelumnya dan kinerja desain pekerjaan aktual yang dirasakan oleh pegawai. Jadi, tingkat kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya dan karirnya merupakan fungsi dari perbedaan antara kinerja desain dan evaluasi pekerjaan dan karir yang dirasakan dengan harapan pegawai. Apabila kinerja desain dan evaluasi pekerjaan dan karirnya tidak sesuai dengan harapan atau harapan melebihi kinerja desain dan evaluasi pekerjaan dan karirnya, maka pegawai akan kecewa. Sedangkan apabila kinerja desain dan evaluasi pekerjaan dan karirnya sesuai dengan harapan atau bahkan melebihi harapannya, pegawai akan merasa sangat puas. Jadi kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang terhadap pekerjaannya, ketika dia menemukan titik temu antara apa yang dia harapkan dari pekerjaan itu dan apa yang telah diberikan perusahaan terhadap dirinya.
1. Teori kepuasan kerja
As’sad (2001) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi menurutnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism), tingginya keluar masuknya pegawai (turnover), menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja pegawai (performance). Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja pegawai tersebut muncul ke permukaan, maka hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (Wibowo, 2007), terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, sebagai berikut.
1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
28
Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan.
3) Value attainment (pencapaian nilai)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4) Equity (keadilan)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja.
5) Dispositional / genetic components (komponen genetik)
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.11
Untuk membahas kepuasan kerja, beberapa teori disajikan untuk menjelaskan mengapa orang menyenangi pekerjaannya, walaupun antara satu teori dengan teori yang lain saling menunjukkan prinsip yang berbeda. Rivai (2004) pada umumnya ada 3 (tiga) teori yang dibicarakan, berikut yang sering dibahas dan digunakan. Teori yang pertama dipelopori oleh Porter (1961), adalah Teori Perbandingan Intrapersonal (Intrapersonal Comparison Proce) dikenal juga dengan Discrepancy Theory. Teori yang kedua dikemukakan oleh Zalesnik (1958), dan dikembangkan oleh Adams (1963), adalah Theory Interpersonal Comparison Process yang dikenal juga sebagai Teori Keadilan atau Equity Theory. Teori yang ketiga yaitu teori dua faktor (Two factor theory) teori ini dikemukakan oleh Herzberg. Berikut penjelasan dari masing-masing teori diatas : 1) Discrepancy theory
11 Kreitner dan Kinicki (Wibowo, 2007)
29
Menurut Porter (Moh. As’ad, 1991) bahwa mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there is now). Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan, maka akan menjadi lebih puas lagi, walaupun terhadap discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibuat standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari suatu perbandingan yang dilakukan oleh dirinya sendiri terhadap berbagai macam hal yang mudah diperolehnya dari pekerjaan dan menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2) Interpersonal comparison processes theory
Interpersonal comparison processes theory dikenal juga dengan teori keadilan/Equity Theory. Teori ini dikemukakan oleh Zalesnik (1958) dan dikembangkan oleh Adam (1963). Teori keadilan/Equity Theory menyatakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasa adanya keadilan (equity). Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
3) Two factor theory
Two factor theory dikenal juga dengan nama teori dua faktor. Teori ini dikemukakan oleh Herzberg (1959). Prinsip teori dua faktor ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan itu merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori dua faktor, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yang pertama dinamakan dissatisfier atau ketidakpuasan dan yang lain dinamakan satisfier atau kepuasan. Satisfier (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang dibentuknya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan,
30
wewenang, tanggung jawab dan 16 promosi. Dikatakan bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan, tapi ketiadaaan faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissastifier (hygine factors) ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, terdiri antara lain : penghasilan, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status, jika hal tersebut tidak terpenuhi seseorang akan tidak puas. Namun perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, hanya saja tidak akan menimbulkan kepuasan karena faktor-faktor ini bukan sumber kepuasan kerja.
Theory Disperacy dan Theory Equity (As’ad, 1991) menekankan bahwa kepuasan orang dalam bekerja, ditengarai oleh dekatnya jarak antara harapan dan kenyataan yang didapat, sesuai dengan harapannya dan demikian juga yang diterima rekan sekerja lain adalah sama atau adil seperti yang diterima sesuai dengan pengorbannya. Teori dua faktor, faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik, dimana faktor intrinsik merupakan sumber kepuasan kerja dan faktor ekstrinsik merupakan pengurang ketidakpuasan dalam kerja. Berdasarkan definisi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan orang dalam bekerja, ditengarai oleh dekatnya jarak antara harapan dan kenyataan yang didapat sesuai dengan harapannya, dan demikian juga yang diterima rekan sekerja lain adalah sama atau adil seperti yang diterima sesuai dengan pengorbanannya.
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Luthans (2005), faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti diuraikan berikut ini :
1) Pekerjaan itu sendiri
Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status.
2) Upah/gaji
Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan factor yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.
3) Promosi
31
Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang beragam terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang berbedabeda dan bervariasi pula imbalannya.
4) Supervisi
Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup penting pula.
5) Kelompok kerja
Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja bagi pegawai individu.
6) Kondisi kerja/lingkungan kerja
Jika kondisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih dan menarik) misalnya, maka pegawai akan lebih bersemangat mengerjakan pekerjaan mereka, namun bila kondisi kerja rapuh (lingkungan sekitar panas dan berisik) misalnya, pegawai akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan mereka. Walaupun uraian tersebut menunjukkan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja cukup variatif, namun pendapat berikutnya yang diberikan oleh Gilmer (As’ad, 1998) dengan sepuluh faktor kepuasan kerja nampaknya jauh lebih beragam. Kesepuluh faktor diuraikan sebagai berikut.
a) Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b) Keamanan kerja, sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi pegawai pria maupun wanita.
Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan pegawai selama kerja.
c) Gaji, lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. Perusahaan dan manajemen, dimana perusahaan dan manajemen yang baik
32
adalah faktor yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja pegawai.
d) Pengawasan (supervisi), bagi pegawai, supervisor dianggap sebagai figure ayah dan sekaligus atasan. Supervisi yang buruk berakibat absensi dan turn over.
e) Faktor intrinsik dari pekerjaan, dimana atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
f) Kondisi kerja, termasuk disini adalah kondisi kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.
g) Aspek sosial, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan.
h) Komunikasi, di mana komunikasi yang lancar antara pegawai dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi pegawai. Keadaan ini akan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.
i) Fasilitas, termasuk didalamnya fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
j) Penelitian yang terkait dengan variabel kepuasan kerja yakni penelitian yang dilakukan oleh Timmreck (2001), yang berjudul “Managing, Motivation and Developing Job Satisfaction in The Health Care Work Environment.”
Penelitian ini menyimpulkan terdapat dua aspek dalam
33
pekerjaan yang masing-masing memberikan kontribusi bagi kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Aspek yang pertama adalah pekerjaan itu sendiri, terkadang pekerjaan yang dilakukan sangat membosankan, membuat jenuh dan dapat membuat pekerja menjadi stress, ada juga pekerjaan yang sangat sulit dan menuntut kekuatan fisik yang kemungkinan akan memicu ketidakpuasan dalam bekerja. Sementara aspek yang kedua adalah hubungan antara individu yang terjadi di dalam lingkungan pekerjaan tersebut. Persamaan penelitian ini dengan penelitian di atas adalah sama-sama meneliti tentang hubungan kerja dan kepuasan kerja.
Sedangkan perbedaannya terletak pada variabel bebas dan teknik analisis yang digunakan.
k) Penelitian yang dilakukan oleh Duserick et.all (2006), yang berjudul “Structural Equation Modelling for Evaluating Employee Satisfaction”. Penelitian ini menggunakan variabel job satisfaction (kepuasan kerja), work environment (lingkungan kerja), organizational behaviour (perilaku organisasi) dan curriculum support (dukungan kurikulum), dan diuji secara empirik menggunakan teknik analisis Structural Equation Model (SEM). Penelitian ini menggunakan dua set data longitudinal karyawan di sebuah sekolah (rural school district in New York State) yang menunjukkan data mengenai psychographic motives, demographic attributes, dan employee activities. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work environment (lingkungan kerja), organizational behaviour (perilaku organisasi) dan curriculum support (dukungan kurikulum) memiliki sebuah dampak positif dan mendorong kepuasan kerja. Persamaan penelitian ini dengan penelitian di atas, yaitu dari variabel yang digunakan, diantaranya kepuasan
34
kerja serta teknik analisis yang digunakan yaitu analisis SEM. Sedangkan perbedaannya adalah pada jenis data yang digunakan, dimana pada penelitian di atas menggunakan data longitudinal (data karyawan yang telah ada / data sekunder) sedangkan dalam penelitian ini menggunakan data primer. Selain penelitian yang dilakukan oleh Duserick et.all (2006) terdapat12
l) penelitian yang dilakukan oleh Ostroff (1992), yang berjudul “The Relationship Between Satisfaction, Attitudes, and Performance : An Organizational Level Analysis”.
Hubungan Antara Kepuasan, Sikap, dan Kinerja : Sebuah Analisa Tingkat Organisasional”. Penelitian ini menyelidiki hubungan antara kepuasan karyawan, sikap lain yang berhubungan dengan pekerjaan (komitmen, penyesuaian, dan stres psikologis), serta kinerja organisasional. Data kinerja organisasional dikumpulkan dari 298 sekolah, kepuasan karyawan dan data sikap dikumpulkan dari 13.808 guru di sekolah-sekolah tersebut. Analisa korelasi dan regresi mendukung hubungan yang diharapkan antara kepuasan / sikap karyawan dengan kinerja organisasional.
Persamaan penelitian ini dengan penelitian di atas adalah dalam variabel penelitian, meneliti tentang kepuasan kerja.
Sedangkan perbedaannya adalah dalam hal obyek penelitian. Pada penelitian di atas menggunakan obyek penelitian sekolah, dengan respondennya adalah para guru di sekolah tersebut, sedangkan dalam penelitian ini responden adalah para pegawai di Kantor Sekretariat Provinsi Bali. Perbedaan lainnya adalah dalam hal teknik analisis data. Penelitian di atas menggunakan korelasi dan
12Duserick et.all (2006),“Structural Equation Modelling for Evaluating Employee Satisfaction”.
35
regresi, sedangkan penelitian ini menggunakan Analisis SEM (Structural Equation Model)13
SIMPULAN
Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa “bentuk khusus perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau sosial lebih dipilih dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir keberadaan perlawanan atau kebaikan.”
Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif-baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu.
kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja. Dengan demikian, kepuasan kerja dapat dilihat dan dapat diduga.
Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan.
Pengambilan kuputusan individual, baik ditingkat bawah maupun atas, merupakan suatu bagian yang penting dari perilaku organisasi. Tetapi bagaimana individu dalam organisasi mengambil keputusan dan kualitas dari pilihan mereka sebagiah besar dipengaruhi oleh persepsi mereka.
Pengambilan keputusan terjadi sebagai suatu reaksi terhadap suatu masalah. Terdapat suatu penyimpangan antara suatu keadaan dewasa ini dan sesuatu keadaan yang diinginkan, yang menuntut pertimbangan arah tindakan alternatif.
DAFTAR PUSTAKA
Luthans (2005). Organizational Behaviour Locke.(Luthans, 2005)
Kreitner dan Kinicki (Wibowo, 2007)
13Ostroff (1992), “The Relationship Between Satisfaction, Attitudes, and Performance : An Organizational Level Analysis”.
36
Duserick et.all (2006),“Structural Equation Modelling for Evaluating Employee Satisfaction”.
Ostroff (1992), “The Relationship Between Satisfaction, Attitudes, and Performance : An Organizational Level Analysis”.
37 BAB IV PEMBAHASAN
JUDUL : KEPRIBADIAN DAN EMOSI
Tujuan Pembelajaran : Mahasiswa mampu menguraikan arti kepribadian dan emosi
A. Pengertian Kepribadian dan Emosi 1. Pengertian Kepribadian
• Kepribadian adalah keseluruhan cara seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian paling sering dideskripsikan dalam istilah sifat yang bisa diukur yang ditunjukkan oleh seseorang. 14
• Menurut, Theodore R. Newcombe – Kepribadian adalah organisasi sikap-sikap yang dimiliki seseorang sebagai latar belakang terhadap perilaku.
• Menurut Koetjaraningrat Pengertian Kepribadian adalah beberapa ciri watak yang diperlihatkan seseorang secara lahir, konsisten, dan konsekuen dalam bertingkah laku, sehigga individu memiliki identitas khusu yang berbeda dengan orang lain.
2. Pengertian Emosi
• Emosi adalah perasaan intens yang ditujukan kepada seseorang atau sesuatu. Emosi adalah reaksi terhadap seseorang atau kejadian. Emosi dapat ditunjukkan ketika merasa senang mengenai sesuatu, marah kepada seseorang, ataupun takut terhadap sesuatu.15
14 https://id.wikipedia.org/wiki/Kepribadian diakses pada tanggal 15 Maret 2017 pukul 11.00 wib
15https://id.wikipedia.org/wiki/Emosi diakses pada tanggal 15 Maret 2017 pukul 11.00 wib
38
• Kata "emosi" diturunkan dari kata bahasa Perancis, émotion, dari émouvoir, 'kegembiraan' dari bahasa Latin emovere, dari e- (varian eks-) 'luar' dan movere 'bergerak'. Kebanyakan ahli yakin bahwa emosi lebih cepat berlalu daripada suasana hati. Sebagai contoh, bila seseorang bersikap kasar, manusia akan merasa marah. Perasaan intens kemarahan tersebut mungkin datang dan pergi dengan cukup cepat tetapi ketika sedang dalam suasana hati yang buruk, seseorang dapat merasa tidak enak untuk beberapa jam.
• Daniel Goleman (2002 : 411) mengemukakan beberapa macam emosi yang tidak berbeda jauh dengan kedua tokoh di atas, yaitu :
a. Amarah : beringas, mengamuk, benci, jengkel, kesal hati
b. Kesedihan : pedih, sedih, muram, suram, melankolis, mengasihi diri, putus asa
c. Rasa takut : cemas, gugup, khawatir, was-was, perasaan takut sekali, waspada, tidak tenang, ngeri.
d. Kenikmatan : bahagia, gembira, riang, puas, riang, senang, terhibur, bangga
e. Cinta : penerimaan, persahabatan, kepercayaan, kebaikan hati, rasa dekat, bakti, hormat, dan kemesraan
f. Terkejut : terkesiap, terkejut
g. Jengkel : hina, jijik, muak, mual, tidak suka h. malu : malu hati, kesal
B. Ciri penentu dan Indikator Kepribadian 1. Ciri Kepribadian
a. Ciri-Ciri Kepribadian Umum
Ciri-ciri kepribadian merupakan karakteristik yang menggambarkan perilaku dan budi pekerti seseorang. Ciri-ciri kepribadian adalah sebagai berikut. 16
16 http://www.artikelsiana.com/2015/07/kepribadian-pengertian-ciri-ciri-unsur- macam.html# diakses pada tanggal 20 Maret 2017 Pukul 10.00 wib
39
• Ketekunan
• Ambisi
• Kelainan seksual
• Timbulnya kecenderungan turunan b. Ciri-Ciri Kepribadian Sehat
• Mampu menilai diri sendiri secara realistik, mengenai kelebihan dan kekurangan baik secara fisik, pengetahuan, keterampilan dan sebagainya.
• Mampu menilai prestasi yang diperoleh secara realistik, dapat menilai keberhasilan yang dieroleh dan diraih secara rasional tidak menjadi sombong, angkuh, atau mengalami superiority compelx jika memperoleh prestasi yang tinggi atau kesuksesan.
• Kemandirian mempunyai sifat yang mandiri dalam cara berfikir, dan bertindak, mampu mengambil keputusan, mengarahkan dan mengembangkan diri serta menyesuaikan diri dengan norma yang berlaku dilingkungannya.
• Mampu menilai secara realistik, dapat menghadapi situasi dengan kondisi kehidupan yang dialaminya secara realistik dan mau menerima secara wajar, tidak mengharapkan kondisi kehidupan sebagai sesuatu yang sempurna.
• Memiliki filsafat hidup, mengarahkan hidupnya dengan berdasarkana filsafat hidup berakar dari keyakinan agama yang dianutnya.
• Berorientasi keluar (ekstrovert), bersifat respek, empati terhadap orang lain, memiliki kepedulian terhadap situasi atau masalah-masalah yang terdapat dilingkungannya dan bersifat fleksibel dalam berfikir, menghargai dan menilai orang lain misalnya dirinya, merasa nyaman dan terbuka terhadap orang lain, tidak membiarkan dirinya dimanfaatkan untuk menjadi korban orang lain dan mengorbankan orang lain, karena kekecewaan dirinya.
