ANALISIS KOMPETENSI GURU MILITER DI PUSDIKAJEN
KODIKLAT TNI AD
Sedarmayanti
Guru Besar Universitas Dr. Soetomo Surabaya / Dosen STIA LAN RI e-mail: sedarmayanti@yahoo.co.id
Herdi Risman
Alumni Program Magister Administrasi Publik STIA LAN Bandung e-mail: badot_04@yahoo.com
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis kompetensi Guru Militer di Pusdikajen Kodiklat TNI AD, untuk mengetahui hambatan yang dihadapi oleh Pusdikajen Kodiklat TNI AD dalam meningkatkan kompetensi Guru Militer serta untuk mengetahui strategi yang digunakan guna mengatasi hambatan tersebut. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif, dengan menganalisis data sekunder dan wawancara secara langsung (indepth interview) untuk menggali data-data primer. Hasil penelitian menunjukan, bahwa berdasarkan indikator kompetensi yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap, kompetensi yang dimiliki Guru Militer di Pusdikajen Kodiklat TNI AD sudah termasuk kedalam kategori cukup baik. Dalam meningkatkan kompetensi Guru Militer, Pusdikajen Kodiklat TNI AD menemui beberapa hambatan seperti, motivasi belajar Guru Militer masih belum optimal. Pelatihan internal masih belum mampu memperbaiki dan meningkatkan kemampuan Guru Militer dalam proses belajar mengajar, masih banyak Guru Militer yang menggunakan teknik konvensional dalam proses belajar mengajar, terbatasnya jumlah pelatih/Trainers yang memiliki kualifikasi memadai sebagai tenaga pendidik dalam bidang teknologi informasi dan peraturan dan kebijakan yang dikeluarkan satuan atas (Kodiklat TNI AD dan Ditajenad) secara mendadak, sering membingungkan para Guru Militer. Untuk mengatasi hambatan tersebut, Dan pusdikajen Kodiklat TNI AD sering memberikan pengarahan agar Guru Militer senantiasa memelihara dan meningkatkan motivasi belajar.
Kata Kunci: Guru Militer, Kompetensi, Pengetahuan, Keterampilan, Sikap
Analysis of Military Teacher Competence at Pusdikajen Kodiklat TNI AD
Abstract
This research aimed to identify and analyze the Military Teacher competence at Pusdikajen Kodiklat TNI AD, the constraints faced by Pusdikajen Kodiklat TNI AD in improving the Military Teacher competence, and the strategies to overcome those constraints. It employed a descriptive qualitative method. The data were collected through in-depth interviews for primary data and secondary data reviews. The research result revealed that, from the indicators of competence comprising knowledge, skills and attitude, the Military Teacher competence at Pusdikajen Kodiklat TNI AD was within the category of ‘quite good’. Pusdikajen Kodiklat TNI AD faced several constraints in increasing the Military Teacher competence. For example, their motivation to study was minor. The internal training also could not upgrade their ability in the teaching and learning process. Some of them still used a conventional technique in giving assignments and conducting assessments to the students, Pusdikajen Kodiklat
TNI AD had a limited number of trainers qualified in operating information and technology devices. Unexpected
rules and policy released by Kodiklat TNI AD and Ditajenad sometimes made a Military Teacher confused. To overcome the constraints, the Commander of Pusdikajen Kodiklat TNI AD instructed the teacher to raise their motivation to learn.
Keyword: Military Teacher, Competence, Knowledge, Skill, Attitude
A. LATAR BELAKANG
Manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi. Keberadaan manusia memiliki peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia mampu menunjang keberhasilan
daya manusia yang ada bisa mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya secara
efektif dan efisien. Organisasi publik sebagai
penyelenggara pemerintahan tentunya menyadari kondisi ini. Konsep Good Governance yang diterapkan pemerintah Indonesia, menempatkan sumber daya manusia sebagai salah satu aspek yang menentukan keberhasilan konsep ini. Baik buruknya pelayanan yang diberikan kepada masyarakat tergantung dari kinerja yang ditampilkan oleh setiap aparatur pemerintahan. Pemerintah harus memberikan perhatian yang lebih serius terhadap sumber daya manusia agar setiap sumber daya manusia yang mengawasi organisasi publik memiliki
kompetensi, professional, efektif dan efisien.
Dengan kata lain pemerintah harus mulai memperhatikan kinerja setiap individu yang ada di organisasi agar kinerja organisasi secara keseluruhan dapat meningkat.
Guna mewujudkan good governance, hal pertama yang perlu diperhatikan tentu saja kompentensi yang dimiliki oleh setiap individu dalam organisasi. Kompetensi akan berbanding lurus dengan kinerja setiap individu. Dengan kompetensi yang baik, tentu akan menghasilkan
kinerja yang baik pula. Oleh karena itu di
perlukan upaya untuk meningkatkan kompetensi setiap individu di dalam organisasi. Peningkatan kompetensi bisa dilakukan dengan berbagai macam cara, diantaranya adalah dengan pendidikan dan latihan. Melalui pendidikan dan latihan, akan terjadi transfer ilmu pengetahuan, keterampilan dan sikap dari para pengajar kepada para peserta pendidikan dan latihan. Dengan demikian diharapkan akan terjadi perbaikan kompetensi setelah mengikuti pendidikan dan latihan.
Pendidikan merupakan satu diantara unsur penting guna mewujudkan cita-cita luhur bangsa. Cita–cita luhur bangsa dimaksud adalah seperti yang tertuang dalam Pembukaan UUD 1945 yakni mencerdaskan kehidupan bangsa. Dalam dunia pendidikan, peningkatan kualitas sumber daya manusia bukan hanya difokuskan pada peserta didik, tetapi juga pada tenaga pendidik. Kompetensi yang dimiliki oleh seorang tenaga pendidik sangat mempengaruhi keberhasilan sebuah pendidikan. Tenaga pendidik harus bisa menjadi panutan bagi para peserta didik. Karena untuk mendapatkan keluaran hasil pendidikan yang berkualitas tentu diawali dari tenaga pendidik yang memiliki kompetensi yang baik. Selain memiliki
tugasnya masing–masing, para tenaga pendidik juga harus peka terhadap segala macam perubahan yang terjadi di dalam maupun di luar organisasi. Sejalan dengan berbagai macam perubahan, maka sudah seharusnya para tenaga pendidik memiliki kemampuan untuk mengantisipasi segala macam perkembangan yang diakibatkan oleh perubahan tersebut. Dengan kompetensi yang baik, setiap tenaga pendidik akan terdorong untuk dapat berpartisipasi aktif dan dapat memberikan kontribusi dalam proses belajar mengajar.
Transformasi yang dilakukan oleh Angkatan Darat juga menuntut setiap individu untuk bisa menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi. Transformasi di bidang alat utama sistem persenjataan (alutsista) yang menggunakan peralatan modern dan canggih tentunya memerlukan personel yang memiliki kompetensi khusus di bidangnya, agar peralatan–peralatan tersebut bisa digunakan dengan maksimal. Bukan hanya di bidang alutsista, Angkatan Darat juga melakukan transformasi di bidang personel. Saat ini setiap personel Angkatan Darat dituntut untuk menjadi lebih profesional dan memiliki kompetensi sesuai bidang tugasnya masing–masing. Meningkatnya profesionalisme dan kompetensi tentu akan berujung pada peningkatan kinerja setiap personel di lingkungan Angkatan Darat. Untuk mendukung peningkatan kinerja tersebut, maka sejak tahun 2010 pemerintah telah memberikan kompensasi kepada prajurit TNI berupa tunjangan kinerja. Dalam Pasal 2 Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 72 Tahun 2010 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Tentara Nasional Indonesia diutarakan bahwa: kepada seluruh pegawai Tentara Nasional Indonesia yang pada saat berlakunya Peraturan Presiden ini, selain penghasilan yang berhak diterima, diberikan Tunjangan Kinerja setiap bulan.
memiliki tugas pokok mendidik dan melatih Prajurit ataupun Pegawai Negeri Sipil (PNS) Ajudan Jenderal agar menjadi personel yang profesional, disiplin dan berjiwa Sapta Marga, sejatinya tanggap terhadap fenomena tersebut.
Oleh karena itu, Pusdikajen Kodiklat TNI AD
terus berupaya untuk meningkatkan kompetensi para personelnya khususnya kompetensi para tenaga pendidik.
Hal ini diperlukan untuk mendapatkan keluaran hasil pendidikan yang berkualitas dengan diawali dari tenaga pendidik yang memiliki kompetensi yang baik. Peningkatan kualitas pembelajaran akan bermuara pada keluaran hasil pendidikan yang berkualitas, sehingga dapat menjadikan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang baik.
Tenaga pendidik yang ada di lingkungan Angkatan Darat biasa disebut guru militer (gumil). Personel Militer Pusdikajen Kodiklat TNI AD yang berpangkat Perwira, baik itu kelompok pangkat Perwira Menengah ataupun Perwira Pertama, disiapkan untuk menjadi seorang tenaga pendidik. Karena pada dasarnya personel yang berpangkat Perwira harus bisa membimbing dan memberikan petunjuk serta arahan kepada anggotanya. Walaupun tidak menduduki jabatan fungsional sebagai seorang guru militer, Perwira yang menduduki jabatan struktural pun harus siap untuk menjadi seorang tenaga pendidik.
Berdasarkan hasil pengamatan sementara, kompetensi yang dimiliki oleh gumil di Pusdikajen Kodiklat TNI AD masih kurang optimal. Hal ini bisa terlihat dari fenomena yang ditemukan di lapangan yaitu sebagai berikut: 1. Masih ada guru militer di Pusdikajen
Kodiklat TNI AD yang belum mengikuti pendidikan tenaga pendidik di lingkungan TNI AD, seperti pendidikan Kursus Tenaga Pendidik (Susgadik)/Kursus Guru Militer (Susgumil)/Perwira Pelatih (Patih). Kondisi ini menunjukan bahwa belum semua guru militer di Pusdikajen Kodiklat TNI AD
memiliki sertifikasi untuk mengajar. Hal
ini dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Kondisi Guru Militer Pusdikajen Kodiklat TNI AD Yang Sudah Mengikuti Pendidikan Tenaga Pendidik
(Sertifikasi Tenaga Pendidik)
No Tahun
Tenaga Pendidik
% Jumlah Sus Gadik /
Gumil / Patih
1
Sumber: Seksi Administrasi Pusdikajen Kodiklat TNI AD 2014
2. Masih adanya guru militer yang belum mampu memanfaatkan fasilitas kerja, seperti komputer dan akses internet dalam proses belajar mengajar. Hal ini menjadi sangat penting, karena proses belajar mengajar di Pusdikajen Kodiklat TNI AD sudah berbasis teknologi informasi dengan menggunakan e learning sebagai salah satu media penyampaian materi dan penugasan. Keterbatasan dalam memanfaatkan fasilitas komputer dan internet mengakibatkan proses belajar mengajar dilaksanakan dengan teknik yang konvensional. Hal ini dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2. Kondisi Guru Militer Yang Menguasai Komputer & Akses Internet Di
Pusdikajen Kodiklat TNI AD
No Kelompok
Pangkat Jumlah
Kualifikasi
% Mampu Tidak
Mampu
Sumber: Seksi Administrasi Pusdikajen Kodiklat TNI AD tahun 2014
3. Guru militer masih kurang berimprovisasi dalam proses belajar mengajar, sehingga membuat suasana belajar mengajar menjadi kaku.
5. Motivasi untuk senantiasa belajar dan mengembangkan diri dirasakan masih kurang. Hal ini terlihat dari kurangnya minat para guru militer dalam mengikuti pelatihan yang diselenggarakan secara internal oleh Pusdikajen Kodiklat TNI AD.
B. LANDASAN TEORITIS
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Peran strategis yang dimiliki oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi menuntut sumber daya manusia tersebut bisa terus berkembang dan menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi serta menyesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Bukan hanya dari segi kuantitas namun yang jauh lebih penting adalah pengembangan dari segi kualitas. Pengembangan dari segi kualitas mampu membantu organisasi dalam mencapai
tujuannya secara efektif dan efisien. Oleh
karena itu, setiap organisasi yang ingin secara
efektif dan efisien mencapai tujuannya harus
memperhatikan proses pengembangan sumber daya manusia.
Swasono dan Sulistyianingsih, (1998: 6) menyebutkan bahwa: Pembangunan manusia merupakan proses peningkatan kemampuan manusia. Proses tersebut dikonsentrasikan secara merata pada peningkatan formasi kemampuan-kemampuan manusia melalui investasi pada diri manusia; dan pemanfataan diri kemampuan-kemampuan manusia
dalam proses belajar mengajar. Sebagai contoh kelengkapan administrasi dalam proses belajar mengajar adalah Kesiapan Mengajar (Siapjar) yang di dalamnya terdapat Tujuan Instruksional Umum (TIU) dan Tujuan Instruksional Khusus (TIK).
Kondisi ini mengakibatkan perumusan dan penyusunan satuan pembelajaran tidak sesuai dengan kurikulum yang di operasionalkan dan berimbas pada tidak jelasnya sasaran dan tujuan pembelajaran. Hal ini dapat dilihat dari tabel 3.
Tabel 3. Kondisi Kelengkapan Paket Instruksi (PI) Guru Militer Berdasarkan Jenis Pendidikan di Pusdikajen Kodiklat TNI AD
No Jenis Pendidikan Jumlah Mata Pelajaran
Paket Instruksi (PI)
% Lengkap Tidak Lengkap
1
Sumber: Tim Gumil/Tih Pusdikajen Kodiklat TNI AD tahun 2014
melalui penciptaan kerangka partisipasi untuk menghasilkan pendapatan dan peningkatan kesempatan kerja.
Berdasarkan konsep tersebut, berarti pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari pembangunan manusia. Pemberdayaan manusia menyangkut partisipasi manusia dalam proses pengembangan suatu negara, yaitu pembangunan dari manusia oleh manusia dan untuk manusia. Pegawai dalam suatu organisasi sebagai sumber daya manusia sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. Notoatmodjo (2003: 98), secara rinci menguraikan area kegiatan pengembangan sumber daya manusia mempunyai 3 fungsi pokok, yaitu:
• Pelatihan pegawai (employee training)
• Pendidikan pegawai (employee education)
• Pembangunan pegawai (employee development)
Sumber: Sedarmayanti (2013: 72)
Gambar 1. Tujuan Umum dan Khusus Pelatihan dan Pengembangan
Berdasarkan gambar tersebut dapat di-jelaskan bahwa tujuan dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dilakukan untuk kepentingan pegawai itu sendiri serta untuk kepentingan organisasi (produktivitas organisasi).
Lebih lanjut, Sedarmayanti (2013: 73) menyebutkan bahwa kegiatan untuk meningkatkan produktivitas organisasi dilakukan melalui berbagai kegiatan, antara lain:
• Mengembangkan pengetahuan, sehingga
pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
• Mengembangkan keterampilan/keahlian,
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan efektif.
• Mengembangkan/mengubah sikap,
sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen (pimpinan).
Dari uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kegiatan pengembangan sumber daya manusia meliputi tiga aspek kompetensi, yaitu pengembangan pengetahuan, keterampilan dan sikap.
2. Manajemen, Pengembangan dan Pola Karir
Karir merupakan bagian yang sulit di pisahkan dalam proses pengembangan sumber daya manusia. Karir menjadi salah satu faktor kunci bagi organisasi agar pegawainya mau mengembangkan dirinya masing-masing. Melalui karir, organisasi mencoba menawarkan sesuatu yang lebih baik kepada pegawainya. Peningkatan tanggung jawab, status, kekuasaan, wewenang dan pendapatan membuat seorang pegawai merasa lebih diakui dan dihargai serta bisa lebih mengaktualisasikan dirinya dalam kehidupan berorganisasi.
a. Manajemen Karir
Karir merupakan bagian tidak terpisahkan dari proses pengembangan SDM. Pemahaman akan perlunya karir pegawai dan bagaimana keterkaitan karir dengan kepuasan,
kebahagiaan, dan pemenuhan finansial pegawai
menjadi salah satu titik sentral bagi organisasi dalam proses pengembangan SDM. Selain itu perhatian akan pemenuhan karir pegawai akan membawa organisasi pada kemudahan dalam pencapaian tujuan.
Harris dan DeSimone (1994: 325) mengatakan bahwa: Karir adalah pola pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan yang menjadi bagian dari kehidupan seseorang. Sementara itu, Mondy dan Noe (1990: 352)
mendefinisikan karir sebagai: Suatu arah yang
secara umum ingin dicapai dalam kehidupan kerja seseorang. Sedangkan Torrington dan
Hall (1995) mendefinisikan karir sebagai: Pola
pola atau sekuen kehidupan kerja seseorang. Selanjutnya Bernardin dan Russell (1998: 208) memberi pengertian karir sebagai berikut: Serangkaian sikap dan perilaku yang dirasakan secara individual yang berkaitan dengan aktivitas-aktivitas dan pengalaman-pengalaman kerja sepanjang kehidupan kerja seseorang.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa karir adalah sebagai serangkaian pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan, yang didalamnya terdapat nilai-nilai, sikap, dan pengharapan seseorang. Dengan kata lain, karir adalah perjalanan hidup seorang pegawai dalam dunia pekerjaannya yang dimulai sejak pegawai tersebut masuk dalam suatu organisasi dan berakhir saat pegawai tersebut keluar atau berhenti bekerja.
Karir tidak hanya menjadi bagian pegawai saja, tetapi karir juga menjadi bagian dari organisasi yang harus dikelola dengan baik. Pegawai dan organisasi harus bisa saling mengakomodasi kebutuhan
masing-masing. Oleh karenanya, perencanaan karir
berkontribusi terhadap pertumbuhan pegawai
dan meningkatkan kualifikasi pegawai untuk
kesempatan kepegawaian dimasa mendatang. Dengan demikian diperlukan manajemen karir agar karir dapat dicapai secara efektif.
dan memantau tujuan dan strategi karir. Gutteridge (1976) mengutarakan, bahwa manajemen karir adalah: Suatu proses dimana organisasi mencoba menyesuaikan minat karir individu dan kemampuan organisasi untuk merekrut pegawai. Menurut Giyartiningrum (2000) manajemen karir dapat: mengurangi ketidaksesuaian antara individu dengan peranannya, menggembangkan kompetensi, dan menumbuhkan tersedianya individu yang akan menciptakan kombinasi bakat yang harmonis bagi team work yang optimal, pengembangan bakat yang fleksibel dan pembelajaran yang dinamis.
Manajemen karir dilakukan dengan membantu individu dalam perencanaan karirnya dan pengembangan aktivitas untuk menjamin bahwa perencanaan karir sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pada
gambar 2 dapat dilihat hubungan sistem perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia dengan sistem perencanaan dan pengembangan karir individu. Jadi manajemen karir meliputi perencanaan dan pengembangan karir individu dan organisasi. Perencanaan dan pengembangan karir yang disediakan organisasi bukan untuk menjamin kesuksesan karir pegawainya tetapi dimaksudkan untuk membantu pegawainya dalam hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan, tugas, dan keputusan karirnya, baik di dalam maupun di luar organisasi. Dengan kata lain individu dituntut untuk melakukan kontrol terhadap karir mereka, sehingga tanggung jawab pengembangan karir akan berpindah dari oraganisasi kepada karyawan. Kondisi ini memberikan penekanan pada kemampuan individu dalam mengembangkan karirnya.
Sumber: Handoko (2003: 124)
Gambar 2. Pengembangan Karir
b. Pengembangan Karir
Menurut Moekijat (2003: 11) pengembangan karir adalah: Proses dan kegiatan mempersiapkan seseorang pegawai untuk jabatan-jabatan dalam organisasi yang akan datang. Sedangkan menurut Handoko (2003: 123), pengembangan karir adalah: Peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
Selanjutnya Siagian (2002: 215), menyata-kan pengembangan karir meliputi:
1. Prestasi kerja 2. Eksposure
3. Kesetiaan pada organisasi 4. Dukungan
5. Kesempatan untuk tumbuh
Selanjutnya Sedarmayanti (2007: 124), menyatakan bahwa pengembangan karir dapat dilakukan melalui:
1. Prestasi kerja
2. Perbuatan yang diketahui umum 3. Permintaan berhenti
4. Kesetiaan berhenti 5. Mentor dan sponsor
Dari pendapat tersebut dapat diketahui bahwa pengembangan karir merupakan suatu aktivitas yang formal dan terstruktur yang dilakukan oleh organisasi bagi pegawainya, dengan tujuan untuk meningkatkan kesadaran, pengetahuan dan kemampuan yang merupakan bekal bagi peningkatan karir mereka, sehingga organisasi dan para pegawai dapat mengembangkan diri secara maksimal. Untuk lebih jelasnya mengenai pengembangan karir penulis sajikan pada gambar 4.
Berdasarkan gambar tersebut dijelaskan bahwa dengan proses perencanaan karir, memungkinkan pegawai untuk
meng-identifikasikan sasaran karir dan jalur
menuju sasaran tersebut. Kemudian melalui pengembangan karir, para pegawai mencari cara untuk meningkatkan dirinya dan pengembangan sasaran karir mereka.
c. Pola Karir
Hasil dari perencanaan karir adalah penempatan seseorang dalam pekerjaan yang merupakan awal dari serangkaian sekuensi
mengutarakan bahwa: Jalur atau pola karir merupakan serangkaian aktivitas pengembangan yang melibatkan pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja, baik secara formal maupun informal yang membantu membuat seseorang mampu kerja, baik secara formal maupun informal yang membantu membuat seseorang mampu memegang jabatan/pekerjaan yang lebih maju.
Dari pandangan organisasi, jalur karir merupakan input penting dalam perencanaan angkatan kerja. Angkatan kerja organisasi di masa depan tergantung pada perjalanan individu yang diproyeksikan melalui kedudukan (penjenjangan). Dari pandangan individu, suatu jalur karir merupakan konsekuensi pekerjaan, dimana individu bersedia mengerjakan dalam kaitannya untuk mencapai sasaran personal dan karir. Walaupun pada dasarnya tidak mungkin secara sempurna menyatukan kebutuhan individu dan organisasional dalam perancangan jalur karir, namun suatu perencanaan karir yang sistematis memiliki potensi untuk menutup jarak antara kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasional.
3. Konsep Kompetensi
Kualitas dari sumber daya manusia salah satunya ditentukan oleh kompetensi yang dimilikinya. Kompetensi ini akan sangat menentukan keberhasilan seorang pegawai dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab pekerjaanya. Melalui kompetensi yang baik, seorang pegawai akan mampu melaksanakan tugas atau pekerjaanya dengan maksimal. Hal ini kemudian mampu mendukung organisasi untuk mencapau tujuannya secara efektif dan
efisien.
a. Pengertian Kompetensi
Untuk memahami mengenai pengertian kompetensi, perlu didasarkan pada konsep kompetensi itu sendiri, dan berikut adalah pembahasan pengertian kompetensi.
Spencer and Spencer (1993: 9) menyatakan bahwa: A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion referenced effective and/or superior performance in a job or situation (kompetensi adalah karakter yang mendasari seseorang yang berkaitan dengan acuan kriteria yang efektif dan/atau kinerja unggul dalam suatu pekerjaan atau situasi).
Kemudian Ruky (2007: 104) memberi sebuah kompetensi sebagai berikut: Karakter
dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia. Selanjutnya Moekijat (2003: 15) mengemukakan pengertian kompetensi: Gambaran kesanggupan yang telah ada untuk melaksanakan bermacam-macam tugas yang diperlukan oleh suatu pekerjaan tertentu, berupa keterampilan dan kecakapan yang telah dimiliki oleh seorang individu, sehingga orang memilki kesanggupan untuk melaksanakan bermacam-macam tugas yang diperlukan dalam suatu pekerjaan tertentu.
Pendapat yang membatasi pengertian kompetensi pada keterampilan, keahlian, kecakapan, kemampuan atau pengetahuan, tanpa melibatkan sikap dan perilaku, tampaknya mengakaitkan kompetensi dengan profesionalitas atau kemampuan (capability) seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. Padahal kompetensi juga menyangkut kemauan (willingness) dari orang tersebut yang erat kaitannya dengan sikap dan perilaku yang mempengaruhi kinerjanya.
b. Dimensi Kompetensi
Menciptakan sumber daya manusia yang handal dan terampil di bidangnya sesuai dengan standar kualitas adalah impian bagi semua organisasi. Sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dikembangkan, sehingga akan dapat memberikan kontribusi terhadap organisasi melalui kemampuan, sehingga mampu mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003: 201), komponen kompetensi meliputi: pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Kompetensi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Pengetahuan (Knowledge)
Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan, baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.
2. Keterampilan (Skill)
3. Sikap (Traits)
Sikap merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan seseorang terpolakan dengan baik, maka hal tersebut akan menjamin perilaku kerja yang baik pula. Kebiasaan-kebiasaan tersebut meliputi Kebiasaan-kebiasaan tepat waktu, disiplin dan apabila diberi tanggung jawab akan menepati aturan dan kesepakatan.
Spencer and Spencer (1993: 9-10) menyebutkan lima karakteristik kompetensi, yaitu:
1. Motives. The things a person consistenly thinks about or wants that cause action.
2. Traits. Physical characteristics and consistent response to situations or information.
3. Self-Concept. A person’s attitudes, values, or self image.
4. Knowledge. Information a person has in specific content areas.
5. Skill. The ability to perform a certain physical mental task.
Dari berbagai pendapat para ahli mengenai dimensi kompetensi, penulis menyimpulkan bahwa yang termasuk dimensi kompetensi adalah knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan) dan attitude (sikap)
c. Tingkatan Kompetensi
Tingkatan kompetensi dikemukakan oleh Spencer & Spencer (1993) yang mengelompokkan kompetensi menjadi tiga, yaitu behavior tools, image attribute dan personal characteristic. Kemudian, Wibowo (2007: 334) juga mengemukakan konsep tingkatan kompetensi dibagi menjadi tiga, yaitu core competencies, managerial competencies dan functional competencies.
d. Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Michael Zwell (2000:56-58) mengungkap-kan bahwa terdapat beberapa faktor yang mem-pengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu:
1. Keyakinan dan nilai-nilai 2. Keterampilan
3. Pengalaman
4. Karakteristik kepribadian 5. Motivasi
6. Isu emosional
7. Kemampuan intelektual 8. Budaya organisasi
Berdasarkan pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kompetensi seseorang banyak berasal dari dalam dirinya sendiri. Diperlukan kesadaran dari setiap individu dalam organisasi untuk senantiasa meningkatkan kompetensi masing-masing agar dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.
e. Manfaat Kompetensi
Mengacu pada pendapat Ryllat, et.al (1995), kompentensi memberi beberapa manfaat kepada pegawai, organisasi dan industri.
Banyaknya manfaat dari kompetensi tentunya menyadarkan kita bahwa kompetensi adalah suatu hal yang mutlak dimiliki oleh setiap anggota organisasi. Kompetensi berpengaruh pada karir pegawai yang bersangkutan, dan hal ini bisa membantu pegawai tersebut untuk mencapai tujuan pribadinya. Sedangkan untuk organisasi, kompetensi pegawainya yang semakin tinggi akan membuat organisasi lebih mudah dalam pencapaian tujuan
f. Kompetensi Guru
Keberhasilan proses belajar mengajar sangat tergantung pada kompetensi tenaga pendidik. Kompetensi ini tentunya tidak diperoleh secara instant, melainkan melalui sebuah proses yang harus dilalui oleh seorang tenaga pendidik. Salah satunya adalah melalui pendidikan keguruan. Melalui pendidikan keguruan, seorang tenaga pendidik akan men-dapatkan tambahan pengetahuan, keterampilan dan sikap mengenai pekerjaan seorang guru.
Selain itu juga akan mendapatkan sertifikasi
mengajar yang berarti tenaga pendidik tersebut memiliki keahlian khusus dalam bidang keguruan.
Suparlan (2006: 85), menyampaikan bahwa: Standar kompetensi guru adalah ukuran yang ditetapkan atau dipersyaratkan dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan perilaku perbuatan bagi seorang guru, agar layak untuk menduduki jabatan fungsional
sesuai dengan bidang tugas, kualifikasi dan
jenjang pendidikan. Lebih lanjut Suparlan (2006: 85) menjelaskan bahwa: Kompetensi guru melakukan kombinasi kompleks dari pengetahuan, sikap, ketrampilan dan nilai-nilai yang ditunjukkan guru dalam konteks kinerja yang diberikan kepadanya.
kompetensi guru adalah kemampuan seorang guru yang dilihat dari aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan nilai-nilai yang diperoleh dari pendidikan dan latihan untuk mendukung tugasnya sebagai seorang tenaga pendidik. Kemampuan itu digunakan agar tujuan dan sasaran dari proses belajar mengajar dapat tercapai.
Dalam pengelolaan kelas, peran seorang guru sangat dominan karena kegiatan kelas akan sepenuhnya berada dalam inisiatif guru. Atmodiwirio (2002: 199-200), memberi penjelasan mengenai kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan dasar teknik edukatif dan administratif:
1. Penguasaan Bahan/Mata pelajaran
a. Menguasai bahan bidang studi sesuai dengan pilihannya.
b. Menguasai bidang studinya; pada umumnya penguasaan pada bidang studi belum dianggap cukup untuk bisa tampil di depan kelas (apalagi menguasai kelas yang beraneka macam kegiatan), sehingga perlu didukung oleh berbagai bahan penunjang (bidang studi lain yang ada kaitannya dengan bidang studi pilihannya).
2. Mengelola Program Belajar-Mengajar a. Merumuskan tujuan pembelajaran b. Merumuskan dan menyusun Satuan
Pembelajaran.
c. Mengenal dan dapat mempergunakan beberapa metoda/teknik mengajar. d. Mampu memilih, menyusun dan
menggunakan prosedur penyajian yang relevan dengan materi/bahan pelajaran.
e. Mampu melaksanakan proses belajar-mengajar yang dinamis.
3. Mengelola Kelas
a. Memiliki kemampuan tata ruang untuk mengajarkan;
b. Mampu menciptakan iklim belajar mengajar berdasarkan prinsip belajar/pendidikan orang dewasa;
c. Mampu mengenal gaya belajar peserta diklat.
4. Penggunaan Media/Sumber Belajar
a. Mampu mengenal, memilih dan meng gunakan media yang tepat.
b. Mampu membuat alat-alat bantu pelajaran yang sederhana.
c. Mampu mendorong penggunaan perpustakaan dalam proses belajar mengajar.
d. Mampu menggunakan media elektronik yang sesuai dengan teknologi pendidikan.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sikap yang perlu dimiliki oleh seorang guru adalah: terbuka, mau menerima, tepat waktu, memiliki keterampilan mendengar, berpengetahuan luas, keterampilan berbicara, organisatoris, kreatif, non direktif (tidak memerintah), penampilan yang rapi, tidak
bertindak sebagai bos, fleksibel, sabar, praktis,
menghargai siswa, berani, jujur, mempunyai rasa humor, ramah dan adil, mendorong siswa, di luar kelas bersifat informal, suportif, mampu berimprovisasi, dan menghargai berbagai pendapat.
g. Standar Kompetensi Guru Militer
Lembaga Pendidikan di lingkungan Angkatan Darat juga memiliki beberapa kriteria bagi seorang Tenaga Pendidik, atau biasa disebut guru militer (gumil). Hal mutlak yang harus dimiliki seorang gumil adalah kemampuan untuk mengajar di depan Prajurit Siswa.
Dalam Buku Petunjuk Teknik tentang Metode Pengajaran di lingkungan TNI AD, dijelaskan bahwa seorang Tenaga Pendidik (Gadik) dalam hal ini Guru Militer (Gumil) dalam melaksanakan tugas mengajarnya harus: 1. Menguasai semua metode pengajaran
yang berlaku di lingkungan TNI AD, sesuai strata Gadik masing-masing.
2. Melaksanakan metode utama dan metode penunjang yang ditentukan Kepala Departemen (Kadep) bersama Kepala Tim Guru Militer/Pelatih (Katim Gumil/Tih). 3. Memberikan saran pengembangan metode
pengajaran materi pelajaran yang menjadi tanggung jawabnya.
4. Melaporkan hambatan/kesulitan pe-nerapan metode pengajaran yang ditentukan dalam progjar dan siapjar.
5. Bertanggung jawab atas pelaksanaan tugasnya kepada Komandan Lembaga Pendidikan (Danlemdik).
Mem-Kecabangan (Diksarcab) Ajudan Jenderal (Ajen) TNI AD, ada beberapa hal yang bisa dijadikan dasar untuk menentukan standar kinerja seorang gumil berupa syarat-syarat seorang gumil, yaitu:
1. Harus menguasai pengetahuan secara mendalam pada bidang spesialisasi yang diajarkan agar ia mempunyai kepercayaan pada dirinya.
2. Menguasai ilmu keguruan.
3. Mempunyai kemampuan menggunakan metoda penyajian.
4. Mempunyai kecakapan bagaimana meng-gunakan Alat Instruksi (Alins).
5. Mempunyai kecakapan mengevaluasi hasil belajar
6. Bermental baik. 7. Berbadan sehat.
8. Mempunyai semangat terhadap pe-laksanaan pengajaran.
4. Model Konseptual
Penelitian ini berfokus pada analisis kompetensi guru militer di Pusdikajen Kodiklat TNI AD. Untuk mengilustrasikan persepsi penulisan dalam menganalisis kompetensi guru militer di Pusdikajen Kodiklat TNI AD secara konseptual, terwujud dalam bentuk gambar 3.
Gambar 3. Model Konseptual
C. METODE PENELITIAN
Untuk menentukan metode penelitian yang tepat harus didasarkan pada tujuan penelitian. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kompetensi guru militer di Pusdikajen Kodiklat
TNI AD. Oleh karena itu metode penelitian yang
digunakan adalah metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif, menganalisis data sekunder dan wawancara langsung (indepth interview) untuk menggali data primer.
Metode penelitian kualitatif dianggap metode tepat untuk digunakan dalam penelitian ini. Hal tersebut karena dalam penelitian ini penyebab fenomena yang ada dalam situasi alamiah (lokus) masih belum jelas. Dibutuhkan interaksi langsung dan mendalam dengan informan terutama dalam penjelasan proses belajar mengajar. Sehingga dapat diketahui hal-hal yang menyebabkan kompetensi guru militer di Pusdikajen Kodiklat TNI AD masih kurang optimal. Penulis juga ingin mencari tahu mengenai gambaran secara jelas (deskriptif) tentang kompetensi yang dimiliki oleh guru militer serta hambatan dan upaya yang
Penulis menggunakan teknik purposive sampling dalam menentukan informan penelitian. Purposive sampling merupakan penentuan informan dengan pertimbangan informan tersebut yang dianggap paling tahu tentang data dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini. Informan yang dimaksud adalah mereka yang berhubungan langsung dengan para guru militer seperti pimpinan, peserta didik maupun guru militer itu sendiri.
Untuk memudahkan dalam proses penelitian, maka penulis mengelompokkan informan menjadi empat kelompok, yaitu kelompok A, B, C dan D. Yang menjadi informan dalam penelitian ini seperti yang ditampilkan dalam tabel 4.
Tabel 4. Informan Penelitian
No. Informan Kelompok Jumlah Informan
1. Danpusdikajen Kodiklat TNI AD
A 1
2. Kadep dan Katim Gumil/Tih
B 2
3. Siswa dan Alumni C 2
Penulis menetapkan teknik pengumpulan data melalui wawancara, observasi dan telaah dokumen. Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini adalah penulis atau peneliti sendiri. Penulis sebagai key instrument/human instrument, akan bertugas menentukan:
1. Fokus penelitian.
2. Memilih informan/narasumber sebagai sumber data.
3. Melakukan pengumpulan data. 4. Menilai kualitas data.
5. Menganalisis data. 6. Menafsirkan data.
7. Membuat kesimpulan atas temuan di lapangan.
Sebelum menggali informasi dari para informan, penulis terlebih dahulu melakukan observasi mengenai kompetensi Guru Militer
di Pusdikajen Kodiklat TNI AD. Observasi
dilakukan pada Pendidikan Dasar Kecabangan (Diksarcab) Ajudan Jenderal (Ajen) TA. 2014.
Observasi dilakukan pada beberapa mata
pelajaran dan berlangsung selama tiga hari sejak Selasa, 16 Desember 2014 sampai dengan Kamis,
18 Desember 2014. Observasi dilakukan dalam
tiga bagian waktu, yaitu saat pelajaran pagi (Jam pelajaran ke–1 sampai dengan ke–4, pukul 07.00 – 10.00), pelajaran siang (Jam pelajaran ke–5 sampai dengan ke–10, pukul 10.20 – 15.00) dan pelajaran sore (Jam pelajaran ke–11 sampai dengan ke–12, pukul 07.00 – 10.00).
Penulis membagi waktu menjadi tiga bagian agar penulis dapat mengetahui perilaku para guru militer di dalam kelas dalam setiap jamnya. Berdasarkan hasil pantauan awal, penulis mendapat informasi bahwa perilaku guru militer pada saat jam pelajaran siang dan sore cenderung menurun bila dibandingkan jam
pelajaran pagi. Oleh karena itu penulis ingin
membuktikan hal tersebut dengan melakukan observasi pada waktu tersebut.
Observasi yang dilakukan berdasarkan
pedoman observasi mengenai kompetensi Guru Militer. Penulis membagi observasi kedalam empat aspek, yaitu penguasaan bahan/mata pelajaran, kemampuan mengelola program belajar mengajar, kemampuan mengelola kelas dan penggunaan media/sumber belajar. Masing-masing aspek mewakili dimensi kompetensi yaitu: pengetahuan, keterampilan dan sikap.
Untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan, penulis menggali informasi dari informan. Seperti yang telah disampaikan
pada bagian sebelumnya mengenai informan penelitian, penulis membagi informan penelitian kedalam empat kelompok (tabel 4). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis kompetensi Guru, hambatan yang dihadapi dalam meningkatkan kompetensi Guru Militer dan strategi yang digunakan dalam meningkatkan kompetensi Guru Militer
di Pusdikajen Kodiklat TNI AD. Oleh karena
itu, penulis mengajukan beberapa pertanyaan kepada informan mengenai hal yang berkaitan dengan fokus penelitian.
Dalam teknis pelaksanaan wawancara, penulis menggunakan metode wawancara semi terstruktur. Informan yang pertama diminta keterangan adalah informan dari kelompok D (Guru Militer), lalu dari kelompok C (Siswa dan alumni), kelompok B (Kadep dan Katim Gumil/Tih) dan terakhir adalah kelompok A (Danpusdikajen Kodiklat TNI AD).
Agar penelitian ini memenuhi syarat ilmiah, maka data yang diperoleh harus valid
dan reliabel. Oleh karena itu perlu dilakukan
uji validitas dan reliabilitas agar hasil analisis datanya dapat dipercaya dan dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah.
Untuk uji validitas, penulis meningkatkan ketekunan pengamatan dan melakukan triangulasi sumber data. Peningkatan ketekunan dilakukan agar pengamatan yang penulis lakukan lebih teliti, rinci dan berkesinambungan. Sehingga didapatkan data dan informasi yang relevan sesuai dengan fokus penelitian. Sedangkan triangulasi sumber data dilakukan untuk membandingkan data dan informasi yang diperoleh dari para informan sehingga hasilnya bisa lebih objektif. Uji reliabilitas yang dilakukan dalam penelitian ini, penulis menekankan kepada pemeriksaan transkrip wawancara atau observasi untuk meyakinkan data yang disampaikan para informan sesuai dengan apa yang ada dalam transkrip. Sehingga tidak ada kekeliruan dalam penafsiran hasil wawancara atau observasi.
Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah interactive model seperti yang disampaikan oleh Huberman & Miles (Denzin & Lincoln, 1994: 429) dengan langkah sebagai berikut:
1. Data Collection 2. Data Reduction 3. Data Display
D. HASIL PENELITIAN
1. Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Pusdikajen Kodiklat TNI AD
Berdasarkan Keputusan Kasad Nomor Kep/45/VIII/2005 tanggal 29 Agustus 2010
tentang Organisasi dan Tugas Pusdikajen
Kodiklat TNI AD kedudukan Pusat Pendidikan Ajudan Jenderal, disingkat Pusdikajen adalah Badan Pelaksana Kodiklat yang berkedudukan langsung di bawah Dankodiklat TNI AD. Pusdikajen bertugas menyelenggarakan pendidikan kecabangan Ajudan Jenderal dalam rangka mendukung tugas Kodiklat TNI AD.
Untuk melaksanakan tugas tersebut, Pusdikajen menyelenggarakan tugas sebagai berikut:
a) Tugas (melaksanakan fungsi utama).
1) Operasi pendidikan
2) Pengkajian dan pengembangan pendidikan
b) Tugas (melaksanakan fungsi organik militer). Meliputi: segala usaha, pekerjaan dan kegiatan dibidang pengamanan, personel, logistik, perencanaan, ketata-usahaan, pengawasan dan pengendalian. c) Tugas (melaksanakan fungsi organik
pembinaan). Meliputi: segala usaha, pekerjaan dan kegiatan dibidang latihan.
2. Keadaan Guru Militer di Pusdikajen Kodiklat TNI AD
Berdasarkan data yang diperoleh, me-nunjukkan bahwa jumlah Guru Militer di Pusdikajen Kodiklat TNI AD sebanyak 70 orang dengan rincian pada tabel 5.
Tabel 5. Jumlah Guru Militer Pusdikajen Kodiklat TNI AD Berdasarkan Tingkat
Pendidikan Militer
No Pendidikan Militer Jumlah Prosentase (%)
1. SESKOAD 5 7,14
2. SUSFUNG 7 10
3. DIKLAPA 22 31,43
4. DIKSARCAB 36 51,43
Jumlah 70 100
Sumber: Seksi Administrasi Pusdikajen Kodiklat TNI AD Tahun 2014
Berdasarkan tabel tersebut, dapat di-ketahui bahwa pada umumnya guru militer di Pusdikajen Kodiklat TNI AD adalah
lulusan dari Pendidikan Dasar Kecabangan (Diksarcab). Pendidikan ini adalah pendidikan awal kecabangan bagi seorang Perwira dimana materi yang diberikan pada tingkat pendidikan ini masih bersifat teoritis. Dengan demikian mereka masih belum bisa mengaplikasikan secara maksimal apa yang mereka dapatkan selama pendidikan. Kondisi ini mengakibatkan para guru militer lulusan Diksarcab memiliki keterbatasan dalam beberapa materi pelajaran terutama yang berkaitan dengan aplikasi atau praktek yang dilaksanakan menyelesaikan suatu pekerjaan. Pengalaman yang masih terbatas juga menjadi salah penyebab hal ini terjadi, karena lulusan Diksarcab pada umumnya adalah para Perwira baru.
Tabel 6. Jumlah Guru Militer Pusdikajen Kodiklat TNI AD Berdasarkan Tingkat
Pendidikan Umum
No Pendidikan Umum Jumlah Prosentase (%)
1. S-2 4 5,71
2. S-1 21 30
3. SMA 32 45,72
4. STM 8 11,43
5. SMEA 5 7,14
Jumlah 70 100
Sumber: Seksi Administrasi Pusdikajen Kodiklat TNI AD Tahun 2014
a. Observasi
Berdasarkan hasil observasi yang di-lakukan selama tiga hari pada pelajaran pagi, siang dan sore, maka penulis menarik kesimpulan mengenai aspek yang dinilai yang dikelompokan dalam aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap.
Bila dilihat dari segi pengetahuan, guru militer sudah memiiki pengetahuan yang memadai tentang mata pelajaran utama dan penunjang. Selain itu para guru militer juga sudah memiliki kemampuan yang baik dalam menyusun program belajar mengajar. Setiap guru militer memiliki spesialisasi masing- masing, kemampuan ini didapatkan dari pendidikan dan latihan sebelum menjadi guru militer atau didapatkan saat melaksankan tugas sebelumnya. Dengan demikian, guru militer sudah paham benar mengenai materi yang mereka ajarkan serta materi pendukung. Untuk penyusunan program belajar mengajar, guru militer juga tidak menemui kendala yang berarti. Para guru militer mampu menyusun program yang baik sehingga proses belajar mengajar berjalan secara sistematis.
Yang masih perlu ditingkatkan yaitu keterampilan dalam mengoperasionalkan media belajar, khususnya penggunaan informasi teknologi. Selama ini, guru militer hanya berfokus pada slide yang dibuat sebagai alat bantu dalam proses belajar mengajar. Papan tulis juga menjadi salah satu media yang sering digunakan oleh para guru militer. Padahal Pusdikajen Kodiklat TNI AD sudah menyediakan fasilitas akses internet untuk dipergunakan dalam kegiatan belajar mengajar. Terdapat fasilitas e learning Pusdikajen Kodiklat TNI AD, tetapi guru militer masih belum mau beranjak dari cara belajar mengajar konvensional. Mereka masih beranggapan ceramah merupakan metode terbaik dalam menyampaikan materi pelajaran.
Keterampilan lain yang juga perlu ditingkatkan adalah keterampilan dalam hal komunikasi, agar bisa membuat situasi kelas menjadi lebih dinamis. Masih sedikit guru militer yang bisa membuat komunikasi di dalam kelas berasal dari berbagai arah. Dengan kata lain, guru militer belum mampu menciptakan iklim diskusi dalam kelas sehingga komunikasi selama kegiatan belajar mengajar hanya terjadi komunikasi dua arah atau satu arah.
Dari segi sikap, masih perlu diperbaiki, karena berdasarkan pantauan penulis, Guru
Militer masih terlalu kaku dalam proses belajar mengajar. Guru Militer masih belum bisa menciptakan iklim belajar orang dewasa. Hal ini membuat situasi kelas menjadi sedikit membosankan karena kelas hanya didominasi oleh Guru Militer tanpa banyak memberikan kesempatan bagi peserta didik untuk berdiskusi. Selain itu, kedisiplinan Guru Militer juga masih perlu ditingkatkan. Khususnya bagi mereka yang mendapatkan jadwal mengajar pada pelajaran sore. Penulis melihat pada pelajaran sore, kedisiplinan para Guru Militer cenderung lebih rendah bila dibandingkan dengan pelajaran pagi dan siang. Terutama kedisiplinan waktu masuk dan keluar kelas. Saat jadwal masuk kelas, Guru Militer lebih sering terlambat dari jam yang sudah ditentukan. Sedangkan untuk jam keluar kelas, Guru Militer mengakhiri pelajaran lebih cepat dari jadwal yang sudah ditentukan.
b. Wawancara
Informasi yang didapatkan dari hasil wawancara dengan empat kelompok informan diketahui bahwa dilihat dari aspek pengetahuan, Guru Militer tidak memiliki permasalahan menonjol. Mereka mampu menguasai bahan ajar dengan baik, metode yang mereka gunakan dalam proses belajar mengajar tidak terlalu bermasalah walau masih perlu beberapa pengembangan.
Dilihat dari aspek sikap, guru militer tidak mengalami masalah. Mereka mampu menunjukkan jati diri seorang prajurit yang dituntut untuk memiliki sikap baik terhadap siapapun, termasuk terhadap peserta didik. Hal yang perlu ditingkatkan dari aspek sikap yaitu motivasi belajar para guru militer.
3. Hambatan yang Dihadapi Dalam Meningkatkan Kompetensi Guru Miiter di Pusdikajen Kodiklat TNI AD
Berdasarkan hasil wawancara dengan informan dari Kelompok A dan Kelompok B, didapatkan informasi mengenai hambatan yang dihadapi Pusdikajen Kodiklat TNI AD dalam meningkatkan kompetesi guru militer. Hambatan ini berjalan secara beriringan dalam waktu yang hampir bersamaan. Hambatan itu adalah sebagai berikut:
1. Motivasi para guru militer masih belum optimal. Terutama motivasi untuk belajar agar bisa mengembangkan diri menjadi lebih baik lagi dan menjadi panutan bagi para peserta didik. Akibatnya, guru militer kurang mampu meningkatkan motivasi belajar peserta didik dalam proses belajar mengajar.
2. Pelatihan yang diselenggarakan oleh Pusdikajen Kodiklat TNI AD belum mampu memperbaiki dan meningkatkan kemampuan guru militer dalam proses belajar mengajar. Hal ini berakibat pada metode yang digunakan guru militer dalam proses belajar mengajar yang selalu sama setiap tahunnya. Tidak ada inovasi atau improvisasi dalam proses belajar mengajar.
3. Masih banyak guru militer yang meng-gunakan teknik konvensional dalam proses belajar mengajar. Hal ini karena guru militer belum mampu mengembangkan dan mengimplementasikan hasil pelatihan dalam proses belajar mengajar, khususnya pelatihan dalam bidang teknologi informasi.
4. Terbatasnya jumlah pelatih/trainers
yang memiliki kualifikasi memadai
sebagai tenaga pendidik dalam bidang teknologi informasi. Sehingga materi yang diberikan pada pelatihan dalam bidang teknologi informasi disesuaikan dengan kemampuan pelatih. Kondisi seperti ini tentu kurang menguntungkan, karena perkembangan teknologi informasi sangat cepat, sehingga dikhawatirkan pelatihan yang diselenggarakan Pusdikajen Kodiklat TNI AD tidak bisa menyesuaikan dengan perkembangan yang ada.
5. Peraturan dan kebijakan yang dikeluarkan satuan atas (Kodiklat TNI AD dan
membingungkan para guru militer. Contoh: perubahan kurikulum pendidikan. Hal ini mengakibatkan program belajar mengajar yang telah disusun harus mengalami perubahan. Sehingga guru militer harus melakukan persiapan ulang karena bahan ajarannya ikut berubah.
4. Strategi yang Digunakan Untuk Meningkatkan Kompetensi Guru Militer di Pusdikajen Kodiklat TNI AD
Dari hasil wawancara penulis dengan para informan, diperoleh informasi mengenai strategi atau solusi yang digunakan Pusdikajen Kodiklat TNI AD dalam usaha meningkatkan kompetensi para guru militernya. Strategi ini didasarkan pada hambatan yang dihadapi Pusdikajen Kodiklat TNI AD dalam meningkatkan kompetensi guru militer dan dilakukan secara bertahap, bertingkat dan berlanjut. Strategi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Dalam upaya meningkatkan kompetensi guru militer, Dan pusdikajen Kodiklat TNI AD sering memberikan pengarahan agar guru militer senantiasa memelihara dan meningkatkan motivasi belajar dan keinginan untuk terus mengembangkan diri.
2. Pusdikajen Kodiklat TNI AD melakukan evaluasi atas pelaksanaan pelatihan yang diselenggarakan setiap periode. Evaluasi yang dilaksanakan mencakup: materi pelatihan, pelatih/trainers, sarana prasarana latihan, termasuk peserta pelatihan. Selain pelatihan internal, Pusdikajen Kodiklat TNI AD juga mengirimkan Guru Militer dalam penataran Guru Militer yang dilaksanakan secara terpusat oleh Kodiklat TNI AD. 3. Melaksanakan kegiatan diskusi sesama
yang masih belum sesuai dengan harapan, maka akan diadakan penataran secara personal sesuai dengan kekurangan yang bersangkutan.
4. Anggota Pusdikajen Kodiklat TNI AD yang dianggap memiliki kemampuan lebih dalam bidang teknologi informasi dijadikan sebagai pelatih dalam pelatihan teknologi informasi.
5. Danpusdikajen Kodiklat TNI AD melalui para Kadep dan Katim Gumil/Tih serta unit kerja terkait, senantiasa melakukan koordinasi dengan satuan atas (Kodiklat TNI AD) dan Pembina kecabangan (Ditajenad) perihal perubahan kurikulum yang mungkin terjadi serta mengenai kebijakan baru yang akan dikeluarkan. Selain itu, Danpusdikajen Kodiklat TNI AD juga menuntut setiap guru militer untuk senantiasa siap apabila terjadi perubahan kebijakan secara mendadak.
5. Analisis Kompetensi Guru Militer di Pusdikajen Kodiklat TNI AD
Hasil penelitian yang dilakukan penulis, menunjukkan bahwa kompetensi guru militer di Pusdikajen Kodiklat TNI AD belum sepenuhnya sesuai dengan standar guru militer yang dipersyaratkan oleh Angkatan Darat. Kondisi ini mengakibatkan guru militer belum bisa secara maksimal mendukung tugas pokok Pusdikajen Kodiklat TNI AD sebagai lembaga pendidikan di lingkungan Angkatan Darat. Analisis yang dilakukan, berdasarkan hasil wawancara dengan informan yang berasal dari Kelompok A, B, C dan D, serta berdasarkan hasil observasi yang dilakukan penulis. Analisis dikaitkan dengan standar kompetensi guru militer di lingkungan Angkatan Darat yang dibagi menjadi tiga aspek yaitu pengetahuan, kompetensi dan sikap.
Pengetahuan
Pengetahuan yang dimiliki guru militer sudah cukup baik. Guru militer mampu menguasai bahan ajar utama maupun bahan ajar pendukung. Aspek pengetahuan juga mencakup kemampuan guru militer dalam mengelola program belajar mengajar. Yang menjadi penilaian yaitu kemampuan guru militer dalam merumuskan tujuan pembelajaran, merumuskan dan menyusun satuan pembelajaran serta mengenal dan dapat mempergunakan beberapa metode atau teknik mengajar. Hasil penelitian menunjukan bahwa, kemampuan guru militer
dalam mengelola program belajar sudah cukup baik.
Keterampilan
Aspek ini menitikberatkan kemampuan teknis para guru militer. Kemampuan mengelola kelas, kemampuan komunikasi serta kemampuan dalam mengoperasionalkan perangkat teknologi informasi.
Keterampilan guru militer di Pusdikajen Kodiklat TNI AD masih perlu diperbaiki dan ditingkatkan lagi, terutama keterampilan dalam mengoperasionalkan perangkat teknologi informasi.
Dalam proses belajar mengajar masih ada guru militer yang terlalu kaku. Sehingga suasana belajar mengajar menjadi tidak dinamis. Dalam kemampuan komunikasi masih ada beberapa guru militer yang belum mampu menciptakan komunikasi dari berbagai macam arah.
Sikap
Kedisiplinan serta motivasi para guru militer menjadi fokus penilaian dalam aspek sikap. Penulis memantau ketepatan waktu yang ditunjukan para guru militer dalam setiap pergantian jam pelajaran. Hasilnya menunjukkan bahwa guru militer memiliki tingkat displin yang cukup tinggi dalam hal disiplin waktu. Dalam pelajaran sore, beberapa guru militer tidak terlalu aktif selama proses belajar mengajar.
Hal ini menunjukkan bahwa dalam hal disiplin tangungjawab, guru militer masih perlu ditingkatkan lagi. guru militer masih perlu meningkatkan motivasi mereka terutama motivasi belajar. Motivasi belajar guru militer terutama dalam mempelajari bidang teknologi informasi masih sangat kurang. Mereka lebih memilih menggunakan cara yang konvensional daripada menggunakan fasilitas teknologi informasi.
E. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
1. KESIMPULAN
belajar. Hal ini diperlukan agar metode pembelajaran yang dilaksanakan di kelas bisa lebih variatif dan interaktif.
b. Keterampilan guru militer di Pusdikajen Kodiklat TNI AD masih perlu diperbaiki dan ditingkatkan lagi, terutama keterampilan dalam mengoperasionalkan perangkat teknologi informasi. Kondisi ini mengakibatkan metode pengajaran yang digunakan masih menggunakan cara yang konvensional. Dalam kemampuan komunikasi pun masih ada beberapa guru militer yang belum mampu menciptakan komunikasi secara dinamis.
c. Guru militer memiliki tingkat dispilin yang cukup tinggi dalam hal disiplin waktu. Namun hal yang perlu mendapatkan perhatian adalah pada saat pelajaran sore. Guru militer tidak terlalu aktif selama proses belajar mengajar. Hal ini setidaknya menunjukkan bahwa dalam hal disiplin tangungjawab, guru militer masih perlu ditingkatkan lagi. Sedangkan mengenai motivasi dari para guru militer, penulis menyimpulkan bahwa guru militer masih perlu meningkatkan motivasi mereka terutama motivasi belajar. Hal ini diperlukan karena selain menyampaikan materi kepada para peserta didik, guru militer juga harus bisa membangkitkan motivasi belajar para peserta didik.
d. Hambatan yang dihadapi Pusdikajen Kodiklat TNI AD dalam meningkatkan kompetensi Guru Militer diantaranya adalah:
1) Motivasi para guru militer masih belum optimal. Terutama motivasi untuk belajar agar bisa mengembangkan diri menjadi lebih baik lagi dan menjadi panutan bagi peserta didik.
2) Pelatihan yang diselenggarakan oleh Pusdikajen Kodiklat TNI AD belum mampu memperbaiki dan meningkatkan kemampuan guru militer dalam proses belajar mengajar. 3) Masih banyak guru militer yang
menggunakan teknik konvensional dalam proses belajar mengajar. Hal ini dikarenakan guru militer belum mampu mengembangkan dan mengimplementasikan hasil
pelatihan dalam proses belajar mengajar, khususnya pelatihan dalam bidang teknologi informasi. 4) Terbatasnya jumlah pelatih/trainers
yang memiliki kualifikasi memadai
sebagai tenaga pendidik dalam bidang teknologi informasi.
5) Peraturan dan kebijakan yang dikeluarkan satuan atas (Kodiklat TNI AD dan Ditajenad) secara mendadak, sering membingungkan para guru militer. Contohnya perubahan kurikulum pendidikan. e. Untuk mengatasi hambatan tersebut, maka
strategi yang digunakan oleh Pusdikajen Kodiklat TNI AD adalah sebagai berikut: 1) Danpusdikajen Kodiklat TNI AD
sering memberikan pengarahan agar guru militer senantiasa memelihara dan meningkatkan motivasi belajar dan keinginan untuk terus mengembangkan diri.
2) Pusdikajen Kodiklat TNI AD melakukan evaluasi atas pelaksanaan pelatihan yang diselenggarkan setiap periode. Selain pelatihan internal, Pusdikajen Kodiklat TNI AD juga mengirim guru militer dalam penataran guru militer yang dilaksanakan secara terpusat oleh Kodiklat TNI AD.
3) Dilaksanakan kegiatan diskusi sesama guru militer, dengan tujuan agar para guru militer bisa lebih mengembangkan dan meng-implementasikan hasil pelatihan dalam proses belajar mengajar. Selanjutnya sebelum mulai mengajar, guru militer terlebih dulu melaksanakan uji kompetensi di ruang micro teaching Pusdikajen Kodiklat TNI AD.
4) Anggota Pusdikajen Kodiklat TNI AD yang dianggap memiliki kemampuan lebih dalam bidang teknologi informasi dijadikan sebagai pelatih dalam pelatihan teknologi informasi.
dengan satuan atas (Kodiklat TNI AD) dan Pembina kecabangan (Ditajenad) perihal perubahan kurikulum yang mungkin terjadi serta mengenai kebijakan baru yang akan dikeluarkan.
2. REKOMENDASI
a. Agar metode pembelajaran yang di laksana-kan di kelas berjalan lebih variatif dan interaktif, guru militer perlu mempelajari dan menguasai metodologi pengajaran melalui pendekatan siswa. Dalam metodologi ini, guru militer bukan hanya berperan sebagai pemberi materi, tetapi juga berperan sebagai fasilitator. Hal ini sesuai dengan pentahapan instruksi dalam Hanjar CMI Diksarcab Ajen TNI AD yang menyebutkan bahwa guru militer harus bisa membangun situasi kelas, agar kelas tetap hidup selama proses belajar mengajar berlangsung.
b. Pusdikajen Kodiklat TNI AD agar melakukan kerjasama dengan lembaga lain yang bergerak dalam bidang teknologi informasi agar pelaksanaan pelatihan teknis teknologi informasi bisa lebih dioptimalkan, sehingga Guru Militer bisa lebih mengembangkan kompetensinya. Selain itu, guru militer juga perlu diberikan pembekalan mengenai keterampilan berkomunikasi agar bisa membuat suasana kelas menjadi lebih dinamis.
c. Danpusdikajen Kodiklat TNI AD perlu meningkatkan pengawasan terhadap guru militer terutama saat pelajaran sore. Melalui unit kerja terkait (Tim Gumil/ Tih), pengawasan bisa dilakukan melalui pantauan langsung ataupun melalui CCTV. Hasil pengawasan ini, selanjutnya dijadikan bahan evaluasi bersamaan dengan hasil penilaian dari para peserta didik.
d. Guru militer diharapkan dapat membuat perjanjian secara tertulis, perihal peningkatan kompetensi. Didalamnya memuat target yang akan dicapai dalam program peningkatan kompetensi. Selanjutnya Pusdikajen Kodiklat TNI AD hendaknya dapat memberikan reward bagi guru militer yang berhasil mencapai targetnya dan memberikan punishment bagi guru militer yang tidak berhasil mencapai target. Pemberian reward and punishment ini juga dapat membantu
meningkatkan motivasi para guru militer agar bisa menampilkan kinerja yang lebih baik dari sebelumnya.
e. Meminta tambahan personel, baik Militer atau Pegawai Negeri Sipil (PNS)
sebanyak 3 orang dengan kualifikasi
pendidikan minimal D3 Teknik/ Manajemen Informatika (2 orang ) serta 1 orang S1 Teknik/Manajemen Informatika
dan yang memiliki kualifikasi memadai
dalam bidang teknologi informasi. Sehingga kekurangan pelatih/ trainers dalam pelatihan teknologi informasi bisa terpenuhi.
REFERENSI
Atmodiwirio, Soebagio. 2002. Manajemen Pelatihan. Jakarta: Ardadizya Jaya.
Bernardin, John H dan Joyce A. Russel. 1998. Human Resource Management: An Experiental Approach. Mc Graw-Hill.
Byars, J, dan Rue, L. W. 1997. Human Resources Management, 5th Ed. Irwin. Chicago. Denzin N.K. & Lincoln Y.S. (eds). 1994. Handbook
Qualitative Research. New Delhi: Sage Publications.
Giyartiningrum, Eko. 2000. Manajemen Karir:
Upaya Mencapai Kesuksesan Karir. Jurnal Manajemen dan Usahawan.
Greenhaus, Jeffrey H, Gerard AC & Veronica MG., 2000, Career Management, Harcourt College
Publishers, Orlando.
Handoko T. Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Haris, David M., dan Randy L. De Simone. 1994. Human Resources Development. The Dryden Press Harcourt Brace College Publishers, Fort Worth. Philadelphia. San Diego New York. Moekijat. 2003. Manajemen Kepegawaian.
Bandung: Mandar Maju
Noe, Raymond A and Hollenbeck, Jhon R. 1993. Human Resource Management Gaining A. Comperatif Anvantage (International Ed), USA The Mac Graw-Hill Companies Inc. Notoatmojo Soekidjo. 2003. Pembangunan
Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Ruky, S. Ahmad. 2007. SDM Berkualitas Merubah
Visi Menjadi Realitas. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Swasono Yudo dan Sulistyianingsih. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Izufa Gempita.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
____________. 2013. Rencana Pembelajaran dan Bahan Ajar Human Resource Development (Pengembangan Sumber Daya Manusia). Bandung: Deepublish.
Siagian, P. Sondang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Spencer, LM and Spencer SM. 1993. Competence
at Work. New York: John Wiley & Sons Inc. Sulistiyani, A.T dan Rosidah. 2003 Manajemen
Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilham.
Suparlan. 2006, Guru Sebagai Profesi, Yogyakarta: Hikayat
Torrinton, Derek, and Laura Hall, 1995, Personnel Management: HRM in Action, 3rd ed., Hertfordshire, Prentice Hall International (UK) Ltd.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Zwell, Michael. 2000. Creating a Culture of Competence. New York: John Wiley & Sons, Inc.
DOKUMEN LAINNYA
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 72 Tahun 2010 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Tentara Nasional Indonesia.
Keputusan Kasad Nomor Kep/45/VIII/2005
tanggal 29 Agustus 2010 tentang Organisasi
dan Tugas Pusdikajen Kodiklat TNI AD. Buku Petunjuk Teknik tentang Metode
Pengajaran. Disahkan dengan Surat Keputusan Kasad Nomor Skep / 470 / XII / 2006 tanggal 18 Desember 2006.
