Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Te (1)

(1)

ejournal.stiegalileo.ac.id

Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai di Biro Organisasi dan Kepegawaian Sekretariat

Jenderal Kementerian Perdagangan

Dea Fanny Sefriady1) Donant Alananto Iskandar2)

Manajemen, Fakultas Bisnis Kalbis Institute Teknologi dan Bisnis Kalbis Jl. Pulo Mas Selatan Kav. 22, Daerah Khusus Ibukota Jakarta Timur,

Indonesia 13210

1

Email: deafannyse@gmail.com 2

Email: diskan01@hotmail.com

Abstract:This research was aimed for knowing the influence between training and work discipline against the employees’ performance of the Ministry of Trade. This research used a quantitative approach through survey to 50 employees. Sampling method is non probability sampling. Hypothesis test (t test) result that shows that the variable training affect significantly to these performance proved by t value about 2.501 which is more than t table. But the variable of work discipline do not affect significantly with t value about 0.042 which is less than t table. The conclusion of this research is training is the most dominant variable over the performance of the employees. This means that increasing performance of the employees can be seen from the way the institutions provide compensation to employees.

Keywords : training, work discipline, performance, human resources management

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Kementerian Per dagangan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif melalui survei kepada 50 pegawai. Metode pengambilan sampel adalah non probability sampling. Hasil uji hipotesis (uji t) yang menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja ini ditunjukkan dengan t hitung sebesar 2.501 yang lebih besar dari t tabel. Tetapi variabel disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan dengan t hitung sebesar 0.042 yang lebih kecil dari t tabel. Kesimpulan dari penelitian ini adalah pelatihan merupakan variabel yang paling dominan atas kinerja pegawai. Hal ini dapat diartikan bahwa meningkatnya kinerja pegawai dilihat dari cara bagaimana perusahaan mampu memberikan materi pelatihan terhadap pegawai..

Kata kunci: pelatihan, disiplin kerja, kinerja, sumber daya manusia.

PENDAHULUAN

Indonesia memiliki jumlah penduduk yang sangat banyak, pada tahun 2014 saja jumlah penduduk Indonesia mencapai 250 juta jiwa dengan pertumbuhan penduduk sebesar 1,49% per tahun. Berdasarkan hasil yang di dapat dari Badan Pusat Statistik (BPS) pertumbuhan penduduk

Indonesia semakin tahun semakin bertambah, jumlah penduduk yang semakin meningkat dari tahun 1971 – 1980 sebanyak 28.282.069 jiwa (23,72%). Jumlah penduduk yang semakin meningkat ini juga menjadi permasalahan yang serius bagi pemerintah. Dimana pemerintah dan organisasi atau perusahaan harus

(2)

pandai dalam membuat lapangan pekerjaan. Semakin meningkat pertumbuhan penduduk di Indonesia maka sebuah perusahaan sangat membutuhkan sumber daya terutama sumber daya manusia. Jika sumber daya yang dimiliki perusahaan tidak di dukung oleh sumber daya manusia maka hasilnya juga tidak akan maksimal. Sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan perlu di kelola secara baik dan benar, guna mewujudkan keseimbangan antara kemampuan pegawai dan kebutuhan perusahaan. Keseimbangan merupakan kunci utama agar perusahaan dapat berkembang secara produktif dan wajar (Mangkunegara, 2015: 1). Oleh karena itu Kementerian Perdagangan berupaya untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusia yang dimiliki saat ini. Fokus utama peningkatan kapasitas sumber daya manusia tersebut dihadapkan pada pengembangan perencanaan pengembangan sumber daya manusia dengan berbasis pada kinerja. Setiap Direktur Utama (Dirut) di Biro Organisasi dan Kepegawaian Kementerian Perdagangan mengadakan program pelatihan dan pengembangan. Rencana pengembangan sumber daya manusia Kementerian Perdagangan dilakukan melalui : a. Pelatihan yang disediakan oleh organisasi di luar Kementerian Perdagangan tetapi masih berada di dalam Pemerintah Indonesia. b. Pelatihan yang disediakan oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Perdagangan adalah pelatihan bagi aparatur dan bagi SDM Sektor Perdagangan di pusat dan daerah yang bertujuan untuk mengetahui substansi perdagangan yang bersifat dasar dan general. c. Pengembangan kompetensi SDM metrologi yang diselenggarakan oleh Pusat Pengembangan SDM

Kemetrologian (PPSDMK) seperti pengembangan standar kompetensi SDM Kemetrologian, pengembangan kurikulum dan model pembelajaran, penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan (diklat) fungsional dan teknis kemetrologian. d. Pelatihan organisasi internasional yang disediakan oleh berbagai donor internasional dan organisasi internasional lainnya dalam bentuk beasiswa. Program – program yang dijalankan seperti workshop, pelatihan struktural, pelatihan jabatan fungsional dan pelatihan teknis. Namun pelatihan yang di adakan adalah pelatihan jabatan fungsional. Pelatihan dilakukan agar pegawai dapat menyerap pengetahuan baru atau nilai

– nilai baru, sehingga karyawan akan mudah melakukan pekerjaan sesuai profesinya. Namun pelatihan saja tidak cukup untuk membekali ilmu pegawai, perusahaan perlu melakukan disiplin kerja demi meningkatkan kinerja pegawai.

Disiplin kerja juga menjadi penyebab utama bagi pegawai, kurangnya sanksi atau hukuman yang tegas yang diterapkan membuat kinerja pegawai dalam bekerja kurang maksimal. Sanksi atau hukuman yang diberikan hanya berupa teguran tertulis, dimana sanksi tersebut berisi pasal – pasal yang mengatakan bahwa pegawai tersebut telah melanggar jadwal kerja (keterlambatan atau ketidakhadiran) dalam bekerja serta pemotongan gaji. Namun sanksi ini dirasa masih kurang untuk menjadi pedoman atau acuan pegawai dalam mematuhi peraturan disiplin kerja. Sehingga masih banyak pegawai yang terkadang suka melanggar peraturan yang telah ditetapkan. Dengan meningkatnya kedisiplinan pegawai dalam bekerja

(3)

maka kinerja pegawai pun akan ikut meningkat. Dalam mendukung peningkatan kinerja pegawai Kementerian Perdagangan, maka perusahaan telah menerapkan

standard operating procedures (SOP)

yang merupakan acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat penilaian kinerja instansi pemerintah. Kementerian Perdagangan juga membuat peraturan tentang jadwal masuk jam kerja, jika di hari senin sampai dengan kamis pegawai masuk dari jam 8.30 pagi sampai jam 5 sore dengan waktu istirahat 1 jam, di hari jumat pegawai pulang lebih lama yaitu jam 5.30 sore dengan waktu istirahat 1 setengah jam.

Setelah mengetahui latar belakang dan fenomena yang terjadi, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Biro Organisasi dan Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Perdagangan ? 2.

Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Biro Organisasi dan Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Perdagangan ? 3.

Apakah pelatihan dan disiplin kerja secara bersama – sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Biro Organisasi dan Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Perdagangan ?

Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji mengenai kinerja pegawai dan sekaligus bertujuan untuk : 1)

Untuk mengetahui apakah pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. 2)

Untuk mengetahui apakah

disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. 3) Untuk mengetahui apakah pelatihan dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan secara bersama - sama terhadap kinerja pegawai.

Dengan diperolehnya informasi secara empirik tentang pelatihan, disiplin kerja, dan kinerja pegawai di Biro Organisasi dan Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Perdagangan diharapkan: 1) Manfaat Akademis (a). Penelitian diharapkan dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan dalam rangka penerapan teori – teori yang telah diperoleh di bangku perkuliahan serta untuk mengetahui sejauh mana tingkat kemampuan peneliti dalam meneliti sebuah masalah. (b). Dapat menambah referensi di perpustakaan Institut Teknologi dan Bisnis Kalbis serta menambah pengetahuan dan informasi khususnya mahasiswa jurusan Manajemen yang terkonsentrasi pada Manajemen Sumber Daya Manusia yang akan meneliti masalah yang sama. (c). Sebagai bahan referensi dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan masalah yang dikaji dalam penelitian ini. 2) Manfaat Praktis (a) Penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan – masukan yang bermanfaat bagi Kementerian Perdagangan, sehingga dapat menjadi bahan pertimbangan dalam menentukan dan mengembangkan kebijakan yang berhubungan dengan pelatihan dan disiplin kerja.

Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan sumber data sekunder. 1.

Data primer, merupakan data yang langsung memberikan data

(4)

kepada pengumpul data (Sugiyono, 2013: 225). Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuisioner yang diisi langsung oleh pegawai kementerian perdagangan yang sesuai dengan variabel yang di teliti. 2.

Data sekunder, menurut Sugiyono (2010: 137) adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Data sekunder antara lain disajikan dalam bentuk data-data, tabel-tabel, diagram-diagram, atau mengenai topik penelitian. Data ini merupakan data yang berhubungan secara langsung dengan penelitian yang dilaksanakan dan bersumber dari Kementerian Perdagangan yaitu profil dan sejarah perusahaan, jumlah pegawai Kementerian Perdagangan serta data – data yang berhubungan dengan variabel dalam penelitian.

Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linear berganda. Sebelum melakukan uji regresi linear berganda maka metode mensyaratkan untuk melakukan uji asumsi klasik guna mendapatkan hasil yang terbaik (Ghozali, 2011: 105).

Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk

mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Untuk menguji apakah data berdistribusi normal atau tidak dilakukan uji statistik Kolmogorov-Smirnov Test. Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikansi >0,05 (Imam Ghozali, 2011: 160-165).

Uji Multikolinearitas

Menurut Imam Ghozali (2011: 105-106) uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk menguji multikolinieritas dengan cara melihat nilai VIF masing-masing variabel independen, jika nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan data bebas dari gejala multikolinieritas.

Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk melakukan uji heteroskedastisitas, yaitu uji grafik plot, uji park, uji glejser, dan uji white. Dalam penelitian ini di dalam Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan metode Glejser. Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas juga dapat diketahui dengan melakukan uji glejser. Jika variabel bebas signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas (Ghozali 2005: 69).

Uji Regresi Linear Berganda

Menurut Sugiyono (2012: 227), analisis regresi linier berganda adalah

(5)

teknik statistik yang digunakan oleh peneliti apabila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya).

Alat analisis menggunakan analisis regresi linier berganda. Rumus daripada analisis regresi linear berganda adalah sebagai berikut : Y = a+b1x1+b2x2+e

Keterangan :

Y = kinerja pegawai.

b1 = koefisien regresi dari variabel pelatihan.

b2 = koefisien regresi dari variabel disiplin kerja.

x1 = Pelatihan. x2 = Disiplin Kerja. e = Standar error. a = sig

Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Besarnya koefisien determinasi ini adalah 0 sampai dengan 1. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel - variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel - variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2005: 169).

KD = r² x 100% Keterangan:

KD = Koefisien Determinasi R = Koefisien Korelasi

Uji Hipotesis (UJI t)

Pengujian hipotesis 1 sampai dengan 3 menggunakan uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2006: 88-89). Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel, bila t hitung lebih besar dari t tabel maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima, demikian sebaliknya. Atau dengan melihat signifikasinya yang terbentuk di bawah 10%, maka Ha diterima dan Ho ditolak atau sebaliknya.

Adapun pengujian yang dilakukan dengan ketentuan sesuai kriteriapengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan menurut Sugiyono (2011: 97) adalah :

jika thitung ≤ ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak

jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak atau Ha diterima.

secara statistik, hipotesis yang akan di uji dalam pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan dapat penulisan dapat ditulis sebagai berikut :

Ho : r = 0 , tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara (X) dan (Y)

Ha : r ≠ 0 , terdapat pengaruh

yang signifikan antara (X) dan (Y).

Uji hipotesis (Uji F)

Menurut Sunyoto (2011: 147) uji f dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama – sama yaitu menggunakan F hitung dengan langkah sebagai berikut : Menentukan hipotesis :

(6)

1. Ho3 : Variabel pelatihan (X1) dan disiplin kerja (X2) secara simultan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Ha3 : Variabel pelatihan (X1) dan disiplin kerja (X2) secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

Menentukan level signifikansi untuk dasar pengambilan keputusan : 1. Jika fhitung > ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima ( dengan tingkat kesalahan 10% dan kepercayaan 90% ).

2. Jika fhitung < ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak ( dengan tingkat kesalahan 10% dan kepercayaan 90% ).

3. Jika P value (significant) < 0,10 maka Ho ditolak dan Ha diterima ( dengan tingkat kesalahan 10% dan kepercayaan 90%).

4. Jika P value (significant) > 0,10 maka Ho diterima dan Ha ditolak ( dengan tingkat kesalahan 10% dan kepercayaan 90%).

Operasionalisasi Variabel

Variabel harus didefinisikan secara operasional agar lebih mudah dicari hubungannya antara satu variabel dengan variabel lainnya. Tanpa operasional variabel, peneliti akan mengalami kesulitan dalam menentukan pengukuran hubungan antar variabel yang masih bersifat konseptual. Adapun operasionalisasi variabel untuk penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Pelatihan

Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan proses keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan

kinerja karyawan (Simamora, 2004).

(1)Dimensi kesiapan peserta pelatihan dengan indikator: Keterampilan – keterampilan, motivasi, efektivitas diri, kemampuan mental dan fisik, keinginan untuk berhasil dalam pelatihan.

(2)Dimensi kemampuan pelatih dengan indikator: materi pelatihan, metode penyampaian materi, pengetahuan

(3)Dimensi Materi pelatihan dengan indikator: sesuai dengan persyaratan pekerjaan, mudah untuk dipahami, disesuaikan dengan kebutuhan. (4)Dimensi tempat pelatihan

dengan indikator: Dilaksanakan di tempatnya bekerja, tersedianya peralatan pelatihan

2. Disiplin Kerja.

Nitisemito (2002:36) mengemukakan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis. Dalam penelitian ini peneliti menyusun dimensi dan indikator variabel disiplin kerja sebagai berikut:

(1)Dimensi absensi dengan indikator: tepat waktu, presentase kehadiran, ketentuan jam kerja

(2)Dimensi kreativitas dengan indikator: keterampilan, inovatif.

(3)Dimensi loyalitas dengan indikator: semangat kerja, sikap yang baik.

(7)

3. Kinerja.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Hasibuan, 2009:167).Dalam penelitian ini peneliti menyusun dimensi dan indikator variabel kinerja sebagai berikut:

(1) Dimensi kuantitas dengan indikator: Jumlah pekerjaan, ketepatan waktu pengerjaannya (2) Dimensi kualitas pekerjaan

dengan indikator: kinerja, tepat waktu, kemampuan dalam bekerja.

Model Penelitian

Model penelitian ini dibuat dari variabel-variabel yang sudah dijelaskan di atas. Model penelitian yang digunakan dapat dilihat pada Gambar 1 ini :

Hipotesis Penelitian

Penjelasan dari model penelitian di atas adalah sebagai berikut: Dalam penelitian ini, peneliti membuat 3 hipotesis melalui variabel-variabel yang sudah dijelaskan sebelumnya. Adapun 3 hipotesis tersebut adalah:

(1)Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai.

(2)Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. (3)Pelatihan dan Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

HASIL DAN PEMBAHASAN Karakterisitik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai di Biro Organisasi dan Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Perdagangan. Dimana terdapat empat karakteristik responden yang kemudian dimasukkan dalam penelitian ini, yaitu: jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan lama bekerja.

Jenis Kelamin

Gambar 4.1 Grafik Jenis Kelamin Responden

Dari grafik 4.1 terlihat bahwa dari 33 responden yang menjawab kuesioner, sebanyak (52%) adalah laki - laki dan (48%) adalah perempuan. Hal tersebut menunjukkan bahwa ternyata laki

– laki lebih banyak bekerja di Kementerian Perdagangan di bandingkan dengan jumlah perempuan.

(8)

ejournal.stiegalileo.ac.id Usia

Gambar 4.2 Grafik Usia Responden

Sumber: Data Hasil Pengolahan Kuesioner

Pada grafik 4.2 menunjukkan bahwa sebanyak (15%) adalah responden yang berusia 20 sampai 30 tahun, (49%) adalah responden yang berusia 30 sampai 40 tahun, dan (33%) adalah responden yang berusia 40 sampai 50 tahun , dan (3%) adalah responden diatas 50 ke atas. Hal ini menunjukkan bahwa kuesioner tersebar secara keseluruhan terhadap berbagai golongan usia di Kementerian

Perdagangan.

Pendidikan Terakhir

Gambar 4.3 pendidikan terakhir Sumber: Data Hasil Pengolahan

Kuesioner

Dari grafik 4.3 terlihat bahwa dari 33 responden yang menjawab kuesioner, sebanyak 0 orang atau tidak ada (0%) adalah SMP atau

Sederajat dan sebanyak 3 responden (23%) adalah SMA, dan 4 responden (10%) adalah Diploma, 15 responden (8%) Sarjana S1 , dan 11 responden (59%) adalah Pasca Sarjana.

Lama Bekerja

Gambar 4.4 Lama Bekerja Sumber: Data Hasil Pengolahan

Kuesioner

Jumlah responden berdasarkan masa kerja terdiri atas responden dengan masa kerja kurang dari 1 tahun sebanyak 5 orang atau 15%, responden dengan masa kerja 1 - 10 tahun sebanyak 11 orang atau 33%, responden dengan masa kerja 10 – 20 tahun sebanyak 12 orang atau 37%, responden dengan masa kerja 20 – 30 tahun sebanyak 5 orang atau 15%, dan responden dengan masa kerja > 30 tahun tidak ada atau 0%. Dapat disimpulkan bahwa responden yang memiliki masa kerja 10 - 20 tahun dan telah mengikuti pelatihan pada tahun 2016 – 2017 yaitu sebesar 37%.

Uji Validitas Main-Test

Berdasarkan hasil uji validitas main-test dengan 33 responden, instrumen yang digunakan dalam

(9)

kuesioner disetiap variabel memiliki r hitung yang lebih besar dari pada r tabel. Hal ini dapat diartikan bahwa indikator yang digunakan dalam variabel pelatihan, disiplin kerja dan kinerja dinyatakan valid untuk menjadi alat ukur variabel.

Uji Reliabilitas Main-Test

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa seluruh pernyataan pada variabel di dalam penelitian dinyatakan reliabel karena memiliki nilai

Cronchbach’s Alpha > 0,60 dan

dapat diolah lebih lanjut.

Hasil Uji Normalitas

Tabel 4.5. Tabel Uji Normalitas Nonparametric Kolmogorov-Smirnov

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa seluruh data kuesioner menunjukkan nilai probabilitas (Sig.(2-tailed)) > 0,10, dengan Pelatihan (X1) total sebesar 0,123, Disiplin kerja (X2) total sebesar 0,342, dan Kinerja (Y) total sebesar 0,098. Dalam penelitian ini, tingkat signifikansi yang digunakan adalah sebesar 10% (0,10) dan jika nilai probabilitas > 0,10 maka dinyatakan terdistribusi dengan normal.

Uji Multikolinearitas

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa: 1. Pada variabel pelatihan (X1) memiliki nilai inflation factor (VIF) sebesar 1,344 dimana VIF < 10, sehingga variabel independen pelatihan (X1) tidak mengalami masalah multikolinearitas.

2. Pada variabel disiplin kerja (X2) memiliki nilai inflation factor (VIF) sebesar 1,344 dimana VIF < 10, sehingga variabel independen disiplin kerja (X2) tidak mengalami masalah multikolinearitas.

Uji Heteroskedastisitas

Tabel 4.7 Menunjukkan bahwa tingkat signifikansi untuk kedua model regresi variabel masing – masing adalah pelatihan (X1) sebesar 0,974 dan disiplin kerja (X2) sebesar 0,315 sehingga menunjukkan bahwa tidak terjadi adanya heteroskedastisitas.

Uji Regresi Linier Berganda

Tabel 4.8. Tabel Uji Regresi Linear Berganda

Menurut Tabel 4.8, maka persamaan regresi linear berganda dapat dibaca sebagai berikut:

(10)

Y (Kinerja) = 7,661 + 0,176X1 (Pelatihan) + 0,005X2 (Disiplin Kerja) + e

Berdasarkan persamaan regresi linear berganda diatas maka hasilnya adalah:

1. Nilai Konstanta yang di dapat adalah sebesar 7,661, artinya jika Pelatihan (X1) dan Disiplin kerja (X2) ditiadakan (bernilai 0) maka Kinerja (Y) bernilai 7,661.

2. Koefisien regresi variabel Pelatihan (X1) sebesar 0,176, artinya jika variabel independen lainnya bernilai tetap dan Pelatihan (X1) mengalami kenaikan sebesar 1, maka Kinerja (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,176.

3. Koefisien regresi berganda Disiplin kerja (X2) sebesar 0,005 , artinya jika variabel independen lainnya bernilai tetap dan Disiplin kerja (X2) mengalami kenaikan sebesar 1, maka kinerja (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,005.

4. Koefisien regresi berganda Pelatihan (X1) sebesar 0,176, dan disiplin kerja (X2) sebesar 0,005, artinya jika variabel independen pelatihan (X1) dan disiplin kerja (X2) mengalami kenaikan sebesar 1, maka Kinerja (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 7,661.

Uji Korelasi Parsial

Tabel 4.9. Tabel Uji Korelasi Parsial

Tabel 4.9 menunjukkan seberapa besar pengaruh dari variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Tabel 4.9 dapat dibaca sebagai berikut:

1. Variabel Pelatihan (X1) memiliki nilai koefisien sebesar 0,471 terhadap variabel Kinerja (Y), sehingga variabel Pelatihan (X1) memiliki pengaruh yang positif terhadap variabel Kinerja (Y).

2. Variabel Disiplin kerja (X2) memiliki nilai kofisien sebesar 0,244 terhadap variabel Kinerja (Y), sehingga variabel Disiplin kerja (X2) memiliki pengaruh yang positif terhadap variabel Kinerja (Y).

Uji Koefisien Ganda

Tabel 4.10. Uji Korelasi Ganda

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa variabel independen yaitu Pelatihan (X1) dan Disiplin kerja (X2) memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap variabel (Y) dengan nilai sebesar 0,471. Sehingga variabel independen secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

(11)

ejournal.stiegalileo.ac.id Uji Koefisein Determinasi

Tabel 4.11. Tabel Uji Koefisien Determinasi

Tabel 4.11 menunjukkan bahwa angka pada kolom Adjusted R Square menunjukkan angka sebesar 0,170 atau sebesar 17,0%. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya persentase variabel independen yaitu pelatihan (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap variabel kinerja (Y) adalah sebesar 17,0% dan sisanya sebesar 83,% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Uji t

Tabel 4.12. Uji t

Tabel 4.12 dapat dibaca sebagai berikut

1. Variabel pelatihan memiliki thitung sebesar 2,501, sedangkan nilai ttabel adalah sebesar 1,692 dan nilai P value (significant) pada tabel 4.12 menunjukkan nilai sebesar 0,018. Hal ini menunjukkan bahwa 2,501 > 1,692 dan 0,018 < 0,10. Artinya secara parsial variabel pelatihan (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y), sehingga Ho1 ditolak dan Ha1 diterima.

2. Variabel disiplin kerja memiliki thitung sebesar 0,042, sedangkan nilai ttabel adalah sebesar 1,692 dan nilai P value (significant) pada

tabel 4.12 menunjukkan nilai sebesar 0,018. Hal ini menunjukkan bahwa 0,042 < 1,692 dan 0,018 < 0,10. Artinya secara parsial variabel disiplin kerja (X2) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y), sehingga Ho2 diterima dan Ha2 ditolak.

Uji F

Tabel 4.13. Uji F

Tabel 4.13 menunjukkan bahwa fhitung dari kedua variabel independen yaitu pelatihan (X1) dan disiplin kerja (X2) memiliki nilai fhitung sebesar 4,276, sedangkan nilai ftabel menunjukkan nilai sebesar 2,488 dan nilai P value (significant) pada tabel 4.13 menunjukkan nilai sebesar 0,023. Hal ini menunjukkan bahwa 4,276 > 2,488 dan 0,023 < 0,10. Artinya variabel pelatihan (X1) dan disiplin kerja (X2) secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap variable kinerja pegawai (Y), sehingga Ho ditolak dan Ha diterima.

DAFTAR PUSTAKA

Bps.go.id. (2017). Laju Pertumbuhan Penduduk Menurut Provinsi. [online]. Diakses pada 23 Juli 2017, dari

https://www.bps.go.id/linkTabelSta tis/view/id/1268

Dewi, Sri Kurniawati Padma dan Titi

Laras. (2014). “Pengaruh Pelatihan,

Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(12)

Koperasi Mahasiswa (KOPMA) di

Kabupaten Sleman”. Magister

Manajemen FE. Universitas Janabadra. Jurnal. [online]. Diakses pada 18 Januari, dari http://jurnalefektif.janabadra.ac.id/

wp- content/uploads/2015/11/Efektif-Juni-2014_4.pdf

Hetami, Adietya Arie. 2008. “Pengaruh

Motivasi, Kemampuan dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada

sebuah Persero Asuransi”, Jurnal

Ekonomidan Bisnis 6 (2): 66-81. Priansa, Donni Juni. (2016).

Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Safitri, Erma. (2013). “Pengaruh

Pelatihan dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan”

Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Surabaya, Surabaya.Skripsi. [online]. Diakses pada 22

November 2016

dari,file:///C:/Users/User.PC201406 0814JBB/Downloads/6262-8602-1-PB%20(3).pdf

Suharso, Puguh. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Bisnis : Pendekatan Filosofi dan Praktis. Jakarta: PT Indeks.

Supatmi, Mamik Eko dkk. “Pengaruh

Pelatihan, Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan

Kinerja Karyawan”. [online].

Diakses pada 15 Januari 2017 dari,

http://www.ejournalfia.ub.ac.id/ind ex.php/profit/article/viewFile/305/5 62

Wulandari, Astri dan Dini Turipanam

Alamanda. (2012). “Pengaruh

Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Yayasan PENDIDIKAN

Telkom”.Jurnal. [online]. Diakses

pada 18 Januari 2017, dari https://www.academia.edu/1209025 2/Pengaruh_Pelatihan_dan_Disiplin _Kerja_Terhadap_Kinerja_Karyaw an_Pada_Yayasan_Pendidikan_Tel kom

Yuliati, Sri. 2009. “Pengaruh Motivasi

dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Pratama

Mulia Surakarta”. Politeknosains

VIII (2): 20-31.