BAB I PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Dalam perkembangan dunia perusahaan atau organisasi sekarang ini sangatlah cepat persaingannya untuk menjadi sebuah perusahaan yang unggul dan produktifitas, terutama dalam pengembangan manajemen perusahaan itu sendiri, banyak cara perusahaan untuk mencapai tujuan dengan melakukan strategi manajemen yang baik, salah satu hal yang berperan penting dalam sebuah manajemen adalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan langsung dengan karyawan, termasuk didalamnya kegiatan pengintegrasian.
Pengintegrasian adalah aktivitas untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi, sinergis dan saling menguntungkan. Saling menguntungkan dalam hal ini adalah bagi perusahaan tentu saja kaitannya dengan perolehan laba yang optimal dan bagi karyawan dapat memperoleh imbal jasa yang bisa memenuhi kebutuhannya. Oleh karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang, aktivitas pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia.
Dengan pengintegrasian hubungan Pemberi Kerja dengan Karyawan di dalam sebuah Perusahaan atau Organisasi saling berkontribusi dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau visi misi yang telah direncanakan oleh perusahaan. Termasuk di dalamnya adalah mentaati peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan, bekerja sesuai dengan Standar Operasional Prosedur perusahaan. Selain itu Karyawan juga berhak mendapatkan hak untuk Promosi, Mutasi, Pensiun bahkan bisa juga di Demosi kerja di lingkungan kerja dari Perusahaan dan hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga jika tercipta Hubungan yang baik atau harmonis antara sesama karyawan, karyawan dengan atasan atau dengan pemberi kerja akan memberi dampak yang positif untuk meningkatkan produktifitas sebuah perusahaan dan saling memberi kesejahteraan bagi Karyawan dan Perusahaan itu sendiri.
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP 1.2 IDENTIFIKASI MASALAH
1. Apa yang menjadi hambatan dilakukannya Mutasi di Bank OCBC NISP? 2. Apa faktor penyebab karyawan dapat di Promosikan oleh Bank OCBC NISP? 3. Bagaimana pengaruh demosi terhadap kinerja karyawan?
4. Bagaimana sistem Pemensiunan dalam Bank OCBC NISP?
1.3 TUJUAN
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 MANAJEMEN
2.1.1 Pengertian Manajemen
Secara etimologis, kata manajemen berasal dari Bahasa Inggris, yakni management, yang dikembangkan dari kata to manage, yang artinya mengatur atau mengelola. Kata manage itu sendiri berasal dari Bahasa Italia, maneggio, yang diadopsi dari Bahasa Latin managiare, yang berasal dari kata manus, yang artinya tangan (Samsudin, 2006: 15).
Johnson, sebagaimana dikutip oleh Pidarta bahwa manajemen adalah “proses mengintegrasikan sumber-sumber yang tidak berhubungan menjadi sistem total untuk menyalesaikan suatu tujuan.” (Abdul Choliq, 2011: 2)
Manajemen menurut G.R. Terry (Hasibuan, 2001: 3) mengatakan,
“Sebuah proses yang khas, yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.”
Menurut Handoko, (Handoko, 1999: 8) manajemen dapat dikatakan sebagai,
“Bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).”
Stoner (Abdul Choliq, 2011:3) sebagaimana dikutip oleh Handoko, mengatakan bahwa, “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah serangkaian kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan, mengendalikan dan mengembangkan segala upaya dalam mengatur dan mendayagunakan sumber daya manusia, sarana dan prasarana untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.
2.1.2 Pentingnya Manajemen
Manajemen dibutuhkan oleh semua organisasi, karena tanpa manajemen, semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit. Ada tiga alasan utama diperlukannya manajemen :
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP 2. Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling
bertentangan. Manajemen dibutuhkan untuk menjaga keseimbangan antara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran dan kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi, seperti pemilik dan karyawan, maupun kreditur, pelanggan, konsumen, supplier, serikat kerja, assosiasi perdagangan, masyarakat dan pemerintah.
3. Untuk mencapai efisiensi don efektivitas. Suatu kerja organisasi dapat diukur dengan banyak cara yang berbeda. Salah satu cara yang umum adalah efisiensi dan efektivitas.
Dua konsepsi utama untuk mengukur prestasi kerja (performance) manajemen adalah efisiensi dan efektivitas. Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar. Ini merupakan konsep matematik, atau merupakan perhitungan ratio antara keluaran (output) dan masukan (input). Seorang manajer efi-sien adalah seseorang yang mencapai keluaran yang lebih tinggi (hasil, produktivitas, performance) dibanding masukan-masukan (tenaga kerja, bahan, uang, mesin, dan waktu) yang digunakan. Dengan kata lain, manajer yang dapat meminimumkan biaya penggunaan sumber daya-sumber daya untuk mencapai keluaran yang telah ditentukan disebut manajer yang efisien. Atau sebaliknya, manajer disebut efisien bila dapat memaksimumkan keluaran dengan jumlah masukan yang terbatas.
Efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, seorang manajer efektif dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan atau metode (cara) yang tepat untuk mencapai tujuan.
Menurut ahli manajemen Peter Drucker efektivitas adalah melakukan pekerjaan yang benar (doing the right things). Sedang efisiensi adalah melakukan pekerjaan dengan benar (doing things right). Bagi para manajer, pertanyaan yang paling penting adalah- bukan bagaimana melakukan pekerjaan dengan benar, tetapi bagaimana menemukan pekerjaan yang benar untuk dilakukan, dan memusatkan sumber daya dan usaha pada pekerjaan tersebut. Seorang manajer yang bersikeras untuk memproduksi hanya mobil besar, sedang permintaan masyarakat justru ditujukan pada mobil-mobil kecil adalah manajer yang tidak efektif, walaupun produksi mobil-mobil-mobil-mobil besar tersebut dilakukan dengan efisien.
2.1.3 Fungsi-Fungsi Manajemen
Sebagaimana disebutkan oleh Daft (Abdul Choliq, 2011: 36), manajemen mempunyai empat fungsi yakni,
“Perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leading), dan pengendalian (controlling). Dari fungsi dasar manajemen tersebut, kemudian dilakukan tindak lanjut setelah diketahui bahwa yang telah ditetapkan “tercapai” atau “belum Tercapai”
Menurut G.R. Terry, fungsi-fungsi manajemen adalah “Planning, Organizing, Actuating, Controlling.” Sedangkan menurut John F. Mee fungsi manajemen diantaranya adalah “Planning, Organizing, Motivating dan Controlling.” Berbeda lagi dengan pendapat Henry Fayol ada lima fungsi manajemen, diantaranya “Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, Controlling.” dan masih banyak lagi pendapat pakar-pakar manajemen yang lain tentang fungsi-fungsi manajemen. Dari fungsi-fungsi manajemen tersebut pada dasarnya memiliki kesamaan yang harus dilaksanakan oleh setiap manajer secara berurutan supaya proses manajemen itu diterapkan secara baik (Hasibuan, 2005: 3-4). Persamaan tersebut tampak pada beberapa fungsi manajemen dakwah sebagai berikut:
1. Perencanaan
Menurut G.R. Terry (Purwanto, 2006: 45) mengatakan,
“Planning atau perencanaan adalah tindakan memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dalam hal menvisualisasikan serta merumuskan aktivitas-aktivitas yang diusulkan yang dianggap perlu untuk mencapai hasil yang diinginkan”
Sebelum manajer dapat mengorganisasikan, mengarahkan atau mengawasi, mereka harus membuat rencana-rencana yeng memberikan tujuan dan arah organisasi. Dalam perencanaan, manajer memutuskan “apa yang harus dilakukan, kapan melakukannya, bagaimana melakukannya, dan siapa yang melakukannya”. Jadi, perencanaan adalah pemilihan sekumpulan kegiatan dan pemutusan selanjutnya apa yang harus dilakukan, kapan, bagaimana dan oleh siapa.
2. Pengorganisasian
Setelah para manajer menetapkan tujuan-tujuan dan menyusun rencana-rencana atau program-program untuk mencapainya, maka mereka perlu merancang dan mengembangkan suatu organisasi yang akan dapat melaksanakan berbagai program tersebut secara sukses.
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP G.R. Terry (Hasibuan, 2001: 23) berpendapat bahwa pengorganisasian adalah,
“Tindakan mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka dapat bekerja sama secara efesien dan dengan demikian memperoleh kepuasan pribadi dalam hal melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu”
3. Penggerakkan
Penggerakan adalah membuat semua anggota organisasi mau bekerja sama dan bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian (Purwanto, 2006: 58).
Setelah rencana ditetapkan, begitu pula setelah kegiatankegiatan dalam rangka pencapaian tujuan itu dibagi-bagikan, maka tindakan berikutnya dari pimpinan adalah menggerakkan mereka untuk segera melaksanakan kegiatan- kegiatan itu, sehingga apa yang menjadi tujuan benar-benar tercapai (Shaleh, 1977: 101).
4. Pengawasan
Fungsi keempat dari seorang pemimpin adalah pengawasan. Fungsi ini merupakan fungsi pimpinan yang berhubungan dengan usaha menyelamatkan jalannya kegiatan atau perusahaan kearah pulau cita-cita yakni kepada tujuan yang telah direncanakan (Manullang, 1982: 171).
Menurut G.R. Terry (Purwanto, 2006: 67), pengawasan dapat dirumuskan sebagai “Proses penentuan apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan bila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana atau selaras dengan standar.”
Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Oleh karenanya agar sistem pengawasan itu benar-benar efektif artinya dapat merealisasi tujuannya, maka suatu sistem pengawasan setidak-tidaknya harus dapat dengan segera melaporkan adanya penyimpangan-penyimpangan dari rencana (Manullang, 1982: 174).
Untuk menjadi efektif, sistem pengawasan harus memenuhi kriteria tertentu. Kriteria-kriteria utama adalah bahwa sistem seharusnya 1) mengawasi kegiatan-kegiataan yang benar, 2) tepat waktu, 3) dengan biaya yang efektif, 4) tepat akurat, dan 5) dapat diterima oleh yang bersangkutan. Semakin dipenuhinya kriteriakriteria tersebut semakin efektif sistem pengawasan (Handoko, 1999: 373).
2.1.4 Manajer dan Manajemen
1. Peran Manajer dalam Organisasi
Dalam setiap organisasi bisnis, para manajer ini bertugas untuk memastikan bahwa keseluruhan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi dapat diwujudkan melalui rangkaian kegiatan manajemen, baik yang bersifat fungsional maupun bersifat operasional, sebagaimana telah diterangkan pada bab sebelumnya.
Tugas manajer-atau istilah apa pun sebagai padanannya-adalah untuk memastikan mewujudkan agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien melalui serangkaian kegiatan manajemen secara fungsional maupun operasional.
2. Tanggung Jawab Sosial Manajer
Tanggung jawab sosial berarti bahwa manajemen mempertimbangkan dampak sosial dan ekonomi di dalam pembuatan keputusannya. Tanggung jawab sosial perusahaan ini merupakan salah satu tugas yang harus dilakukan oleh para manajer organisasi perusahaan, karena aspek ini merupakan syarat utama bagi berhasilnya perusahaan, terutama untuk jangka panjang. Dengan demikian manajer sekarang dituntut untuk mengimplementasikan etika berusaha (the ethics of managers), terutama dalam hubungannya dengan langganan, karyawan, penemu teknologi, lembaga-lembaga pendidikan, perusahaan-perusahaan lain, para penyedia, kreditur, pemegang saham, pemerintah dan masyarakat pada umumnya.
Etika berkenaan dengan pendapat tentang benar dan salah, lebih khusus, dengan kewajiban moral seseorang pada masyarakat. Etika ini merupakan sistem ungkapan-ungkapan yang menyangkut perilaku, perbuatan dan sikap manusia terhadap peristiwa-peristiwa yang dianggap penting dalam hidupnya. Penentuan etika benar dan salah adalah sulit, karena dalam kenyataannya standar-standar moral berubah setiap waktu. Kelompok-kelompok yang berbeda dalam masyarakat yang sama mungkin mempunyai gagasan-gagasan tentang benar dan salah yang saling bertentangan. Bagaimanapun juga, etika para manajer akan sangat mempengaruhi keputusan-keputusan dan kegiatan-kegiatan organisasi. Tentunya etika manajer harus mendasarkan diri pada nilai-nilai atau standar moral yang dianggap baik dan luhur dalam suatu lingkungan atau masyarakat.
Ada lima faktor yang mempengaruhi keputusan-keputusan pada masalah etika, yaitu : (1) hukum, (2) peraturan-peraturan pemerintah, (3) kode etik industri dan perusahaan, (4) tekanan-tekanan sosial, dan (5) tegangan antara standar perorangan dan kebutuhan organisasi. Faktor-faktor ini mempengaruhi etika manajer dengan tingkatan dan pada bidang-bidang fungsi yang berbeda-beda.
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP dipusatkan pada pemberian tanggapan-tanggapan organisasi terhadap masalah-masalah sosial. Hal ini mempunyai dua konsekuensi utama. Pertama, banyak organisasi sekarang mengesampingkan tujuan utamanya maksimalisasi keuntungan, dan mengalihkan ke pemenuhan kebutuhan-kebutuhan masyarakat dengan perolehan keuntungan yang secukupnya. Kedua, pencapaian hasil-hasil yang lebih baik dalam pelaksanaan fungsi tanggung jawab sosial perusahaan sekarang menjadi semacam peralatan untuk membantu sukses orgdnisasi. Bagaimana para manajer memelihara penanganan masalah-masalah sosial akan mencerminkan etika pribadinya, kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi, dan nilai-nilai sosial perusahaan pada periode waktu tertentu.
2.1.5 Keahlian-keahlian Manajemen
Untuk dapat mengimplementasikan kegiatan manajemen tersebut sesuai dengan fungsinya masing-masing, maka diperlukan beberapa keahlian manajemen (managerial skills) yang diperlukan oleh setiap orang yang terlibat dalam kegiatan organisasi, khususnya organisasi bisnis. Keahlian-keahlian tersebut meliputi sebagai berikut:
Keahlian teknis (technical skills), yaitu keahlian yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan spesifik tertentu, seperti mengoperasikan komputer, mendesain bangunan, membuat layout perusahaan, dan lain sebagainya.
Keahlian berkomunikasi dan berinteraksi dengan masyarakat (human relation skills), yaitu keahlian dalam memahami dan melakukan interaksi dengan ber-bagai jenis orang di masyarakat. Di antara contoh keahlian ini adalah keahlian dalam bernegosiasi, memotivasi, meyakinkan orang, dan lain sebagainya.
Keahlian konseptual (conceptual skills), yaitu keahlian dalam berpikir secara abstrak, sistematis, termasuk di dalamnya mendiagnosa dan menganalisis berbagai masalah dalam situasi yang berbeda-beda, bahkan keahlian untuk memprediksi di masa yang akan datang.
Keahlian dalamn pengambilan keputusan (decision making skills), yaitu keahlian untuk mengidentifikasi masalah sekaligus menawarkan berbagai alternatif solusi atas permasalahan yang dihadapi.
Keahlian dalam mengelola waktu (time management skills), yaitu keahlian dalam memanfaatkan waktu secara efektif dan efisien.
Beberapa keahlian lain saat ini juga menjadi keahlian yang diperlukan dalam manajemen atau pengelolaan bisnis, terutama jika dikaitkan dengan persaingan bisnis global. Di antara keahlian tersebut adalah:
tertentu, akan tetapi juga lintas negara bahkan lintas budaya.
o Keahlian dalam hat teknologi (technological skills), yaitu keahlian manajerial dalam mengikuti dan menguasai berbagai perkembangan teknologi yang terjadi.
Keseluruhan keahlian manajemen tersebut tentunya perlu untuk dimiliki oleh setiap pelaku bisnis sekiranya ingin mewujudkan tujuan bisnisnya. Terlebih jika dikaitkan dengan persaingan bisnis yang semakin ketat dan perkembangan teknologi yang sangat cepat, keahlian tunggal saja tidak cukup untuk memenangkan persaingan.
2.1.6 Tingkatan-tingkatan Manajemen
Pada praktiknya, sangat jarang seseorang dapat menguasai secara sekaligus berbagai keahlian manajemen tersebut. Pada praktiknya berbagai keahlian tersebut diperlukan dalam kegiatan bisnis berdasarkar peran dan tugas masing-masing orang dalam sebuah organisasi bisnis. Tugas dan peran dari setiap orang tersebut secara organisasional dibagi menjadi beberapa tingkatan yang dinamakan sebagai tingkatan-tingkatan manajemen atau hierarki manajemen.
Ada beberapa tingkatan manajemen sebagaimana dikemukakan oleh Nickels McHugh and McHugh (1997). Tingkatan-tingkatan manajemen tersebut meliputi:
Manajemen Tingkat Puncak atau Top Management, yang biasanya terdiri dari direktur, utama, presiden direktur, atau wakil direktur. Untuk manajemen tingkat ini, keahlian yang terutama diperlukan adalah keahlian dalam hal konseptual, komunikasi, pengambilan keputusan, manajemen global, dan manajemen waktu.
Manajemen Tingkat Menengah atau Middle Management, yang biasanya terdiri dari para manajer, kepala divisi atau departemen, atau kepala cabang. Untuk manajemen tingkat menengah ini, keahlian yang diperlukan di antaranya adalah keahlian konseptual, komunikasi, pengambilan keputusan, manajemen waktu, dan juga teknikal.
Manajemen Supervisi atau Tingkat Pertama atau Supervisory or First-Lme Management, yang biasanya terdiri dari para supervisi, ketua kelompok, dan lain sebagainya. Di antara keahlian yang terutama perlu dimiliki adalah keahlian komunikasi, pengambilan keputusan, manajemen waktu, dan teknikal.
Manajemen Nonsupervisi atau Non-Supervisory Management, yang biasanya terdiri dari para tenaga kerja tingkat bawah pada umumnya seperti buruh, pekerja bangunan, dan lain-lain. Keahlian yang terutama perlu dimiliki dalam level ini adalah keahlian teknikal, komunikasi, dan manajemen waktu.
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP nonsupervisi berada di bagian yang paling bawah dari segitiga tersebut. Hal ini me-nunjukkan bahwa manajemen tingkat puncak secara jumlah adalah paling sedikit dari sebuah organisasi akan tetapi merupakan penanggung jawab tertinggi di sebuah organisasi. Sedangkan manajemen nonsupervisi merupakan jumlah yang paling banyak dalam sebuah organisasi dan lebih cenderung sebagai pelaksana teknis dari sebuah organisasi.
Contoh dari manajemen tingkat puncak, misalnya, untuk posisi direktur dan wakil direktur. Sebagai manajer tingkat puncak yang jumlahnya paling sedikit di sebuah organisasi, seorang manajer tingkat puncak bertanggung jawab atas keseluruhan jalannya organisasi. Untuk manajer tingkat menengah biasanya ditempati oleh para manajer bagian operasional dari mulai pemasaran, personalia, produksi, dan keuangan. Masing-masing manajer pada tingkat menengah inilah yang paling bertanggung jawab atas keseluruhan kegiatan perusahaan yang terkait dengan bagian operasional tersebut. Untuk manajer tingkat pertama atau supervisi biasanya bertugas sebagai pembantu manajer operasional untuk mengawasi para tenaga teknis atau buruh agar pekerjaan yang dibebankan kepadanya tidak terbengkalai, dan apa yang telah direncanakan di setiap bagian operasional dapat dilaksanakan sebagaimana mestinya. Adapun bagi manajemen nonsupervisi biasanya ditempati oleh para pekerja teknis atau buruh yang bertugas menjalankan kegiatan-kegiatan implementatif sebagaimana telah ditugaskan oleh manajer tingkat puncak melalui manajer tingkat menengah dan supervisor.
Pada praktiknya, beberapa keahlian manajemen yang sangat beragam berdasarkan tingkatan-tingkatan manajemennya sangat bersifat relatif, dan tergantung kepada budaya organisasi bisnis yang dijalankan. Jika budaya perusahaan yang dikembangkan cenderung terbuka dan demokratis, maka bisa jadi hampir seluruh personel di perusahaan dituntut untuk menguasai keahlian-keahlian manajemen sebagaimana diterangkan di atas. Bahkan sulit untuk dibedakan keahlian mana yang harus dimiliki oleh setiap tingkatan manajemen. Perbedaan pada tingkat manajemen hanya bisa dilihat pada saat masing-masing personel mengimplementasikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Namun, sekiranya budaya perusahaan yang dikembangkan cenderung tertutup dan bersifat top-down policy, maka bisa jadi jenis-jenis keahlian tersebut akan dapat dibedakan berdasarkan tingkatan-tingkatan manajemennya.
2.1.7 Manajemen Sebagai Seni Dan Sains
mengimbangi pengetahuannya secara teoritis dengan pengalaman melalui praktik di dunia nyata, misalnya dalam dunia organisasi. Seorang mahasiswa jurusan manajemen, misalnya, sebaiknya juga mengikuti berbagai kegiatan organisasi agar pengetahuan manajemen yang dipelajarinya akan semakin dimengerti secara praktik.
Pengetahuan kita akan manajemen akan semakin kita pahami sekiranya kita padu dengan kegiatan praktik. Banyak pengusaha-pengusaha yang telah berhasil dalam kegiatan bisnisnya, padahal tidak pernah mengecap pendidikan di jurusan manajemen. Sebaliknya banyak pula lulusan sekolah manajemen tidak dapat berbuat apa-apa ketika pertama kali bekerja dikarenakan miskin pengalaman secara praktik. Tidak heran mengapa sekarang sekolah-sekolah manajemen mulai mengubah paradigma pembelajarannya dengan memadukan antara teori dan praktik. Salah satu caranya adalah dengan mengundang para praktisi untuk mengajar di sekolah-sekolah manajemen atau memberikan kesempatan para mahasiswanya untuk melalui proses magang di perusahaan-perusahaan agar dapat belajar secara aplikatif. Bentuk lain juga dapat dilakukan seperti melakukan metode yang dinamis dalam pembelajaran manajemen di kelas. Role playing, dinamika kelompok, studi kasus, adalah di antara beberapa metode yang cukup efektif mendekatkan para mahasiswa dari teori kepada pemahaman praktik.
2.2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Noe (2010 : 5), manajemen sumber daya “manusia mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan.”
Menurut Handoko (2001:4), Manajemen sumber daya manusia adalah “penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik tujuan-tujuan individu maupun tujuan organisasi.”
Nitisemito (2000 : 10), Manajemen sumber daya manusia, “suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, hingga efektifitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.”
Menurut Hasibuan (2013, p10) MSDM adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”
Menurut Bangun (2012 : 6), manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai, “suatu proses perencanaan, pengorganisaian, penyusunan staf, pergerakan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.”
Menurut Mangkunegara (2013 : 2) MSDM adalah,
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.“
Menurut Schuler, et al. (dalam Sutrisno 2014, p6) MSDM merupakan,
“Pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.”
Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan secara efektif dan efesien agar dapat membantu terwujudnya tujuan dari perusahaan.
Era globilasasi yang dimulai pada abad ke-21 pada hakikat nya merupakan tantangan bagi SDM karena abad ke-21 ini merupakan era persaingan SDM antara bangsa. Karena itu kewajiban bagi manejemen SDM untuk meningkatkan kualitas SDM secara menyeluruh. Kualitas SDM ini meliputi : kualitas moral/ spritual, kualitas intelektual, dan kualitas pisik sehingga mampu mengahadapi tangtangan masa depan. Berbagai istilah yang di gunakan untuk memperjelas pengertian manajemen SDM, antara lain:
Manajemen sumber daya manusia Manajemen sumber daya insani Manajemen personalia
Manajemen kepegawaian Manajemen pemburuhan Manajemen tenaga kerja Administrasi personalia Administrasi kepegawaian Hubungan industrial
Manusia sebagai SDM keberadaannya sangat penting dalam perusahaan, karena SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreativitas, dorongannya dan peran nyata seperti yang dapat disaksikan dalam setiap perusahaan ataupun dalam organisasi, antara lain yaitu:
Sebagai pengusaha Sebagai karyawan
Sebagai manajer atau pemimpin Sebagai komisaris
Sebagai pemilik
2.2.2 TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktivitas, bahkan kelangsungan hidup perusahaan.
1. Sasaran perusahaan
Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha mencapai tujuan mereka dengan memenuhi sasaran-sasarannya. Disini ditegaskan lima sasaran yang relatif umum bagi MSDM dan membentuk kerangka masalah yang sering ditemui dalam perusahaan.
a. Sasaran perusahaan
Sasaran ini untuk mengenali MSDM dalam rangka memberikan kontribusi atas efektifitas perusahaan departemen SDM diciptakan untuk membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan departemen SDM meningkatkan efektifitas perusahaan dengan cara :
1) Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan bermotivasi tinggi. 2) Mendayagunakan tenaga kerja secara efesiensi dan efektifitas.
3) Mengembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi terwujudnya aktualisasi diri karyawan.
4) Menyediakan kesempatan kerja yang sama bagi setiap orang, lingkungan kerja yang sehat dan aman, dan memberikan perlindungan terhadap hak-hak karyawan.
5) Mensosialisasikan kebijakan SDM kepada semua karyawan.
- Tujuan dari perusahaan terkait dengan adanya SDM antara lain :
(1)Produktifitas, dengan SDM yang berkualitas akan membuat perusahaan produktifitas yang baik
(2)Laba (provit), laba di jadikan tujuan perusahaan bisnis menyebabkan banyaknya ukuran yang di kembangkan untuk menghitung perbandingan antara input dan output.
b. Sasaran Organisasional
Sasaran ini ialah sasaran formal untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
c. Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan.
d. Sasaran Sosial.
Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial terhadap berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap perusahaan.
e. Sasaran Pribadi Karyawan
Sasaran ini untuk membantu para karyawan mencapai tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP Untuk mencapai tujuan dan sasarannya, departemen SDM membantu para pimpinan memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan mempertahankan jumlah dan jenis hak karyawan.
a. Kunci aktivitas perusahaan
Aktivitas ini tidak hanya mengevaluasi seberapa baik orang berperilaku, tetapi juga memperlihatkan seberapa baik aktivitas SDM nya dilaksanakan. Kinerja buruk bisa berarti bahwa penyeleksi, pelatihan dan pengembangan harus di refisi, karena bila tidak, hal ini mungkin menimbulkan masalah tentang hubungan karyawan.
b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM
Tanggung jawab atas aktivitas MSDM berada dipundak masing-masing manajer. Bila manajer di perusahaan tidak menerima tanggung jawab ini, maka aktivitas SDM bisa jadi dilaksanakan sebagian atau bahkan tidak sama sekali. Berdasarkan uraian diatas maka tujuan akhir yang ingin dicapai :
Peningkatan efisiensi Peningkatan efektivitas Peningkatan produktivitas
Rendahnya tingkat perpindahan pegawai Rendahnya tingkat absensi
Tingginya kepuasan kerja karyawan Tingginya kualitas pelayanan Rendahnya komplain pelanggan Meningkatnya bisnis perusahaan
Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapainya tujuan perantara yaitu diperolehnya :
a. SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan diri dengan perusahaan melalui :
Perencanaan SDM Rekruitmen Seleksi
b. SDM yang memenuhi syarat dengan keterampilan, keahlian dan kemampuan yang sesuai dengan perkembangan melalui :
Pelatihan dan pengembangan Pengembangan karier
c. SDM yang memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik mungkin melalui : Motivasi
Penilaian karya
Pemberian hadiah dan hukuman
d. SDM yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap perusahaan yang luas terhadap pekerjaan melalui :
Kesejahteraan (kompensasi)
Hubungan industrial yang baik
2.2.3 FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi yang tak kalah penting dengan cabang manajemen lainnya yaitu :
1. fungsi manajerial (1) Perencanaan
Perencanaan adalah menetapkan suatu cara untuk bertindak sebelum tindakan itu sendiri dilakukan. Berikut adalah Manfaat dari perencanaan :
a. Sebagai alat pengwasan dan pengendalian pelaksanaan kegiatan organisasi
b. Untuk menjumlah dan menentukan prioritas dari beberapa alternatif atau pilihan yang ada
c. Untuk mengarahkan dan menentukan pelaksanaan kegiatan
d. Untuk menghadapi dan mengurangi ketidakpastian di masa yang akan datang
e. Mendorong tercapainya tujuan
f. Untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan
g. Penyesuaian pada masalah-masalah utamapenetapan tanggung jawab lebih tepat
h. Membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebih mudah dipahami
Selain itu dalam perencaan pun memliki sedikit Kelemahan yaitu : a. Pekerjaan yang tercakup dalan perencanaan mungkin berlebihan pada
kontribusi nyata
b. Cenderung menunda kegiatan
c. Membatasi manajemen untuk berinisiatif dan berinovasi d. Penyelesaian didapat dari situasi individu
e. Perencanaannya diikuti dengan cara-cara yang tidak konsisten.
Dalam perencanaan terdapat beberapa jenis perencanaan Dari segi waktu di bagi mejadi 3 :
1) Perencanaan jangka panjang 2) Perencanaan jangka menengah 3) Perencanaan jangka pendek
Dari segi sifat di bagi dua : 1) Perencanaan kuantitatif 2) Perencanaan kualitatif
(2) Pengorganisasian
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP Proses pengorganisasian dapat ditujukan dengan 3 langkah prosedur berikut : 1) Perincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai
tujuan organisasi
2) Pembagian beban kerja total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logik dapat dilaksanakan oleh satu orang.
3) Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk koordinasi pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis.
Dua aspek utama penyususnan strutur organisasai :
1) Departementalisasi : merupakan pengelompokan kegiatan-kegiatan yang sejenis dan saling berhubungan dapat dikerjakan bersama
2) Pembagian kerja : Perincian tugas pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk dan melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas.
Struktur organisasi yaitu sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola. Faktor-faktor yang menentukan perancangan strutur organisasi :
1) Strategi Organisasi untuk mencapai tujuannya. 2) Teknologi yang digunakan
3) Anggotan (Karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi 4) Ukuran orgnisasi
Serta unsur-unsur dari organisasi yaitu : 1) Spesialisasi kegiatan
2) Standarisasi kegiatan 3) Koordinasi kegiatan
4) Sentralisasi dan desentralisasi pembuat keputusan 5) Ukuran satuan kerja
(3) Pengawasan
Pengawasan adalah suatu proses untuk menerapkan pekerjaan apa yang sudah di laksanakan,menilainya,dan bila perlu mengoreksi nya dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan tersebut sesuai dengan rencana semula. Tujuan dari pengawasan itu sendiri ialah :
1) Mengusahakan agar apa yang di rencanakan menjadi kenyatan. 2) Mengetahui kesalahan-kesalahan serta kesulitan yang terjadi.
3) Mengoreksi dan memperbaiki kesalahan dan kesulitan tersebut agar sesuai dengan rencana semula.
Dalam pengawasan terdapat prinsip-prinsip yang harus dipegang teguh diantaranya :
1) Harus mempunyai rencana2 yang bersifat sebagai standar ukur pekerjaan.
2) Adanya pemberian wewenang serta instruksi2 kepada bawahan.
5) Fleksibel.
6) Dapat mereflektir pola organisasi. 7) Ekonomis.
8) Dapat di mengerti.
9) Dapat menjamin adanya tindakan korektif.
Objek dari pengawasan terdiri dari :
1) Produksi yaitu pengawasan yang terfokus pada kuantitas dan kualitas barang yang di produksi.
2) Keuangan yaitu pengawasan yang di lakukan guna mengetahui seberapa besar modal,penerapan modal dan keuntungan yang d capai.
3) Waktu yaitu pengawasan yang di lakukan guna mengetahui seberapa lama waktu yang di perlukan untuk memproduksi suatu barang apakah sesuai dengan rencana semula.
4) Manusia dan kegiatan nya yaitu pengawasan yang di lakukan untuk mengetahui apakah bawahan melakukan apa yang di instruksikan dan sesuai dengan rencana semula.
Sedangkan subjek dari pengawasan yaitu :
1) Intern yaitu pengawasan yang di lakukan oleh orang2 ataupun petugas2 yang berwenang dalam suatu perusahaan.
2) Extern yaitu jika dalam penawasan tersebut melibatkan orang lain yang bukan dari lingkungan perusahaan tersebut, inilah yang di sebut dengan sosial control. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas perusahaan itu sendiri.
Berikut ialah cara pengumpulan fakta guna pengawasan : 1) Peninjauan pribadi (personal inspection)
2) Laporan lisan (oral report) 3) Laporan tertulis (written report)
4) Melalui hal yang bersifat khusus (control by exception)
2. Fungsi operasional
Pengadaan tenaga kerja (SDM) Pengembangan
Kompensasi Pengintegrasian Pemeliharaan
Pemutusan hubungan kerja
2.2.4 PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus di kelola dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai yang di inginkan perusahaan, meliputi :
Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM)
Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja Menyeleksi calon pekerja
Memberikan pengenalan dan penempatan karyawan baru Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi Memberikan insentif dan kesejahteraan
Melakukan evaluasi kinerja
Mengomunikasikan, memberikan penyuluhan, meneggakan disiplin kerja Memberikan pendidikan pelatihan dan pengembangan
Membangun komitmen kerja Memberikan keselamatan kerja Memberikan jaminan kesehatan
Menyelesaikan perselisihan perburuhan
Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan
2.2.5 PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam MSDM ada tiga pendekatan sudut pandang ini memberikan tema-tema pelengkap membantu manager dan operasional SDM dalam mempertahankan fungsi SDM dan aktifitasnya tetap ada pada sudut pandang yang benar, meliputi :
Pendekatan strategis. Manajemen SDM harus memberikan andil atas keberhasilan strategis perusahaan. Bila aktivitas manajer dan bagian SDM mencapai sasaran strategisnya, maka sumber daya tidak di gunakan secara efektif.
Pendekatan SDM . manajer SDM merupakan manajemen manusia pentingnya. Dan martabat manusia tidak boleh diabaikan .
Pendekatan manajemen. Manajemen SDM merupakan tanggungjawab setiap manajer. Departemen SDM ada dalam rangka melayani manajer dann karyawan melalui keahlian.
Pendekatan sistem. pendekatan SDM berlangsung dalam sistem yang lebih besar : yakni perusahaan. Oleh karnanya, upaya SDM harus mengevaluasi andil karyawan yang diberikan terhadap produktifitas perusahaan.
Pendekatan proaktif. Manajemen SDM bisa meningkatkan andilnya atas karyawan dan organisasi dengan mengatisipasi berbagai masalah sebelum muncul.
efektifitas dan standarisasi hingga pekerja semakin terampil tetapi dapat mematikan kreatifitas dan kebanggaan bekerja semakin berkurang pendekatan mekanis ini mengakibatkan timbulnya masalah-masalah berikut : pengangguran teknologi, keamanan ekonomis, organisasi buruh dan kebanggan dalam pekerjaan
Pendekatan paternalis, manajer mengarahkan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Misalnya di berikan pinjaman uang.
Pendekatan sistem sosial, memandang bahwa perusahaan adalah sistem yang komplek yang beroperasi dalam lingkungan kompek yang disebut sebagai sistem yang ada di luar pendekatan ini mengutamanakan pada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling mengahargai, saling membutuhkan dan saling mengisi hingga terdapat suatu total sistem yang baik.
2.2.6 KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Apabila diperhatikan dari aspek SDM, negara-negara di dunia ini dapat digolongkan menjadi 2 kelompok :
1) Negara yang kekurangan SDM yang berkualitas sebagai akibat pertumbuhan penduduk rendah, sedangkan tingkat dan kemajuan ekonomi cukup tinggi dan pesat (negara industri)
2) Negara yang masih terdapat kelebihan SDM yang berkualitas dibanding tingkat pertumbuhan perekonomian (negara berkembang). Dalam penerapannya, konsep MSDM dilaksanakan melalui tahapan sebagai berikut : (1) Penerapan fungsi MSDM secara makro dan mikro.
SDM yang telah terikat pada suat perusahaan (formal, perusahaan, industri) berdasarkan kontrak kerja atau telah berhubungan kerja dengan perusahaan berdasarkan suatu kerja sama disebut sdm pada status mikro (SDM mikro, pegawai, staff) dan sdm yang masih bebasa atau belum terikat kontrak kerja atau kerjasama dengan perusahaan disebut SDM makro.
(2) Prinsip-prinsip MSDM
Adapun prinsip-prinsip MSDM yang perlu diperhatikan antara lain : Prinsip kemanusiaan
Prinsip demokrasi
Prinsip the right man is the right place Prinsip equal pay for equal work Prinsip kesatuan arah dan komando Prinsip efisiensi
Prinsip efektifitas dan produktifitas kerja
Prinsip disiplin dan wewenang serta tanggung jawab.
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP Pada dasarnya merupakan kegiatan-kegiatan sebagai pelaksanaan fungsi operasional MSDM atau pelaksanaan manajemen personalia kepegawaian seperti : analisis jabatan, perencanaan kebutuhan karyawan, pengadaaan, pengembangan, kompensasi, intergasi, pemeliharaan dan pemensiunan. Ada kegiatan pengelolaan SDM yang secara khusus diberlakukan di lingkungan pegawai :
1. Program umum
Penyusunan formasi dan daftar usulan kegiatan Pengadaan pegawai
Pengangkatan pertama
Penialaian plelaksanaan pekerja Pendidikan dan pelattihan kerja Kenaikan gaji dan pangkat Tunjangan dan Kesejahteraan
Mutasi jabatan dan kerjpemberian cuti dan penghargaan Tabungan asuransi pensiun
Pemberhentian dan Pensiun 2. Program khusus
Pembinaan tenaga kekaryaan
Penyelesaian kasus perorangan dan masalah pekerjaan Penggantian surat yang hilang
Peninjauan masa kerja
Pengurusan kartu pegawai dan kartu istri atau suami
Pengurusan asuransi kesehatan dan tabungan asuransi pensiun
2.2.8 PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MSDM timbul sebagai masalah baru pada dasawarsa 1960-an, sedangkan personal manajemen (manajemen kepegawaian) sudah lahir pada tahun 1940-an. Antara manajemen SDM dan manajemen kepegawaian terdapat perbedaan dalam ruang lingkup atau objeknya. Manajemen sdm mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan SDM baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang usaha sendiri. Sedangkan personal manejemen mencakup SDM, baik yang berada dalam organisasi/perusahaan terutama perusahaan modern yang dikenal dengan sektor formal, umumnya pada negara yang berkembang dengan laju pertumbuhan penduduk masih tinggi dan jumlah penduduk cukup besar.
2.2.9 MASALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1. Masalah Eksternal
a. Keragaman Budaya dan Sikap.
ikatan bahwa setiap timbul masalah dalam kerja tetap akan mendahulukan kepentingan perusahaan.
b. Keragamam melalui imigrasi dan migrasi
Keragama dalam kerja yang berasal dari imigrasi lintas batas negara atau dari migrasi didalam negara juga berpengaruh pada pola kerja suatu perusahaan. Dengan mengabaikan berbagai kebijakan nasional, kondisi terbesar keragaman ini umumnya diamati dikota-kota besar sejumlah negara dengan ekonomi maju. Keragaman imigrasi dan migrasi perlu disikapi dengan positif, karena akan diperoleh proses saling belajar diantara tenaga kerja yang ada, hingga akan memperkaya khazanah dan wawasan .
c. Keragaman dan profesional
Keragaman membentuk masalah-masalah baru dikalangan manajer, profesional SDM dan perusahaan-perusahaan mereka.
2. Masalah Ekonomi Global
Persaingan global memberikan tekanan pada seluruh perusahaan dalam sebuah industri untuk berusaha lebih produktif. Kesadaran bahwa pada era ekonomi global telah menempatkan setiap perusahaan pada posisi yang sama, karena era globalisasi ini sebagai era tanpa batas yang disertai dengan persaingan yang serba ketat, berat, cepat, perlu perhitungan yang akurat dalam segala hal.
3. Masalah-Masalah Pemerintah
Keterlibatan pemerintah dalam hubungan ketenagakerjaan dimaksudkna untuk mencapai sasaran masyaraka yang biasanya melalui peniadaan praktik-praktik yang dianggap bertentangan dengan kebijakan pemerintah.
4. Masalah organisasi
Pengembangan organisasi perlu dilakukan secara komprehensif, memperhatikan kebutuhan perusahaan, serta mampu mengantisipasi perekonomian global. Masalah yang sangat penting yang perlu diperhatikan adalah organisasi yang dibentuk hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.
5. Masalah-masalah profesional
Profesionalisme merupakan masalah lain bagi manajemen SDM. Keterampilan manajemen SDM juga penting bagi banyak organisasi dan masyarakat yang tak boleh diabaikan. Masalah-masalah luar dan dalam perusahaan mengharuskan para praktisi untuk setidaknya berkualifikasi standar.
a. Sertifikasi
Kriteria-kriteria pengujian yang memsatikan tingkat kompetensi minimum antrar mereka yang menetepakan adalah profesional. Adapun bentuk uji kemprehensif menyangkut topik-topik tertentu sebagai berikut :
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP 3) Pekerja dan hubungan tenaga kerja
4) Penyeleksian dan penempatan 5) Pelatihan dan pengembangan
6) Kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja 7) Praktik-praktik manajemen.
b. Kebutuhan-kebutuhan profesional lain
Manajemen SDM bukan merupakan disiplin yang jelas-jelas terpisah seperti halnya masalah sosial, kedokteran atau ekonomi.
c. Manajemen SDM dan perspektif
Meskipun manajemen SDM menghadapi sejumlah masalah, baik luar, dalam dan profesi. Pada dasarnya MSDM untuk mendorong agar strategi organisasi dapat berjalan dengan efektifitas dan efisiensi secara maksimum pada sebuah cara yang bertanggung jawab secara etis dan sosial. Bila masalah ini tidak dipenuhi, maka MSDM tak mencapai tujuannya.
6. Masalah SDM Internasional
a. Penanggulangan masalah SDM Internasional
Persoalan SDM yang muncul dalam skala internasional, misalnya dalam menanggulangi kelangkaan SDM, pengunduran diri yang tak diharapkan, atau persoalan serikat buruh. Maka penyelesaina masalah SDM internasional boleh mencari bantuan untuk menyelasaikan persoalan SDM yang spesifik tsb dengan pakai jasa konsultan/pengacara atau spesialis.
b. Masalah keragaman gugus kerja
Keragaman meningkat sejalan tenaga kerja asing dipindahkan ke negara asal perusahaan, keragaman ini juga meningkat sejalan dengan pekerjaan dipindahkan ke negara-negara lain.
c. Kesadaran budaya
Perusahaan harus mengidentifkasi berbagai solusi atas perbedaan budaya atau negara yang bisa jadi menghambat strategi perusahaan. Contohnya, bagaimana mepertimbangkan dua perbedaan budaya antara manajer amerika serikat dengan jepang, serta manajer-manajer yang berasal dari berbagai dunia.
d. Asumsi
Manajer opersional dan profesional SDM mendapati bahwa kewarganegaraan, training, dan pengalaman mereka membawa mereka membuat berbagai asumsi yang dilandaskan secara budaya.
e. Struktur departemen
Tanggung jawab atas seluruh aktivitas ini bisa dipegang dari kantor pusat atau desentralisasi pada kantor divisi, regional nasional, atau berbasis fasilitas.
Hak-hak tenaga kerja merupakan faktor utama dalam praktik manajemen SDM internasional. Undang-undang merupakan peraturan di negara dimana para pegawai bekerja dengan tidak memperdulikan asal perusahaan atau pegawainya.
2.2.10 TANTANGAN MSDM 1. Tantangan Eksternal
Tantangan eksternal dapat dibagi menjadi 4 yaitu : a) sektor teknologi, b) sektor ekonomi, c) sektor sosio kultural, d) sektor politik dan e) sektor internasional. Kelima ini didalam praktiknya saling terkait dan saling mempengaruhi. Misalnya dalam sektor teknologi dimana organisasi perusahaan serta karyawannya dihadapkan pada berbagai perubahan teknologi dalam berbagai hal yang perlu dapat perhatian sungguh-sungguh : a) karena kecanggihan teknologi informasi yang perkembanganya sangat pesat, b) penggunaan teknologi dalam industri yang beresiko tinggi, c) penggunaan teknologi dalam mengendalikan perusahaan/bisnis dari jarak yang jauh.
Perusahaan yang tumbuh dalam lingkungan eksternal terdiri atas 3 macam pengubah, a) seluruhnya dapat dikendalikan, b) hanya sebagian dapat dikendalikan, dan c) seluruhnya tak dapat dikendalikan.
Kesimpulannya lingkungan eksternal yang sering dihadapi MSDM mencakup : a) perubahan teknologi, b) peraturan pemerintah, c) faktor sosial budaya, d) pasar tenaga kerja, e) faktor politik, f) perekonomian, g) faktor geografi, h) faktor demografi, i) faktor kegiatan mitra dan j) pesaing.
2. Tantangan Internal
Tantangan internal muncul karena adanya SDM yang mengejar pertimbangan diantaranya adalah : finansial, penjualan, keuangan. Service, produksi dan lain-lain. Selain itu, dihadapkan pula pada serikat pekerja, sistem informasi yang semakin terbuka, dan budaya organisasi. Para manajer pimpinan dan SDM yang profesional harus mampu mengonfrontasikan tantangan internal dengan menjaga keseimbangan pemenuhan kebutuhan. Selain itu, perusahaan juga membantu menghindari konflik antara SDM serta berusaha menghindarkan diri dari berbagai konflik lainnya.
Setiap upaya dan kebijakan yang akan ditempuh perusahaan hendaknya selalu mengacu untuk menignkatkan kualitas MSDM serta memperhatikan pihak-pihak yang berkepentingan terhadap perusahaan.
Pemilik, dalam mengelola sumber daya manusia diperlukan peran serta pemilik dalam kaitannya dengan harapan yang diinginkan pemilik terhadap SDM yang dapat memberikan kinerja bagi suatu SDM dan perusahaan. Para pemilik menanamkan modal bagi perusahaan dengan harapan modal yang ditanam secara kontinu akan memberi untung. Misalnya dividen.
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP karyawan menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Karyawan harus dipenuhi kebutuhan material, mental, sosial dan intelektual secara memuaskan. Yang pada gilirannya MSDM merupakan wahana SDM yang amat penting dalam mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai manusia. Karyawan memberi keahliannya untuk kemajuan perusahaan tentu menuntut perbaikan dan penignkatan kualitas hidup serta diberi peluang untuk maju dan berkembang dalam karirnya.
Pemerintah, Memiliki hak, wewenang, dan langsung tanggung jawab untuk menngkatkan mutu hidup dari seluruh warga negaranya. Karena itu pemerintah dengan seluruh jajarannya sangat berkepentingan dengan keberhasilan MSDM dengan penignkatan MSDM, maka pemerintah dimungkinkan untuk memperoleh pajak dan memperluas kesempatan kerja.
Pelanggan, Kelompok masyarakat yang jadi konsumen barang atau jasa yang dihasilkan oleh perusahaan sangat diharapkan bahwa penyediaan barang dan jasa tersebut tidak mengalami gangguan yang bila terjadi akan mempengaruhi kemampuannya untuk memuaskan kebutuhannya. Manajemen, Dalam perusahaan modern biasanya kelompok profesional
bukan lagi pemilik perusahaan mempertaruhkan waktu, keahlian, pengetahuan, keterampilan dan reputasi profesionalnya, bukan hanya demi kepentingan perusahaan yang dipimpinnya, akan tetapi demi kepentingan negara dalam rangka pemenuhan tanggung jawab sosial dari perusahaan yang bersangkutan.
2.3 PENGINTEGRASIAN
Status karyawan suatu perusahaan pada umumnya tidak tetap. Status karyawan bergerak secara konstan ke atas, secara lateral ke bawah dan keluar dari organisasi atau perusahaan. Program hubungan internal karyawan yang tertata dengan baik sangat bermanfaat bagi organisasi dan para karyawan itu sendiri. Hubungan internal karyawan merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan perpindahan atau mutasi karyawan dalam organisasi atau perusahaan. Aktivitas-aktvitas manajemen sumber daya manusia tersebut antara lain mutasi, promosi, demosi dan pemensiunan.
2.3.1 MUTASI
1. Pengertian Mutasi
Nasution (1994:111), mutasi adalah “kegiatan memindahkan pegawai dari unit/ bagian yang kelebihan tenaga ke unit/ bagian yang kekurangan tenaga atau yang memerlukan.”
Kegiatan mutasi dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia untuk mengembangkan kualitas kinerja karyawan yang menjadi tanggungjawabnya. Karena tidak selamanya tenaga kerja yang ditempatkan pada bagian tertentu merasa cocok dengan jenis pekerjaan maupun lingkungan tempat kerja mereka. Mungkin disebabkan kemampuan dan kualifikasi yang mereka miliki tidak sesuai dengan tuntutan tugas dan pekerjaan yang diberikam kepadanya atau karena llingkungan pekerjaan yang kurang kondusif, dalam arti kurang memberikan motivasi. Hal itu timbul biasanya akibat lemahnya msdm dalam menempatkan tenaga kerja pada posisi yang tepat. Faktor lain yang memepengaruhi misalnya disiplin, semangat, kemangkiran dan pemborosan.
Tindakan bijaksana yang harus dilakukan msdm adalah memindahkan tenaga kerja ke posisi yang menurut analisis jabatan, telah sesuai dengan kualifikasi, kemampuan dan keinginan tenaga kerja. Hingga menghasilkan output yang produktif. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan karyawan, pengoperasian tanggunga jawab, pemmindahan status kerja dan sejenisnya. Pemindahan hanya sebatas pada mengalihkan tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat lain. Jadi mutasi lebih luas ruang lingkupnya dari pemindahan. Mutasi adalah kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi tanggung jawab dan status ketenagakerjaan pegawai ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang memberikan prestasi dan kontribusi kerja yang maksimal pada perusahaan.
2. Jenis Mutasi
Gagasan mutasi tidak selamanya berasal dari kebijakan manajemen tenaga kerja saja, tetapi seringkali berasal dari keinginan tenaga kerja. Oleh karena itu, mutasi dapat dibedakan menjadi 2 sumber yaitu :
a. Mutasi Atas Keinginan Tenaga Kerja
Berbagai alasan sering dikemukakan oleh tenaga kerja saat mereka mengajukan pemindahan tempat kerja. Misalnya tugas dan pekerjaan yang saat ini mereka kerjakan kurang sesuai dengan keinginannya, lingkungan kerja yang kurang menggairahkan dan lainnya. Menurut sifatnya keinginan mutasi kerja dapat dibedakan menjadi dua :
1) Mutasi Jangka Panjang
Tenaga kerja dipindahkan ke tempat atau status ketenagakerjaan lain dalam jangka waktu lama dan sifatnya tetap. Kegiatan ini terjadi karena beberapa kemungkinan, misalnya tenaga kerja yang digantikan meninggal dunia, keluar dari perusahaan atau mungkin dipromosikan.
2) Mutasi Jangka Pendek
Tenaga kerja mengajukan permohonan pada manajemen agar mereka dipindahkan pada posisi ketenagakerjaan yang lain meski sifatnya jangka pendek, hal ini karena misalnya tenaga kerja mengikuti program pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar, cuti, sakit, liburan dan sejenisnya.
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP Manajemen sumber daya manusia yang bijaksana akan memprogramkan kegiatan ini. Dalam jangka pendek biasanya diperuntukan karena tuntutan yang mendesak, sedangkan dalam jangka panjang dalam usaha menjaga kontinuitas produksi maupun kontinuitas perusahaan secara makro.
1) Mutasi Jangka Panjang
Manajemen tenaga kerja memutasikan tenaga kerja dalam jangka panjang yang sifatnya tetap dan konstan untuk memikul tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Karena beberapa kemungkinan, misalnya tenaga kerja yang biasa memikul tugas dan pekerjaan sebelumnya meninggal, mengundurkan diri dari perusahaan atau dipromosikan.
2) Mutasi Jangka Pendek
Manajemen tenaga kerja memutasikan tenaga kerja dalam jangka pendek, hingga batas waktu yang telah ditetapkan mereka dikembalikan ke tempat kerja dan status ketenagakerjaan seperti sebelumnya. Kegiata ini timbul karena misalnya tenaga kerja mengikuti program pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar, cuti, sakit, liburan, lokakarya, penataran dan sejenisnya dan pada waktu yang telah ditetapkan kembali bekerja sebagaimana mestinya.
3. Sistem Mutasi dan Perubahan Tenaga Kerja
Permasalahan yang utama dalam mendesain sistem mutasi adalah perubahan mendasar pada kinerja angkatan kerja. Sasaran utama sistem mutasi adalah memengaruhi perilaku individu tenaga kerja. Karena itu sistem mutasi harus disesuaikan dengan sifat pekerja. Tugas mencocokan sistem mutasi dengan karakteristik angkatan kerja menjadi semakin komplek karena perubahan yang terjadi meliputi :
a. Tingkat Pendidikan yang Meningkat
Melanjutkan studi di perguruan tinggi dan mendapatkan gelar sarjana dianggap sebagai salah satu cara menaikan status sosial. Di Indonesia sendiri jumlah lulusan perguruan tinggi atau sarjana setiap tahunnya terus meningkat hingga jumlah angkatan kerja lulusan sarjana meningkat.
b. Pengetahuan orang Semakin Luas
Popularitas televisi dan alat-alat media massa lainnya telah menambah pengetahuan mengenai permasalahan diskriminasi, keadilan sosial dan mobilitas keatas. Pengetahuan ini secara potensial menimbulkan banyak tantangan terhadap cara mendistribusikan kualifikasi tenaga kerja yang tepat. c. Angkatan Kerja Menjadi Lebih Heterogen
Perundang-undangan dibidang kesamaan hak atas kesempatan kerja menyebabkan kaum minoritas dan wanita lebih banyak bekerja di perusahaan. Berarti nilai-nilai, gaya hidup dan keadaan keluarga para anggota perusahaan lebih heterogen. Akibatnya kesukaan terhadap mutasi bersifat heterogen pula.
Kekuatan yang meliputi pedoman normatif yang bersifat diskriminatif, tingkat pendidikan yang lebih tinggi dan tersedianya ahli hukum untuk menuntut perkara. Dampaknya para tenaga kerja semakin menunjukan kemampuan untuk menentang perusahaan yang merugikan mereka.
e. Penerimaan Orang Terhadap Kekuasaan Tradisional Berkurang
Karyawan semakin kurang sedia menerima keputusan perusahaan meski dari atasannya. Karna mungkin mereka mempertanyakan mengapa perintah tersebut dilakukan. Mereka hanya menerima keputusan yang rasional, objektif dan ilmiah.
4. Faktor-Faktor Dasar Mutasi
a. Kebijakan dan Peraturan Manajer
Dasar kebijakan dan peraturan umumnya dilaksanakan untuk menjaga tingkat objektivitas yang maksimum dalam pelaksanaan mutasi. Yang perlu mendapat perhatian bagi manajemen atas kebijakan dan peraturan yang mendasari pelakasanaan mutasi tidak hanya harus tegas dan jelas, tapi lebih dari itu harus dilandasi dengan argumentasi yang rasional, objektifdan ilmiah. Hingga benar-benar memberi keyakinan bahwa efektivitas, efisiensi dan produktivitas kerja pegawai dapat ditingkatkan.
b. The Right Man On The Right Job
“Orang yang tepat pada jabatan yang tepat” Manajemen harus aktif dalam mengevaluasi secara kontinu agar saat mutasi tenaga kerja ditempatkan pada pekerjaan yang seimbang dengan frekuensi pekerjaan sebelumnya. Harapan dalam langkah ini adalah untuk menempatkan tenaga kerja pada pekerjaan yang tepat.
c. Meningkatkan Moral Kerja
Pekerjaan yang diberikan pada karyawan yang bersifat kontinu mugkin akan memberikan rasa bosan hinggan menurunkan moral tenaga kerja. Dalam kondisi demikian salah satu teknik yang harus ditempuh ialah memutasi tenaga kerja.
d. Mutasi sebagai Langkah Promosi
Pegawai yang hendak dipromosi memerlukan penambahan pengalaman pengetauan dan keahlian dibidangnya, hingga untuk memperoleh hal-hal tersebut salah satu cara yang perlu ditempuh adalah dengan mutasi. Evaluasi sebelumnya harus dilaksanakan secara kantinu dan objektif.
e. Mengurangi Labour Turnover
Bila rasa kebosanan pegawai terhadap pekerjaan mencapai tingkat maksimum, maka akan menurunkan moral kerja, tetapi lebih dari itu dapat menimbulkan keinginan pegawai untuk keluar dari perusahaan, hingga promosi/mutasi merupakan salah satu jalan untuk mengatasainya.
f. Mutasi harus Terkoordinasi
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP 2.3.2 PROMOSI
1. Pengertian Promosi
Nitisemito (1996 : 81) Promosi adalah “proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang diduduki sebelumnya.”
Nasution (2000:140). Promosi adalah “proses bergerak maju dan meningkat dalam suatu jabatan yang didudukinya.”
Siagian (1999:169). Promosi adalah “perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hirarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.”
Wursanto (1998:68) istilah promosi (promotion) berarti “kemajuan, maju ke depan, pemberian status penghargaan yang lebih tinggi.“
Heldjrachman (1991:111), menyatakan promosi adalah “perpindahan dari suatu jabatan lain yang lebih mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi, biasanya disertai dengan kenaikan upah, gaji dan hak-hak lainnya.”
Menurut Manullang (2001:153) bahwa promosi berarti kenaikan jabatan, yakni “menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha.”
Sedangkan menurut Hasibuan (2007 : 108) promosi adalah “perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan kejabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar.”
Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Suatu promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mepunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Berarti gaji menjadi lebih tinggi bila dibanding jabatan yang lama. Namun ada proosi yang tidak berakibat pada kenaikan gaji disebut promosi kering. Suatu program promosi perlu diadakan yang mengandung hal-hal berikut ini :
a. Ke arah mana suatu jabatan akan menuju?
b. Sampai dimanakah jenjang akhir suatu jabatan yang akan dicapai? c. Kriteria apa dan persyaratan yang bagaimana yang diperlukan untuk
promosi jabatan tersebut?
Pemindahan pegawai pada jabatan baru dapat juga terjadi karena perusahaan mengalami ekspansi / karena adanya lowongan yang harus segera diisi. Namun pemeberian promosi harus bertitik tolak dari kepentingan promosi dan bukan kepentingan pribadi seorang.
2. Tujuan Promosi
kekaryawanan. Beberapa tujuan promosi yang diungkapkan Hasibuan (2007:113) adalah sebagai berikut :
1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah kerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4) Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7) Untukmenambah/memperluas pengetauan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.
9) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas meningkat.
10) Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
11) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
3. Dasar-dasar Promosi
Keobjektifan suatu promosi akan membawa dampak positif bagi tumbuhnya perusahaan atau semangat bagi pegawainya. Umumnya ada dua dasar untuk mendapat promosi yaitu, kecakapan kerja dan senioritas.
Suatu perusahaan mungkin ada lebih cenderung menggunakan kecakapan kerja sebagai dasar promosi. Namun umumnya pegawai perusahaan lebih cenderung atas dasar senioritas karena mereka berpendapat bahwa dengan semakin lama asa kerja seseorang, kecakapan mereka akan menjadi lebih baik. Mereka pun menganggap bahwa kecakapan kerja masih mengandung judgement hingga belum objektif. Tapi pada kenyataannya mengukur objektivitas promosi tidaklah semudah yang diduga.
Untuk mengurangi subjektivitas penilaian dalam melakukan promosi, kadang digunakan kombinasi dari kedua dasar yang telah disebut diatas yaitu :
Makalah MSDM – Mutasi, Promosi, Demosi dan Pensiun di BANK OCBC NISP b. Apabila ada dua pejabat yang mempunyai senioritas yang sama, pejabat
yang lebih cakaplah yang akan dipormosikan.
Hal ini untuk menhindari adanya “like” atau “dislike” dalam penentuan promosi. Meskipun demikian cara ini juga mengandung permasalahan misalnya, apabila karyawan A lebih senior dari B, tetapi kalah kecakapnnya dibandingkan B. Yang mana akan dipromosikan? Untuk mengatasi hal ini sering diambil jalan dengan menentukan persyaratan minimal untuk kedua aspek. Contohnya, untuk promosikan ke jabatan x, minimum kecakapan adalah p point. Dengan demikian bila ada dua orang yang sama-sama mencapai p point tersebut, karyawan yang lebih seniorlah yang akan dirpomosikan.
4. Jenis dan Syarat Promosi
Berikut jenis dari promosi yang ada dalam perusahaan :
a. Promosi Sementara yaitu seseorang karyawan dinaikakan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi.
b. Promosi Tetap yaitu seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
c. Promosi kecil yaitu menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta ketrampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggungjawab dan gaji.
d. Promosi kering yaitu seorang karyawan yang dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggungjawab tetapi tidak disertai dengan kenaikkan gaji atau upah.
Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut Handoko (1999) syarat-syarat promosi pada umunya sebagai berikut :
5. Mempersiapkan Calon yang Akan Dipromosikan
Yang dimaksud dengan mempersiapkan pegawai yang dipromosikan adalah pembentukan kader yang akan menggantikan atau mengisi jabatan-jabatan dalam suatu orgasisasi. Tujuan dari pembentukan kader adalah untuk :
a. Pegawai yang bersangkutan dapat mempersiapkan diri baik kecakapannya, kemampuannya maupun mental.
b. Mempersiapkan watak dan sikap sebelum menempati jabatan yang baru. c. Menciptakan semangat kerja, disiplin, loyalitas yang tinggi pada para
pegawai yang dipromosikan.
d. Dengan persiapan diusahakan keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugas setelah memperoleh promosi.
6. Pemanfaatan Masa Cuti sebagai percobaan Promosi
Cuti diberikan kepada pegawai yang dipromosikan/akan menempati tugas baru dengan maksud :
a. Memberi kesempatan kepada pegawai yang bersangkutan untuk menenangkan pikiran sebelum melaksanakan tugas baru.
b. Agar pegawai yang bersangkutan dapat mempersiapkan sebaga sesuatu yang berhubungan dengan promosi, terutama kesiapan mental
c. Memberi kesempatan pegawai yang bersangkutan untuk mengadakan pendektan dan konsultasi dengan sesama prilaku yang berhubungan dengan tugas baru.
7. Persaingan Sehat dalam Promosi
Persaingan yang sehat adalah persaingan antar pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan norma-norma yang berlaku, yang dilakukan dengan jujur dan sportif, tidak saling menjatuhkan pihak lain. Persaingan yang sehati yang dimaksud berarti bahwa hanya pegawai yang memenuhi persyaratan maksimal yang memperoleh promosi.
8. Pengaruh Sampingan dalam Pelaksanaan Promosi
Pelaksanaan program promosi mempunyai pengaruh positif dan negatif. Pengaruh positif: Apabila promosi dilaksanakan secara obyektif atas dasar persaingan yang sehat, sehingga pegawai termotivasi untuk maju, mengembangkan bakat, kemampuan dan kariernya sesuai dengan aturan yang berlaku :
