Pengaruh Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan Konsiderasi Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh
Arsyad, SE, M.Si
Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekah Banda Aceh
Abstrak: Kepemimpinan yang diperankan oleh pimpinan/atasan biasanya menjadi penilaian tersendiri bagi pegawai/bawahan yang pada gilirannya dapat berpengaruh pada kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan struktur inisiasi dan konsiderasi terhadap kepuasan kerja pegawai Bidang Tata Bangunan dan Jasa Konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh. Responden penelitian sebanyak 69 orang pegawai yang bekerja pada bidang tata bangunan dan jasa konstruksi pada dinas tersebut. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda. Penelitian menemukan bahwa kepemimpinan struktur inisiasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai. Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai F hitung > F tabel dan nilai t hitung masing-masing variabel lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel, dapat disimpulkan baik secara simultan maupun parsial kepemimpinan struktur inisiasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Bidang Tata Bangunan dan Jasa Konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh, sehingga hipotesis Ha diterima dan sebaliknya hipotesis Ho ditolak Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah, kepuasan kerja pegawai secara nyata dipengaruhi oleh kepemimpinan yang diperankan oleh pimpinan/atasan mereka terutama kepemimpinan struktur konsiderasi. Karena itu, sebaiknya kepala Bidang Tata Bangunan dan Jasa Konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh dapat mempertahankan gaya kepemimpinan yang selama ini sudah dinilai relatif baik oleh pegawainya.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan Kepemimpinan Struktur Konsiderasi
Latar Belakang Penelitian
Kepuasan kerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting diperhatikan oleh setiap pimpinan instansi, terutama instansi pemerintah. Hal ini disebabkan, kepuasan kerja tidak hanya mampu mempengaruhi semangat pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi sangat penting artinya bagi pencapaian tujuan instansi secara umum. Pegawai yang tidak puas dalam melaksanakan pekerjaan, akan cenderung memiliki semangat kerja yang rendah, yang pada akhirnya akan dapat menimbulkan dampak buruk terhadap perbaikan kinerja pegawai itu sendiri.
Menyadari pentingnya kepuasan kerja bagi setiap pegawai, maka pimpinan instansi pemerintah telah berupaya untuk memberikan perhatian terhadap berbagai faktor yang terkait dengan kepuasan kerja itu sendiri. Mulai dari pemberian kompensasi dalam bentuk gaji, penyediaan peralatan kerja yang memadai dan lain sebagainya. Namun secara teoritis, kepuasan kerja seorang pegawai tidak hanya ditentukan oleh baik buruknya pandangan mereka terhadap gaji yang diterima, ataupun lengkap atau tidak lengkapnya peralatan kerja yang disediakan. Akan tetapi juga terkait erat dengan pandangan mereka terhadap
perilaku kepemimpinan yang diperankan oleh atasan.
Perilaku pemimpin dapat dibedakan dalam perilaku kepemimpinan berorientasi struktur inisiasi (Initiating Structure) dan perilaku konsiderasi (Consideration Structure). Perilaku struktur inisiasi adalah suatu perilaku pemimpin yang mengelola bawahannya dengan menekankan aspek teknis atau tugas dari pekerjaan sebagai faktor utama dan memberlakukan peraturan-peraturan yang bersifat formal. Sedangkan perilaku konsiderasi adalah merupakan perilaku pemimpin yang menekankan pada hubungan bersahabat atau antar pribadi, saling percaya, mendukung, penuh perhatian dan hangat. Perilaku kondiserasi memperlihatkan tingkat kedekatan hubungan yang akrab antara bawahan dengan pemimpin atau atasan.
terdiri dari 22 orang pegawai APBD, 10 orang pegawai APBN dan 42 orang pegawai kontrak. Keseluruhan pegawai saling bersinergi guna mendukung keberhasilan pelaksanaan pekerjaan yang berkaitan dengan tata bangunan dan jasa konstruksi.
Dalam pelaksanaan kegiatan operasional instansi secara keseluruhan, terutama pekerjaan yang dilakukan pegawai pada bidang tata bangunan dan jasa konstruksi, perilaku kepemimpinan yang diperankan oleh Kepala Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh tidak terlepas dari kepemimpinan berorientasi struktur inisiasi dan struktur konsiderasi. Demikian pula halnya dengan perilaku kepemimpinan yang diperankan oleh kepala bidang tata bangunan dan jasa konstruksi. Hal ini didasarkan pada kenyataan, sebagai pimpinan yang bertanggung jawab terhadap kelancaran pelaksanaan tugas oleh pegawainya, baik Kepala Dinas Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh maupun kepala bidang tata bangunan dan jasa konstruksi di dinas tersebut tidak hanya menekankan pentingnya pelaksanaan tugas bagi setiap bawahannya. Akan tetapi pada saat-saat tertentu, kepala dinas dan kepala bidang tersebut juga menekankan pada hubungan bersahabat atau antar pribadi, saling percaya, mendukung, penuh perhatian dan hangat. Pada akhirnya penggabungan perilaku kepemimpinan berorientasi struktur inisiasi dan berorientasi struktur konsiderasi tidak hanya diharapkan dapat mendukung tercapainya tujuan operasional bidang tata bangunan dan jasa konstruksi, akan tetapi juga tujuan Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh secara keseluruhan.
Sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya, kepuasan kerja seorang pegawai juga terkait erat dengan pandangan mereka terhadap perilaku kepemimpinan yang diperlihatkan oleh atasan. Hal ini bermakna bahwa seorang pegawai yang lebih menyenangi perilaku kepemimpinan yang berorientasi struktur inisiasi tentunya akan cenderung memiliki kepuasan kerja yang lebih baik bila dibandingkan dengan pegawai yang menyenangi perilaku kepemimpinan berorientasi struktur konsiderasi. Demikian pula sebaliknya, pegawai yang menyenangi perilaku kepemimpinan berorientasi struktur konsiderasi tentunya akan cenderung lebih puas dalam bekerja, bila dibandingkan dengan pegawai yang menyenangi perilaku kepemimpinan berorientasi struktur inisiasi. Karena itu, kajian terhadap keterkaitan antara kepuasan kerja dengan perilaku kepemimpinan dianggap penting. Hal ini tidak hanya dimaksudkan untuk mencari jawaban perilaku kepemimpinan yang mana diantara kedua
bentuk struktur perilaku tersebut (inisisasi dan konsiderasi) yang lebih terkait erat dengan kepuasan kerja karyawan. Akan tetapi lebih penting lagi dapat memberikan bukti empiris bahwa perilaku kepemimpinan dapat memberikan variasi bagi tinggi rendahnya kepuasan kerja pegawai instansi pemerintah secara umum.
Fenomena yang berkaitan dengan kepuasan kerja pegawai pada Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh terutama mereka yang bekerja pada Bidang Tata Bangunan dan Jasa Konstruksi memperlihatkan bahwa kepuasan kerja mereka berbeda satu sama lain. Di satu sisi ada pegawai dengan tingkat kepuasan kerja relatif tinggi ditandai dengan sikap dan perilaku mereka ditempat kerja, merasa nyaman dengan lingkungan kerjanya dan betah melaksanakan pekerjaan yang dibebankan oleh intansi. Sebaliknya juga ada di antara pegawai yang tidak menemukan kepuasan dalam bekerja. Pegawai yang termasuk dalam kelompok ini sering jenuh melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, bahkan juga ada di antara mereka yang jenuh melaksanakan pekerjaan sehingga tidak jarang terlambat menyelesaikan tugas yang telah dibebankan.
Uraian di atas mengindikasikan bahwa belum semua pegawai menemukan kepuasan dalam bekerja. Yang menjadi pertanyaan adalah, apakah kepuasan kerja pegawai terkait dengan penilaian mereka terhadap kepemimpinan struktur inisiasi dan konsiderasi yang diperankan oleh atasan mereka ? Penelitian ini bertujuan untuk menguji keterkaitan antara kepuasan kerja pegawai Bidang Tata Bangunan dan Jasa Konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh dengan kepemimpinan struktur inisiasi dan konsiderasi yang diperankan oleh atasan mereka pada instansi tersebut.
TINJAUAN KEPUSTAKAAN Kepuasan Kerja
Setiap pegawai ingin memperoleh kepuasan dalam bekerja. Hal ini disebabkan, kepuasan kerja pada dasarnya identik dengan adanya ketenangan dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan. Kenyamanan dan ketenangan tersebut tidak hanya dilihat dari sudut pandang fisik seperti lingkungan kerja dan faktor-faktor lainnya yang bersumber dari luar diri karyawan. Akan tetapi juga dilihat dari sudut pandang intenal karyawan itu sendiri.
kerja seorang karyawan berhubungan dengan perasaan karyawan tersebut terhadap segala sesuatu yang terkait dengan pekerjaan yang dilakukannya. Seperti yang dikemukakan Anoraga (2001:125) mendefinisikan "Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkaran kerja".
Kepuasan dilihat sebagai selisih antara apa yang diharapkan dengan apa yang diperoleh oleh karyawan, dikatakan oleh Robbins (2001:26) yaitu "Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima". Apabila segala sesuatu yang diinginkan oleh karyawan sudah terpenuhi, maka karyawan tersebut akan memiliki kepuasan dalam bekerja. Sebaliknya apabila yang dirasakannya masih jauh berbeda dengan apa yang diharakan, maka karyawan tersebut akan cenderung memiliki kepuasan kerja yang rendah.
Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini karena adanya perbedaan pada masing-masing individu tersebut. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang diperoleh dan akan memperoleh tingkat kepuasan yang rendah jika terjadi sebaliknya.
Definisi tentang kepuasan kerja juga dikemukakan oleh Handoko (2003:193) yang menyatakan bahwa "Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka". Hal ini berarti puas tidak puasnya seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan tergantung dari ada atau tidaknya rasa senang dalam diri karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Hampir senada dengan pendapat di atas, Davis (2001:105) "Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka". Dengan demikian rasa puas dalam bekerja indentik dengan adanya rasa senang dan nyaman sebagai akibat dari berbagai faktor yang dapat membentuk kepuasan kerja itu sendiri.
Adanya perasaan nyaman dan menyenangkan dalam bekerja tentunya tidak hanya ditentukan oleh faktor luar diri karyawan, seperti lingkungan kerja, kompensasi, hubungan dengan sesama rekan kerja dan atasan kerja. Akan
tetapi juga terkait erat dengan faktor individual karyawan itu sendiri. Kepuasan kerja seperti yang telah dijelaskan di atas melihat kepuasan kerja itu sebagai interaksi manusia dan lingkungan kerjanya. Pada dasarnya kepuasan kerja itu sendiri menunjukkan kesesuaian harapan seseorang dengan kenyataan yang dihadapi atau imbalan yang disediakan dalam pekerjaan.
Apabila seorang karyawan memiliki sikap yang baik terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama dengan pimpinan dan sesama pegawai, maka karyawan tersebut akan cenderung memiliki kepuasan kerja yang lebih baik bila dibandingkan dengan karyawan lain yang memiliki sikap negatif. Hal ini didukung oleh pendapat As'ad (2003:104) bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama dengan pimpinan dan dengan sesama pegawai.
Herzberg yang dikutip oleh Gibson, dkk (2001:107) mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor yaitu faktor orang yang tidak merasa puas (dissatisfier) dan faktor orang merasa puas (satisfier) artinya ketidakpuasan dan kepuasan bukan merupakan variabel yang kontinyu. Maksudnya kepuasan kerja seorang pegawai tidak terjadi secara terus menerus. Kadangkala seorang pegawai merasa puas, dan kadang kala justru sebaliknya pegawai merasa tidak puas.
Herzberg (dalam Donnelly, 2001:112) memberikan dua kesimpulan khusus mengenai teori dua faktor, tersebut yaitu kondisi ekstrinsik dan kondisi intrinsik. Kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job confext) yang menghasilkan ketidakpuasan dikalangan pegawai jika kondisi tersebut tidak ada, jika kondisi tersebut ada maka perlu memotivasi pegawai. Sedangkan kondisi intrinsik, isi pekerjaan (job contant) yang apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut ada, maka tidak akan timbul ketidakpuasan yang berlebihan.
Selanjutnya kelompok pemuas (satisfier) merupakan faktor-faktor yang meliputi prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self) dan kemungkinan berkembang (the possibility of growth).
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Secara teoritis terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Selain itu, tinggi rendahnya kepuasan kerja seorang pegawai juga berbeda antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lain tergantung dari sejauhmana kesesuaian antara apa yang diharapkan dengan kenyataan yang dirasakannya berdasarkan masing-masing faktor kepuasan kerja itu sendiri.
Banyak para ahli yang mengemukakan pendapat mereka mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Handoko (2003:92) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja meliputi upah yang cukup, perlakuan yang adail, ketenangan dalam bekerja, perasaan diakui, penghargaan atas hasil
kerja, dan penyaluran perasaan”.
Upah yang cukup untuk kebutuhan merupakan keinginan-keinginan setiap pegawai. Untuk tercapai hal tersebut ada diantara para pegawai yang menggiatkan diri dalam bekerja atau menambah pengetahuannya dengan mengikuti kursus. Selanjutnya setiap pegawai ingin diperlakukan secara adil, tidak saja dalam hubungannya dengan upah, tetapi juga dalam hal-hal lain, untuk dapat menciptakan persepsi yang sama antara atasan dengan bawahan mengenai makna adil yang sesungguhnya, maka perlu diadakan komunikasi yang terbuka antara mereka.
Setiap pegawai menginginkan ketenangan, bukan saja hubungannya dengan pekerjaan, tetapi juga menyangkut kesejahteraan keluarganya. Pada setiap pegawai terdapat perasaan ingin diakui sebagai pegawai yang berharga dan sebagai anggota kelompok yang dihormati. Hal ini sering berhubungan dengan kegiatan-kegiatan diluar tugas pekerjaan seperti: olah raga, kesenian dan lain-lain. Selain itu, setiap pegawai juga menginginkan agar hasil kerjanya dihargai, hal ini bertujuan agar pegawai merasa senang dalam bekerja dan akan selalu bekerja dengan segiat-giatnya.
Hampir berbeda dengan pendapat di atas, Soedjono (2005:27), menyebutkan “ada lima indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja, meliputi: pembayaran, seperti gaji dan upah, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, promosi pekerjaan, penyelia (supervisi)”. Dari pendapat tersebut dapat dipahami bahwa kepuasan kerja seseorang pegawai juga dipengaruhi oleh seberapa baik pandangan pegawai tersebut terhadap pembayaran yang mereka terima sebagai imbalan atas pengorbanan yang diberikannya terutama gaji dan upah kerja. Kepuasan kerja seorang pegawai juga ditentukan oleh faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri. Selanjutnya, rekan kerja yang mendukung, dan promosi pekerjaan serta adanya penyelia (supervisi) yang bersahabat juga dapat mempengaruhi kepuasan pegawai dalam bekerja.
Pendapat lain tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dikemukakan oleh Rivai, (2003:248), yang
meliputi: “pendidikan, pangkat atau jabatan,
masalah umur, jaminan finansial, dan mutu
pengawasan”. Tingkat pendidikan mempengaruhi
kepuasan kerja melalui nilai-nilai yang dianut dan berlaku dalam diri pegawai itu sendiri. Pegawai dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah apabila bekerja pada bidang pekerjaan yang dianggapnya lebih cocok dikerjakan bagi pegawai yang pendidikannya lebih rendah.
Pangkat atau jabatan yang dipegang oleh pegawai juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Biasanya setiap pegawai menginginkan jabatan yang lebih tinggi, hal ini disebabkan pangkat atau jabatan tidak hanya merupakan simbol dari aktualisasi diri dalam lingkungan kerja. Akan tetapi juga dapat dijadikan faktor pembeda dari besar kecilnya kompensasi yang diterima diantara sesama rekan sekerja.
Mutu pengawasan terkait erat dengan baik buruknya pandangan karyawan terhadap prosedur yang berlaku ditempat kerja, terutama berhubungan dengan pengawasan yang dilakukan atasan kepada pegawainya. Pegawai yang memiliki pandangan relatif baik terhadap mutu pengawasan akan cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan pegawai lain yang menganggap mutu pengawasan tersebut kurang baik.
Robbins (2001:181) mengatakan ada empat variabel yang berkaitan dengan kerja yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja yaitu :
menawarkan keragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
b. Ganjaran yang pantas, sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.
c. Kondisi kerja yang mendukung, kenyamanan pribadi atau faktor-faktor lingkungan.
d. Rekan kerja yang mendukung; kebutuhan interaksi sosial, perilaku atasan dan minat pribadi.
Sementara itu menurut Blum dalam buku As'ad (2003:113), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja meliputi (a) Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan, (b) Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kebebasan berpolitik, kegiatan perserikatan pekerja dan hubungan masyarakat, dan (c) Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah/ gaji, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Glimer dalam As'ad (2003:114) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a. Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. b. Keamanan kerja, sering disebut sebagai
penunjang kepuasan kerja baik bagi pegawai pria maupun wanita.
c. Gaji/ upah, lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang di perolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen, yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
e. Pengawasan atau supervisi, bagi pegawai, supervisor dianggap sebagai figure ayah sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan kemangkiran dan perputaran pegawai.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
g. Kondisi kerja, termasuk kondisi ruangan tempat kerja, ventilasi, kantin serta tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi di pandang sebagai faktor penunjang kepuasan kerja.
i. Komunikasi, antara pegawai dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi para pegawai sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. j. Fasilitas lainnya, seperti rumah sakit, cuti,
dana pensiun atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja itu merupakan segala sesuatu yang erat hubungannya dengan sikap dari pegawai terhadap pekerjaan sendiri dan biasanya lebih cenderung dengan situasi yang menyenangkan, baik situasi dalam melaksanakan pekerjaannya maupun kerja sama antara atasan dan pegawai.
Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut Wekley & Yukl teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu Discrepancy Theory, Equity Theory, dan Two Factor Theory. Menurut As'ad (2003:106) Discrepancy Theory menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be (expectation, needs atau value) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
Apabila yang di dapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan di bawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.
equity ada tiga yaitu: outcomes comparison person, dan equity-inequity.
Selanjutnya Two Factor Theory menyatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda (Herzberg, 2001). Artinya, kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kintineu.
Kepemimpinan
Kedudukan kepemimpinan dalam suatu organisasi atau perusahaan amat penting dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. Berhasil atau gagalnya suatu perusahaan dalam mengembang misinya untuk mencapai tujuan, sebagian besar ditentukan oleh mutu kepemimpinan yang dijalankan oleh orang-orang yang diserahi tugas-tugas kepemimpinan dalam organisasi yang bersangkutan tersebut.
Merry dan Liana (2003:40) mengatakan,
“kepemimpinan adalah suatu interaksi antar anggota suatu kelompok, pemimpin merupakan agen perubahan, orang yang perilakunya akan lebih mempengaruhi orang lain daripada perilaku orang lain yang mempengaruhi mereka”.
Seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam penetapan tujuan organisasi, mengalokasikan sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi, mengkoordinasikan perubahan yang terjadi serta menentukan apa yang harus dilakukan bila terjadi kegagalan.
Menurut Rivai (2003:2) mengatakan,
“kepemimpinan merupakan suatu proses dalam menentukan tujuan organisasi, untuk memperbaiki kelompok dan budaya, selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi”. Pelaksanaan kepemimpinannya cenderung menumbuhkan kepercayaan partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif. Hal ini semua akan diperoleh karena kecakapan, kemampuan, dan perilakunya.
Selanjutnya Hasibuan (2002:170) menya
takan, ”kepemimpinan adalah cara seorang
pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif
untuk mencapai tujuan”. Sedangkan menurut
Robbins (2002:3), “Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu
kelompok kearah tercapainya tujuan ”.
Kepemimpinan selalu melibatkan pemimpin dan orang yang dipimpin. Tanpa adanya orang yang dipimpin (pengikut) tidak akan ada kepemimpinan. Hal yang sangat penting dalam kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan kepemimpinan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan kepemimpinan selalu melibatkan pemimpin, pengikut, serta tujuan yang hendak dicapai.
Sifat Kepemimpinan
Menurut Rivai (2003:115), seorang pemimpin memiliki empat sifat umum yang berpengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, sifat umum tersebut yaitu :
a. Kecerdasan : pada umumnya pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpinnya.
b. Kedewasaan : pemimpin cendrung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil serta perhatian yang luas terhadap aktivitas– aktivitas sosial.
c. Motivasi : motivasi diri dan dorongan untuk berprestasi, pimpinan cenderung mempunyai motivasi yang kuat untuk berprestasi.
d. Hubungan manusia : pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan bawahannya.
Sedangkan menurut Robbins (2002 :33), seorang pemimpin dikatakan kepemimpinannya efektif apabila pemimpin tersebut memiliki sifat : a. Sebagai seorang komunikator yang kuat. b. Membantu bawahannya agar visinya tercapai. c. Mengembangkan visinya kesemua karyawan.
Menurut Handoko (2003 : 297), pemimpin harus memiliki ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang menyebabkan mereka dapat memimpin para pengikutnya, sehingga menjadi kepemimpinan yang efektif, sifat-sifat tersebut adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain.
2. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses.
3. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir.
5. Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan untuk menghadapi masalah.
6. Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung, mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inovasi.
Fungsi Kepemimpinan
Handoko (2003:299), mengatakan pendekatan perilaku kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar kelompok berjalan dengan efektif, seseorang harus melaksanakan dua fungsi utama yaitu :
1. Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas atau pemecahan masalah. Mencakup pemberian saran penyelesaian, informasi dan pendapat.
2. Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok atau sosial.
Mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat dan sebagainya.
Emilya (2003:12), mengatakan seorang pemimpin memiliki fungsi sebagai berikut:
1. Sebagai pengambil keputusan 2. Memotivasi anak buah 3. Sebagai Sumber Informasi 4. Menciptakan Inspirasi 5. Menciptakan Keadilan 6. Sebagai Katalisator 7. Sebagai wakil organisasi 8. Menyelesaikan konflik
9. Memberi sugesti kepada kelompok. Sedangkan menurut Rivai (2003:51), fungsi kepemimpinan ada lima yaitu:
1. Fungsi instruktif
Fungsi ini bersifat satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, dan di mana perintah itu agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.
2. Fungsi konsultatif
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskan berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan.
3. Fungsi partisisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang- orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya.
4. Fungsi delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan.
5. Fungsi pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
Studi Tentang Kepemimpinan
Studi Kepemimpinan dari Ohio State University
Berdasarkan hasil studi yang dilakukan kelompok Ohio University, Miftah (2003:289), dua faktor perilaku pemimpin yaitu : Perilaku struktur inisiasi (Initiating Structure) dan perilaku konsiderasi (Consideration Structure).
Perilaku struktur inisiasi (Initiating Structure) adalah suatu perilaku pemimpin yang mengelola bawahannya dengan menekankan aspek teknis atau tugas dari pekerjaan sebagai faktor utama dan memberlakukan peraturan-peraturan yang bersifat formal. Sedangkan perilaku konsiderasi adalah merupakan perilaku pemimpin yang menekankan pada hubungan bersahabat atau antar pribadi, saling percaya, mendukung, penuh perhatian dan hangat. Perilaku kondiserasi memperlihatkan tingkat kedekatan hubungan yang akrab antara bawahan dengan pemimpin atau atasan.
menghargai gagasan bawahan, dan memperhatikan gagasan mereka “.
Di dalam teori perilaku kepemimpinan disebutkan bahwa kepemimpinan akan efektif bila pemimpin menampilkan perilaku konsiderasi yang berorientasi kepada bawahan dengan tidak mengabaikan perilaku struktur inisiasi. Kedudukan faktor perilaku kepemimpinan ini dapat saling bergantung, terpisah atau dapat juga bersama-sama didalam kepemimpinan. Dengan demikian yang berhasil adalah mereka yang dapat mengkombinasikan orientasi perilaku konsiderasi dan struktur inisiasi.
Menurut Griffin (2003:73), “stuktur inisiasi adalah perilaku pemimpin yang memberi perhatian besar pada pekerjaan bawahan dan prosedur- prosedur yang terkait dengan pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan konsiderasi adalah perilaku pemimpin yang lebih tertarik pada membangun grup kerja yang padu dan memastikan bahwa bawahan puas pada pekerjaan mereka “. Sedangkan Yulk (2008:44), “struktur inisiasi adalah sejauh mana seorang pemimpin menentukan dan memastikan perannya dari bawahan kearah pencapaian tujuan-tujuan formal kelompok. Konsiderasi adalah sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan cara ramah dan mendukung, memperlihatkan perhatian terhadap bawahan, dan memperhatikan
kesejahteraan mereka “.
Para peneliti mengidentifikasikan empat gaya kepemimpinan utama, seperti yang ditunjukkan dalam gambar 1. Perhatikan persamaan antara kuadran Ohio State dan
Kisi-kisi menajerial. Mereka juga mengembangkan dua daftar pertanyaan yang berbeda untuk mendiagnosa gaya-gaya kepemimpinan yang diterima oleh bawahan dan oleh pemimpin.
Mereka menemukan bahwa tingkat perputaran karyawan adalah paling rendah dan kepuasan karyawan tertinggi dibawah pemimpin yang tingkat pertimbangannya tinggi. Sebaliknya, pemimpin yang tingkat pertimbangannya rendah dan struktur pemrakarsaan tinggi menimbulkan banyak keluhan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Studi Kepemimpinan dari University of Michigan
Telaah kepemimpinan yang dilakukan pada Pusat Riset Universitas of Michigan, dengan sasaran melokasikan karakteristik perilaku kepemimpinan yang tampaknya dikaitkan dengan keefektifan kinerja. Melalui wawancara dengan pemimpin dan pengikutnya, para peneliti mengidentifikasikan dua gaya kepemimpinan yang berbeda, disebut sebagai job centered yang berorientasi pada pekerjaan dan employee centered yang berorientasi pada karyawan. a. Pemimpin yang berorientasi pada tugas.
Pemimpin yang berorientasi pada tugas menerapkan pengawasan ketat sehinga bawahan melakukan tugasnya dengan menggunakan prosedur yang telah ditetapkan. Pemimpin ini mengandalkan kekuatan paksaan, imbalan, dan hukuman untuk mempengaruhi sifat-sifat dan prestasi pengikutnya.
b. Pemimpin yang berorientasi pada bawahan. Mendelegasikan pengambilan keputusan pada bawahan dan membantu pengikutnya dalam Gambar 1
Kuadran Kepemimpinan Ohio State
(Tinggi)
Per
ti
m
bang
an
Struktur rendah
dan pertimbangan
tinggi
Struktur tinggi
dan pertimbangan
tinggi
Struktur rendah
dan pertimbangan
rendah
Struktur tinggi
dan
pertimbangan rendah (Rendah)
memuaskan kebutuhannya dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang suportif. Pemimpin yang berpusat pada bawahan memiliki perhatian terhadap kemajuan, pertumbuhan dan prestasi pribadi pengikutnya.
Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
Dalam model perilaku organisasi, output perilaku yang timbul dengan adanya perilaku individu, perilaku kelompok, dan perilaku sistem, adalah prestasi kerja, kepuasan kerja dan absensi, salah satu model dalam perilaku ini adalah kepuasan kerja, yang dipengaruhi oleh adanya kepemimpinan.
Rahmat (2004:136), menyatakan bahwa: Faktor yang mempengaruhi kerja adalah :
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, hubungan kerja.
Bahagia (2004:137), mengatakan bahwa :
”Kepemimpinan organisasi yang baik mampu
menciptakan kepuasan kerja”. Pimpinan yang
memberikan perhatian yang baik dan seimbang terhadap tugas maupun terhadap pegawai atau mengubah perilaku bawahan sehingga menciptakan prestasi dan rasa puas dalam bekerja. Sedangkan Handoko (2003:293), mengatakan
bahwa : “Pemimpin dapat mempengaruhi moral
dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kerja dan
terutama tingkat prestasi suatu organisasi”. Berdasarkan uraian diatas maka dapat
disimpulkan bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja salah satunya ditentukan oleh faktor kepemimpinan didalam organisasi. Sebuah kepemimpinan yang kurang efektif akan mendorong rendahnya kepuasan kerja sekaligus mendorong kepada rendahnya pencapaian kinerja yang diharapkan.
Penelitian Terdahulu
Penelitian tentang orientasi kepemimpinan dengan kepuasan kerja telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya, salah satu diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Bahagia (2004) pada PDAM Tirtanadi Medan. Penelitian tersebut mengkaji pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan dimaksudkan terdiri dari kepemimpinan struktur inisiasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa secara simultan ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan struktur inisasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi terhadap kepuasan kerja pegawai PDAM Tirtanadi Medan. Secara parsial juga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara orientasi kepemimpinan tersebut dengan kepuasan kerja pegawai PDAM Tirtanadi Medan.
Kerangka Penelitian
Sesuai dengan tujuan penelitian yakni kepuasan kerja pegawai dijadikan fungsi dari kepemimpinan struktur inisiasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi. Keterkaitan antar variabel tersebut diperkuat oleh landasan teoritis dan temuan penelitian sebelumnya. Karena itu, kerangka penelitian ini dapat digambarkan dalam Gambar 2.
Gambar 2 Paradigma Penelitian
Kepemimpinan Struktur Insiasi
Kepemimpinan Struktur Konsiderasi
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan dalam bab sebelumnya, dan teori-teori yang telah dijelaskan di atas, maka yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut.
H1 : Kepemimpinan struktur inisiasi dan konsiderasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai Bidang Tata Bangunan dan Jasa Konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh.
H2 : Kepemimpinan struktur inisiasi dan konsiderasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai Bidang Tata Bangunan dan Jasa Konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh.
METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian
Untuk mengumpulkan dan melengkapi data dalam penelitian ini, terutama data primer penelitian dilakukan pada Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh terutama Bidang Tata Bangunan Dan Jasa Konstruksi. Objek penelitian berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai yang dikaitkan kepemimpinan struktur inisiasi dan konsiderasi yang diperankan kepala dinas tersebut.
Ruang Lingkup Penelitian
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini dibatasi hanya pada kepuasan kerja pegawai, kepemimpinan struktur inisiasi dan konsiderasi yang diperankan oleh pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala bidang tata bangunan dan jasa konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh.
Populasi dan Penarikan Sampel
Penelitian difokuskan pada bidang tata
bangunan dan jasa konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh. Sehingga populasi penelitian adalah seluruh pegawai pada bidang tersebut sebanyak 74 orang terdiri dari 22 orang pegawai APBA, 10 orang pegawai APBN dan 42 orang pegawai kontrak. Keseluruhan pegawai tersebut dijadikan sampel penelitian sehingga penarikan sampel menggunakan metode sensus (Sekaran, 2006 :121).
Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan, pengumpulan data dilakukan dengan cara mengedarkan kuesioner kepada pegawai yang terpilih menjadi responden penelitian. Kuesioner tersebut berisi pertanyaan/pernyataan yang berhubungan dengan variabel penelitian (kepuasan kerja, kepemimpinan struktur inisiasi, dan orientasi kepemimpinan struktur konsiderasi). Masing-masing pernyataan disediakan alternatif pilihan jawaban dalam bentuk tingkat kesetujuan yang akan dipilih oleh responden.
Skala Pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari skala nominal dan skala Likert,s. Skala nominal adalah skala yang digunakan untuk membedakan dua kelompok data atau lebih. Data yang diberikan skala nominal dalam penelitian ini adalah data yang berkaitan dengan karakteristik responden, seperti jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan lain
sebagainya. Sedangkan skala likert’s pada
prinsipnya adalah skala ordinal yang digunakan
untuk menunjukkan tingkatan data. Skala Likert’s
digunakan untuk memberikan skor terhadap respon yang diberikan responden pada masing-masing pernyataan yang berkaitan dengan kepuasan kerja, orientasi kepemimpinan struktur inisiasi dan orientasi kepemimpinan struktur konsiderasi. Skala pengukuran berdasarkan skala
Likert’s seperti terlihat dalam Tabel 1.
Tabel 1
Pemberian Skor/Bobot Skala Likert Menurut Pilihan Jawaban Kuesioner
No. Alternatif Pilihan Jawaban Skor
1. 2. 3. 4. 5.
Tidak setuju Kurang setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju
Alternatif pilihan jawaban responden dalam bentuk tingkat kesetujuan sengaja tidak
memasukkan alternatif pilihan jawaban ”netral”
sebagaimana halnya beberapa penelitian/skripsi terdahulu. Hal ini didasarkan pada pendapat Umar (2005:70) menyatakan, bahwa beberapa buku teks
menganjurkan agar data pada katagori “netral”
tidak dipakai dalam analisis selama responden tidak memberikan alasannya.
Peralatan Analisis Data
Sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan struktur inisasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi terhadap kepuasan kerja pegawai maka dapat dipahami bahwa kepuasan kerja pegawai merupakan fungsi dari kepemimpinan struktur inisasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi. Karena itu, instrumen yang digunakan untuk menjelaskan keterkaitan antara variabel-variabel tersebut adalah regresi linier berganda. Secara matematis, hubungan fungsional tersebut dalam bentuk regresi linier berganda dapat formulasikan sebagai berikut (Gujarati, 2006:130)
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana:
Y = Kepuasan kerja pegawai a = konstanta
X1 = kepemimpinan struktur inisasi X2 = kepemimpinan struktur
konsiderasi
b1 = koefisien regresi X1 b2 = koefisien regresi X2 e = Error term
Untuk mengetahui keeratan hubungan antara kedua variabel independen (kepemimpinan struktur inisiasi dan kepemimpinan konsiderasi) dengan kepuasan kerja pegawai digunakan koefisien korelasi (R). Selanjutnya untuk mengetahui besarnya variasi kepuasan kerja pegawai yang dapat dijelaskan oleh kedua variabel independen tersebut digunakan koefisien determinasi (R2).
Operasional Variabel
Variabel penelitian ini terdiri dari kepuasan kerja sebagai dependen variabel dan kepemimpinan struktur inisiasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi sebagai independen variabel. Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Indikator kepuasan kerja terdiri dari Rasa bangga yang dimiliki pegawai, Rasa berhasil yang dimiliki para pegawai, Rasa tanggung jawab pegawai dalam menjalankan tugas, Rasa memiliki
pegawai terhadap tempat kerjanya, Rasa dihargai oleh pimpinan, Rasa aman yang didapatkan pegawai, Rasa kekeluargaan antara sesama pegawai maupun dengan pimpinan, dan Rasa saling menghormati dan saling mendukung sesama para pegawai.
Kepemimpinan struktur inisiasi adalah suatu perilaku pemimpin yang mengelola bawahannya dengan menekan aspek teknis atau tugas dari pekeraan sebagai faktor utama dan memberlakukan peraturan-peraturan yang bersifat formal (Miftah, 2003). Indiktor yang digunakan untuk mengukur variabel tersebut terdiri dari Pimpinan memahami arti penting hubungan kerja dengan pegawai sebagai mitra dalam bertugas, Pimpinan memahami pola dan saluran komunikasi yang efektif dalam menjalankan tugas, Pimpinan bersedia menguraikan rincian pekerjaan kepada pegawai, Pimpinan menuntut pegawai untuk menyelesaikan tugas tepat waktu, Pimpinan memberikan teguran langsung pada pegawai yang melakukan kesalahan, dan Pimpinan selalu melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada pegawai dalam menjalankan tugas.
Kepemimpinan Struktur konsiderasi adalah Perilaku pim-pinan yang menekankan pada hubungan bersahabat atau antar pribadi, saling percaya, mendukung, penuh perhatian dan hangat. (Miftah, 2003). Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel tersebut terdiri dari Pimpinan memahami pentingnya persahabatan dengan pegawai, sehingga suasana kerja penuh keakraban, Pimpinan memberikan kepercayaan dan menghargai para pegawai, Pimpinan bersedia menjalin hubungan baik dan keterbu-kaan dengan pegawai, Pimpinan mengikut sertakan pegawai dalam pengambilan keputusan, Pimpinan memberikan kebebasan bagi pegawai untuk melakukan pekerjaannya dan Pimpinan memperhatikan perasaan para pegawai dalam bersikap dan bertindak.
Pengujian Hipotesis
Pada tingkat keyakinan 95 persen, hipotesis penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut: Ho : Kepemimpinan struktur inisiasi dan
konsiderasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai bidang tata bangunan dan jasa konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh.
Uji Reliabilitas dan Validitas
Pengujian reliabilitas kuisioner bertujuan untuk menunjukkan bahwa semua pertanyaan dianggap cukup layak atau memenuhi standar yang telah ditetapkan (handal). Dengan kata lain, pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpulan data telah menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan, atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Untuk menilai suatu kuisioner handal atau tidak, maka digunakan analisis reliabilitas berdasarkan koefisien korelasi Cronbach Alpha yang merupakan pengujian konsistensi jawaban responden atas semua item yang diukur, sampai tingkat dimana item–item merupakan ukuran bebas dari konsep yang sama, mereka akan berkorelasi satu sama lain (Sekaran, 2006 : 42). Menurut Malhotra (2005:236), koefesien yang dapat diterima di atas 0,60.
Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauhmana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Penentuan validitas didasarkan atas perbandingan nilai korelasi yang diperoleh antara skor item dengan skor total item, dengan nilai kritis korelasi product moment ( r tabel). Apabila nilai korelasi hitung (r hitung) lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel pada tingkat keyakinan 95 persen dapat diartikan bahwa item-item pernyataan tersebut valid (Suliyanto, 2006:149).
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan melakukan analisis terhadap grafik normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data normal. Suatu data akan terdisbusi secara normal jika nilai probabilitas yang diharapkan adalah sama dengan nilai probabilitas pengamatan. Pada grafik normal P-P Plots, kesamaan antara nilai probabilitas harapan dan probabilitas pengamatan ditunjukkan dengan garis diagonal yang merupakan perpotongan antara garis probabilitas harapan dan probabilitas pengamatan. Santosa dan Ashari, (2005:234-235) menyatakan, suatu data dikatakan berdistribusi normal apabila normal P-P P-Plots tidak menyimpang jauh dari garis diagonal.
Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas menunjukkan adanya hubungan linier di antara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Bila variabel-variabel bebas berkorelasi sempurna, maka disebut multikolinieritas sempurna (Sumodiningrat, 2007:257). Pengujian multikolinearitas didekati dengan nilai VIF (Variance Inflation Factor).
Santoso (2000:281) menyatakan “jika VIF lebih
besar dari 5,0 maka variabel tersebut diyakini mempunyai persoalan multikolinieritas dengan
variabel bebas yang lainnya”. Sebaliknya apabila
nilai VIF lebih kecil dari 5,0 dapat diartikan tidak terdapat multikolinieritas.
Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas terjadi bila variansinya tidak konstan, sehingga seakan-akan ada beberapa kelompok data yang mempunyai besaran error yang berbeda-beda. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Heteroskedastisitas akan terdeksi bila plot menunjukkan pola yang sistematis (Nachrowi dan Hardius, 2005:130).
HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Pegawai
Sesuai dengan yang direncanakan dalam pengambilan sampel, pegawai bidang tata bangunan dan jasa konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh yang akan dijadikan sampel penelitian sebanyak 74 orang termasuk pimpinan bidang tersebut. Sesuai dengan fokus kajian penelitian, yakni berkaitan dengan penilaian bawahan terhadap pimpinan, maka kepala bidang tersebut tidak diberikan kuesioner penelitian. Karena itu, kuesioner yang diedarkan dalam pengumpulan data sebanyak 73 eksamplar. Pengedaran kuesioner dilakukan secara langsung oleh peneliti yang juga sebagai salah seorang pegawai instansi tersebut. Waktu pengedaran kuesioner dibutuhkan selama 1 (satu) minggu.
Hasil pengolahan data menunjukkan, dari 69 orang pegawai yang menjadi responden penelitian sebagian besar di antara mereka adalah laki-laki sebanyak 48 orang atau sebesar 69,60 persen dari jumlah keseluruhan responden. Dengan demikian perempuan hanya 21 orang. Pegawai bidang tata bangunan dan jasa konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh juga berbeda berdasarkan tingkatan usia. Pegawai dengan usia relatif muda dibawah 30 tahun sebanyak 23 orang. Mereka ini umumnya adalah pegawai dengan status kontrak. Sebaliknya pegawai dengan usia relatif tua di atas 50 tahun sebanyak 1 orang. Sebanyak 36 orang dengan usia berkisar antara 30-40 tahun, dan sisanya 9 orang lagi dengan usia berkisar antara 41-50 tahun.
Tabel 2 di atas memperlihatkan bahwa pegawai bidang tata bangunan dan jasa konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh sebagian besar dengan status menikah sebanyak 51 orang atau sebesar 73,90 persen dari jumlah keseluruhan responden. Hanya 18 orang yang belum menikah, dan sebaliknya tidak satu pun di antara mereka dengan status janda atau pun duda.
Pegawai bidang tata bangunan dan jasa konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh juga memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda. Mereka dengan tingkat pendidikan terendah SLTA sebanyak 25 orang atau sebesar 36,20 persen dari jumlah keseluruhan responden. Sebaliknya mereka dengan tingkat pendidikan
tertinggi Pascasarjana (S2) sebanyak 6 orang. Sisanya masing-masing 6 orang dan 32 orang lagi dengan latar belakang pendidikan Diploma dan Sarjana (S1). Sebaliknya tidak satu pun diantara mereka dengan latar belakang pendidikan SLTP.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas item, yaitu untuk mengetahui apakah item-item pernyataan yang dimuat dalam kuesioner penelitian valid atau tidak. Pengujian validitas kuesioner didasarkan pada perbandingan nilai r hitung dan nilai r tabel.
Nilai r hitung dicari dengan mencari nilai korelasi antara skor alternatif pilihan jawaban responden pada item pernyataan tertentu dengan
total skor item dalam variabel terkait. Selanjutnya nilai korelasi hitung (r hitung) tersebut dibandingkan dengan nilai kritis r product moment (r tabel), dengan ketentuan apabila nilai (r hitung > r tabel), maka item pernyataan dalam variabel tertentu dinyatakan valid. Sebaliknya apabila nilai r hitung < r tabel, maka item pernyataan dalam variabel tertentu dinyatakan tidak valid.
Hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa nilai r hitung untuk masing-masing item pertanyaan/pernyataan dalam kuesioner penelitian lebih besar bila dibandingkan dengan nilai kritis r product moment (r tabel). Pernyataan pertama yang berhubungan dengan kepuasan kerja Tabel 2
Karakteristik Pegawai
No Uraian Frekuensi
(Orang)
Persentase (%) 1 Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan
48 21
69,60 30,40 2 Usia Pegawai
< 30 tahun 30-40 tahun 41-50 tahun > 50 tahun
23 36 9 1
33,30 52,20 13,00 1,40 3 Status Perkawinan
Menikah Belum Menikah Janda
Duda
51 18 - -
73,90 26,10 - - 4 Pendidikan Terakhir
SLTA
Akademi/Diploma Sarjana (S1) Pascasarjana (S2)
25 6 32 6
Tabel 3 yang menunjukkan angka sebesar 0,235. Dengan demikian dapat diartikan bahwa item pernyataan tersebut dinyatakan valid. Begitu juga halnya untuk item pernyataan A2, A3 sampai A8 juga menunjukkan nilai r hitung lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel yang berarti semua item pernyataan pada variabel kepuasan kerja pegawai dinyatakan valid. Untuk lebih jelasnya mengenai hasil uji validitas dapat dilihat Tabel 3.
Berdasarkan Tabel 3 di atas variabel kepemimpinan struktur inisiasi terdiri dari 6 (enam) item pernyataan yang dilambangkan dengan B1 sampai B6. Nilai r hitung untuk pernyataan pertama (B1) menunjukkan angka sebesar 0,741 lebih besar bila dibandingkan dengan r tabel sebesar 0,235. Dengan demikian dapat diartikan bahwa item pernyataan tersebut dinyatakan valid. Begitu juga halnya dengan item pernyataan kedua (B2) hingga item pernyataan ke enam (B6), juga menunjukkan nilai r hitung lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel, sehingga dapat diartikan seluruh item pernyataan
yang berhubungan dengan kepemimpinan struktur inisiasi dinyatakan valid.
Seperti terlihat dalam Tabel 3, variabel kepemimpinan struktur konsiderasi (dengan kode item C1-C8) juga menunjukkan nilai r hitung masing-masing item lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel. Dengan demikian dapat diartikan bahwa seluruh item pernyataan yang berhubungan dengan kepemimpinan struktur konsiderasi juga dinyatakan valid.
Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa semua item pernyataan pada setiap variabel yang diteliti dinyatakan valid. Artinya, item-item
pernyataan pada setiap variabel bisa digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur yang dalam hal ini adalah kepuasan kerja pegawai, kepemimpinan struktur inisiasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi sebagai variabel yang diteliti.
Hasil Uji Reliabilitas
Keandalan (reliability) suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi dimana instrumen mengukur konsep
dan membantu menilai “ketepatan” sebuah
Tabel 4
Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Jumlah
Item
Nilai Alfa Cronbach
Keterangan
1 2 3
Kepuasan Kerja
Kepemimpinan Struktur Inisiasi Kepemimpinan Struktur Konsiderasi
8 6 6
0,842 0,606 0,821
Handal Handal Handal
Sumber: Data Primer (Diolah), 2013. kuesioner adalah nilai alfa cronbach yang diperoleh melalui perhitungan statistik, dengan ketentuan suatu kuesioner dinyatakan handal apabila memiliki nilai alfa cronbach di atas 0,60.
Berdasarkan Tabel 4 dapat diketahui bahwa nilai alfa cronbach masing-masing variabel penelitian lebih besar dari 0,60 sebagai nilai minimum yang dipersyaratkan bagi kehandalan kuesioner. Karena itu dapat dipahami bahwa kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian, baik untuk kepuasan kerja, kepemimpinan struktur inisiasi maupun kepemimpinan struktur konsiderasi dinyatakan handal atau tanpa bias (bebas kesalahan-error free) dan menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrumen. Dengan kata lain, instrumen pengumpulan data yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian dinilai handal dan dapat digunakan dalam waktu dan tempat yang berbeda.
Hasil Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Normalitas
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari uji normalitas, multikolinieritas dan heteroskedastisitas. Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui distribusi data, maksudnya apakah data terdistribusi secara normal atau tidak. Pengujian dan analisis terhadap normalitas data dapat dilakukan dengan menganalisis grafik normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data normal.
Umar (2008: 181) menyatakan, suatu data dikatakan berdistribusi normal apabila normal P-P P-Plots tidak menyimpang jauh dari garis diagonal. Sebaliknya apabila normal P-P Plots menyimpang jauh dari dari garis diagonalnya, maka data tersebut dinyatakan tidak normal.
Hasil pengolahan data berkaitan ddengan pengaruh kepemimpinan struktur inisiasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi engan menggunakan software SPSS memperlihatkan
normal probability plot tidak jauh dari garis diagonalnya seperti terlihat dalam Gambar 3.
Gambar 3
Normal P-P Plot Regression (Hasil Uji Normalitas)
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Expected C
um P
rob
Dependent Variable: Kepuasan Kerja Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Berdasarkan gambar di atas dapat dilihat bahwa garis yang menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonalnya. Dengan kata lain titik-titik yang memperlihatkan data sesungguhnya tidak jauh menyimpang dari garis diagonal. Hal ini berarti bahwa data penelitian memiliki distribusi normal.
Hasil Uji Multikolinieritas
Tabel 5
Nilai VIF Sebagai Tolok Ukur Multikolinieritas
No Variabel Nilai VIF
1
2
Kepemimpinan Struktur Inisiasi
Kepemimpinan Struktur Konsiderasi
1,089
1,089
Sumber: Data Primer (Diolah), 2013.
independen tidak hanya berdampak pada perubahan variabel dependent, akan tetapi juga dapat mengakibatkan perubahan variabel independen lainnya, sehingga besarnya pengaruh masing-masing variabel independen sulit diketahui secara pasti.
Uji multikolinieritas dalam penelitian ini didasarkan pada nilai variance inflation factor (VIF). Manurung dan Saragih (2005:271)
menyatakan “jika VIF lebih besar dari 10,0 maka
variabel tersebut diyakini mempunyai persoalan multikolinieritas dengan variabel bebas yang lainnya. Hasil pengolahan data menunjukkan Nilai VIF masing-masing variabel independent menunjukkan angka sebesar 1,089 baik untuk variabel kepemimpinan struktur inisiasi maupun kepemimpinan struktur konsiderasi seperti terlihat dalam Tabel 5.
Tabel 5 di atas memperlihatkan nilai VIF masing-masing variabel independen lebih kecil dari 10,00 sehingga dapat diartikan tidak terjadi gejala multikolinieritas. Dengan kata lain tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara sesama variabel penelitian, sehingga
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model regresi yang baik adalah yang homoskesdastisitas atau tidak terjadi heteroskesdastisitas (Gozali, 2001:213). Deteksi ada tidaknya heteroskesdastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskesdastisitas. Hasil pengolahan data memperlihatkan grafik scatterplot seperti ditunjukkan dalam Gambar 4.
Gambar 4 Grafik Scatterplot (Hasil Uji Heteroskedastisitas)
-3 -2 -1 0 1 2 3
Regression Standardized Predicted Value
-3 -2 -1 0 1 2 3
Regression St
udentiz
ed Residual
Dependent Variable: Kepuasan Kerja Scatterplot
Gambar di atas memperlihatkan bahwa grafik scatter plot tidak memiliki pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat diartikan tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.
Analisis Pengaruh Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan Kepemimpinan Struktur Konsiderasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Kepemimpinan yang diperankan oleh oleh pimpinan dalam suatu organisasi tidak hanya dapat berdampak pada hubungan antara pimpinan dengan pegawai sebagai pelaksana kegiatan operasional instansi. Akan tetapi juga dapat berpengaruh pada kepuasan kerja pegawai. Hal ini disebabkan kepemimpinan pada dasarnya berkaitan dengan cara yang digunakan oleh pimpinan dalam mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sesuai dengan yang diharapkan. Sehingga penilaian pegawai terhadap kepemimpinan yang diperankan oleh pimpinan/atasan mereka dapat memberikan dampak pada kepuasan kerja.
Kepemimpinan yang dimaksudkan dalam penelitian ini terdiri dari kepemimpinan struktur inisiasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi. Kepemimpinan yang diperankan oleh pimpinan atau pihak atasan dalam suatu instansi pemerintah yang dalam hal ini adalah Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh tidak terlepas dari dua struktur kepemimpinan tersebut. Karena itu, kepuasan kerja pegawai bidang tata bangunan dan jasa konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh dijadikan fungsi dari kepemimpinan struktur inisiasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi yang diperankan oleh pimpinan/atasan mereka.
Tabel 6
Ringkasan Hasil Regresi Analisis Pengaruh Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan Kepemimpinan Struktur Konsiderasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Variabel Konstanta/Nama Variabel β Standar
Error thitung ttabel Sig
a Konstanta 1,817 0,397 4,579 1,996 0,000
X1 Kepemimpinan Struktur Inisiasi 0,228 0,109 2,097 1,996 0,040 X2 Kepemimpinan Struktur Konsiderasi 0,379 0,094 4,036 1,996 0,000 Koefisien Korelasi (R) = 0,544
Koefisien Determinasi (R2) = 0,296 Adjusted (R2) =0,275
Fhitung = 13,899 Sig. F = 0,000 Ftabel = 3,138
Predictor : (Constant),X1, X2 Dependent Variable : Y
Sumber: Data Primer (Diolah), 2013. terhadap kepuasan kerja pegawai bidang tata bangunan dan jasa konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh. Dengan kata lain, penilaian pegawai terhadap dua struktur kepemimpinan tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini ditunjukkan oleh ringkasan hasil regresi seperti dalam Tabel 6.
Berdasarkan ringkasan hasil regresi seperti terlihat dalam tabel di atas dapat dirumuskan persamaan regresi linier berganda yang memperlihatkan hubungan fungsional antara kepuasan kerja pegawai dengan kepemimpinan struktur inisasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi seperti terlihat dalam persamaan regresi linier berganda berikut.
Y = 1,817 + 0,228X1 + 0,379X2
Persamaan di atas memperlihatkan nilai konstanta sebesar 1,817. Secara statistik angka ini dapat diartikan apabila X1 dan X2 mendekati 0, maka nilai Y akan mendekati 1,817. Hal ini mengindikasikan bahwa ketika pegawai memiliki persepsi yang tidak baik terhadap kepemimpinan struktur inisiasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi yang diperankan oleh pimpinan/atasan mereka pada bidang tata bangunan dan jasa konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh, maka kepuasan kerja pegawai pegawai akan sangat rendah. Indikasi inilah yang secara implisit dinyatakan oleh nilai konstanta sebesar 2,000 (skor pilihan jawaban kurang setuju pada skala pengukuran data).
Berdasarkan persamaan di atas dapat diketahui bahwa variabel kepemimpinan struktur inisiasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi X1 sebesar 0,228. Secara statistik angka tersebut dapat diartikan apabila nilai
rata-rata skor respon yang diberikan pegawai terhadap pernyataan yang berhubungan dengan kepemimpinan struktur inisiasi meningkat sebesar 1,00, maka nilai rata-rata skor respon terhadap pernyataan yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai akan meningkat sebesar 0,228 dengan asumsi variabel lain dianggap tetap.
Dengan demikian jelaslah bahwa kepemimpinan struktur inisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai.
Dari persamaan di atas juga dapat diketahui bahwa variabel kepemimpinan struktur konsiderasi juga berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai, ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi X2 sebesar 0,379. Secara statistik angka ini dapat diartikan setiap peningkatan nilai rata-rata skor pilihan respon yang diberikan pegawai terhadap pernyataan yang berhubungan dengan variabel kepemimpinan struktur konsiderasi sebesar 1,00 dapat meningkatkan nilai rata-rata skor respon terhadap pernyataan yang berhubungan dengan kepuasan kerja sebesar 0,379. Hal ini juga mengindikasikan bahwa semakin tinggi intensitas kepemimpinan struktur konsiderasi yang diperankan oleh pimpinan/atasan, semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai.
positif terhadap kepuasan kerja pegawai namun pengaruh dimaksud masih lebih kecil bila dibandingkan dengan pengaruh kepemimpinan struktur konsiderasi.
Berdasarkan Tabel 6 di atas juga ditunjukkan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,544. Angka ini berada pada interval 0,40-0,60 yang berarti hubungan antara kepuasan kerja pegawai dengan kepemimpinan struktur inisiasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi termasuk katagori sedang (tidak erat dan tidak lemah) (tolok ukur keeratan hubungan menurut Soegiyono, 2008).
Tabel 6 di atas juga memperlihatkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,296 dapat diartikan sebesar 29,6 persen variasi yang terjadi pada variabel kepuasan kerja pegawai dapat dijelaskan oleh variasi yang terjadi pada variabel kepemimpinan kepemimpinan struktur inisiasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi. Dengan kata lain, sebesar 29,6 persen kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh kepemimpinan struktur inisiasi dan kepemimpinan struktur konsidreasi. Sisanya sebesar 70,4 persen lagi (1-0,296) dipengaruhi oleh variabel lain selain dua variabel tersebut. Variabel dimaksud adalah semua faktor yang secara teoritis dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai seperti lingkungan kerja, kompensasi, struktur organisasi, pemberdayaan pegawai serta faktor-faktor lainnya yang secara teoritis dapat mempengaruhi kepuasan kerja termasuk pekerjaan itu sendiri.
Pembuktian hipotesis penelitian menggunakan statistik uji F dan uji t. Statistik uji F dimaksudkan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen kepemimpinan struktur inisasi dan kepemimpinan struktur konsidreasi secara simultan (bersama-sama) terhadap kepuasan kerja pegawai. Hasil perhitungan statistik seperti terlihat dalam Tabel 6 sebelumnya menunjukkan nilai Fhitung sebesar 13,899. Nilai Ftabel (df1 = 2, df2 = 66) pada tingkat keyakinan 95 persen sebesar 3,183. Karena nilai F
hitung > F tabel (13,899 > 3,138) dapat diartikan secara simultan kedua variabel independen kepemimpinan struktur inisiasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan kepemimpinan struktur inisiasi dan konsiderasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai Bidang Tata Bangunan dan Jasa Konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh dapat diterima.
Selanjutnya statistik uji t digunakan untuk mengetahui signifikan (nyata atau tidak nyata) pengaruh masing-masing variabel independen terhadap kepuasan kerja pegawai. Pengujian statistik untuk masing-masing variabel independent dijelaskan sebagai berikut.
1. Hasil statistik uji t kepemimpinan struktur inisiasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Hasil statistik uji t variabel kepemimpinan struktur inisiasi terhadap kepuasan kerja pegawai menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,097. Sedangkan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 1,996. Karena nilai t hitung > t tabel (2,097 > 1,996) dapat diartikan secara parsial kepemimpinan struktur inisiasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Bidang Tata Bangunan dan Jasa Konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh. 2. Hasil statistik uji t kepemimpinan struktur
konsiderasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Hasil statistik uji t variabel kepemimpinan struktur konsiderasi terhadap kepuasan kerja pegawai menunjukkan nilai t hitung sebesar 4,036. Sedangkan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 1,996. Karena nilai t hitung > t tabel (4,036 > 1,996) dapat diartikan secara parsial kepemimpinan struktur inisiasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Bidang Tata Bangunan dan Jasa Konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh.
Berdasarkan uraian di atas jelaslah, baik secara simultan (bersama-sama) maupun secara parsial (satu per satu) kepemimpinan struktur inisiasi dan kepemimpinan struktur konsiderasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai bidang tata bangunan dan jasa konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh. Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan, kepemimpinan struktur inisiasi dan konsiderasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai Bidang Tata Bangunan dan Jasa Konstruksi Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh Dinas Bina Marga dan Cipta Karya Aceh juga dapat diterima.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
