PDF ini PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (Studi pada : Kantor Camat Kota Sungai Penuh) | Azmi | 1 PB

(1)

Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi

(Studi pada: Kantor Camat Kota Sungai Penuh) 1

Ulul Azmi., 2Sefnedi, 2Erni Febrina Harahap 1

Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen 2

Dosen Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Bung Hatta

email: ulul74@rocketmail.com

ABSTRACT

The research’s aim was to test mediation effect of job satisfaction on the relationship between organizational culture, leadership and organizational commitment. The number of usable samples in this study was 108 employees who were currently working for Sub-District Office of Sungai Penuh City. In order to collect the data, this study used questionnaire while technique of anlysis was performaed multiple, single, and hierarchical regression analyses to test the hyphoteses development. The results of study displayed that first, organizational culture positively and significantly effected either job satisfaction as well as organizational commitment. Second, leadership was found to have positive and significant effect on job satisfaction but no significant effect on organizational commitment. Third, job satisfaction effected possitively and significantly on organizational commitment. Last, job satisfaction mediated the relationship between oranizational culture and oranizational commitment, however it did not have mediatin effect on the relationship between leadership and organizational commitment.

Keywords: Organizational Culture, Leadership, Job Satisfaction, and Organizational Commitment

PENDAHULUAN

Konsekuensi Undang-Undang No.

32 tahun 2004 tentang Otonomi

Daerah telah memberikan dampak

terhadap reformasi dalam Pemerintah

Daerah. Dengan demikian setiap

Pemerintah Daerah dituntut agar

memiliki aparatur atau pegawai yang

berkomitmen tinggi dalam upaya

melaksanakan kegiatan pemerintahan.

Salah satu daerah yang menyadari

pentingnya komitmen pegawai dalam

bekerja adalah Kota Sungai Penuh

dimana dalam melaksanakan

aktifitasnya didukung oleh 8 (delapan)

Kecamatan yaitu Sungai Penuh, Pesisir

(2)

Sungai Bungkal, Pondok Tinggi,

Tanah kampung, dan Kumun Debai.

Sopiah (2008) menyatakan bahwa

komitmen organisasional merupakan

tingkat keyakinan karyawan untuk

menerima tujuan organisasi sehingga

berkeinginan untuk tetap tinggal dan

menjadi bagian dari organisasi

tersebut. Pegawai atau aparatur

pemerintah yang memiliki komitmen

organisasi yang tinggi senantiasa

menunjukkan perilaku positif seperti

selalu berusaha menjalankan

tugas-tugas dan mengikuti segala bentuk

aktifitas yang dilaksanakan di dalam

organisasi (Hasibuan, 2007).

Fenomena yang berkaitan dengan

komitmen organisasi pada Kantor

Camat di Lingkungan Kota Sungai

Penuh menunjukkan bahwa komitmen

organisasi pada pegawai Kantor Camat

di Lingkungan Kota Sungai Penuh

masih rendah yang dapat dilihat dari

masih banyaknya pegawai yang pulang

sebelum jam kerja, terlambat datang

(masuk kantor), dan tidak masuk

kantor dengan tanpa keterangan

(absen).

Penelitian tentang kinerja pegawai

telah banyak dilakukan oleh para

peneliti terdahulu. Berpedoman kepada

hasil kajian penelitian terdahulu, dapat

penulis kemukakan bahwa komitmen

organisasi dipengaruhi oleh kepuasan

kerja (Shah dkk 2012; Hasan, 2012;

Renny & Sanjoyo, 2011; Churiyah,

2007; Puspitawati & Riana, 2014).

Sementara, kepuasan kerja dipengaruhi

oleh budaya organisasi (Brahmasari &

Suprayetno, 2008; Saeidipour dkk,

2013; Sabri dkk, 2011; Koesmona,

2005) dan kepemimpinan (Satyawati

& Suartana, 2014; Raharjo & Nafisah,

2006; Ruvendi, 2005; Brahmasari &

Suprayetno, 2008). Dari uraian

tersebut, maka jelaslah bahwa variabel

kepuasan kerja terletak antara budaya

organisasi, kepemimpinan dan

komitmen organisasi, atau kepuasan

kerja sebegai variabel mediasi

(intervening).

(3)

Populasi dalam penelitian ini

adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS)

pada Kantor Camat di Lingkungan

Kota Sungai Penuh yang berjumlah

sebanyak 108 orang. Dalam penelitian

ini, penulis tidak menggunakan sampel

tapi menjadikan seluruh anggota

populasi sebagai responden penelitian

dengan alasan jumlah populasinya

tidak terlalu besar yaitu hanya 108

orang, dan memungkinkan bagi

penulis untuk menjangkau seluruh

anggota populasi dan menjadikan

sebagai responden penelitian.

Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data primer

menggunakan kuesioner. Kuesioner

tersebut berisikan pernyataan yang

berhubungan dengan profil responden,

variabel budaya organisasi,

kepemimpinan, kepuasan kerja, dan

komitmen organisasi.

Definisi dan Operasional

Untuk lebih terarahnya

pemahaman terhadap variabel-variabel

yang diteliti, maka dipandang perlu

untuk mengemukakan definisi dan

operasionalisasi variabel. Komitmen

organisasi adalah tingkatan dimana

seorang pegawai memiliki keterkaitan

emosional dengan organisasi, perasaan

rugi untuk meninggalkan organisasi,

dan selalu setia pada organisasi.

Indikator yang digunakan untuk

mengukur komitmen organisasi (Allen dan Meyer, 2000 dalam Mas’ud,2004) adalah komitmen afektif, komitmen

normatif dan komitmen kontinuan.

Kepuasan kerja adalah suatu sikap

menyenangkan atau tidak

menyenangkan yang dirasakan oleh

pegawai tentang gaji, promosi, rekan

kerja, atasan, dan pekerjaan yang

dilaksanakan. Indikator yang

digunakan untuk mengukur kepuasan

kerja (Gellucy dan David, 1978 dalam Mas’ud, 2004) adalah gaji, promosi, rekan sekerja, atasan, dan pekerjaan.

Budaya organisasi merupakan

seperangkat nilai-nilai, keyakinan, dan

norma-norma yang dianut bersama

oleh anggota organisasi sebagai

(4)

masalah-masalah organisasi (Dessler,

2007). Indikator yang digunakan untuk

mengukur budaya organisasi (Hofstede

dan Chung-Loung, 1993) adalah

profesionalisme, jarak dari

manajemen, percaya pada rekan

sekerja, keteraturan, keakraban, dan

integrasi. Sedangkan kepemimpinan

adalah seni dan proses untuk

mempengaruhi dan mengarahkan

orang lain agar mereka mau berusaha

untuk mencapai tujuan yang hendak

dicapai kelompok (Nawawi, 2003).

Indikator yang digunakan untuk

mengukur kepemimpinan (Quey-Jen,

1996 dalam Mas’ud, 2004) adalah:

orientasi pada pekerjaan dan orientasi

pada orang.

Temuan Penelitian

Dalam melakukan analisis, hal

pertama yang dilaksanakan adalam

melakukan uji instrument penelitian

yang terdiri dari uji validitas dan uji

reliabilitas. Hasil uji instrumen

penelitian dapat diringkas sebagai

berikut.

Tabel 1. Hasil Uji Instrumen Penelitian

Variabel Jumlah

item

Tidak

Valid Valid

Cronbach’s

Alpha Keterangan Komitmen Organisasi

(Y)

24 3 21 0,956 Reliabel

Kepuasan Kerja (I) 20 - 18 0,727 Reliabel

Budaya Organisasi (X1) 42 6 36 0,750 Reliabel

Kepemimpinan (X2) 6 - 6 0,820 Reliabel

Sumber: Data Primer yang diolah

Deskripsi Variabel

Analisis ini berguna untuk

menguraikan temuan penelitian

tentang kondisi variabel yang diteliti

yang ditunjukkan oleh skor rata-rata

dan Tingkat Capaian Responden

(TCR).

Tabel 2. Deskripsi Variabel Penelitian

Variabel Skor

Rata-Rata

TCR

(%) Kategori Hasil

Komitmen Organisasi (Y) 3,18 63,60 Rendah

Kepuasan Kerja (I) 3,98 79,60 Cukup Puas

(5)

Kepemimpinan (X2) 4,03 80,40 Baik Sumber: Data Primer yang diolah

Uji Hipotesis

Hasil analisis tentang pengaruh

budaya organisasi dan kepemimpinan

terhadap komitmen organisasi dapat

dijelaskan dimana variabel budaya

organisasi (X1) memiliki koefisien

regresi sebesar 0,957 dan signifikan

0,000 atau lebih kecil dari 0,05.

Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap komitmen

organisasi pada Kantor Camat Kota

Sungai Penuh, sehingga H1 diterima,

sedangkan variabel kepemimpinan

(X2) memiliki koefisien regresi sebesar 0,037 dan signifikan 0,742 atau lebih

besar dari 0,05. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa variabel

kepemimpinan tidak berpengaruh

Sungai Penuh, sehingga H2 ditolak. Hasil analisis tentang pengaruh

budaya organisasi dan kepemimpinan

terhadap kepuasan kerja dapat

dijelaskan dimana budaya organisasi

(X1) memiliki koefisien regresi sebesar

0,341 dan signifikan 0,000 atau lebih

kecil dari 0,05. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa budaya

organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai pada

Kantor Camat Kota Sungai Penuh,

sehingga H3 diterima. Kepemimpinan

(X2) memiliki koefisien regresi sebesar

0,238 dan signifikan 0,013 atau lebih

kecil dari 0,05. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa variabel

kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai pada

Kantor Camat Kota Sungai Penuh,

sehingga H4 diterima.

Hasil analisis tentang pengaruh

kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi dapat dijelaskan dimana

variabel kepuasan kerja (I) memiliki

koefisien regresi sebesar 0,790 dan dan

signifikan 0,000 atau lebih kecil dari

0,05. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap

(6)

Camat Kota Sungai Penuh, sehingga

H5 diterima.

Untuk mengetahui peranan

kepuasan kerja sebagai variabel

mediasi pada pengaruh budaya

organisasi dan kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja digunakan regresi

bertingkat. Oleh karena variabel

organisasi, sehingga pengujian

hipotesis ketujuh (H7) tidak bisa

dilakukan, dengan demikian maka

Hipotesis H7 ditolak. Smentara

Hipotesis H6 dapat dilakukan karena

telah memenuhi persyaratan yaitu

budaya organisasi (X1) berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja (I)

dan juga terhadap komitmen organisasi

(Y). Hasil analisa regresi bertingkat

adalah sebagai berikut.

Tabel 3. Pengaruh Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi

Kontansta, Variabel Bebas dan Mediasi

Model 1 Model 2 Keputusan

Koefisien Regresi

Sig. Koefisien Regresi

Sig

Konstanta 0,166 0,050 0,156 0,000 -

Budaya Organisasi (X1)

0,956 0,000 0,834 0,000 Full Mediator

Kepuasan Kerja (I) - - 0,368 0,001 H6 diterima Sumber: Data Primer yang diolah

Model 1 menjelaskan pengaruh langsung variabel budaya organisasi (X1)

terhadap komitmen organisasi (Y), dimana koefisien variabel budaya organisasi (X1)

diperoleh sebesar 0,956 dan signifikan sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05.

Dengan demikian dapat diartikan bahwa secara langsung variabel budaya organisasi

(X1) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Y). Model 2 menjelaskan

pengaruh tidak langsung variabel variabel budaya organisasi (X1) terhadap komitmen

organisasi (Y) yaitu melalui kepuasan kerja (I) sebagai variabel mediasi. Pada Model

2 ini, variabel budaya organisasi (X1) masih lagi berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi (Y), karena koefisien regresinya adalah 0,834 dan signifikan

0,000 atau lebih kcil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja (I) berperan sebagai variabel mediasi parsial antara budaya organisasi (X1) dan

(7)

PEMBAHASAN

Hasil pengujian hipotesis H1

diketahui bahwa budaya organisasi

Camat Kota Sungai Penuh. Temuan ini

memberikan makna bahwa apabila

semakin baik budaya organisasi yang

dalam hal ini berkaitan dengan

manajemen, percaya pada rekan kerja,

keteraturan, keakraban, dan integritas

maka situasi tersebut dapat

meningkatkan komitmen organisasi

dalam diri pegawai. Namun

sebaliknya, apabila semakin tidak baik

budaya organisasi yang dalam hal ini

berkaitan dengan profesionalisme,

jarak dari manajemen, percaya pada

rekan kerja, keteraturan, keakraban,

dan integritas maka situasi tersebut

dapat menyebabkan rendahnya

komitmen organisasi dalam diri

pegawai. Temuan penelitian ini sejalan

atau didukung oleh hasil penelitian

terdahulu (Arifin, 2010; Pratiwi, 2012;

Taurisa & Ratnawati, 2012; Irwandi,

2013).

diketahui bahwa variabel

terhadap komitmen organisasi pada

Kantor Camat Kota Sungai Penuh.

Temuan ini memberikan makna bahwa

kondisi kepemimpinan yang dirasakan

oleh pegawai tidak memiliki dampak

atau pengaruh yang berarti terhadap

pegawai. Kepemimpinan yang

dimaksud adalah seni dan proses untuk

mempengaruhi dan mengarahkan

orang lain agar mereka mau berusaha

untuk mencapai tujuan yang hendak

dicapai kelompok. Tidak

berpengaruhnya kepemimpinan

terhadap komitmen organisasi

mungkin disebabkan karena seringnya

terjadi mutasi atasan (pimpinan)

dilingkungan Kantor Camat Kota

Sungai Penuh. Temuan penelitian ini

tidak sejalan sejalan dengan hasil

(8)

2012; Hidayat, 2013; Lok & Crawford,

2004; Dewi, 2013) dimana semua para

peneliti tersebut menemukan bahwa

variabel kepemimpinan berpengaruh

organisasi.

diketahui bahwa budaya organisasi

kepuasan kerja pegawai pada Kantor

meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

Namun sebaliknya, apabila semakin

tidak baik budaya organisasi yang

menyebabkan rendahnya kepuasan

kerja pegawai. Temuan penelitian ini

sejalan atau didukung oleh hasil

penelitian terdahulu (Brahmasari &

2005).

diketahui bahwa kepemimpinan

kepuasan kerja pegawai pada Kantor

semakin baik kepemimpinan yang

orientasi pada tugas dan orientasi pada

orang maka situasi tersebut dapat

Namun sebaliknya, apabila semakin

tidak baik kepemimpinan yang dalam

hal ini berkaitan dengan orientasi pada

tugas dan orientasi pada orang maka

situasi tersebut dapat menurunkan

kepuasan kerja pegawai. Temuan

penelitian ini sejalan atau didukung

oleh hasil penelitian terdahulu

(Satyawati & Suartana, 2014; Raharjo

& Nafisah, 2006; Ruvendi, 2005;

Brahmasari & Suprayetno, 2008).

diketahui bahwa variabel kepuasan

kerja berpengaruh terhadap komitmen

(9)

semakin tinggi kepuasan kerja yang

dirasakan oleh pegawai yang dalam

hal ini berkaitan dengan kepuasan

pada gaji, promosi, rekan kerja, atasan,

dan pekerjaan maka dalam situasi

tersebut dapat meningkatkan

komitmen organisasi pada diri pegawai

Namun sebaliknya apabila semakin

rendah kepuasan kerja yang dirasakan

oleh pegawai yang dalam hal ini

berkaitan dengan kepuasan pada gaji,

promosi, rekan kerja, atasan, dan

pekerjaan maka dalam situasi tersebut

dapat menurunkan komitmen

organisasi pada diri pegawai Kantor

Camat Kota Sungai Penuh. Temuan

penelitian ini sejalan dengan hasil

penelitian terdahulu (Shah dkk 2012;

Hasan, 2012; Renny & Sanjoyo, 2011;

Churiyah, 2007; Puspitawati & Riana,

2014).

kerja berperan sebagai variabel

mediasi antara budaya organisasi dan

Camat Kota Sungai Penuh. Hasil

penelitian ini bermakna bahwa apabila

keteraturan, keakraban, dan integritas,

mengakibatkan pegawai merasa puas

dalam bekerja. Selanjutnya, apabila

pegawai merasa semakin puas dalam

bekerja yang dalam hal ini berkaitan

dengan kepuasan pada gaji, promosi,

rekan kerja, atasan, dan pekerjaan

yang dikerjakan maka dalam situasi

tersebut dapat meningkatkan

komitmen orgnanisasi pada diri

pegawai Kantor Camat Kota Sungai

Penuh. Secara teoritikal, hasil

penelitian ini mendukung konsep teori

yang dikemukan oleh Hasibuan (2007)

dan Dessler (2007) Dessler (2007)

yang menyatakan bahwa budaya

organisasi mempengaruhi kepuasan

kerja dan konsep teori yang

dikemukakan oleh Luthans (2006) dan

Stum (2008) yang menjelaskan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh terhadap

komitmen organisasi. Secara empiris,

hasil penelitian ini didukung oleh hasil

penelitian terdahulu, dimana budaya

(10)

terhadap kepuasan kerja(Brahmasari &

2005) dan selanjutnya kepuasan kerja

komitmen organisasi (Shah dkk 2012;

Hasan, 2012; Renny & Sanjoyo, 2011;

Churiyah, 2007; Puspitawati & Riana,

2014).

kerja tidak berperan sebagai variabel

mediasi antara kepemimpinan dan

Camat Kota Sungai Penuh. Hal ini

disebabkan karena variabel

kepemimpinan tidak memiliki

pengaruh yang berarti terhadap

komitmen organisasi. Artinya

implementasi kepemimpinan yang

berkaitan dengan orientasi tugas dan

orientasi orang yang dirasakan oleh

pegawai tidak memiliki dampak atau

pegawai. Hal ini disebabkan karena

yang dimaksud dengan pemimpin

adalah atasan langsung dari responden,

sehingga kondisi dimana seringnya

terjadi mutasi atau perpindahan kerja

atasan langsung responden merupakan

penyebab bahwa pimpinan tersebut

tidak begitu berarti dalam menjelaskan

komitmen organisasi dari diri pegawai.

PENUTUP Kesimpulan

1. Kepemimpinan tidak memiliki

variabel komitmen organisasi

pegawai pada Kantor Camat Kota

Sungai Penuh.

2. Budaya organisasi memiliki

variabel kepuasan kerja pegawai

pada Kantor Camat Kota Sungai

Penuh.

3. Kepemimpinan memiliki pengaruh

yang berarti terhadap variabel

kepuasan kerja pegawai pada

4. Kepuasan kerja memiliki pengaruh

yang berarti terhadap variasi

komitmen organisasi pegawai pada

5. Kepuasan kerja terbukti sebagai

(11)

memiliki peran penting dalam

meningkatkan pengaruh budaya

organisasi terhadap komitmen

organisasi pegawai pada Kantor

Camat Kota Sungai Penuh.

6. Kepuasan kerja terbukti bukan

sebagai variabel mediasi dan tidak

memiliki peran penting dalam

meningkatkan pengaruh

kepemimpinan terhadap komitmen

organisasi pegawai pada Kantor

Camat Kota Sungai Penuh.

Implikasi

Implikasi dari penelitian ini yang

dapat disampaikan kepada para Camat

di Kantor Camat Kota Sungai Penuh

dimana hasil penelitian ini menemukan

bahwa komitmen organisasi pegawai

pada Kantor Camat Kota Sungai

Penuh tergolong rendah. Oleh karena

itu, dalam upaya meningkatkan

komitmen organisasi pegawai dimasa

yang akan datang, maka para Camat di

lingkungan Kantor Camat Kota Sungai

Penuh hendaknya mampu

Hal ini disebabkan karena hasil

penelitian ini telah membuktikan

bahwa kepuasan kerja merupakan

variabel penting dalam menjelaskan

variabel komitmen organisasi pada

Artinya apabila para Camat

dilingkungan Kantor Camat Kota

Sungai Penuh mampu meningkatkan

kepuasan kerja pegawai maka hal

tersebut akan dapat meningkatkan

komitmen organisasi pegawai.

Upaya yang dapat dilakukan dalam

rangka meningkatkan kepuasan kerja

pegawai sebagaimana yang diuraikan

diatas adalah dengan cara

memperhatikan dan bahkan

meningkatkan aspek pendapatan,

melaksanakan program promosi

jabatan secara adil dan terbuka,

menjalin rasa persaudaraan antara

sesama pegawai, atasan hendaknya

memberikan dukungan dan mau

mendengarkan keluhan bawahan, dan

menghindari rasa jenuh pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan yang terlalu

monoton.

Upaya lain yang dapat dilakukan

(12)

kerja pada diri pegawai Kantor Camat

Kota Sungai Penuh adalah dengan

memperbaiki atau memperhatikan

aspek budaya organisasi karena hasil

penelitian ini telah membuktikan

bahwa variabel budaya organisasi

merupakan variabel penting dalam

menjelaskan variabel kepuasan kerja

pegawai pada Kantor Camat Kota

Sungai Penuh.

Perbaikan budaya organisasi pada

Kantor Camat Kota Sungai Penuh

sebagaimana yang dimaksudkan diatas

dapat dilakukan dengan cara

meningkatkan profesionalisme kerja

pegawai, menghindari jarak antara

atasan dan bawahan, mengarahkan

pegawai agar saling terbuka dan

membantu dalam menghadapi

pekerjaan, membuat keputusan

berdasarkan data dan fakta,

menghindari rasa curiga satu sama

lain, dan membuat fakta integritas

yang ditanda tangani oleh setiap

pegawai.

Keterbatasan

Penelitian ini hanya dilaksanakan

pada pegawai Kantor Camat Kota

Sungai Penuh, sehingga hasil

penelitian ini belum dapat berlaku

sama pada kantor Camat Daerah

lainnya, dan ruang lingkup penelitian

ini hanya terbatas pada variabel

budaya organisasi, kepemimpinan,

kepuasan kerja, dan komitmen

organisasi. Sehingga variabel-variabel

lain yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja dan komitmen

organisasi tidak termasuk kedalam

ruang lingkup penelitian ini.

REFERENSI

Arifin, Noor. 2010. Analisis Budaya Organisasional terhadap Komitmen Kerja Karyawan dalam Peningkatan Kinerja Organisasional Karyawan pada Koperasi BMT di Kecamatan Jepara. Jurnal Ekonomi & Pendidikan,Volume 8 Nomor 2

(13)

Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol 10 N0 2.

Churiyah, Madziatul. 2007. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Perawat serta Komitmen pada Organisasi, Jurnal Ekonomi Modernisasi, Vol.3 No.1

Dessler, Gery. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . 10th ed. Jilid 1. PT. Indeks. Jakarta.

Dewi, K. S. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Komitmen Organisasi pada PT. KPM. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 7, No. 2,

Hasan, Lenny. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Pertambangan dan Energi Kota Padang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahan, Vol.3 No.1

Hasibuan, Melayu S.P. 2007.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Bumi Aksara. Jakarta

Hidayat, R. 2013. Pengaruh

Kepemimpinan terhadap

Komunikasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi pada Industri Perbankan. Jurnal Makara Seri Sosial Humaniora, Vol 17 No 1

Hofstede, G. 2004. Cultures and Organization: Software of the Mind Intercultural Cooperation and its Importance for Survival, NY: Harper Collins Publisher Inc.

Irwandi, Soni Agus. 2013. Analisis Budaya Organisasi dan Konflik

Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi pada Kantor Akutansi Publik). Jurnal Review Akutansi dan Keuangan,

Vol.3 No.1

Koesmona, H.T. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol 7 N0 2.

Lok, P dan Crawford, J. 2004. The effect of organisational culture and leadership style on job satisfaction and organisational commitmen.

Journal of Management

Development Vol. 23 No. 4

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Andi, Yogyakarta. Mas’ud, Fuad 2004. Survei Diagnosis

Organisasi: Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Nawawi. 2003. Perilaku Organisasi. CV Citra Media, Surabaya.

Pratiwi, Putri. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi dan Pemberdayaan terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja.

Jurnal Aset Vol 14 No 1

(14)

Renny, R., dan Sanjoyo. 2011. Pengaruh Konflik Peran terhadap Komitmen Organisasi yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Profesi Perawat Di RSUD DR. Moewardi Surakarta. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan Vol 4 No 2.

Ruvendi, R. 2005. Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga Vol 01 No 1

Sabri, PSU., Ilyas, M., dan Amjad, Z. 2011. Organizational Culture and Its Impact on the Job Satisfaction of the University Teachers of Lahore.

International Journal of Business and Social Science Vol. 2 No. 24

Saeidipour, B., Mehrabi, J., dan Naderi, A.A. 2013. Study the Effects of organizational culture on job satisfaction (Kermanshah Province Office). International Research Journal of Applied and Basic Sciences Vol, 7 (1): 56-61

Satyawati, NMR dan Suartana, I. W.

2014. Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Budaya organisasi terhadap Kepuasan Kerja yang Berdampak pada Kinerja

Keuangan. Jurnal Akuntansi Universitas Udayana Vol 6 No. 1

Shah, Jatoi dan Momon. 2012. The impact of organizational culture on the employee’s job satisfaction & organizational commitment. A Study of faculty members of private sector universities of Pakistan.

Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Vol 3 No.11.

Soegihartono, A. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen (di PT Alam Kayu Sakti Semarang). Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol.3, No. 1

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Penerbit Andi, Yogyakarta.

Stum, David. 2008. “Five Ingridients for an Employee Retention Formula”. Journal of Human Resources Focus. Vol.75

Taurisa, C. M dan Ratnawati, I. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang).

Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE)