BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang
Pada dasarnya setiap organisasi berdiri karena memiliki tujuan yang ingin dicapai dan dalam pencapaian tujuannya. Organisasi harus memiliki sumber daya agar dapat menggerakkan organisasi. Adapun sumber daya yang harus dipenuhi yaitu fasilitas dan pegawai/karyawan (sumber daya manusia). Fasilitas diwajibkan keberadaannya untuk digunakan sebagai media penunjang dari kegiatan organisasi. Sedangkan sumber daya manusia (pegawai) dibutuhkan keberadaannya sebagai penggerak atau pengguna dari fasilitas yang disediakan untuk menjalankan kegiatan organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia yang digunakan di dalam organisasi juga harus disesuaikan dengan kemampuan dan kualitas setiap pegawai sesuai dengan jabatan yang ada dalam susunan organisasi. Untuk mengembangkan organisasi sesuai dengan tuntutan zaman, maka sumber daya yang ada di organisasi juga harus dikembangkan, oleh karena itu pengembangan sumber daya sangat diutamakn dalam organisasi terutama sumber daya manusianya.
pegawainya masing-masing yang bekerja di dalamnya. Setiap organisasi dalam usahanya untuk mencapai tujuan memerlukan peran aktif dari pegawainya.
Namun, dalam melakukan pekerjaannya, pegawai sering mengalami masalah kejenuhan karena pegawai melakukan pekerjaan yang sama secara terus menerus. Inilah yang mengakibatkan munculnya rasa jenuh dan bosan pada pegawai yang berhubungan dengan masalah rutinitas dan situasi yang monoton dan akhirnya menurunkan semangat kerja pegawai tersebut. Oleh karena itu dibutuhkan manajemen sumber daya manusia yang tepat untuk mengatur dan mengembangkan pegawai agar dapat bekerja dengan baik dan tetap semangat dalam menyelesaikan segala pekerjaannya.
dihadapkan dengan suasana baru yang berbeda dengan situasi kerja sebelumnya dan pegawai dihadapkan dengan pekerjaan yang lebih menantang misal dengan kenaikan jabatan maka ia dihadapkan dengan persoalan baru dan beban yang lebih besar dari yang sebelumnya. Dengan adanya mutasi yang bertujuan untuk pengembangan pegawai pastilah akan mempengaruhi semangat kerja pegawai. Menurut penelitian sebelumnya pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan menyatakan bahwa pelaksanaan mutasi pegawai dilakukan dengan baik dan benar dan terbukti berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai di dinas tersebut. Pelaksanaan mutasi di dinas tersebut mempunyai pengaruh positif dan dapat diterima (Dalam skripsi Ricca Adelina : 2010).
pegawai wajib: bersedia ditempatkan diseluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Dari penelitian Amzar dan Sahuri (2012) meneliti peningkatan prestasi kerja melalui mutasi dan motivasi kerja dan hasil penelitiannya menunjukkan terbukti bahwa pelaksanaan mutasi yang baik mempengaruhi prestasi kerja pegawai dalam bekerja. Dari penelitian sebelumnya pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan menyatakan bahwa pelaksanaan mutasi harus dilaksanakan benar-benar berpedoman pada persyaratan-persyaratan jabatan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan sesuai dengan bidang pegawainya dan pelaksanaannya hendaknya dilaksanakan atas dasar ukuran-ukuran objektif dan kaitannya dengan penempatan dalam jabatan benar-benar direncanakan sehingga semangat kerja terus tumbuh dan berkembang bagi pegawai (Dalam Skripsi Ricca Adelina : 2010)
Berdasarkan uraian tersebut peneliti tertarik untuk meneliti Pengaruh mutasi terhadap semangat kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Pematang Siantar.
I.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, yaitu adanya hubungan antara mutasi kerja dengan semangat kerja, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
“Adakah pengaruh mutasi terhadap semangat kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Pematang Siantar?”
I.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian mempunyai tujuan yang hendak dicapai dan harus sejalan dengan judul dan permasalahan penelitian. Dari penelitian yang berjudul “Pengaruh Mutasi terhadap Semangat kerja pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Pematang Siantar”, terdapat tujuan yang hendak di capai antara lain:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh mutasi di dalam peningkatan semangat kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Pematang Siantar.
I.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang diharapkan adalah:
1. Sebagai kontribusi bagi dunia pendidikan, khususnya dalam hal pengembangan ilmu pengetahuan.
2. Penelitian ini bermanfaat bagi penulis untuk melatih dan mengembangkan kerangka berpikir ilmiah dan menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah. 3. Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi kalangan mahasiswa khususnya
sebagai bahan referensi yang tertarik dalam bidang kajian ini.
4. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pemerintah guna penyusunan dan penyempurnaan pembangunan.
I.5 Kerangka Teori
Teori merupakan seperangkat proposisi yang menggambarkan suatu gejala terjadi seperti itu. Proposisi-proposisi yang dikandung dan yang membentuk teori terdiri dari beberapa konsep yang terjalin dalam bentuk sebab akibat. Adapun teori dalam penelitian ini adalah:
I.5.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia
sumber daya manusia dengan tujuan utama terpeliharanya human relationship yang baik antarindividu dan bahwa setiap individu berusaha
memberikan kontribusinya yang optimal dalam pencapaian tujuan organisasi yang bersangkutan.
Edwin B. Flippo menyatakan : personnel managements is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement,
development compensation, integration and maintenance of peopole for the
purpose of contributingto organizational, individual and societal goals
(manajemen personalia yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat).
Setiap organisasi yang ingin berkembang pasti sangat mendahulukan kualitas personalianya atau sumber daya manusianya oleh karena itu setiap organisasi pasti melaksanakan pengembangan kualitas sumber daya manusia yang seiring dengan perubahan lingkungan, teknologi dan ilmu pengetahuan yang sangat berpengaruh terhadap keberlangsungan organisasi. Pengembangan tenaga kerja adalah program yang khusus dirancang oleh organisasi dengan tujuan untuk membantu karyawan dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan memperbaiki sikapnya.
Menurut Hasibuan (2005) berbagai aktivitas yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi untuk pengembangan tenaga kerja, yaitu:
c. Delegasi tugas d. Promosi
e. Pemindahan/Mutasi f. Konseling
g. Penugasan dalam keanggotaan suatu kepanitiaan h. Konferensi
I.5.2 Mutasi
I.5.2.1 Pengertian mutasi
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan). Mutasi atau pemindahan meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status
ketenagakerjaan, dan sejenisnya.
Menurut Alex S. Nitisemito (1983) mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Jadi dapat di simpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja atau jabatan seseorang pegawai dari suatu tempat kerja atau jabatan, ke tempat kerja atau jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan semakin lebih berkembang.
dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan) tersebut.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Dari berbagai pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian mutasi ialah suatu kegiatan ketenagakerjaan yang meliputi tentang pemindahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam perusahaandengan harapan pada jabatan baru itu dia akan semakin lebih berkembang dan tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
I.5.2.2 Dasar Hukum Pelaksanaan Mutasi
Adapun landasan hukum pelaksanaan mutasi, pengangkatan dan pemberhentian pegawai negeri sipil adalah:
2. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 Tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.
3. Peraturan Direktur Jenderal Pajak Nomor PER-01/PJ/2012 Tentang Pola Mutasi Jabatan Karier di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak.
Peraturan perundang-undangan tersebut diatas merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah.
I.5.2.3 Dasar Pelaksanaan Mutasi
Ada 3 sistem yang menjadi dasar pelaksanaan mutasi pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 103) yaitu :
a. Seniority Systemadalah mutasi yang didasarkan atau landasan
masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu menduduki jabatan yang baru.
b. Spoil Systemadalah mutasi yang didasarkan atas landasan
kekeluargaan. Sistem mutasi ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.
c. Merit Systemadalah mutasi pegawai yang didasarkan atas
- Output dan produktivitas kerja meningkat.
- Semangat kerja meningkat.
- Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.
- Absensi karyawan semakin baik.
- Disiplin karyawan semakin baik.
- Jumlah kecelakaan akan menurun.
I.5.2.4Manfaat dan Tujuan Mutasi
Pelaksanaan mutasi terkait dengan pengembangan sumber daya manusia dianggap salah satu hal penting dalam manajemen perusahaan karena dengan adanya pelaksanaan mutasi, banyak manfaat dan tujuan yang sangat berpengaruh pada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang menghasilkan keuntungan bagi perusahaan. Mutasi
Menurut Siagian (2001:172) melalui mutasi para karyawan sesungguhnya memperoleh manfaat yang tidak sedikit, antara lain dalam bentuk:
a. Pengalaman baru.
b. Cakrawala pandangan yang lebih luas.
c. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan.
d. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru.
e. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional.
g. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan
situasi baru yang dihadapi.
Sedangkan tujuan pelaksanaan mutasi menurut Alex S. Nitisemito (1983) adalah:
a. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat. Sebenarnya dalam melaksanakan seleksi pada calon-calon pekerja sudah diusahakan melaksanakan prinsip ini, namun dalam prakteknya sulit sekali bagi kita untuk melaksanakan hal ini. Untuk itulah maka pimpinan perlu melakukan evaluasi atau penilaian terus-menerus secara objektif terhadap para pegawai untuk landasan dalam melaksanakan mutasi. Dengan demikian dapat diperbaiki kekurangan dan kesalahan dalam melaksanakan penempatan para pegawai pada pertama kali.
b. Untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. Suatu pekerjaan yang bersifat rutin, mungkin dapat menimbulkan rasa bosan, sehingga dalam keadaan tersebut kemungkinan semangat dan kegairahan kerjanya menurun. Salah satu cara untuk menghindari hal tersebut adalah dengan jalan mutasi.
digantikan oleh pegawai lain yang memiliki pengetahuan dan pengalaman tentang pekerjaan tersebut. Disinilah peranan mutasi kerja untuk dapat saling menggantikan.
d. Dalam rangka promosi. Promosi adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan yang lain yang mempunyai tugas dan tanggung jawab yang lebih besar, pada umumnya di ikuti dengan kenaikan gaji atau upah dan fasilitas lainnya. Karyawan atau pegawai yang akan dipromosikan memerlukan tambahan pengalaman dan pengetahuan dalam bidang-bidang yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk menambah pengalaman dan pengetahuan tersebut maka salah satu caranya adalah dengan memutasikan pegawai pada beberapa tempat/ pekerjaan yang akan menjadi tanggungjawabnya.
I.5.2.5 Bentuk-Bentuk Mutasi
Berbagai bentuk mutasi dapat digunakan dalam suatu organisasi yang secar garis besar dapat diklasifikasikan dalam dua golongan, yaitu :
A. Mutasi Vertikal
Mutasi vertikal dapat diartikan sebagai bentuk perubahan posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi atau lebih rendah tingkatannya yang biasanya diikuti dengan perubahan pendapatan. Beberapa jenis mutasi vertikal adalah :
status sosial seseorang. Dalam pelaksanaannya, suatu promosi harus didasarkan atas syarat-syarat tertentu yang setiap bagi organisasi dapat berbeda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri. Syarat yang ditentukan itu berguna untuk memberikan jaminan bahwa personil yang dipromosikan itu layak dan pantas untuk menduduki posisi/jabatan yang baru. Berikut adalah beberapa contoh syarat yang harus dipenuhi dalam promosi:
• Kejujuran
• Loyalitas
• Tingkat pendidikan
• Pengalaman kerja
• Rasa tanggung jawab • Kepemimpinan
• Kerjasama
b. Demosi, yaitu suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan yang secara otomatis dengan penurunan pendapatan. Biasanya demosi dilakukan karena seseorang tenaga kerja telah melakukan pelanggaran hebat terhadap disiplin organisasi.
B.Mutasi Horizontal
Mutasi horizontal merupakan pemindahan pegawai dari posisi/jabatan/pekerjaan ke pekerjaan lain tetapi masih dalam tingkat yang sama, sering juga diistilahkan dengan transfer. Adapun beberapa macam mutasi horizontal yaitu :
a. Mutasi tempat, yaitu pemindahan karyawan dari suatu tempat/daerah kerja lain tetapi masih dalam jabatan/ posisi/pekerjaan yang tingkatnya sama.
b. Mutasi jabatan, yaitu pemindahan seorang pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain pada tingkat yang sama dan dalam lokasi yang sama juga.
c. Rehabilitasi, yaitu suatu kebijakan organisasi untuk menempatkan kembali seorang pegawai pada posisi/ jabatan/pekerjaan terdahulu, setelah pegawai yang
bersangkutan menyelesaikan suatu tugas tertentu.
I.5.2.6 Syarat-syarat Mutasi
Menurut Bambang Wahyudi (1996), ada beberapa persyaratan yang perlu diperhatikan pada pelaksanaan mutasi, yaitu:
b. Hendaknya mutasi dilakukan untuk memperkuat kerja sama kelompok. Oleh karena itu, suatu organisasi harus sungguh-sungguh mempertimbangkan dan melakukan seleksi dengan ketat setiap pegawai yang dipindahkan apabila setelah pelaksanaan mutasi ternyata malah menimbulkan konflik, maka jelas mutai tersebut mengalami kegagalan.
c. Mengurangi kejenuhan/kebosanan dari pegawai. Seorang pegawai yang secara terus menerus berada dalam satu jabatan dapat menimbulkan kejenuhan atau kebosanan terhadap tugas jabatannya. Adanya mutasi diharapkan menjadi jalan keluar dari masalah tersebut.
Di dalam pelaksanaannya, mutasi seringkali dianggap suatu masalah yang menjadi hambatan bagi pegawai, adapun beberapa permasalahan yang harus dihadapi dalam mutasi jabatan menurut Wahyudi (2002) adalah :
a. Formasi kepegawaian dalam organisasi, suatu kebijakan mutasi seringkali tidak dapat dilaksanakan karena tidak tersedianya formasi pegawai. Misalnya karena seluruh formasi kepegawaian yang ada telah terisi penuh.
b. Adanya anggapan atau pandangan yang bersifat etis/moral terhadap suatu mutasi yang sering merugikan, khususnya bagi pegawai yang bersangkutan. Misalnya pandangan bahwa pegawai yang dipindahkan berarti dihukum.
secara objektif dasar penilaian yang akan menjadi dasar mutasi seseorang.
I.5.2.7 Kendala Pelaksanaan Mutasi
Sastrohadiwiryo (2002) mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu:
a. Faktor logis atau rasional, penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan karena formasi jabatan tidak memungkinkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.
b. Faktor Psikologis, penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.
c. Faktor Sosiologis (kepentingan kelompok), penolakan terjadi karena
beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis, bertentangan
dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan
I.5.2.8 Indikator Pengukuran Mutasi Kerja Beberapa indikator mutasi kerja, yaitu :
a. Frekwensi Mutasi, yaitu tingkat keseringan pelaksanaan mutasi dalam organisasi
b. Alasan mutasi, yaitu faktor-faktor yang menjadi pendukung terlaksananya mutasi baik itu datangnya dari perusahaan maupun dari pegawai itu sendiri.
c. Ketepatan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan:
- Kemampuan kerja pegawai
- Tingkat pendidikan.
- Lamanya masa menjabat.
-Tanggung jawab atau beban kerja.
-Kesenangan atau keinginan pegawai
- Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku.
I.5.3 Semangat Kerja
I.5.3.1 Pengertian Semangat Kerja
Pegawai merupakan alat utama untuk menggerakkan atau menjalankan organisasi. Pegawai diberi tugas-tugas untuk dikerjakan agar dapat mencapai tujuan organisasi. Di dalam pelaksanaan tugasnya, pegawai diharuskan memiliki semangat kerja agar segala sesuatu yang dikerjakannya sesuai dengan aturan yang ada dan dapat menghasilkan sesuatu yang memuaskan organisasi dan pegawai itu sendiri.
Menurut Nitisemito (1983) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Dengan demikian semangat kerja sangat berpengaruh terhadap durasi pengerjaan tugas. Semakin tinggi semangat kerja maka akan semakin cepat juga tugas tersebut selesai dikerjakan. Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan (2004) mengemukakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta disiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal. Pengertian ini menunjukkan bahwa semangat kerja itu datang berasal dari dalam diri pegawai itu sendiri yang membuatnya bergairah untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya dan berkeinginan untuk menghasilkan hasil yang memuaskan untuk organisasi dan untuk dirinya.
dan kesungguhan yang datang dari dalam diri pegawai untuk bekerja lebih tekun dan giat menyelesaikan tugas yang dibebankan pada dirinya untuk mecapai produktivitas yang maksimal.
I.5.3.2 Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja
Alex S. Nitisemito mengatakan bahwa tujuan dan manfaat semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik. Sehingga instansi atau organisasi perlu menimbulkan semangat kerja pegawai yang tinggi, akan mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga rendah.
Indikasi turunnya semangat kerja antara lain : 1. Rendahnya produktivitas kerja
2. Tingkat absensi pegawai yang naik/tinggi.
3. Tingkat perpindahan pegawai tinggi.
4. Tingkat keresahan yang tinggi.
5. Menimbulkan kegelisahan.
6. Tuntunan sering kali terjadi.
Sebab-sebab rendahnya semangat kerja antara lain adalah : 1. Upah atau gaji yang rendah.
2. Insentif yang tidak terarah.
4. Ketidakpuasan para karyawan, dan lain-lain.
Dari uraian diatas, dengan memperhatikan tujuan dan manfaat dari semangat kerja, serta dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi rendahnya.
I.5.3.3 Faktor-Faktor Pengukur Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (1983), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja adalah:
a. Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran pegawai dalam tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang. Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, atau periode libur, dan pemberhentian kerja.
c. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.
d. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar pegawai, maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan.
I.5.3.4 Indikator Semangat Kerja
Beberapa indikator semangat kerja ,yaitu :
a. Kepuasan terhadap tugas
Kepuasan terhadap tugas adalah kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya. b. Tingkat kehadiran, yakni persentase kehadiran dalam tugas setiap
hari.
c. Rasa keamanan
Rasa keamanan adalah adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan. d. Gaji
I.5.4 Pegawai Negeri Sipil
Di dalam suatu organisasi sumber daya manusia disebut sebagai pegawai. Menurut UU No. 5 Tahun 2014 Pasal 7 pegawai negeri sipil adalah Pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional.
Pegawai negeri sipil terdiri atas :
1. Pegawai Negeri Sipil pusat (PNS Pusat), yaitu pegawai negeri sipil yang gajinya dibebankan kepda APBN, dan bekerja pada departemen, lembaga non departemen, kesekretariatan negara, lembaga-lembaga tinggi negara, instansi vertikal di daerah-daerah serta kepaniteraan di pengadilan.
2. Pegawai Negeri Sipil daerah (PNS Daerah), yaitu pegawai negeri sipil yang bekerja di pemerintah daerah dan gajinya dibebankan kepada APBD, PNS Daerah terdiri dari PNS Daerah Provinsi dan PNS Kabupaten/Kota.
I.5.5 Hubungan Mutasi Kerja Dengan Semangat Kerja
memicu pegawai lebih telaten dan giat lagi untuk menunjukkan prestasi kerjanya untuk mendapat sesuatu hasil yang baik.
Menurut Siswanto (2002) menyatakan bahwa mutasi atau pemindahan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan, sehingga tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh semangat kerja dan prestasi kerja yang semaksimal mungkin. Pemindahan harus dilakukan menurut analisa jabatan sesuai kualifikasi, kemampuan dan kerugian tenaga kerja yang bersangkutan, sehingga tenaga kerja tersebut diharapkan mendapat kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang setinggi-tingginya.
Apabila pelaksanaan mutasi kerja berjalan dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang berlaku maka mutasi tersebut akan memiliki dampak positif terhadap pegawai seperti peningkatan semangat kerja. Namun apabila mutasi kerja dilakukan dengan tanpa pertimbangan maka akan berdampak negatif terhadap pegawai dan organisasi yang bersangkutan.
I.6 Hipotesis
1. Hipotesis Kerja (Ha)
Terdapat pengaruh antara mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Pematang Siantar. 2. Hipotesis Nol (Ho)
Tidak terdapat pengaruh antara mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Pematang Siantar.
I.7 Definisi Konsep
Definisi konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau inidvidu tertentu yang menjadi pusat perhatian.
Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang akan diteliti, maka perlu ditetapkan definisi konsep, yaitu :
1. Mutasi adalah suatu kegiatan ketenagakerjaan yang meliputi tentang pemindahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam perusahaan dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan semakin lebih berkembang dan tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
tugas yang dibebankan pada dirinya untuk mecapai produktivitas yang maksimal.
I.8 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan dalam operasional dari sudut penelitian.
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas (X) (mutasi) dengan indikatornya yaitu : a. Frekwensi Mutasi
Frekwensi mutasi adalah tingkat keseringan pelaksanaan mutasi dalam organisasi
b. Alasan mutasi
c. Ketepatan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan:
- Kemampuan kerja pegawai
- Tingkat pendidikan.
- Lamanya masa menjabat.
-Tanggung jawab atau beban kerja.
-Kesenangan atau keinginan pegawai
- Kesesuaian antara jabatan yang lama dan jabatan yang baru
2. Variabel Terikat (Y) (semangat kerja), dapat diukur melalui indikator-indikatornya:
a. Kepuasan terhadap tugas
Kepuasan terhadap tugas adalah kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya.
b. Tingkat kehadiran, yakni persentase kehadiran dalam tugas setiap hari. c. Rasa keamanan
Rasa keamanan adalah adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan.
d. Gaji
I.9 Sistematika Penulisan
Dalam sistematika penulisan yang akan dilakukan oleh peneliti dijabarkan sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari Latar Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, Kerangka Teori dam Sistematika Penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari Bentuk Penelitian, Lokasi Penelitian, Populasi dan Sampel, Teknik Pengumpulan Data dan Teknik Analisa Data. BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisi gambaran umum lokasipenelitian atau karakteristik objek penlitian yang relevan dengan topik penelitian.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat penyajian data yang diperoleh selama penelitian di lapangan.
BAB V ANALISA DATA
Bab ini memuat analisis data-data yang diperoleh saat peneltian dilakukan dan memberikan interpretasi atas permasalahan yang diajukan.
BAB VI PENUTUP
