Akumulasi Kinerja Individu-individu
Akumulasi Kinerja unit-unit organisasi Kinerja Perusaha
an NAMA : RIZKY KURNIASIH
NPM : 12.A2.002
TUGAS PERENCANAAN SDM STRATEGIK
1. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Bab 1 No. 2 :
Kinerja perusahaan dipengaruhi oleh dukungan organisasi, manajemen dan kinerja semua orang yang bekerja di perusahaan tersebut. Jelaskan !
Kinerja menurut Payaman Simanjuntak (2011: 2) adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu sedangkan kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Kinerja menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007) merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah kegiatan pengelolaan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organsiasi yaitu tentang arah secara umum, sifatnya luas, apa yang diharapkan untuk dicapai oleh suatu organisasi, fungsi, departemen, dan individu dalam suatu periode waktu tertentu.
Tujuan adalah keinginan yang akan dicapai oleh organsasi dalam suatu periode tertentu dan bersifat umum. Sasaran bersifat merinci langkah – langkah dalam pencapaian tujuan dan berjangka pendek. Penetapan tujuan dan sasaran organisasi penting artinya karena proses tersebut memastikan bahwa setiap unit kerja maupun individu mengetahui peran apa yang harus mereka lakukan dan hasil apa yang perlu dicapai untuk mengoptimalkan konstribusi mereka pada pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, yang pada akhirnya berdampak pada kinerja yang diberikan.
Dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran tersebut, organisasi disusun dalam unit-unit kerja yang lebih kecil, dengan pembagian kerja, sistem kerja dan mekanisme kerja yang jelas. Suatu tujuan dan sasaran dalam sebuah induk organisasi akan dibagi habis menjadi tugas dan fungsi di masing-masing sub unit kerjanya bahkan sampai pada level individu dalam satu unit kerja sehingga mereka telah memiliki sasaran dan uraian tugas tertentu. Dengan demikian, kinerja perusahaan merupakan keseluruhan dari kinerja semua unit-unit yang ada dalam organisasi beserta semua individu yang ada di dalam organisasi tersebut.
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007), faktor yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal meliputi personal factors yaitu kepribadian, sikap, pengetahuan, motivasi dan komitmen. Faktor internal merupakan faktor dari dalam diri manusia itu sendiri, Sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri manusia yang meliputi dukungan dari pimpinan dan rekan sekerja, sistem kerja dan sarana prasarana yang ada dalam unit kerja serta tekanan dari lingkungan internal dan eksternal organsasi. Sedangkan menurut Payaman Simanjuntak (2011:3), kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu : dukungan organisasi; kemampuan atau efektivitas manajemen dan kinerja setiap orang yang bekerja diperusahaan tersebut.
a. Dukungan organisasi dalam hal ini yaitu penyusunan struktur organisasi, pemilihan teknlogi termasuk penyediaan sarana dan prasarana kerja dan kondisi lingkungan kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk membagi habis tugas pokok pencapaian tugas perusahaan menjadi tugas pokok beberapa unit organisasi secara seimbang, serta memberikan kejelasan bagi setiap unit tentang tugas pokok dan sasaran yang harus dicapai oleh masing-masing unit tersebut. Penyusunan struktur organisasi berjenjang dapat menimbulkan masalah birokrasi, yaitu kelambatan dalam proses penyampaian informasi dari pimipinan tertinggi sampai level yang paling bawah dan sebaliknya. Akibatnya dapat timbul keterlambatan dalam pelaksanaan operasional dan dalam proses pengambilan keputusan. Dipihak lain, upaya memperpendek jenjang struktur organisasi menimbulkan konsekuensi untuk memperluas rentang kendali pengawasan yang mengakibatkan pengawasan menjadi kurang efektif.
Dukungan organisasi juga berupa tersedianya sarana dan prasarana yang memadai, seperti dalam penggunaan teknologi untuk meningkatkan kualitas ouput organsiasi serta adanya jaminan keselamatan dan kesehatan kerja setiap SDM yang ada dalam organisasi tersebut.
b. Fungsi Manajemen
Manajemen adalah suatu proses mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sumber-sumber secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Untuk itu, manajemen melaksanakan fungsi-fungsi : perencanaan, pengorganisaian, perencanaan dan pembinaan pekerja,pelaksanaan dan pengawasan.
coaching, mentoring dan counseling serta adanya program pengawasan dan evaluasi yang berguna sebagai sebagai feed back dalam pencapaian tujuan organsiasi.
c. Dukungan Pekerja
Kinerja individu sangat dipengaruhi oleh kemampuan dan kompetensi individu yang bersangkutan. Oleh karena itu, organisasi harus memperhatikan tentang program pelatihan dan pengembangan pegawai dalam rangka meningkatkan kompetensi.
Unit kerja yang besar terdiri dari sub-sub unit, dimana tugas dan fungsi unit kerja induk akan didelegasikan kepada sub unit tersebut. Selanjutnya tugas dan fungsi pada sub-sub unit akan dibagi habis pada setiap individu yang ada dalam sub-sub-sub-sub unit tersebut. Sehingga kinerja organisasi secara keseluruhan mencakup kinerja seluruh sub unit dan individu tersebut.
2. Perencanaan SDM Bab 1 No.6 :
Salah satu sasaran perencanaan SDM adalah untuk menjamin penempatan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Untuk itu kualifikasi seseorang harus sesuai dengan syarat jabatan. Bagaimana hal itu dapat dilakukan ?
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, perencanaan berasal dari kata dasar rencana yang artinya konsep, rancangan, atau program, dan perencanaan berarti proses, perbuatan, cara merencanakan. Selain itu, rencana dapat diartikan sebagai pengambilan keputusan tentang apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan.
Menurut Mangkunegara (2003 : 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk melakukan prediksi tentang bagaimana organisasi menarik dan memanfaatkan sumber daya manusia yang ada sesuai dengan visi dan misi organisasi sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan strategis.
Proses dalam perencanaan SDM antara lain :
a. Meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang, yaitu menilai permintaan akan tenaga kerja yang akan datang dan menilai persyaratan jabatan yang akan datang.
c. Membandingkan kebutuhan yang diramalkan dan persediaan yang diproyeksikan, yaitu menentukan kebutuhan pegawai itu dan mengetahui kekurangan dan kelebihan pegawai. d. Merencanakan kebijakan dan program, yaitu menilai kebijakan dan program alternatif
untuk mengatasi kekurangan dan kelebihan serta memilih alternatif terbaik untuk memberikan rekomendasi kepada manajemen.
e. Menilai keefektifan perencanaan sumber daya manusia, yaitu menentukan kriteria penilaian dan menilai keefektifan.
Mekanisme perencanaan SDM dan infrastrukturnya yaitu dimulai dari organisasi menetapkan dan memahami visi dan misi organisasi dengan jelas. Visi dan misi tersebut dituangkan ke dalam rencana strategis organisasi jangka panjang. Dalam membuat rencana strategis, organisasi juga harus mampu memprediksikan berbagai kemungkinan perubahan yang terjadi dalam lingkungan strategis. Rencana strategis juga dihadapkan dengan sumber daya yang tersedia dalam organisasi yaitu sumber daya manusia, alat, material dan dana. Rencana-rencana dari dari sumber daya yaitu rencana SDM, keuangan, perencanaan sumber daya lain yang kemudian dijadikan neraca kebutuhan pegawai (formasi), jika dalam perhitungan ditemukan adanya kebutuhan lebih besar daripada persediaan maka diperlukan pegawai tambahan. Pada prinsipnya pemenuhan tenaga adalah bagaimana memperoleh pegawai yang paling tepat untuk setiap jabatan atau pekerjaan (the right man in the right place). Pemenuhan pegawai ini dapat dilakukan melalui 2 (dua) cara yaitu pemenuhan dari luar (external labor market) dan pemenuhan dari dalam organisasi (internal labor market). Untuk pemenuhan pegawai dari luar disebut rekrutmen dan seleksi. Dalam pelaksanaan pemenuhan pegawai, organisasi harus mempertimbangkan beberapa aspek seperti formasi dan kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan. Hal ini dapat diperoleh dengan analisis jabatan.
dan kesehatan kerja. Hasil dari analisis jabatan ini berupa uraian jabatan dan persyaratan jabatan.
Dalam persyaratan jabatan tersebut mencakup syarat fisik, syarat kualitas yang dipengaruhi jenis dan tingkat pendidikan, ketrampilan dan pengalaman kerja serta syarat mental yang mencakup minat, bakat dan temperamen seseorang. Apabila unit kerja telah memiliki persyaratan jabatan maka dapat dijadikan dasar dalam pemenuhan pegawai.
Dalam pemenuhan pegawai yang berasal dari luar, maka organisasi melakukan rekrutmen dengan mencantumkan informasi kualifikasi yang jelas sesuai dengan persyaratan jabatan sehingga hanya para pelamar yang memiliki kualifikasi tersebut yang dapat mengirimkan aplikasi lamarannya, yang kemudian dilanjutkan dengan proses seleksi, orientasi hingga penempatan seseorang sesuai dengan kualifikasi yang telah sesuai dengan persyaratan jabatan yang disusun organisasi. Sedangkan dalam pemenuhan pegawai yang berasal dari dalam, maka dilakukan mencari seseorang yang berkompeten untuk duduk pada jabatan yang dimaksud dengan memilih dan melakukan proses rekrutmen kepada pegawai dari dalam organisasi yang cocok untuk menduduki jabatan tersebut.
Setelah oranganisasi berhasil menemukan pegawai yang cocok untuk menduduki jabatan tersebut, proses tersebut tidak terhenti, akan tetapi akan terus berlanjut dengan perencanaan dan pengembangan karir serta dilakukan pelatihan dan pengembangan SDM, sehingga diharapkan dengan meningkanya kompetensi maka kinerja pegawai yang bersangkutan juga akan meningkat dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Dengan perencanaan SDM berdasarkan informasi yang dihasilkan dari analisis jabatan maka akan diketahui syarat jabatan yang terdiri tentang kualifikasi dan kompetensi pegawai yang akan menduduki jabatan tersebut. Dari informasi-informasi tersebut, dapat digunakan oleh organisasi untuk mencari kandidat yang sesuai dengan syarat jabatan yang dibutuhkan sehingga akan mendapatkan “the right man in the right place”
3. Perencanaan SDM Bab 4 No. 5 :
Perencanaan program diklat merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perencanaan dan pengembangan karier. Jelaskan !
Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penilaian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan..
Perencanaan karir di tingkat organisasi dilakukan dengan tujuan untuk mengadakan atau mengidentifikasi hal-hal berikut profil kebutuhan pegawai, deskripsi jabatan/pekerjaan, peta jalur karir, dan mekanisme penilaian kinerja pegawai. Perencanan ditingkat individu juga perlu karena bagi pegawai, perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan dianggap penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karir pegawai yang bersangkutan. Karena itu, perencenaan karir ditingkat organisasi harus bisa “diterjemahkan” menjadi perencanaan karir ditingkat individu pegawai. Pada dasarnya tujuan perencanaan karir untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir pegawai tersebut dimasa depan, serta menetukan langkah-langkah yang perlu diambil agar tujuan karir tersebut dapat dicapai secara efektif dan efisien.
Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat. Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri), memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi), memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training). Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah memberi reward kepada pegawai yang berprestasi dan punishment bagi pegawai yang melanggar aturan organisasi, mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi, merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.
Pendidikan dan pelatihan yang selanjutnya disebut diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar guna meningkatkan kompetensi bagi pegawai. Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan pegawai yang dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif
Jadi perencanaan karir akan menghasilkan informasi mengenai kebutuhan dan kompetensi yang diperlukan pegawai, sebagai dasar untuk pengembangan karir pegawai yang dilakukan dengan program pendidikan dan pelatihan untuk menambah kompetensi pegawai yang bersangkutan.
Daftar Pustaka
Handoko, Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Refika Aditama.
Mangkuprawira, Sjafri. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Refika Aditama.
Simanjuntak, Payaman. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja – Edisi Ketiga. Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Suwatno dan Donni Juni. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : Alfabeta.
