MEMBANGUN APLIKASI
PLACEMENT TEST
Akbar Iskandar
Program Studi Teknik Informatika, STMIK AKBA Email: akbar.iskandar06@gmail.com
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk membangun aplikasi placement test yang dapat membantu dalam menentukan penempatan pegawai sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Jenis Penelitian ini adalah termasuk penelitian pengembangan dengan pendekatan kuantitatif dekriptif yang terdiri atas dua tahap yaitu tahap perancangan aplikasi dan tahap pengujian. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa aplikasi placement tes memenuhi kriteria valid dan berjalan sesuai dengan yang diharapkan.
Kata Kunci : Aplikasi, placement test, pegawai.
ABSTRACT
The purpose of this study is to build applications placement tests that can help in determining the placement of employees in accordance with their competence. This research type is including research development with descriptive quantitative approach which consists of two phases: application design and testing stage. The results of this study indicate that the application placement tests valid criteria and running as expected.
Keywords: application, placement test, employees.
1. PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Ada empat komponen yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan yaitu tes, pengukuran, penilaian dan evaluasi. Azwar (1996:9) mengatakan bahwa tes prestasi belajar berupa tes yang di susun secara terencana untuk mengungkapkan informasi subyek atas bahan-bahan yang telah diajarkan. Selain itu fungsi tes untuk mendapatkan data yang merupakan informasi untuk melihat seberapa banyak pengetahuan yang telah diperoleh dan dikuasai oleh seseorang sebagai akibat dari pendidikan atau pelatihan yang telah diikutinya. Penilaian merupakan serangkaian kegiatan untuk memperoleh, menganalisis, dan menafsirkan data tentang proses dan hasil perlakuan yang dilakukan secara sistematis dan berkesinambungan, sehingga menjadi
informasi yang bermakna dalam pengambilan keputusan.
Profesionalisme membutuhkan tenaga kerja yang berdedikasi tinggi, moralitas yang baik, loyalitas terjamin dan mempunyai disiplin kerja yang tinggi.
Pelaksanaan pembangunan
mengikutsertakan pegawai atau aparatur pemerintah bersama rakyat memegang peranan penting yaitu sebagai pelaksana dalam menjalankan pembangunan dan sebagai penggerak laju pembangunan di
segala bidang. Untuk dapat
menggerakkan atau mengarahkan dengan tepat sehingga pegawai dapat bekerja lebih efisien guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi, maka unsur manusia dalam organisasi khususnya pegawai atau aparatur pemerintah perlu mendapat perhatian yang serius dari setiap organisasi.
utamanya system penilaian yang baik akan memberikan dampak kualitas hasil SDM yang baik pula, karena dengan penilaian yang baik akan mondorong seseorang dalam meningkatkan motivasi dan prestasi dalam bekerja. Salah satu kunci mengarahkan bawahan atau pegawai dari pimpinan organisasi itu sendiri.
Proses penempatan pegawai dalam instansi memegang peranan yang sangat penting. Akan tetapi jika hasil penilaian yang diperoleh pegawai dengan cara yang tidak adil, maka tidak dapat memberikan informasi prestasi pegawai yang sebenarnya dan hasil penilaian seperti itu dapat memberikan informasi yang keliru dan menurungkan motivasi pegawai dalam bekerja. Untuk mengatasi hal tersebut peneliti berusaha membuat aplikasi yang dapat menempatkan pegawai sesuai kompetensi dan kemampuan yang dimiliki.
a. Rumusan Masalah
1. Bagaimana merancang aplikasi placement tes yang valid?
2. Bagaimana mengimplementasikan aplikasi placement tes berdasarkan kompetensi yang dimiliki pegawai? b. Tujuan Penelitian
1. Menghasilkan aplikasi placement tes yang valid.
2. Untuk mengimplementasikan aplikasi placement tes pegawai berdasarkan kompetensi.
c. Manfaat Penelitian
1. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi waktu dalam hal pengambilan keputusan dalam tes penempatan pegawai.
2. Membantu panitia pelaksanaan tes penempatan pegawai dalam hal menentukan keputusan berdasarkan hasil pengolahan data oleh sistem yang akan dibuat.
2. LANDASAN TEORI
2.1Konsep Dasar Placement tes
Penilaian adalah upaya atau tindakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan yang telah ditetapkan itu tercapai atau tidak. Ada dua istilah terkait dengan konsep penilaian (assessment), yaitu pengukuran (measurement) dan evaluasi (evaluation. Pengukuran adalah proses penetapan angka terhadap suatu gejala menurut aturan tertentu. Sedangkan evaluasi adalah penilaian yang sistematik tentang manfaat suatu objek atau pengambilan keputusan akhir. Akan tetapi informasi dari Proses pengukuran, penilaian, dan evaluasi tidak bisa terjadi jika tidak menggunakan sebuah instrumen seperti instrumen tes maupun Non tes. Chee & Wong (2003) (Haryanto 2011:49) menyatakan bahwa penggunaan teknologi informasi dalam bidang tes ditujukan untuk efektivitas dan efesiensi pelaksanaan dan penyelenggaraan tes.
Tidak bisa pungkiri bahwa penilaian merupakan suatu proses pengumpulan informasi yang diperoleh melalui hasil pengukuran yang dapat digunakan dalam pengambilan keputusan.
Proses pengukuran, penilaian, evaluasi
dan pengujian/ testing merupakan suatu kegiatan atau proses yang bersifat hirarkis. Artinya kegiatan dilakukan secara berurutan dan berjenjang yaitu dimulai dari proses pengukuran kemudian penilaian dan terakhir evaluasi. Sedangkan proses pengujian merupakan bagian dari pengukuran yang dilanjutkan dengan kegiatan penilaian.
Cholik (2008:14) menambahkan bahwa kawasan karsa sebagai prediktor kinerja seseorang bersumber pada aspek psikis yang ada pada diri yang
meliputi harapan-harapan,
keinginankeinginan, ambisi-ambisi, cita-cita rencana seseorang. Definisi untuk menunjukkan adanya kondisi psikis yang potensial untuk diwujudkan dalam perilaku nyata atau dengan kata lain latar belakang munculnya karsa dikarenakan adanya kebutuhan-kebutuhan yang bersumber pada aspek kedirian untuk meraih suatu sasaran yakni sasaran yang bermakna dan penting bagi dirinya.
Ada beberapa alasan untuk dilakukannya penilaian. Pertama, penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji. Kedua, penilaian memberi satu peluang bagi seseorang dan bawahannya untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan. Hal ini memungkinkan untuk dapat mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan apa yang mungkin sudah digali oleh penilaian, dan mendorong hal-hal baik yang sudah dilakukan oleh bawahan. Ketiga, penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karir perusahaan, karena penilaian memberikan satu peluang yang baik untuk meninjau rencana karir orang dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkannya Desler (1986) (Astuti, 2006:24).
Karsa timbul karena adanya ketegangan antara organisme dan evaluasi individual terhadap keseluruhan lingkungan atau kegiatan. Ini berarti karsa tumbuh dan berkembang pada diri seseorang, karena dihadapkan pada kepentingan yang datang dalam diri dan lingkungannya. Yang datang dari dalam dirinya: karena individu memiliki aspek-aspek dinamik untuk meraih suatu cita-cita atau keinginan tertentu. Yang
datang dari lingkungannya:
dimungkinkan faktor-faktor diluar
dirinya yang mendorong dan menekan individu untuk berbuat dan harus merubah dirinya.
Aplikasi tes merupakan sistem penunjang keputusan karena hal yang dilakukan merupakan suatu pengakhiran daripada proses pemikiran tentang suatu masalah dengan menjatuhkan pilihan pada suatu alternatif. Keputusan adalah perilaku organisasi, berintisari perilaku perorangan dan dalam gambaran proses keputusan ini secara relatif dan dapat dikatakan bahwa pengertian tingkah laku organisasi lebih penting dari pada kepentingan perorangan. Sehingga keputusan juga diartikan sebagai suatu pengakhiran daripada proses pemikiran tentang suatu masalah dengan menjatuhkan pilihan pada suatu alternatif. Yang dimaksud dengan alternatif pemecahan masalah disini yaitu suatu sistem yang berbasis komputer yang ditujukan untuk membantu dalam proses pengambilan keputusan dengan memanfaatkan data dan model tertentu untuk memecahkan berbagai persoalan yang tidak terstruktur.
Partono dkk, (2014:2) juga menjelaskan bahwa proses pengembangan aplikasi berdasarkan terdiri dari 5 tahap utama, walaupun di dalam setiap tahap tersebut terdapat berbagai fase lainnya yang dapat dijalankan sesuai kebutuhan pengembangan. Tahap tersebut antara lain : pengumpulan informasi, perencanaan, pengembangan, penggunaan, dan perawatan. Tahap-tahap tersebut perlu
dilakukan guna mendapatkan
sebuah software yang layak guna dan bertahan lama.
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996) (Sami’an, 2008:3) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:
berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion. d. Training and development needs
mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
e. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
f. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
g. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
h. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
i. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktorfaktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
j. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
Karakteristik sistem pendukung keputusan (Hanif:2007) adalah :
a. Sistem Pendukung Keputusan dirancang untuk membantu pengambil keputusan dalam memecahkan masalah yang sifatnya semi terstruktur ataupun tidak terstruktur dengan menambahkan kebijaksanaan manusia dan informasi komputerisasi.
b. Dalam proses pengolahannya, sistem
pendukung keputusan
mengkombinasikan penggunaan model-model analisis dengan teknik pemasukan data konvensional serta fungsi-fungsi pencari / interogasi informasi.
c. Sistem Pendukung Keputusan, dirancang sedemikian rupa sehingga dapat digunakan/dioperasikan dengan mudah.
d. Sistem Pendukung Keputusan dirancang dengan menekankan pada aspek fleksibilitas serta kemampuan adaptasi yang tinggi.
Sistem Pendukung Keputusan (SPK) dapat memberikan berbagai manfaat dan keuntungan bagi pengguna. Adapun manfaatnya adalah sebagai berikut : a. Sistem Pendukung Keputusan (SPK)
memperluas kemampuan pengambil keputusan dalam memproses data / informasi bagi pemakainya.
b. Sistem Pendukung Keputusan (SPK) membantu pengambil keputusan untuk memecahkan masalah terutama berbagai masalah yang sangat kompleks dan tidak terstruktur.
c. Sistem Pendukung Keputusan (SPK) dapat menghasilkan solusi dengan lebih cepat serta hasilnya dapat diandalkan.
Sistem pendukung keputusan (SPK) terdiri atas tiga komponen utama yaitu :
a. Subsistem pengelolaan data (database).
Subsistem pengelolaan data (database) merupakan komponen Sistem Pendukung Keputusan (SPK) yang berguna sebagai penyedia data bagi sistem. Data
tersebut disimpan dan
diorganisasikan dalam sebuah basis data yang diorganisasikan oleh suatu sistem yang disebut dengan sistem manajemen basis data (Database Management System). b. Subsistem pengelolaan model
(modelbase).
Keunikan dari Sistem Pendukung
Keputusan (SPK) adalah
kemampuannya dalam
mengintegrasikan data dengan model-model keputusan. Model adalah suatu tiruan dari alam nyata. Kendala yang sering dihadapi dalam merancang suatu model adalah bahwa model yang
dirancang tidak mampu
mencerminkan seluruh variabel alam nyata, sehingga keputusan yang diambil tidak sesuai dengan kebutuhan oleh karena itu, dalam menyimpan berbagai model harus diperhatikan dan harus dijaga fleksibilitasnya. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah pada setiap model yang disimpan hendaknya ditambahkan rincian keterangan dan penjelasan yang komprehensif mengenai model yang dibuat. c. Subsistem pengelolaan dialog (user
interface).
Keunikan lainnya dari SPK adalah adanya fasilitas yang mampu mengintegrasikan sistem yang terpasang dengan pengguna secara interaktif, yang dikenal dengan subsistem dialog. Melalui subsistem dialog, sistem
diimplementasikan sehingga pengguna dapat berkomunikasi dengan sistem yang dibuat.
Kualitas informasi menurut Jogiyanto (2005:10) adalah sebagai berikut :
a. Akurat informasi harus bebas dari kesalahan-kesalahan dan tidak bisa menyesatkan.
b. Informasi datang pada penerima tepat pada waktunya.
c. Relevan informasi tersebut mempunyai manfaat untuk pemakainya.
2.2Pengertian Pegawai
Pegawai adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan untuk menggerakkan atau mengelola sumber daya lainnya sehingga harus benar-benar dapat dugunakan secara efektif dan efisien sesuai kebutuhan riil organisasi (Yullyanti, 2009:131). Selain itu Pegawai juga diartikan sebagai orang yang melaksanakan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau perusahaan.
Selanjutnya di dalam buku Ensiklopedia administrasi dikatakan bahwa pegawai adalah terdiri dari pegawai negeri sipil dan anggota angkatan bersenjata Republik Indonesia. Pegawai negeri sipil terdiri dari pegawai negeri sipil pusat, pegawai negeri sipil daerah dan pegawai negeri sipil lain yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah. Memperhatikan pengertian pegawai yang dimaksudkan pada pasal 1 sub a, maka pengertian pegawai memiliki beberapa unsur pokok yaitu :
a. Mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam undang-undang.
b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang.
d. Digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dengan demikian, maka dapat dikatakan bahwa pegawai adalah seluruh individu yang diangkat oleh pejabat yang berwenang diserahi tugas dalam suatu jabatan negara atau tugas lainnya yang di gaji berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku.
2.3Valid
Secara Teori validitas telah banyak dijelaskan dari berbagai sumber namun tetap memiliki makna yang sama seperti yang telah dijelaskan oleh Azwar (1996). Validitas dan reliabilitas merupakan hal utama yang harus dipenuhi untuk menentukan kualitas suatu aplikasi. Teori validitas telah banyak dijelaskan dari berbagai sumber namun tetap memiliki makna yang sama. Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukur dalam
melakukan fungsi pengukuran/
memberikan hasil pengukuran sesuai dengan apa yang ingin di ukur Azwar (1996:173).
Validitas dapat dimaknai sebagai ketepatan dalam memberikan interpretasi terhadap hasil pengukurannya dan semua ahli sepakat bahwa kriteria valid sebuah istrument harus lebih besar dari 0,3. Rumus yang digunakan dalam penelitian adalah rumus validitas isi dari Gregory (Ruslan, 2009:19)
Validitas isi = 𝐷
(𝐴+𝐵+𝐶+𝐷)
2.4Pengertian Penempatan Pegawai Penempatan pegawai merupakan tahapan penempatan pegawai yang tepat sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya untuk memenuhi jabatan yang dibutuhkan organisasi sesuai dengan tata kelola yang berlaku.
Sehingga penempatan tenaga kerja adalah suatu proses yang merupakan satu paket yang terdapat pada manusia merupakan usaha untuk memperoleh
kecocokan antara apa yang dapat dilakukan oleh pelamar dan apa yang ingin dilakukan, serta apa yang dibutuhkan oleh organisasi.
Kompetensi karyawan merupakan salah satu elemen penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi. Kompetensi adalah kemampuan yang harus dimiliki seorang pegawai atau setiap pekerja/karyawan untuk dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan secara sukses (efektif, efisien, produktif dan berkualitas) sesuai dengan visi dan misi organisasi/perusahaan.
Kecocokan antara pelamar dan organisasi mempengaruhi baik kesediaan perusahaan untuk membuat penawaran kerja dan juga kesediaan pelamar untuk menerima pekerjaan tersebut. Jadi penempatan menempatkan seseorang sesuai dengan posisinya.
Penempatan Pegawai Negeri Sipil di suatu Instansi Pemerintah telah diatur Berdasarkan Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor : 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan. Pelaksanaan Ujian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil di suatu Instansi Pemerintah telah diatur Berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013 Tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis Pegawai Negeri Sipil. Bahwa Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 22 Tahun 2011 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Badan Kepegawaian Negara sudah tidak sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan keadaan.
ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula.
Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.
Kriteria Penetapan Pegawai.
Faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
penempatan pegawai menurut
Sastrohadiwiryo (2002:162) yaitu: a. faktor latar belakang pendidikan b. faktor kesehatan jasmani dan
rohani
c. faktor pengalaman kerja
d. faktor umur sumber daya manusia e. faktor jenis kelamin
f. faktor status perkawinan g. faktor minat dan hobi
Selain dari kriteria diatas, juga terdapat
beberapa faktor yang perlu
dipertimbangkan seperti: a. Keahlian
Adalah kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan pekerjan yang dibebankan kepadanya. Setiap pekerjaan menuntut pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu. b. Keterampilan
Adalah kemampuan dan
penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih.
c. Kualifikasi
Keahlian yang diperlukan untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat
menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.
Kriteria Penilaian Pegawai
Dalam perancangan Sistem Pendukung Keputusan Penempatan Pegawai Berdasarkan Kompetensi yang akan di bangun, ada beberapa kriteria yang digunakan yaitu :
Tabel 2.1 Kriteria Penilaian
Nilai Penempatan
0 – 25 Bag. Humas
26 – 50 Bag. Umum
51 – 75 Bag. Rapat
76 – 100 Bag. Keuangan Pada tabel kriteria penilaian, bagian humas memiliki range terendah karena dari hasil pengamatan menunjukkan bahwa tugas-tugas pegawai di bagian humas tidak terlalu berkaitan dengan komputer, matematika dan bahasa inggris, sementara yang diujikan adalah ketiga indikator tersebut. Sedangkan bagian keuangan memiliki range tertinggi karena tugas-tugas pegawai yang bekerja di bagian keuangan erat kaitannya dengan indikator yang diujikan. Kriteria penilaian ini diurut berdasarkan tugas-tugas yang dilaksanakan oleh pegawai tiap bagian.
Metode Pembobotan Simple Multy Attribute Rating Technique (SMART)
terbaik. Dalam metode ini dilihat beberapa parameter yang menjadi penentu keputusan tersebut. Parameter tersebut mempunyai rentang nilai dan bobot yang berbeda-beda.
Nilainya tersebut nantinya akan menjadi penentu keputusan yang diambil.
Sebagai contoh dapat dilihat pada tabel di
Contoh tersebut merupakan sistem pendukung keputusan penempatan pegawai berdasarkan kompetensi. Proses penilaiannya adalah melakukan proses kalkulasi terhadap semua jenis model penilaian dan menampilkan hasil dari penetapan keputusan. Untuk menghasilkan nilai penilaian digunakan rumus seperti dibawah ini :
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖= 𝐾𝑅1𝑥35% + 𝐾𝑅2𝑥30% + (𝐾𝑅3𝑥35%) 3
Keterangan :
KR1 = Kriteria penilaian Komputer KR2 = Kriteria penilaian Matematika KR3 = Kriteria penilaian Bhs.Inggris
2.5Definisi Kompetensi
Emmyah (2009:10) menjelaskan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Ennis (2008:4-5) juga menjelaskan bahwa kompetensi adalah kemampuan
menerapkan atau menggunakan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
perilaku, dan karakteristik pribadi untuk berhasil melakukan tugas-tugas pekerjaan penting, fungsi-fungsi tertentu, atau beroperasi dalam peran atau posisi tertentu.
Dari dua definis diatas dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa kompetensi adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan.
Kompetensi menurut UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10), “Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan”.
3. Metode Penelitian
3.1 Jenis penelitian
Penelitian ini adalah termasuk penelitian pengembangan dengan pendekatan kuantitatif sekriptif yang terdiri atas dua tahap yaitu tahap perancangan aplikasi dan tahap pengujian. Teknik analisis data yang digunakan secara deskriptif. Tempat pengujian aplikasi secara terbatas dilakukan di STMIK AKBA oleh 10 mahasiswa. 3.2Proses Perancangan
Adapun proses perancangannya adalah sebagai berikut:
1. Data Flow Diagram (DFD)
a. Diagram Konteks
Gambar 3.1 Diagram Konteks
b. Diagram Level 0
Gambar 3.2 Diagram Level 0
c. Diagram Level 1
2. Perancangan Basis Data
a. Entitas Relationship Diagram (ERD)
EntitasRelationship
Diagram (ERD) yang diusulkan pada ERD Sistem Pendukung Keputusan
Penempatan Pegawai
Berdasarkan Kompetensi sebagai berikut :
Gambar 3.4 Entitas Relationship Diagram (ERD)
3. Perancangan Interface a. Tampilan Login
b. Tampilan utama
Gambar 3.6 Tampilan Menu Utama Admin
c. Tampilan hasil Evaluasi
Gambar 3.7 Tampilan Hasil evaluasi pegawai
Contoh study kasusnya pada pegawai seperti di bawah ini :
No NIP Nama
1 123456789 akbar
Kemudian Pegawai dengan NIP
123456789 tersebut melakukan tes evaluasi dengan hasil tes sebagai berikut :
No Kriteria
Penilaian
Nilai
1 Komputer 80
2 Matematika 85
3 Bhs.Inggris 90
Dengan menggunakan rumus :
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 = 𝐾𝑅1𝑥35% + 𝐾𝑅2𝑥30% + (𝐾𝑅3𝑥35%)
3
Keterangan :
KR1 = Kriteria penilaian komputer KR2 = Kriteria penilaian Matematika
KR3 = Kriteria penilaian Bhs.Inggris
Maka,
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 = 80𝑥35% + 85𝑥30% + 90𝑥35%
3 = 88
4. Hasil Penelitian dan Pembahasan 4.1Hasil penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk merancang sebuah aplikasi placement tes yang dapat digunakan sebagai pendukung
keputusan dalam menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Hasil perancangan dari aplikasi ini dapat dilihat seperti berikut:
a. Halaman Login
Nama tampilan : Login
Fungsi : Untuk login ke sistem
Tampilan :
Gambar 4.1 Tampilan halaman login
Untuk menggunakan atau
mengakses fitur-fitur sistem, user harus melakukan login terlebih dahulu dengan cara memasukkan username dan password.
Jika user dan passwor tidak benar maka sistem akan menolak dan akan memberikan informasi bahwa user atau password anda tidak valid.
b. Halaman Utama
Nama tampilan : Halaman utama
Fungsi : Untuk menampilkan halaman utama
Tampilan :
Setelah login, user akan mendapatkan halaman utama ini dimana user dapat
memilih salah satu menu yang akan diproses.
c. Menu mulai evaluasi
Nama tampilan : Mulai Evaluasi
Fungsi : Untuk menjawab soal
Tampilan :
Gambar 4.3 Tampilan evaluasi
Tampilan ini merupakan tampilan dimana peserta evaluasi harus menjawab semua soal yang diberikan untuk menyelesaikan evaluasi tersebut dengan
jangka waktu yang telah ditetapkan. Apabila semua soal belum terjawab tetapi jangka waktu sudah habis, maka otomatis sudah dianggap selesai.
d. Hasil Evaluasi
Nama tampilan : Hasil Evaluasi
Fungsi : Untuk menampilkan hasil evaluasi pegawai
Tampilan :
Gambar 4.4 Tampilan hasil Evaluasi
Hasil evaluasi ini akan tampil sesuai pegawai yang sudah mengikuti evaluasi. Halaman ini menampilkan hasil evaluasi
4.2Pembahasan
a. Hasil analisis dekriptif
Pada tahap ini kegiatan yang dilakukan yaitu menguraikan secara jelas sesuai dengan yang diharapkan dalam penelitian ini. Untuk itu hasil perancangan aplikasi placement tes diatas terlihat bahwa semua responden mengatakan bahwa aplikasi ini memenuhi kriteria baik.
Hasil analisis statistika deskriptif menunjukkan bahwa persepsi respoden Terhadap aplikasi placement tes memiliki skor rata-rata sebesar 16,80, median sebesar 17,00 dan standar deviasi sebesar 1.31, range sebesar 4, skor maksimal 18, skor minimal 14. Hasil analsis dapat dilihat seperti berikut:
Tabel 1. Hasil analisis desriptif
N Valid 10
Missing 0
Mean 16.8000
Median 17.0000
Std. Deviation 1.31656
Range 4.00
Minimum 14.00
Maximum 18.00
Selain dari hasil analisis yang berada pada tabel 1, untuk mendukung hasil analisis tersebut kita dapat meilihat gambar histogram seperti gambar 1.
Gambar 1. Gambar hasil analisis deskriptif responden
Selanjutnya dalam kaitan dengan kriteria yang digunakan, dalam penelitian ini terbagi dalam empat Kriteria, yaitu: sangat baik, baik, kurang baik dan tidak baik. Sebaran skor untuk masing-masing kriteria disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2.Rentang Skor dan Kriteria tahap uji coba aplikasi
Rentang Skor Kriteria
Skor > 16,25 Sangat Baik 12,5 < Skor ≤ 16,25 Baik
8,75 < Skor ≤ 12,5 Kurang Baik Skor ≤ 8,75 Tidak Baik Hasil perhitungan dapat terlihat pada tabel 2, dalam tabel tersebut menunjukkan bahwa persepsi responden terdiri atas empat kategori, yaitu sangat baik, baik, kurang baik dan tidak baik. Persentase empat kategori tersebut dirangkum pada Tabel 3.
Tabel 3. Pengkategorian Kriteria pada tahap uji coba
Frequ
Mencermati informasi yang tampak pada Tabel 3 diatas, tampak bahwa 40.0% responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian memiliki persepsi bahwa aplikasi ini baik, 60% responden mengatakan aplikasi sangat baik. Untuk melihat hasil analisis berdasarkan gambar dapat dilihat seperti berikut:
b. Hasil analisis validitas
Validitas berkenaan dengan ketepatan alat ukur terhadap konsep yang diukur, sehingga betul-betul mengukur apa yang seharusnya diukur. Terkait dengan itu, validitas isi menyangkut sejauhmana suatu pengukuran mewakili semua domain aspek dari sebuah konsep yang harus diukur, Artinya alat ukur tersebut mampu mengungkap isi suatu konsep atau variabel yang hendak diukur. Artinya Aplikasi dapat dikatakan valid apabila mampu menghasilkan seperti apa yang hendak dicapai.
Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa aplikasi ini secara keseluruhan telah memenuhi kriteria valid dengan sedikit revisi. Berikut ini dapat dijelaskan kriteria kevalidan aplikasi dari 2 (dua) validator ahli.
Tabel 4. Hasil analisis validitas RATER1 * RATER2 Crosstabulation Count
Berdasarkan hasil analisis data diatas dengan menggunakan rumus teori Gregory (Ruslan,2009:19) terlihat bahwa nilai validitas yang dihasilkan adalah 1, sehingga dapat disimpulkan bahwa memenuhi criteria valid.
5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa aplikasi placement tes memenuhi kriteria valid dan berjalan sesuai dengan yang diharapakan.
Saran untuk peneliti selanjutnya:
1. Agar dapat mengembangkan aplikasi yang lebih baik (Reliabel, Evektif dan Efisien ).
2. Melakukan uji coba dengan jumlah responden yang lebih banyak lagi.
Daftar Pustaka
[1] Azwar, Saifuddin. 1996. Tes Prestasi.
Fungsi dan Pengembangan
Pengukuran Prestasi Belajar. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
[2] Astuti, Dyah Ayu Lestari Windi. 2006. Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif Dengan Assessment Centre. Jurnal Manajemen, Vol. 6, No. 1, Nov 2006. (Diakses 27/04/2016) dari http://majour.maranatha.edu/index.ph
p/jurnal-manajemen/article/view/182/pdf [3] Hanif, Al Fatta. 2007.Analisis &
Perancangan Sistem
Informasi.Yogyakarta:Andi Offset.
[4] Cholik, Mochamad. 2005.
Pengembangan Instrumen Uji Kompetensi Teknisi Motor Bensin Mahasiswa Program Diploma 3 Jurusan Teknik Mesin Otomotif. Disertasi tidak diterbitkan. Jakarta: Pascasarjana UNJ.
[5] Ennis, Michelle R. 2008. Competency Models:A Review of the Literature and The Role of the Employment and Training Administration (ETA). Diakses (27/04/2016) dari http://www.careeronestop.org/Compet encyModel/
[6] Emmyah. 2009. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Diakses (27/04/2016) dari http://fridaus.org/docs/tesis/tesisemmy ah.pdf
pendidikan, Tahun 15, Nomor 1, 2011, ISSN: 1410-4725.
[8] Jogiyanto, H.M., 2005, Analisa dan Desain Sistem Informasi: Pendekatan Terstruktur Teori dan Praktik Aplikasi Bisnis, ANDI, Yogyakarta.
[9] Mansyur,. & Rasyid, Harun. 2009. Penilaian Hasil Belajar. Bandung: Wacana.
[10] Partono; Putra, Andra, Dwika; Cahyana, Rinda. 2014. Pengembangan aplikasi peta wisata garut berbasis android menggunakan metode rapid application development: Jurnal Algoritma Sekolah Tinggi Teknologi Garut. Tahun 2014, Vol.11, No.1, ISSN : 2302-7339. (Diakses
13/04/2016) dari
http://jurnal.sttgarut.ac.id/index.php/al goritma/article/viewFile/141/128. [11] Ruslan, 2009. Validitas Isi. Buletin
Pabaritta no. 10 tahun vi September 2009. Makassar LPMP Sulsel.
[12] Sami’an. 2008. Penilaian Kinerja. (Diakses 27/04/2016) dari https://samianstats.files.wordpress.co m/2008/08/penilaian-kinerja.pdf. [13] Sastrohadiwiryo, Siswanto,B.
(2002) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta, Bumi Aksara. [14] Yullyanti, Ellyta. 2009. Analisis
Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Sept– Des 2009, hlm.131-139. Volume 16, Nomor 3. ISSN 0854-3844. (Diakses
27/04/2016) dari
http://journal.ui.ac.id/index.php/jbb/art icle/viewFile/615/600.
[15] Suryanto & Safrizal, Muhammad, 2015. Sistem Pendukung Keputusan Pemilihan Karyawan Teladan dengan Metode SMART (Simple Multi Attribute Rating Technique). Jurnal CoreIT, Vol.1, No.2, Desember 2015.
ISSN: 2460-738X. Diakses
