Makalah Sistem Pengendalian Manajemen Ko

MAKALAH SISTEM PENGEDALIAN MANAJEMEN

“KOMPENSASI MANAJEMEN”

Kelompok 9

Disusun oleh:

1. Muhammad ikbal saputra 201210170311112

2. Salman alfarizi 201210170311157

3. Devia Fatmawati 201210170311140

4. Bayu eka prasetya 201210170311141

5. Achmad yusri 201210170311161

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga tugas membuat “Makalah Sistem Pengendalian Manajemen” ini dapat diselesaikan. Tugas ini berjudul “Kompensasi Manajemen” disusun untuk memenuhi nilai mata kuliah Sistem Pengendalian Manajemen. Kami menyadari sepenuhnya bahwa terselesaikannya makalah ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, kami menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

 Allah SWT dan junjungan kita Rasulullah Muhammad SAW.

 Ibu Endang, selaku guru pembimbing mata kuliah Sistem Pengendalian

Manajemenyang telah banyak memberikan bantuan dan arahan kepada penulis dalam proses belajar mengajar hingga tersusunnya tugas ini.

 Orang tua kami yang telah memberi do’a dan dukungan baik moril maupun materil yang tak terhingga kepada penulis.

 Serta teman-teman semua dikelas Akuntansi VIC yang telah membantu dalam menyelesaikan makalah ini secara langsung maupun secara tidak langsung.

Kami menyadari sepenuhnya bahwa dalam makalah ini masih terdapat kekurangan. Untuk itu penulis selalu membuka diri untuk menerima kritik dan saran yang membangun dari pembaca dan semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca yang ingin mengembangkannya.

Malang, 28 Mei 2015

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.

Setiap organisasi memiliki cita-cita. Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggoita organisasi untuk mencapai cita-cita tersebut. Bab ini fokus pada mekanisme insentif dan sistem kompensasi serta fungsinya dalam memengaruhi perilaku karyawan, ketika mereka mencari keselarasan cita-cita. Manajer biasanya melakukan usaha lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai. Ada banyak contoh mengenai sistem kompensasi yang tidak menghargai perilaku yang berlawanan dengan cita-cita tersebut. Dalam bab ini, akan didiskusikan mengenai desain dari rencana koempensasi insentif untuk manajer umum guna menghindari “ kebodohan karena memberikan penghargaan untuk A semertara mengharapkan B”.

B. Rumusan Masalah

Dalam makalah ini, akan dipaparkan tentang masalah – masalah yang timbul dalam Kompensasi. Oleh karena itu, masalah pada makalah ini adalah :

1. Apa yang dimaksud Manajemen Kompensasi? 2. Manfaat adanya Kompensasi?

3. Sistem dalam kompensasi ?Untuk apa Kompensasi diberikan? 4. Desain dan kompensasi dalam manajemen kompensasi!

C. Tujuan Pembuatan Makalah

1. Mengetahui pengertian Kompensasi

2. Mengetahui manfaat dengan adanya Kompensasi

BAB II

KOMPENSASI MANAJEMEN

1. Penemuan Penelitian Atas Insentif Organisasional

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga memajukan cita-cita suatu organisasi terletak pada cara dengan mana insentif organisasi berhubungan dengan cita-cita individual. Orang dipengaruhi baik oleh insentif yang positif maupun negatif. Suatu insentif yang positif atau perhargaan adalah suatu hasil yang meninggalkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaiknya, insentif yang negatif atau hukuman adalah suatu hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut. Insentif penghargaan adalah suatu rangsangan untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak mungkin diperolehnya jika tidak bergabung dengan organisasi tersebut. Organisasi memberikan perhargaan pada partisipan yang berkinerja sesuai dengan cara-cara yang telah disetujui bersama. Penelitian atas insentif cerderung mendukung hal-hal berikut ini :

1. Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan pontensial daripada oleh rasa takut akan hukuman. Yang menyarankan agar sistem pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan.

2. Penghargaan pribadi bersifat relative atau situasional. Kompensasi moneter adalah suatu cara penting untuk memenuhi kebutuhan. Tetapi, diluar tingkat kepuasan tertentu, jumlah kompensasi tidak selalu sama dengan pentingnya seperti penghargaan nonmoneter

3. Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka manajer

operasional juga akan menganggapnya penting. Jika manajemen senior tidak terlalu memerhatikan sistem tersebut, manajemen operasi juga akan melakukan hal yang sama.

merasakan suatu perasaan akan pencapaian atau realisasi diri atau untuk menemukan bagaimana mereka dapat mengubah perilaku mereka untuk memenuhi tujuannya. 5. Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tidakan atau umpan balik atas

tindakan tersebut semakin panjang. Ditingkat yang lenih rendah dalam organisasi tersebut, frekuensi yang optimal mungkin hanya dalam hitungan jam untuk manajemen, senior mungkin dalam hitungan bulan.

6. Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai. Motivasi adalah kuat ketika diperlukan seuatu usaha untuk mencapai tujuan tersebut dan ketika individu menganggap pencapaian ini penting dalam hubungan dengan kebutuhannya.

7. Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau suatu pernyataan tujuan lainnya adalah paling kuat ketika manejer berkerja sama dengan atasanya untuk memperoleh angka-angka anggaran. Tujuan, cita-cita, atau standar kemungkinan besar akan menjadi insentif yang kuat hanya jika manajer memandang hal tersebut sebagai adil dan berkomitmen untuk mencapainya. Komitmen tersebut adalah paling kuat ketika

ketika manajer tersebut secara eksplisit setuju bahwa jumlah yang dianggarkan dapat dicapai hal itu menjadi catatan publik yaitu, ketika manajer tersebut secara eksplisit setuju bahwa jumlah yang dianggarkan dapat dicapai.

Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen: 1. Gaji.

2. Tunjangan (terutama tunjangan pensiun dankesehatan, tetapi juga berbagai jenis lainnya).

3. kompensasi insentif. Manajer umumnya menerima kompensasi lebih tinggi di perusahaan yang besar dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan perusahaan di industri yang sama cenderung untuk bersaing satu sama lain dalam hal kmpensasi. Jika tidak demikian halnya, maka beberapa generalisasi lainnya dapat dibuat oleh mengenai tingkat kompensasi manajemen. Tiga komponen tersebut saling bergantung satu sama lain, tetapi yang ketiga secara khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen.

Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang yang dikaitkan dengan harha dari saham suatu perusahaan. Seseorang manajer dapat memperoleh bonus dalam kedua rencana tersebut. Bonus dalam rencana jangka pendek biasanya dibayarkan secara tunai, dan bonus dalam rencana jangka panjang biasanya suatu opsi untuk membeli saham perusahaan.

A. Rencana Insentif Jangka Pendek

 Total Kantong Bonus

Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan kantong bonus. Dalam suatu rencana insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suara atas rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini biasanya berkaitan dengan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam memutuskan besarnya kantong ini, masalah yang penting adalah untuk memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif.

Salah satu metode untuk mendasarkan bonus tersebut pada suatu presentase dari laba persaham yang telah ditentukan sebelumnya telah dicapai. Menggunakan asumsi situasi berikut ini :

 Estimasi tingkat profitabilitas yang memuaskan : $5Ojuta.

 Jumlah bonus yang diingikan pada tingkat profitabilitas diatas $1juta.

 Jumlah saham beredar : $10juta

 Laba persaham minumum sebelum pembayaran bonus : $2,50.

 Rumus bonus: 4% laba - $2,50 persaham.

Dalam contoh diatas, Asumsikan bahwa estimasi laba untuk tahun tersebut adalah $50juta sebelum bonus dan bahwa deviden adalah sebesar $30 juta. Rencana tersebut mungkin menetukan bahwa tingkat pengembalian sebesar 6% harus diperolah atas tambahan investasi sebelum ada tambahan bonus yang dibayarkan. Laba persaham minumum sebesar $2,50 tersebut dengan demikian akan disesuaikan ditahun mendatang dengan cara berikut ini :

Peningkatan dalam laba ditahan:

=$19.500.000

Peningkatan yang diharuskan dalam laba per saham sebelum bonus: Total = $19.500.000*0,06

= $1.170.000

Per saham = $1.170.000:10.000.000 = $0,117

Laba per saham minimum disesuaikan: = $2,50+$0,12

= $2,62

Normalnya, tidak ada pengurangan dalam laba per saham yang diharuskan dilakukan ketika perusahaan mengalami kerugian, tetapi laba yang diharuskan tidak akan dinaikkan sampai laba ditahan melampaui tingkat sebelum kerugian.

 Carryover

Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan seberapa besar yang akan ditambahkan ke carryover, atau seberapa besar akumulasi carryover yang digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah.

Metode ini menawarkan dua keuntungan:

 Metode tersebut telah fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka.

 Kompensasi Ditunda

Dalam metode ini eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka ditahun dimana bonus tersebut diperoleh empat perlima sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan. Dengan demikian setelah manajer tersebut bekerja selama lima tahun, maka bonusnya akan terdiri dari seperlima bonus tahun berjalan plus seperlima dari bonus diterima di masing-masing tahun dari empat tahun sebelumnya. Dibeberapa perusahaan periode penundaan adalah tiga tahun. Metode penundaan pembayaran ini menawarkan keunggulan – keunggulan berikut ini :

 Manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.

 Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena dampak dari pergeseran musiman dalam laba akan dirata-rata dalam pembayaran tunai.

 Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah tahun. ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan keuntungan pajak, karena tarif pajak penghasilan setelah pensiun mungkin lebih rendah daripada tarif pajak selama masa kerja.

 Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir secara jangka panjang.

Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah bahwa rencana tersebut tidak membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif di tahun bonus tersebut diperoleh. Ketika pembayaran bonus ditunda, jumlah yang ditunda mungkin tetap atau tidak. Dalam beberapa kasus, seorang manajer tidak akan menerima bonus yang ditunda jika ia meninggalkan perusahaan sebelum bonus tersebut dibayarkan. Peraturan ini disebut dengan borgol emas (golden handcuff) karena hal tersebut berfungsi sebagai disinsentif bagi manajer untuk meninggalkan suatu organisasi.

B. Rencana Insentif Jangka Panjang

rencana tersebut dipengaruhi oleh perubahan dalam hukum pajak penghasilan, perubahan dalam perlakuan akuntansi, kondisi pasar saham dan berbagai faktor lainnya. Konsekuensinya, rencana yang berbeda populer pada waktu yang berbeda.

- Opsi Saham

Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau setelah, tanggal tertentu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi. Manfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut.

- Saham Fantom

Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan, eksekutif tersebut berhak untuk menerima penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Rencana fantom tidak memiliki biaya transaksi.

- Hak Apresiasi Saham.

Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari saham perusahaan.

- Saham Kinerja.

dalam laba kemungkinan besar akan menyebabkan terjadinya peningkatan dalam harga saham.

- Unit Kinerja.

Dalam suatu rencana unti kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu telah tercapai. Rencana ini dengan demikian menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan hak kinerja. Rencana ini terutama berguna di perusahan-perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama sekali saham yang diperdagangkan secara publik. Target jangka panjang harus ditetapkan secara hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.

2. Insentif Untuk Pejabat Korporat.

Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh dan berhak untuk menerima, suatu bonus kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur. Misalnya, bagaimana seorang dapat mengukur kontribusi terhadap laba yang dibuat oleh CEO atau wakil presiden sumber daya manusia atau kepala penasihat perusahaan.

Untuk menstimulasi motivasi, CEO (yang merekomendasikan penghargaan untuk komite dewan komisaris) biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subjektif. Beberapa perusahaan menggunakan manajemen berdasarkan tujuan, dimana tujuan tertentu disetujui bersama diawal tahun dan pencapaiannya dinilai dari CEO.

- Kompensasi CEO

kinerja CEO dengan memutuskan persentase yang lebih tinggi atau lebih rendah. Penilaian itu sebaiknya disertai dengan penjelasan yang jujur mengenai alasan dari keputusan tersebut.

Beberapa usulan dibuat untuk memastikan bahwa dewan komisaris bertindak untuk kebaikan pemegang saham dan tidak bekerja di bawah tekanan CEO:

 Cegah direktur untuk tidak menjual saham mereka selama masa jabatannya guna mendorong mereka untuk menanyakan pertanyaan-pertanyaan sulit kepada CEO tanpa rasa takut bahwa hal itu akan mempengaruhi harga saham jangka pendek.

 Tetapkan batasan-batasan tegas mengenai jabatan direktur guna mencegah mereka menjadi terlalu terlibat dengan manajemen.

 Adakan tinjauan kinerja tahunan dari para direktur.

 Hindari menjadikan CEO korporat sebagai ketua dewan komisaris. Argumentasi berikut diberikan untuk mendukung pembebanan opsi saham pada tahun opsi tersebut diberikan kepada manajemen puncak : Sekitar 75% kompensasi CEO dan manajemen puncak mencerminkan opsi saham. Memeprlakukan opsi saham sebagai beban akan menghasilkan gambaran laba yang lebih akurat sehingga mengembalikan kepercayaan investor. Dengan aturan akuntansi yang sekarang, perusahaan merasa opsi saham adalah gratis dan dengan demikian mereka terlalu banyak memberikan penghargaan kepada para CEO dalam bentuk opsi saham, Memperlakukan opsi sebagai beban akan mencegah manajemen puncak untuk melakukan permainan akuntansi guna memompa harga saham jangka pendek guna mengkonversi opsi mereka menjaid uang tunai. Ada standar ganda pada saat ini karena perusahaandiperbolehkan untuk membebankan selisih antara harga penerbitan dengan harga pelaksanaan dari opsi untuk tujuan pajak penghasilan, akan ettapi tidak ada keharusan yang sama untuk pelaporan keuangan.

sedikit opsi. Usaha awal yang membutuhkan banyak uang menggunakan opsi untuk menarik bakat manusia. Apabila pembebanan opsi menghalangi perusahaan untuk menerbitkan opsi saham, hal tersebut dapat merusak secara serius semangat inovatif dalam sektor teknologi, Opsi saham diungkapkan dalam catatan kaki di neraca Insentif untuk Manajer Unit Bisnis.

3. Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis

Beranega ragam opsi dalam mengembangkan suatu paket kompensasi insentif bagi manajer unit bisnis.

- Jenis Insentif

Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan, dan fasilitas (mobil, perjalanan wisata, keanggotaan klub). Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokas geografis yang lebih baik, dan pengakuan (piala, partisipasi dalam program pengembangan eksekutif).

- Ukuran Bonus Relatif Terhadap Gaji.

Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan tetap (gaji dan tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer. Paham yang satu menyebutkan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik, membayarnya dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik. Perusahaan yang menganut paham ini menekankan pada gaji, dan bukan bonus insentif. Hal ini disebut dengan sistem pembayaran tetap. Paham yang lain menyebutkan bahwa perusahaan merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja dengan baik, dan membayar mereka dengan baik jiak kinerja benar-benar aktual. Perusahaan yang menganut filosofi ini mempraktikan pembayaran berdasarkan kinerja, mereka menekankan pada bonus insentif dan bukan pada gaji.

Merekrut Orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

Pembayaran tetap

Pembayaran Berdasarkan Kinerja

Perusahaan yang menganut paham ini menekankan pada gaji dan bukan bonus insentif, yang mana disebut dengan sistem pembayaran tetap. Kompensasi tidak terkait dengan kinerja. Paham lain menyatakan bahwa perusaan merekrut orang yang baik berharap mereka bisa berkinerja dengan baik, perusahaan yang menganjt filosifi ini disebut dengan pembayaran berdasarkan kinerja yang mana lebih menekankan bonus insentif bukan pada gaji. Secara umum sistem pembayaran berdasarkan kinerja makin disukai oleh perusahaan.

Perbedaan antara 2 filosifi perbedaannya yaitu bahwa kompensasi lebih dulu muncul dan kemudian kinerja datang dalam pembayaran tetap. Sebaliknya kinerja lebih dulu muncul dari kompensasi jika dalam pembayaran berdasarkan kinerja.

- Tingkat Batas.

Batas atas adalah tingkat kinerja dimana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diinginkan. Ketika manajer menyadari bahwa bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada bonus sama sekali, maka sistem bonus dapat bekerja berlawanan dengan

Merekrut Orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

cita-cita korporat. Untuk mengurangi terjadinya hal seperti ini adalah dengan membawa kelebihan atau kekurangan tersebut ke tahun berikutnya, yaitu bonus yang tersedia untuk distribusi pada suatu tahun adalah jumlah bonus yang diperoleh selama tahun tersebut plus suatu kelebihan atau minus kekurangan manapun dari tahun sebelumnya.

- Dasar Bonus.

Bonus insentif seorang manajer unit bisnis didasarkan pada total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Dalam perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya tergantung satu sama lain, bonus manajer terutama dikaitkan dengan kinerja korporat. Dalam suatu konglomerasi adalah lebih baik untuk menghargai manajer unit bisnis terutama berdasarkan kinerja unit bisnis sehingga memelihara semangat kewirausahaan. Untuk perusahaan diversifikasi lebih baik mendasarkan bonus manajer pada laba unit bisnis dan sebagian lagi pada laba perusahaan untuk mengoptimalkan hasil unit untuk sementara, dan pada saat yang sama bekerjasama dengan unit lain untuk mengoptimalkan kinerja perusahaan.

- Kriteria Kinerja

Masalah yang sulit dalam rencana bonus insentif untuk manajer unit bisnis adalah untuk memutuskan kriteria mana yang sebaiknya digunakan untuk mementukan bonus.

 Kriteria Keuangan

Kriteria keuangan bila unit bisnis tersebut merupakan pusat laba adalah margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang bisa dikontrol, laba sebelum pajak, laba bersi. Kriteria keuangan bila unit bisnis merupakan pusat investasi perlu dibuat tiga area yaitu : definisi laba, definisi investasi, dan pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan EVA.definisi laba, definisi investasi, dan pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan EVA. Kriteria keuangan bila unit bisnis merupakan pusat pendapatan adalah volume penjualan atau dolar penjualan.

Selain memiliki kriteria keuangan, perusahaan harus menetukan apa yang akan mereka lakukan untuk faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan. Biasanya mereka menyesuaikan terhadap dua jenis pengaruh.

Dua penyesuaian yang dilakukan untuk faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan, yaitu: Menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif di atas tingkat unit bisnis, Menghilangkan dampak dari kerugian yang diakibatkan oleh kejadiaan alam.

- Manfaat Dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek

Adalah gagasan yang bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target keuangan tahunan (setelah membuat penyisihan untuk kejadian yang tidak dapat dikendalikan). Hal itu mendorong manajer untuk mencari cara-cara baru guna melaksanakan operasi saat ini dan menciptakan saat ini menciptakan aktivitas baru guna memenuhi target keuangan.

Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek

 Manfaatnya adalah mendorong manajer untuk mencari cara-cara baru guna melaksanakan operasi saat ini dan menciptakan aktivitas baru guna memenuhi target.

 Kekurangannya adalah mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan jangka panjang perusahaan, manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang menjanjikan yang merugikan hasil keuangan jangka pendek, manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target periode sekarang.

- Mekanisme Untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek.

- Tolak Ukur Untuk Perbandingan.

Kinerja manajer bisa dinilai dengan membandingkan hasil aktual dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing. Pertimbangan yang penting ketika menggunakan anggaran laba yaitu :

Manajer unit bisnis berpartisipasi dalam pengembanagn anggaran laba.

anggaran tersbut menantang tetapi dapat dicapai.



- Pendekatan Penetuan Bonus.

Perhargaan bonus ditentukan untuk manajer unit bisnis dapat ditentukan dengan menggunakan rumus yang ketat, seperti persentase dari laba operasi unit bisnis, atau dengan penilaian yang murni subjektif oleh atasan manajer tersebut atau dengan suatu gabungan antara keduanya.

Hanya mengandalkan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan yang jelas. Oleh karna itu sebagian subjektif dalam menetukan bonus lebih dipilih dihampir nsemua unit, terutaman ketika kendali pribadi seorang manajer atas kinerja suatu unit adalah rendah. Dalam situasi ini indikator numerik dari kinerja unit bisnis menjadi ukuran yang kurang valid atas kinerja manajer kondisi-kondisi yang kemungkinan besar terjadi pada situasi ini adalah :

Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya.

Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain dengan unit lain. Oleh karna itu, kinerja tersebut dipengaruhi oleh keputusan dan tindakan individu diluar.

Ketika strategi tersebut memerluka perhatian yang lebih besar dari keprihatinan jangka panjang.

- Teori Agensi

- Konsep.

Hubungan agregasi ada ketika salah satu pihak (partisipan) menyewa pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu jasa, dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut. Tantangannya menjadi bagaimana cara untuk memotivasi agen sedemikian rupa sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika mereka adalah pemilik. Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa prinsipal dan agen memiliki potensi atau tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi perbedaan preferensi ini.

- Perbedaan Tujuan Antara Partisipan Dan Agen.

Teori Agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan mereka sendiri. Agen diasumsikan akan menerima keputusan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti waktu luang yang banyak, kondisi yang menarik, keanggotaan klub, dan jam kerja yang fleksibel. Prinsipal di pihak lain, diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut.

Agen dan prinsipal juga berbeda dalam hal prefensi resiko. Teori agensi mengansumsikan bahwa manajer memilih lebih banyak dari pada lebih sedikit kekayaan, tetapi bahwa utilitas marginal, atau kepuasan, menurun semakin banyaknya kekayaan yang diakumulasikan. Agen biasanya memiliki sebagian besar dari kekayaan mereka terikat dengan kekayaan perusahaan. Kekayaan ini terdiri dari kekayaan keuangan mereka maupun modal manusia mereka. Modal manusia nilai manajer sebagaimana dipandang oleh pasar di pengaruhi oleh kinerja perusahaan. Karena semakin menurun utilitas atau kekayaan dan besarnya jumlah modal agen yang bergantung pada peusahaan. Agen diasumsika enggan menghadapi resiko menreka menilai peningkatan dari investasi beresiko lebih rendah dibandingkan dengan perkiraan nilai. Dari investasi tersebut.

untuk mendiversifikasi resiko ini, yang menyebabkan mereka enggan menghadapi resiko.

- Tidak dapat diamatinya tindakan Agen.

Karena prinsipal tidak memiliki informasi yang mencukupi mengenai kinerja agen, prinsipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaimana usaha agen memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan. Situasi ini disebut sebagai asimetri informasi. Asimetri ini dapat mengambil berbagai bentuk. Tanpa memantau, hanya agen yang mengetahui apakah ia bekerja untuk kepentingan prinsipal. Lebih lanjut lagi, agen tersebut mungkin tahu lebih banyak mengenai tugas tersebut dibandingkan dengan prinsipal. Tambahan informasi yang mungkin dimiliki oleh agen disebut dengan informasi pribadi.

Perbedaan preferensi antara prinsipal dan agen dan informasi pribadi agen dapat menyebabkan agen tersebut salah menyajikan informasi kepada prinsipal. Salah penyajian ini adalah sedemikian rupa sifatnya sehingga istilah bahaya moral te;ah diberikan atas situasi dimana seorang agen yang dikendalikan termotivasi untuk salah menyajikan informasi karna sifat sistem pengendalian. pemantauan adalah laporan keuangan diaudit. Laporan keuangan dihasilkan mengenai kinerja perusahaan, diaudit oleh pihak ketiga, dan kemudian dikirimkan kepada pemilik.

menarik sebagai alat pengendalian. Pemantauan dan insentif bukanlah merupakan alternatif yang berdiri sendiri. Di kebanyakan perusahaan, CEO memiliki kontrak insentif beserta laporan keuangan diaudit yang bertindak sebagai alat pemantauan.

 Kontrak Insentif.

Prinsipal mencoba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran kinerja, semakin banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran. Oleh karena itu, prinsipal sebaiknya mendefinisikan ukuran kinerja sedemikian rupa sehingga hal tersebut memajukan kepentingannya. Kemampuan untuk mencapai hal ini disebut keselarasan tujuan.

Suatu skema kompensasi yang tidak memasukkan kontrak insentif merupakan masalah agensi yang serius. Misalnya saja, jika CEO diberikan gaji yang tetap,mereka mungkin tidak termotivasi untuk bekerja serajin jika kompensasi terdiri atas gaji plus bonus. Yang terakhir memotivasi CEO untuk bekerja lebih keras guna meningkatkan laba, meningkatkan kompensasi mereka, dan pada saat yang bersamaan, memberikan manfaat kepada principal. Oleh karena itu, kontrak yang menyelaraskan kepentigan antara kedua belah pihak ditulis dengan memasukkan suatu fitur insentif-yaitu, principal menulis suatu kontrak yang memperbolehkan bagan dari kekayaan ketika nilai perusahaan meningkat.

Principal menghadapi tantangan untuk mengidentifikasikan sinyal yang berkorelasi baik dengan usaha agen maupun nilai perusahaan. Usaha agen, bersama-sama dengn factor luar (misalnya, perekonomian secara umum, bencana alam), menentkan kinerja. Semakin dekat ukiran hasil mencerminkan usaha menajer, semakin berharga ukuran tersebut, maka hanya ada sedikit inentif bagi agen itu untuk meningkatkan usahanya.

preferensi, hal ini disebut dengan kerugian residual. Tambahan biaya kompensasi insentif, biaya pemantauan dan kerugian residual secara umum disebut dengan biaya agensi.

Ketika kontrak yang diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan perusahaan, maka kontrak tersebut dianggap selaras dengan tujuan. Akan tetapi, tidak ada pengaturan insentif yang dapat memastikan keselarasan tujuan secara penuh. Hal ini disebabkan oleh perbedaan dalam preferensi risiko antara kedua belah pihak, asimetris informasi, dan biaya pemantauan. Perbedaan-perbedaan ini menimbulkan tambahan biaya. Bahkan penyelarasan sistem yang efektif masih menimbulkan perbedaan preferensi, hal ini disebut dengan kerugian residual. Tambahan biaya kompensasi insentif, biaya pemantauan, dan kerugian residual secara umum disebut dengan biaya agensi.

-Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham.

Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk opsi saham merupakan suatu contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif. Salah satu biayanya adalah perbedaan preferensi risiko antara pemilik dan CEO. Agen itu, sudah siap untuk menghindari resiko, menghadapi tambahan resiko jika gajinya berdasarkan kinerja harga saham. Untuk mengompensasi CEO tersebut karena mengambil resiko ini, kontrak itu harus menaikkan jumlah perkiraan gaji. Selain itu, untuk meminimalkan potensi penurunan yang mungkin, agen tersebut mungkin tidak mengambil proyek yang beresiko tinggi/tingkat pengembalian tinggi yang mungkin diinginkan principal.

Masalah kedua degan rencana bonus kepemilikan saham adalah kurangnya sebab akibat yang langsung dengan usaha agen dan perubahan dalam harga saham. Harha saham dipengaruhi oleh factor-faktor diluar kendali agen tersebut (misalnya, kondisi prekonomian secara umum, investasi pemerintah). Jika factor-faktor ini menyebabkan harga saham naik, maka agen tersebut menerima kenaikan gaji beban pemilik tanpa usaha. Dipihak lain, harga saham dapat turun meskipun agen tersebut talah bekerja keras.

ditunjukkan sebelumnya, gaji yang tetap diasosiasikan dengan biaya agensi yang lebih besar.

- Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi.

Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga pasar lebih jauh dibandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah sulit untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin mendasarkan bonus manajer unit bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut. Tetapi, kontrak insentif ini masih banyak memiliki biaya agensi yang serupa dengan yang dibahas dalam rencana kepemilikan saham. Misalnya saja, permintan pasar untk suatu produk bisa turun kerena ada produk substitusi baru, tetapi manajer tersebut tetap berkinerja baik di dalam pasar baru yanglebih kecil. Tetipi, jika bonus tersebut didasarkan hanya pada laba bersih melalui manipulsi akuntansi yang tidak memengaruhi nilai perusahaan. Salah satu contoh dari hal ini adalah penjualan aktiva tetap yang melebihi nilai pasar melebihi nilai buku. Sementara kontrak yang didasarkan pada laba bersih unit bisnis mungkin memiliki biaya agensi yang lebih rendah dibandingkan dengan gaji teetap, biaya ini tidak menjadi nol.

- Kritik.

Teori agensi ditemukan pada tahun 1960-an dan sejak saat itu telah ditulis secara ekstensif dalam jurnal-jurnal akademik. Tetapi teori tersebut tidak memiliki pengaruh praktis yang terlihat pada proses pengendalian manajemen. Tidak ada pengembalian dalam dunia nyata. Banyak manajer bahkan tidak mengetahui teori agensi. Teori agensi mengimplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba dan pemerintah, yang tidak dapat menerima konpensasi insentif, kurang memiliki motivasi yang diperlukan untuk keselarasan tujuan; banyak orang tidak menerima implikasi ini.

KASUS 12-1

Lincoln Electric Company

Lincoln electric company adalah produsen terbesar didunia dari produk arcwelding dan produsen utama dari motor listrik industry. Perusahaan ini mempekerjakan 2400 pekerja didua pabrik di AS dan jumlah yang sama di 11 pabrik yang berlokasi di Negara-negara lain. Pangsa pasar AS dari perusahaam untuk arc-welding diperkirakan lebih dari 40%. Rencana insentif manajemen licoln telah berhasil dan memebuat perusahaan ini popular selama bertahun-tahun. Setiap tahun perusahaan ini mengalami laba dan bonus yang sangat tinggi kecuali pada masa resesi yakni tahun 1982 dan 1983. Moral dan produktivitas pegawai tetap dalam keadaan baik. Keberhasilan Lincoln ini tidak lepas dari system manajemen yang dikelolanya. Lincoln mengetahui sumber daya yang paling utama untuk dapat meningkatkan produktivitasnya adalah karyawan. Dengan begitu Lincoln sangant memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Lincoln memberikan upah kepada pegawai berdasarkan jumlah barang yang dapat diproduksi. Sehngga dengan begitu para pekerjannya akan memanfaatkan sepenuhnya waktu yang dimiliki untuk memproduksi barang. Tidak ada karyawan yang menganggur ataupun mengobrol, semua sibuk dengan tugasnya masing-masing.

Selain itu Lincoln juga memberikan bonus akhir tahun, kebijakan promosi dari dalam, dan jaminan pekerjaan yang continue, serta tunjangan lainnya. Lincoln juga menganut prinsp-prinsip kristiani yang diterapkan dalam amanjemnya yakni etika yang sangat baik karna dengan adanya etikaakan mengendalikan tindakan kita. Lincoln juga sangat memperhatikan kebutuhan pelanggan karna pelanggan merupakan “raison d’etre” bagi setiap perusahaan. Oleh karena itu sasaran Lincoln adalah membangun produk yang lebih baik dengan harga yang lebih rendah. Struktur organisasi dalam perusahaan pun tidak pernah memperkenankan pengembangan struktur organisasi formal. Tujuannya yakni untuk memastikan fleksibilitas maksimum. Kebijakan pintu terbuka pun diterapkan untuk seluruh perusahaan sehingga pegawai didorong membawa masalahanya kepada orang yang paling mampu menyelesaikannya. Strategi lincoln yang sangat baik inilah mamapu membuat perusahaan ini memiliki tingkat laba yang tinggi serta pangsa pasar yang luas.

1. Bagaimana Anda mengkarakteristikkan strategi Lincoln Electric? dalam konteks ini apa hakikat bisnis Lincoln? dan berdasarkan apa peruahaan ini bersaing?

Jawaban:

Menurut kelompok kami, Lincoln Electric Company merupakan sebuah bisnis yang memiliki strategi CostLeadership. Lincoln sangat bagus dalammengaplikasikan strategi ini, karena Lincoln mampu menjadi pemimpin dalam industri ini dengan harga produk terendah namun memilikikualitas yang tinggi. Lincoln bergerak di industrimanufaktur peralatan las, motor listrik, dan peralatan listrik lainnya. Perusahaan ini bersainguntuk memenangkan pilihan pelanggan berdasarkan kompetisi harga dan kualitas produk.

2. Apakah elemen-elemen yang paling penting dari pendekatan keseluruhan Lincoln terhadap organiai dan pengendalian yang menjelaskan mengapa perusahaan ini sangat berhasil? Sebaik apakah organisasi Lincoln dan sebaik apa pula mekanisme pengendaliannya sesuai dengan kebutuhan strategis perusahaan?

Jawaban

Elemen-elemen dari pendekatan Lincol terhadap organisasi:

a. Organisasi memberikan insentif pada pegawai yang besarnya sesuai dengan apa yang telah mereka lakukan untuk perushaan. Terdapat pula tunjangan berupa bonus akhir tahun yang dapat memacu produktivitas pekerja.

b. Adanya kepemilikan saham oleh pegawai yang akan memperkuat semangat tim. Pegawai yang sekaligus menjadi pemilik akan mengetahui bagaimana laba dan rugi dihasilkan, sehingga mereka akan bekerja keras agar perusahaan menghasilkan laba yang pada akhirnya akan dibagikan dalam bentuk deviden pada pegawai sebagai pemilik saham. c. Penekanan biaya produksi hingga serendah mungkin yang mengakibatkan harga jual

menjadi murah yang menyebabkan Lincoln Electric menjadi pemimpin harga yang tidak dapat dikalahkan.

3. Seperti apakah budaya perusahaan di Lincoln electric? Tipe karyawan seperti apa yang akan senang bekerja di Lincoln electric?

Tipe pegawai yang bekerja di Lincoln Electric yaitu pegawai yang bekerja keras, disiplin, ulet, memiliki dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan dan pekerrjaannya sedangkan budaya yang diterapkan dalam perusahaan adalah bagaimana perusahaan tersebut sangat menghargai dan menghormati para karyawan serta sangat perhatian akan kebutuhan para karyawan mereka dan bagi perusahaan karyawan merupakan asset yang paling berharga. 4. Seberapa baik pendekatan Lincoln dapat diterapkan di organisai dan pengendalian dari perusahaan-perusahaan lain? Mengapa tidak banyak perusahaan yang beroperasi eperti Lincoln?

Jawaban:

a. Adanya insentif yang diberikan diukur berdasarkan dengan apa yang telah mereka lakukan untuk perushaan atau tingkat kefisienan dan keefektifan kinerja karyawan.

b. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk dapat memiliki saham Lincoln. Akibatnya para pekerja akan termotivasi untuk bekerja lebih giat. Hal inilah yang membuat Lincoln berbeda dengan perusahaan lain, sehingga perusahaan lain tidak bisa seperti Lincoln. c. Karyawan dapat saling bekerja sama dalam melakukan pekerjaan yang perlu dilakukan

tanpa melihat keahlian atau bidang dari karyawan lainnya. Sedangkan ditempat lain karyawan hanya bisa melakukan pekerjaan sesuai dengan keahlian mereka.

d. Lincoln sangat memperhatikan kebutuhan dan kesejahteraan para karyawannya sehingga karyawan merasa nyaman untuk bekerja hal ini dibuktikan dengan tidak adanya karyawan Lincoln yang ikut dalam serikat buruh.

e. Tidak adanya istilah junior dan senior dalam perusahaan, meskipun karyawan itu baru masuk, jika bekerja dengan baik bisa saja karyawan tersebut memiliki pangkat yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang sudah lama bekerja.

Ada beberapa perusahaan yang tidak beroperasi seperti lincoln, karena kebanyakan perusahaan berorientasi pada laba dan pemegang saham. Sedangkan james lincoln beranggapan bahwa kebutuhan pelanggan merupakan raison d’etre.

5. Apa yang menyebabkan penerapan implementasi strategi lincoln dapat menjadi berantakan? Apakah ancaman dari kelangsungan sukses lincoln?

a. Dalam perekrutan karyawan, perusahaan hanya mengandalkan wawancara. Tidak adanya tes psikologi, padahal psikotes sangat penting untuk mengetahui cocok atau tidaknya karyawan di posisinya yang sekarang.

b. Penerapan system kompensasi yang diterapkan oleh Lincoln di berbagai negara di dunia, belum tentu bisa diterima karena setiap negara memiliki kebiasaan dan budaya yang berbeda.

c. Penghematan biaya yang dilakukan Lincoln hanya pada memaksimalan kinerja karyawannya tanpa melihat elemen yang lainnya. Tentunya hal tersebut akan menjadi ancaman bagi Lincoln jika para pesaingnya telah menemuka penghematan biaya yang lebih efektif lagi.

6. Apakah anda ingin bekerja di lingkungan seperti di lincoln electric? Jawaban:

BAB III PENUTUP

Kesimpulan

Kompensasi memang tidak pernah lepas dari suatu instansi organisasi baik yang besar maupun yang kecil, tetapi ada pula yang tidak menerapkan sistem kompensasi. Kompensasi sangat dibutuhkan dalam suatu instansi organisasi karena sistem kompensasi sedikitnya mengurangi adanya penurunan motivasi individu yang sekaligus mengurangi menurunnya produktivitas kerja, serta keluarnya karyawan yang kompeten.

Sistem kompensasi memang menjadi permasalahn serius dalam dunia perusahaan khususnya manajemen sumber daya manusia, karena besar kecilnya dapat mempengaruhi aktivitas perusahaan, jika sistem kompensasi kurang baik dalam penerapannya maka akan banyak karyawan-karyawan yang berkompeten pergi meninggalkan perusahaan yang berdampak terhambatnya produktivitas perusahaan dan hal ini berdampak kerugian besar bagi perusahaan. Kenyataanya belum ada yang mampu membuat suatu sistem kompensasi yang benar-benar dapat mempertahankan karyawan-karyawan yang kompeten, hanya saja yang terjadi adalah mengurangi permasalahan itu saja.

Saran

DAFTAR PUSTAKA

1. Sinamora, Henry ( 2008 ), Manajemen SDM Edisi 3, STIE YKPN Yogyakarta. 2. Handoko, Hani ( 2008 ), Manajemen Personalia San SDM Edisi 2, Fakultas