PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN KELUARGA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DENGAN PRESTASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KOTA SUNGAI PENUH

(1)

0

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN KELUARGA

TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DENGAN PRESTASI KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH

KOTA SUNGAI PENUH

ARTIKEL

NADYA HASRITA

NPM. 1110018212025

Program Studi Manajemen

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

(2)

1 The Effect Of Job And Family Satisfactions On Career Development : The Role Of Emplee

Performance As Intervening Variable

Nadya Hasrita¹, Nelmida¹, Erni Febrina Harahap¹ 1

Management Program, Graduate Program of Bung Hatta University

E-mail: nadia_hasrita@yahoo.com

ABSTRACT

The main purpose of this study was to analyze and to find out whether working satisfaction and family satisfaction affected career development throughout performance achievement as the Intervening Variable at the Civil Servants of the District Secretariat in Sungai Penuh City. The population of this investigation included 102 civil servants who had got married at the district secretariat in Sungai Penuh city. Census method was applied in selecting the sample because the population size was still small. Thus, all of the population represented the sample, or the sample size was similar to the population.By considering multiple linear regression analysis that attributed to SEM method, the findings indicated that working satisfaction, family satisfaction and performance achievement affected career development positively. Then, working satisfaction and family satisfaction also provided a significant positive affect toward performance achievement. Remarkably, further findings revealed that working satisfaction and family satisfaction influenced career development positively throughout performance achievement. In other words, performance achievement variable as the intervening variable was able to mediate the relation of both variables to career development variable.

Keywords: Working Satisfaction, Family Satisfaction, Performance Achievement, and Career Development

1. Pendahuluan

Faktor penting dalam perencanaan

sumberdaya aparatur adalah pelaksanaan

pengembangan karir, berupa penempatan,

promosi dan pelaksanaan pendidikan dan

pelatihan. Rivai (2004), pengembangan karir

adalah suatu proses peningkatan kemampuan

kerja individu yang dicapai dalam rangka

mencapai karir yang diinginkan.

Wahyudi (2002), menyatakan faktor-faktor

dalam pengembangan karir meliputi penilaian

dan evaluasi, prestasi kerja, kemajuan karir

karyawan, latar belakang pendidikan, pelatihan

yang telah diikuti, pengalaman kerja, dan

kesetiaan pada organisasi. Ketidak pastian

dalam pengembangan karir akan menimbulkan

hambatan terhadap penyelenggaraan organisasi

tersebut.

Mangkunegara (2004), menyatakan bahwa

prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Kepuasan kerja adalah bentuk keadaan

emosi seseorang pegawai yang positif maupun

menyenangkan yang dihasilkan dalam

pelaksanaan pekerjaan atau pengalaman kerja.

Kepuasan keluarga dapat dikatakan sebagai

(3)

2

keluarga terhadap pegawai dalam melaksanakan

tugas dan fungsi di tempat pegawai bekerja.

Meningkatnya masalah keluarga-pekerjaan di

dalam lingkungan kerja, akan cendrung

terjadinya konflik antara pekerjaan dengan

keluarga yang akhirnya berdampak terhadap

rendahnya kepuasan keluarga. Rendahnya

kepuasan keluarga ini telah berdampak terhadap

kurang harmonisnya hubungan yang ada antar

anggota keluarga yang akhirnya berdampak

terhadap kegiatan pekerjaan yang ada di kantor.

Landasan Teori dan Pengembangan Hipotesis.

Pengertian karir adalah menunjukkan

perkembangan para karyawan secara individu

dalam jenjang/kepangkatan yang dapat dicapai

selama masa kerja dalam suatu organisasi.

Hasibuan (2002), faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi prestasi kerja pegawai dalam

bekerja adalah kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan. Melalui kecakapan atau

kemampuan dan profesional dalam bekerja,

pengalaman dan adanya upaya serta keinginan

untuk meningkatkan produktivitas kerja,

pegawai akan mampu meraih prestasinya dalam

bekerja.

Menurut Hasibuan (2002), kepuasan kerja

adalah sikap emosional yang menyenangkan

dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,

komitmen dan prestasi kerja.

Handoko (2001) mengungkapkan bahwa

karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang

ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja

seseorang.

Program pengembangan karir yang

direncanakan mengandung tiga unsur pokok

(Moekijat, 2005); (1) membantu pegawai dalam

menilai kebutuhan karir internnya sendiri, (2)

mengembangkan dan mengumumkan,

memberitahukan kesempatan-kesempatan karir

yang ada dalam organisasi, (3) menyesuaikan

kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan

kesempatan karir.

Rivai dan Ahmad (2005), menyatakan

prestasi kerja (kinerja) juga merupakan suatu

fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang

harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat

kemampuan tertentu.

Luthans (1998), merumuskan kepuasan

kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang

yang positif maupun menyenangkan yang

dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau

pengalaman kerja.

Menurut Robbins (2008) terdapat 9

(sembilan) faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu: 1) tipe atau jenis

pekerjaannya, 2) rekan kerja, 3 ) tunjangan, 4)

perlakuan yang hormat dan adil, 5) keamanan

kerja, 6) peluang mengembangkan gagasan, 7)

gaji, 8) pengakuan terhadap prestasi kerja, dan

9) kesempatan untuk maju.

Secara eksplisit maupun implisit mengakui

kepuasan sebagai elemen penting dari sistem

output keluarga, meskipun ada

ketidaksepakatan tentang membangun fungsi

keluarga dan apakah kepuasan adalah ukuran

yang baik dari fungsi. Walsh (1994) dalam

Sudiro (2008), berpendapat bahwa fungsi

keluarga adalah membangun budaya dan tidak

(4)

3

keluarga mengusulkan mengejar kepuasan

sebagai motif yang universal dari individu dan

rumah tangga (Bryant, 1991) dalam Sudiro

(2008).

Berdasarkan landasan teori di atas dapat

dirumuskan kerangka konseptual dalam

penelitian pada Gambar.1 :

Gambar 1. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual penelitian adalah

konsep penelitian yang menggambarkan

hubungan atau kuasalitas antara satu variabel

independen tertentu dengan variabel dependen

tertentu yang ditunjukan oleh tanda panah satu

arah menuju variabel dependen. Seperti

pengaruh variabel kepuasan kerja, kepuasan

keluarga dan terhadap variabel pengembangan

karir dengan tanda panah menuju ke variabel

pengembangan karir. Begitu juga pengaruh

variabel kepuasan kerja dan kepuasan keluarga

terhadap variabel prestasi kerja. Sementara

untuk pengaruh tidak langsung ditunjukkan

oleh tanda panah pengaruh variabel kepuasan

kerja dan kepuasan keluarga menuju variabel

prestasi kerja dan diteruskan menuju variabel

pengembangan karir.

Dengan memperhatikan kerangka

konseptual, dapat dirumuskan hipotesis

penelitian sebagai berikut :

1) Terdapat pengaruh kepuasan kerja,

kepuasan keluarga dan Prestasi kerja

terhadap pengembangan karir pegawai

2) Terdapat pengaruh kepuasan kerja dan

kepuasan keluarga terhadap prestasi kerja

pegawai

3) Terdapat pengaruh kepuasan kerja dan

kepuasan keluarga terhadap pengembangan

karir melalui prestasi kerja sebagai variabel

intervening.

2. Metodologi Penelitian

Populasi penelitian ini meliputi seluruh

pegawai Sekretariat Daerah Kota Sungai penuh

yang berjumlah 102 orang yang sudah

berkeluarga. Namun karena mengingat jumlah

populasi dalam penelitian ini hanya 102 orang

atau masih relatif kecil, maka metode

pengambilan sampel menggunakan metode

sensus, (Sekaran, 2006).

a) Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Pengembangan Karir, Indikator karir dalam

penelitian ini yaitu: a). adanya dukungan

organisasi, b). adanya kesempatan, c)

pelatihan relevan dan d). adanya kejelasan.

diambil dari kuesioner yang dikemukakan

Bohlander & Snell (2004); Muchiri &

Darokah (2000); Mathis & Jackson (2003);

Werther & Davis (1996),

2. Prestasi Kerja, di ukur dengan menggunakan

indikator : kualitas kerja, kuantitas kerja,

konsistensi pegawai dan sikap pegawai

yang dikembangkan oleh Mitchel, T.R. dan

(5)

4

3. Kepuasan Kerja, variable ini diukur melalui

indikator yaitu : kepuasan dengan gaji/upah,

kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan

rekan kerja, kepuasan dengan penyelia dan

kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.

kepuasan kerja mengunakan indikator yang

dikembangkan oleh Gelluci dan David

(1978), dalam Mas’ud (2004).

4. Kepuasan Keluarga, diukur dengan indikator

tekanan keluarga, Konflik Pekerjaan

keluarga dan keterlibatan keluarga, dengan

variabel kepuasan keluarga diambil dari

kuesioner Frone dan Cooper,(1994) dalam

Sudiro (2008).

a) Teknik Analisis data

Analisis data dalam penelitian ini

menggunakan model persamaan struktural

(Structural Equation Modeling atau disingkat

SEM) yang dibantu dengan program aplikasi

AMOS 16. Analisis ini merupakan teknik

Multivariate yang mengkombinasikan aspek

regresi berganda dan analisis faktor untuk

mengestimasi serangkaian hubungan tergantung

secara simultan Hair el al (1998) dalam

Vebyana (2003).

Pengujian diawali dengan pengujian

validitas melalui Confirmatory Factor Analysis

(CFA). Untuk menentukan sebuah instrument

bernilai valid, apabila memiliki nilai loading

factor yang sudah memenuhi convergent

validity ≥ 0.6 (Ghazali, 2008). Selanjutnya

dilakukan pengujian Reliabilitas, terdapat dua

cara yang dapat digunakan yaitu, Composite

(construct) Reliability dan Variance Extracted,

cut of value dari Composite (construct)

reliability adalah minimal 0.7 dan cut of value

dari Variance extracted adalah minimal 0,5.

Pengujian hipotesis dengan analisis jalur

(path analysis) ini didasarkan pada hasil

pengolahan dari model penelitian. Dengan

asumsi jika nilai kritical rasio besar atau sama

dengan alpha 0,05 maka hipotesa ditolak, dan

sebaiknya jika nilai kritical rasio kecil atau sama

dengan alpha 0,05 maka hipotesis diterima.

3. Pembahasan Hipotesis

Penilaian diterima atau ditolaknya

hipotesis menggunakan nilai cr (crital ratio)

atau t hitung dengan membandingkannya

dengan t tabel sebesar 1,96 yang merupakan

nilai yang baku pada kesalahan menolak data

sebesar 0.05, jika nilai t hitung besar dari t tabel

pada 1,96 maka hipotesis diterima sebaliknya

jika nilai t hitung kecil dari t tabel pada 1,96

maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008).

Cara lain juga dapat dengan melihat nilai ρ

(probabilitas) yang dihasilkan dan

dibandingkan dengan kesalahan menolak data

atau alpha 0,05. Jika nilai ρ ≤ 0.05 maka

hipotesis diterima dan jika nilai ρ ≥ 0.05 maka

hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008).

Tabel. 1

Regression Weight

Model Struktural Equation Modeling (SEM)

1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

(6)

5

Dari Tabel di atas, nilai koefisien estimate

adalah 0,144 yang merupakan nilai pengaruh

variabel kepuasan kerja terhadap pembentukan

variabel pengembangan karir. Sedangkan nilai

standar error (SE) sebesar 0,067 adalah

kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan

dari pengaruh kedua variabel ini. Nilai criitkal

rasio (CR) dengan nilai probabilitas (ρ)

masing-masing sebesar 2,167 dan 0,030,

merupakan nilai untuk menentukan diterima

atau ditolaknya hipotesis.

Dengan pendekatan kedua nilai diatas,

hasil perbandingan menyimpulkan bahwa nilai

ρ (probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,030 < 0,05,

sedangkan perbandingan nilai cr yang

merupakan nilai t hitung dengan nilai t tabel

pada 1,96 juga menunjukkan nilai t hitung > t

tabel atau 2,167 > 1,96. Dengan demikian dapat

disimpulkan hipotesis penelitian ini dapat

diterima dengan kata lain Ha diterima dan H0

ditolak, atau terdapat pengaruh positif yang

signifikan kepuasan kerja terhadap

pengembangan karir.

Hasil temuan ini sejalan dengan pendapat

Wahyudi (2002), yang menyatakan kepuasan

kerja yang dimiliki pegawai dalam bekerja

menentukan kemajuan karir atau

pengembangan karir Hal ini juga sejalan

dengan pendapat

2. Pengaruh Kepuasan Keluarga Terhadap

Pengembangan Karir

Dari hasil pengujian regression weight

menemukan nilai koefisien estimate adalah

0,198 yang merupakan nilai pengaruh variable

kepuasan keluarga terhadap pembentukan

variable pengembangan karir. Sedangkan nilai

standar error (SE) sebesar 0,084 adalah

kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan

dari pengaruh kedua variable. Sementara nilai

critkal rasio (CR) dengan nilai probabilitas (ρ)

masing-masing sebesar 2,356 dan 0,018, adalah

nilai yang berguna untuk menentukan diterima

atau ditolaknya hipotesis.

Hasil perbandingan menyimpulkan bahwa

nilai ρ (probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,018 < 0,05,

diterima dan dibuktikan dengan kata lain Ha

diterima dan H0 ditolak, atau terdapat pengaruh

positif yang signifikan kepuasan keluarga

terhadap pengembangan karir.

Hasil temuan ini sesuai dengan pendapat

Frone dan Cooper (1994) di Erie County, New

York menunjukkan kepuasan keluarga di

samping dipengaruhi oleh kepuasan kerja juga

dipengaruhi oleh tekanan konflik pekerjaan. Hal

ini dapat diartikan jika kepuasan keluarga

kurang dapat memberi peran dan dukungan

yang baik dalam pelaksanaan tugas di kantor,

maka pelaksanaan tugas pegawai tersebut

cendrung akan penuh dengan tekanan konflik

pekerjaan yang pada akhirnya dapat

menurunkan pengembangan karir.

3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Prestasi Kerja

(7)

6

ini terhadap pembentukan variabel prestasi

kerja. Sedangkan nilai standar error (SE)

sebesar 0,039 adalah kesalahan estimasi yang

tidak dapat dijelaskan dari pengaruh kedua

variable. Nilai critical rasio (CR) dengan nilai

probabilitas (ρ) dengan nilai masing-masing sebesar 2,346 dan 0,019, adalah nilai yang

berguna untuk menentukan diterima atau

ditolaknya hipotesis.

Melalui pendekatan kedua nilai ini, hasil

perbandingan menyimpulkan bahwa nilai ρ (probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,019 < 0,05,

diterima dan H0 ditolak, dengan kata lain

terdapat pengaruh positif yang signifikan

kepuasan kerja terhadap prestasi kerja.

Hasil penelitian ini juga relevan dengan

yang kemukakan oleh Handoko (2001),

karyawan yang tidak memperoleh kepuasan

kerja tidak akan pernah mencapai kematangan

psikologis dan pada gilirannya akan menjadi

frustasi dan memiliki prestasi kerja yang

rendah. Selanjutnya Kreitner and Kinicki,

(2001), terdapat hubungan positif rendah antara

kepuasan dan prestasi kerja.

4. Pengaruh Kepuasan keluarga Terhadap

Prestasi Kerja

Hasil pengujian regression weight

0,101 yang merupakan nilai pengaruh kepuasan

keluarga terhadap pembentukan variabel

prestasi kerja. Sedangkan nilai standar error

(SE) sebesar 0,046 adalah kesalahan estimasi

yang tidak dapat dijelaskan dari pengaruh

kedua variable. Sementara nilai criitkal rasio

(CR) dengan nilai probabilitas (ρ) dengan nilai masing-masing sebesar 2,192 dan 0,028.

Hasil perbandingan menyimpulkan bahwa

nilai ρ (probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,028 < 0,05,

diterima dan H0 ditolak, atau terdapat pengaruh

positif yang signifikan kepuasan keluarga

terhadap prestasi kerja.

Temuan penelitian ini sesuai dengan

landasan teori, sebagaimana yang dijelaskan

Frone dan Cooper, (1995) dalam Sudiro (2008),

menyatakan kepuasan keluarga dipengaruhi

oleh tekanan kerja, keterlibatan pekerjaan dan

konflik keluarga dan pekerjaan.

5. Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap

Pengembangan Karir

diperoleh nilai koefisien estimate adalah 0,434

yang merupakan nilai pengaruh variabel ini

terhadap pembentukan variable prestasi kerja.

Sedangkan nilai standar error (SE) sebesar

0,216 adalah kesalahan estimasi yang tidak

dapat dijelaskan dari pengaruh kedua variabel.

Sementara nilai criitkal rasio (CR) dengan nilai

probabilitas (ρ) dengan nilai masing-masing sebesar 2,005 dan 0,045.

Melalui pendekatan kedua nilai ini, hasil

(8)

7

(probabilitas) ρ < 0,05 atau 0,045 < 0,05,

diterima H0 ditolak, atau terdapat pengaruh

positif yang signifikan prestasi kerja terhadap

pengembangan karir.

Hasil temuan ini sesuai dengan teori yang

dikemukakan oleh Rivai dan Sagala (2009)

aspek-aspek yang terdapat dalam

pengembangan karir individu adalah Prestasi

kerja (Job Performance).

6. Pengaruh Prestasi Kerja sebagai Variabel

antara Kepuasan kerja dan Kepuasan Keluarga Terhadap Pengembangan Karir

Untuk lebih jelas dapat diilustrasikan

ringkasan masing-masing nilai pengaruh

langsung dan pengaruh tidak langsung dalam

bentuk path analisys berikut ini :

Gambar 3

Path Analisis

Untuk menghitung pengaruh tidak langsung

(indirect effect) dari variabel kepuasan kerja dan

karir pegawai. Menurut Baron and Kenny

(1986), terdapat 4 langkah untuk melakukan

pengujian dampak variabel mediasi sebagai

berikut :

a. Variabel bebas (independen) harus

berpengaruh signifikan terhadap variabel

terikat (dependen).

b. Variabel bebas (independen) harus

berpengaruh signifikan terhadap variabel

mediasi.

c. Variabel mediasi harus berpengaruh

signifikan terhadap variabel terkikat

(dependen).

a) Pengaruh Prestasi Kerja sebagai Variabel

Intervening antara Kepusan Kerja dan Pengembangan Karir

Berdasarkan ringkasan regresi weight pada

Tabel di atas, pengaruh semua variabel

pembentuk hipotesis ke-6 ini memiliki nilai

yang signifikan baik terhadap variabel terikat

maupun terhadap variabel mediasi serta

pengaruh variabel mediasi terhadap variabel

terikat. Sementara untuk mengetahui berapa

besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat

diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung

(direct effect) Berikut sajian perhitungan pada

Tabel 2 :

Tabel. 2

Regresion Weights Full Model Hipotesis – 6

Berdasarkan Tabel di atas, dapat

dianalisa jika variabel kepuasan kerja secara

langsung mempengaruhi pengembangan karir

(9)

8

melalui pengaruh tidak langsung atau pengaruh

kepuasan kerja terhadap pengembangan karir

melalui prestasi kerja diperoleh nilai koefisien

estimasi 0,040, sehingga tolal pengaruh (total

effect) meningkat dari sebesar 0,144 menjadi

sebesar 0,184. Temuan ini dapat disimpulkan

bahwa pengaruh langsung lebih besar dari

pengaruh tidak langsung atau 0,144 > 0,040.

Oleh karena itu hipotesis ini ditolak atau tidak

diterima. Dimana arah hubungan atau pengaruh

ketiga variabel berslope positif.

Secara khusus teori atau pendapat ahli

terhadap hipotesis ini masih belum ada, namun

secara pengaruh secara langsung dapat dikutip

pengaruh kepuasan kerja dan prestasi kerja

terhadap pengembangan karir, sebagaimana

yang dinyatakan oleh Hasibuan (1997) yang

menyatakan salah satu cara mengembangkan

karir pegawai adalah melalui promosi, yakni

perpindahan yang memperbesar wewenang dan

tangung jawab karyawan ke jabatan yang lebih

tinggi di dalam suatu organisasi sehingga

kewajiban, hak, status dan penghasilan semakin

besar, dan menyebabkan kepuasan kerja yang

tinggi. Dan pendapat Rivai dan Sagala (2009)

aspek-aspek yang terdapat dalam

pengembangan karir individu adalah Prestasi

kerja (Job Performance) merupakan komponen

yang paling penting untuk pengembangan karir

yang paling penting untuk meningkatkan dan

mengembangkan karir seorang karyawan.

b) Pengaruh Prestasi Kerja sebagai Variabel

Intervening antara Kepusan Keluarga dan Pengembangan Karir

Dari ringkasan regresi weight pada Tabel 4,

pengaruh semua variable pembentuk hipotesis

ke-6 ini memiliki nilai yang signifikan baik

terhadap variable terikat maupun terhadap

variable mediasi terhadap variable terikat serta

pengaruh variabel mediasi terhadap variabel

terikat.

Selanjutnya untuk mengetahui dan

menghitung berapa besarnya nilai pengaruh

tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien

pengaruh langsung (direct effect). yaitu pada

Tabel 3 :

Tabel. 3

Regresion Weights Full Model Hipotesis – 7

Dari sajian Tabel di atas, dapat dianalisa

jika variabel kepuasan keluarga secara langsung

mempengaruhi pengembangan karir maka nilai

koefisien estimate pengaruh yang ada adalah

sebesar 0,198, sedangkan jika melalui pengaruh

tidak langsung atau pengaruh kepuasan kerja

terhadap pengembangan karir melalui prestasi

kerja diperoleh nilai koefisien estimasi 0,044,

sehingga tolal pengaruh (total effect) meningkat

dari sebesar 0,198 menjadi sebesar 0,242.

Temuan ini dapat disimpulkan bahwa pengaruh

langsung lebih besar dari pengaruh tidak

langsung atau 0,198 > 0,044. Oleh karena itu

hipotesis ini ditolak atau tidak diterima.

Sehubungan dengan temuan diatas,

penelitian ini juga belum menemukan adanya

pendapat para ahli yang secara jelas menyatakan

hubungan dan pengaruh pada hipotesis ini,

namun hanya berupa temuan penelitian yang

(10)

9

menjelaskannya ada pendapat para ahli yang

mengukur hubungan langsung antara kepuasan

keluarga dan prestasi kerja terhadap

pengambangan karir pegawai. Sebagaimana

yang dijelaskan oleh Robbins, (2003) dan

Luthans (1995), bahwa diversitas di tempat

kerja mengarah pada perbedaan-perbedaan

diantara karyawan atau para calon anggota

organisasi yang meliputi jenis kelamin, ras,

umur, agama, latar belakang budaya, kapasitas

fisik, sexism, dan pendidikan serta status

perkawinan. Hal ini menunjukkan bahwa

kemampuan pegawai dalam bekerja ditentukan

oleh stutus perkawinan yang dimilikinya yang

pada akhirnya juga berdampak terhadap prestasi

kerja dan peningkatan karirnya. Dan pendapat

Rivai dan Sagala (2009) aspek-aspek yang

terdapat dalam pengembangan karir individu

adalah Prestasi kerja (Job Performance).

Merupakan komponen yang paling penting

untuk pengembangan karir karyawan.

4. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian di atas, dapat

disimpulkan, terdapat pengaruh positif yang

signifikan kepuasan kerja, kepuasan keluarga

dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir.

Selanjutnya penelitian ini juga menemukan

terdapat pengaruh positif yang signifikan

kepuasan kerja dan kepuasan keluarga terhadap

prestasi kerja

Untuk pengaruh tidak langsung atau

pengaruh variabel intervening, penelitian ini

menemukan tidak terdapat peningkatan

pengaruh yang signifikan kepuasan kerja dan

karir pegawai melalui variabel prestasi kerja,

dimana pengaruh langsung lebih baik dari

pengaruh tidak langsung.

5. Keterbatasan dan Saran

Penulis menyadari secara keseluruhan

masih jauh dari kesempurnaan atau terdapat

kekurangan, di antaranya adalah jumlah

populasi dan sampel penelitian relatif kecil,

sehingga belum dapat mengeneralisasi secara

maksimal dan mewakili hasil penelitian ini

secara keseluruhan. Oleh karena itu kepada

peneliti yang akan datang dapat meningkatkan

jumlah populasi dan sampel dengan cara

menjadikan objek penelitian lebih dari satu

instansi.

Penggunaan kuisioner, dapat berakibat

terjadinya pembiasan perseptual yaitu

perbedaan persepsi antar responden yang satu

dengan yang lain. Peneliti yang akan datang

mencari pendekatan lain yang lebih efektif dan

tidak menimbulkan pembiasan, seperti melalui

penilaian yang berhubungan langsung dengan

pekerjaan responden atau menggunakan

pengukuran yang sudah baku yang disusun oleh

organisasi atau pejabat yang berwenang.

Hasil penelitian ini mengindikasikan terdapat

faktor lain yang juga dapat mempengaruh

pengembangan karir dan prestasi kerja,

disamping variabel kepuasan kerja, kepuasan

keluarga dan prestasi kerja. Dengan demikian

untuk pengembangan model penelitian

diharapkan mampu untuk lebih menggali dan

menemukan beberapa variabel atau faktor lain

yang dapat mempengaruhi variabel

pengembangan karir dan prestasi kerja, seperti

motivasi kerja, komitmen organisasi, gaya

(11)

10 6. Implikasi Penelitian

Dari hasil penelitian ini dapat

direkomendasikan bebearapa Implikasi yaitu,

untuk pengembangan karir, pimpinan

organisasi diharapkan dapat lebih mendukung

dan memberikan informasi serta komunikasi

yang baik mengenai rencana pengembangan

karir pegawai ke depan, seperti memberikan

konseling bagaimana pengembangan karir

pegawai kedepannya baik itu mengenai jalur

karir, sistim kenaikan pangkat, dasar dan

kriteria penyusunan point, program-program

pelatihan dan pengembangan.

Implikasi untukprestasi kerja, pimpinan

harus senantiasa meningkatkan kualitas,

melalui peningkatan pendidikan dan pelatihan,

workshop ataupun seminar-seminar yang secara

prinsip dapat memberikan peningkatan pada

keahlian atau profesionalisme pegawai dalam

bekerja. Selain itu harus ada peningkatan

kualitas komunikasi dalam rangka memberikan

arahan dan petunjuk kerja secara teknis agar

pegawai dapat mengikuti standar teknis

pelaksanaan pekerjaan secara baik.

Selanjutnya implikasi untuk kepuasan

kerja, pimpinan perlu peningkatan pendapatan

yang memadai terhadap honor kegiatan yang

ada pada bidang pegawai. Begitu juga terhadap

tunjangan dan insentif dari Pemerintah Daerah.

Perlunya melakukan pembinaan dan

menciptakan lingkungan kerja yang harmonis

antar sesama pegawai, yang diperlihatkan

dengan membaiknya hubungan personal.

Implikasi untuk kepuasan keluarga,

pimpinan membuat kebijakan atau keputusan

dengan mempertimbangkan keberadaan fungsi

dan tugas pegawai yang sudah berkeluarga,

seperti memberikan pertimbangan terhadap

pegawai yang berhalangan ke kantor, seperti

pemberian izin untuk urusan keluarga,

mempermudah proses cuti dan kebijakan yang

prinsipnya dapat memberikan dukungan dalam

memaksimalkan pekerjaan di kantor dan

dirumah. Selain itu perlu adanya komunikasi

yang baik juga antara organisasi dengan

anggota keluarga untuk meningkatkan

hubungan silaturahmi antara organisasi dengan

anggota keluarga pegawai, seperti pertemuan

atau acara persatuan keluarga pegawai dalam

satu dinas yang diadakan secara berkala

Daftar Pustaka

Baron, R.M, and Kenny, D.A.. (1986). The Moderator-Mediator Variabel Distinction in Social and Statistical Psychological

Reseach: Conceptual, Strategic, and

Statistical Cosederation, Journal and

Social Psychology 51(6):1172-1182 Bohlander, George & Scott Snell (2004).

Managing Human Resources. 13th ed. Thomson South-Western.USA

Davis & Newstrom, W.J., (1996). Perilaku dan

Organisasi. Erlangga. Jakarta

Ferdinand, Augusty. (2005). Structural

Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi Model-Model Rumit Dalam Penelitian Untuk Tesis Magister dan Disertasi Doktor. Semarang : Penerbit

Fakultas EkonomiUniversitas

Diponegoro.

Frone , M, R. Russel, M.(1994). Relationship between job and family Satisfaction.

Causal or Noncausal Covariation. Journal

of Management. Vol.20. No.3.565-579 Frone, M.R., Russell, M., & cooper, M.l.,

(1995). Prevelence of work-family

conflict: Are work and family boundaries

asymetrically permeable ?. Journal of

(12)

11

Gelluci, Anthony J dan David L. DeVries

(1978). Measuring Managerial

Satisfaction : A Manual for the MJSQ Technical Report II. (Centre for Creative Leadership)

Ghozali, Imam (2008). Model Persamaan

Struktural: Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS Ver. 16.0. Semarang: Universitas Diponegoro

Hair,J.F, Anderson, R E. Anderson, R.L Tatham

dan W. C. Black, (1998). Multivariate

Data Analysis, 5th ed. Upper Saddle River,: Prientice- Hall International, Inc. New Jersey

Handoko, T. Hani (2001). Manajemen

Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Organizational Behavior. Fifth Edition. Irwin McGraw-Hill.

Luthans, F, (1995), Organizational Behavior,

International Edition, Mc Graw Hill Book Co. Singapore

Luthans, Fred, (1998), Organizational Behavior

Elevent edition, Mc Growth-Hill Book co, Singapore.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu (2000).

Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2004).

Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mas’ud, Fuad. (2004). Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi.Badan Penerbit UNDIP. Semarang.

Mathis, Robert, L., Jackson, John, H., (2002).

Manajemen Sumber Daya Manusia,

(terjemahan), Jakarta, Salemba Empat.

Moekijat. (2005). Motivasi Dan Pemotivasian

Dalam Manajemen. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada

Riduwan. (2010). Skala Pengukuran

Variabel-variabel Penelitian. Alfabeta. Bandung

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber

Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd Basri,

(2005). Performance Appraisal. Cetakan

Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia PT Mancanan Jaya Cemerlang

Sudiro. Ahmad (2008). Pengaruh Timbal-Balik Antara Kepuasan Kerja Dengan Kepuasan Keluarga dan Komitmen Kerja Serta Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja dan Karier Dosen Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol.10, No. 1, Maret 2008: 38-49

Wahyudi Bambang, (2002), Manajemen Sumber

Daya Manusia, Sulita, Bandung.

Werther, William B & Kaith Davis (1996), Human

Resources and Personal Management. 5th_ed,