Manajemen Sumber Daya Aparatur. dpf

(1)

(Studi Kasus pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya) MAKALAH

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Aparatur yang Diampu oleh Dr. Endah Setyowati, S.Sos, M.Si

Disusun oleh:

Kelompok 2

Muhammad Ihwanus Sholik 125030100111001

Ovi Nurlaili Prastyo 125030100111086

Ika Trisnasari 125030100111114

Ratna Dhian Noventy 125030107111087

KELAS F

JURUSAN ADMINISTRASI PUBLIK FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG

(2)

ii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

DAFTAR ISI ... ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 2

1.3 Tujuan Penulisan ... 2

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Pengembangan Pegawai Menurut Para Ahli ... 3

2.2 Pengertian Pengembangan Pegawai Menurut Undang-Undang

Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara ... 4

2.3 Dasar Hukum Pendamping ... 4

BAB III PEMBAHASAN

3.1 Pengembangan Pegawai pada Fakultas Ilmu Administrasi ... 7

3.2 Dampak Pengembangan Pegawai Terhadap Pencapaian

Tujuan FIA UB ... 13

3.3 Kendala-Kendala Dalam Pengembangan Pegawai ... 14

(3)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sebuah organisasi baik organisasi pemerintah maupun bisnis pasti

memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan memberikan arah bagi organisasi

untuk berjalan dan mempertahankan eksistensinya. Pencapaian tujuan

organisasi merupakan tanggung jawab semua pegawai di lingkungan organisasi.

Oleh karena itu, dibutuhkan suatu strategi pengembangan pegawai agar

organisasi dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Selain itu,

pengembangan pegawai merupakan langkah strategis yang harus diambil oleh

organisasi untuk mengahadapi persaingan dengan organisasi lain, mengingat

semakin berkembangnya teknologi dan informasi dunia saat ini. Dalam

organisasi pemerintah, pengembangan organisasi dimaksudkan untuk

meningkatkan kinerja pegawai sehingga kualitas pelayanan publik dapat

dimaksimalkan dan kepuasan masyarakat terwujud. Sementara pada organisasi

bisnis, pengembangan pegawai ini dimaksudkan untuk meningkatkan

produktifitas kerja pegawai.

Sebagai contoh, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya sebagai

suatu institusi yang memberikan pelayanan jasa dibidang pendidikan. Pegawai

dalam hal ini adalah mereka yang bekerja di dalam lingkungan Fakultas Ilmu

Administrasi UB. Pegawai banyak membantu mahasiswa pada kegiatan

administrasi maupun kegiatan teknis lainnya. Berjalan atau tidaknya proses

perkuliahan sangat bergantung pada kinerja pegawai. Lancar atau tidaknya

proses perkuliahan juga tidak luput dari campur tangan pegawai. Keberadaan

pegawai di lingkungan FIA UB ini sangat besar pengaruhnya. Untuk itu,

pengembangan pegawai dibutuhkan demi menunjang kelancaran dan

kesuksesan FIA UB. Pengembangan pegawai dalam pasal 70 UU no 5 tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara mencakup pendidikan dan pelatihan,

seminar, kursus dan penataran.

Dari sisi individu pegawai, pengembangan pegawai ini bermanfaat untuk

menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu

pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat

manajemen yang terbaik dan terakhir, menambah dan memperbaiki keahlian

dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama,

(4)

merubah sikap, memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh

dari organisasi tempat bekerja. Sementara dari sisi organisasi, pengembangan

pegawai dapat menaikkan produktivitas pegawai, menurunkan biaya,

mengurangi turnover pegawai, kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu. Dengan

melihat pentingnya peran pegawai dalam organisasi, maka dalam makalah ini

penulis mengambil judul ”Upaya Pengembangan Pegawai Berbasis Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 (Studi Kasus pada Fakultas Ilmu Administrasi,

Universitas Brawijaya)”. Hal ini diakukan guna menjelaskan proses pengembangan pegawai di FIA UB.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Dari latar belakang di atas, maka dapat disimpulkan bahwa rumusan

masalahnya adalah sebagai berikut:

1. Bagaimanakah upaya pengembangan pegawai di Fakultas Ilmu

Administrasi, Universitas Brawijaya?

2. Bagaimanakah dampak pengembangan pegawai bagi pencapaian tujuan

FIA UB?

1.3 TUJUAN PENULISAN

Dari rumusan masalah tersebut, maka tujuan penulisan makalah ini adalah

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui upaya pengembangan pegawai di Fakultas Ilmu

Administrasi, Universitas Brawijaya

2. Untuk mengetahui dampak pengembangan pegawai bagi pencapaian

(5)

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 PENGERTIAN PENGEMBANGAN PEGAWAI MENURUT PARA AHLI

Schuler dan Jackson (1997:323) pengembangan pegawai adalah

merupakan kegiatan dalam rangka mempersiapkan para pegawai untuk

kemajuan dikemudian hari. Pengembangan pegawai pada dasarnya bertujuan

untuk memastikan dan memelihara kemampuan pegawai sehingga memenuhi

kualifikasi yang diprasyaratkan sehingga selaras dengan tujuan organisasi agar

dapat tercapai sebagaimana yang direncanakan.

Pengembangan sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat

penting dalam organisasi sebab pegawai merupakan aset yang sangat penting

dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Notoatmodjo (2003:4)

mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah suatu

proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau

pegawai untuk mencapai hasil yang optimal. Pengembangan mewakili suatu

inventasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri pegawai dan menekankan

pada peningkatan kemampuan malaksanakan tugas baru dimasa yang akan

datang (Siagian, 2007:183).

Dalam merencanakan pengembangan pegawai, perlu adanya koordinasi

yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan

bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat setiap unit kerja lebih

mengetahui kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai yang berada di unit

kerja tersebut. Bagian kepegawaian harus dapat melakukan perencanaan

pengembangan kompetensi pegawai agar organisasi memiliki ketersediaaan

pegawai yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi organisasi. Dengan

pengembangan yang terencana maka organisasi memiliki pegawai yang siap

pakai pada saat dibutuhkan untuk suatu posisi, jabatan atau tugas tertentu.

Oleh karena itu, bagian kepegawaian berperan sebagai pendukung dalam

pelaksanaan aktivitas pengembangan pegawai. Salah satu bentuk

pengembangan tersebut berhubungan dengan peningkatan kompetensi yaitu

pengetahuan, keterampilan dan sikap prilaku bagi pegawai di setiap unit kerja.

(6)

2.2 PENGERTIAN PENGEMBANGAN PEGAWAI MENURUT UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA

Menurut UU No 5 Tahun 2014 tentang Aparatusr Sipil Negara,

pengembangan pegawai atau pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan

kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintah

dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas. Kompetensi yang dimaksud

disini meliputi kompetensi teknis, kompetensi manajerial, dan kompetensi sosial

kultural. Kemudian integritas dalam UU ASN berkaitan dengan kejujuran,

kepatuhan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian pegawai kepada

masyarakat bangsa dan negara. Sedangkan moralitas berkaitan dengan

penerapan dan pengamalan nilai etika, agama, budaya, dan sosial

kemasyarakatan.

Setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk

mengembangkan kompetensi, hal ini tertuang dalam pasal 70 UU no 5 tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Pengembangan kompetensi sebagaimana

yang dimaksud antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus

dan penataran. Pengembangan kompetensi nantinya akan dievaluasi oleh

pejabat yang berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam

pengangkatan jabatan dan pengembangan karier.

2.3 DASAR HUKUM PENDAMPING PENGEMBANGAN PEGAWAI

Selain berdasarkan UU no 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

terdapat beberapa regulasi pendamping yang terkait dengan pengembangan

pegawai, dintaranya :

1. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan.

 Yang dimaksud dengan pendidikan dan pelatihan atau diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan

kemampuan pegawai negeri sipil. Tujuan diklat sebagaimana yang

disebutkan dala PP no 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan

Jabatan antara lain :

(7)

dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan

kebutuhan instansi.

 Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

 Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.  Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam

melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan

demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

 Sasaran diklat adalah terwujudnya PNS yang mewakili kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Jenis diklat terdiri

dari dua macam yaitu diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan.

2. Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 1961 Tentang Pemberian Tugas Belajar

 Tugas belajjar diberikan untuk menuntut ilmu, mendapat didikan atau latihan keahlian baik di dalam maupun diluar negeri dengan biaya negara

atau dengan biaya sesuatu pemerintah negara asing, sesuatu badan

internasional, atau sesuatu badan swasta asing. Tugas belajar diluar

negeri diberikan untuk masa lebih dari 3 bulan dan untuk selama-lamanya

3 bulan dan pada dasarnya hanya diberikan untuk satu kali kecuali

didalam hal-hal luar biasa menurut pertimbangan menteri pertama.

Sesudah tamat belajar, pegawai pelajar di luar negeri wajib bekerja dalam

dinas Negara dengan ikatan dinas selama dua tahun untuk tiap-tiap tahun

atau sebagian tahun dari masa belajarnya dan untuk sekurang-kurangnya

3 tahun.

3. Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 Tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil (Promosi Jabatan)

 Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan terhadap

Negara. Selain itu, kenaikan pangkat juga dimaksudkan sebagai

dorongan kepada Pegawai Negeri Sipil untuk lebih meningkatkan prestasi

kerja dan pengabdiannya. Periode kenaikan pangkat Pegawai Negeri

Sipil ditetapkan pada tanggal 1 April dan 1 Oktober setiap tahun, kecuali

ditentukan lain dalam Peraturan Pemerintah ini.

(8)

a. menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu;

b. menduduki jabatan tertentu yang pengangkatannya ditetapkan

dengan Keputusan Presiden;

c. menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya;

d. menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi Negara;

e. diangkat menjadi pejabat Negara;

f. memperoleh Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah;

g. melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya menduduki jabatan

struktural atau jabatan fungsional tertentu;

h. telah selesai mengikuti dan lulus tugas belajar; dan dipekerjakan atau

diperbantukan secara penuh diluar instansi induknya yang diangkat

dalam jabatan pimpinan yang telah ditetapkan persamaan eselonnya

atau jabatan fungsional tertentu.

 Kemudian seiring dengan berkembangnya waktu kenaikan pangkat atau pemberian promosi dilakukan berdasarkan UU no.5 Tahun 2014 Tentang

Aparatur Sipil Negara dimana Promosi PNS dilakukan berdasarkan

perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan

yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja,

kepemimpinan, kerja sama, kreativitas, dan pertimbangan dari tim penilai

kinerja PNS pada Instansi Pemerintah, tanpa membedakan jender, suku,

agama, ras, dan golongan. Setiap PNS yang memenuhi syarat

mempunyai hak yang sama untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang

(9)

BAB III PEMBAHASAN

3.1 PENGEMBANGAN PEGAWAI PADA FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

Fakultas Ilmu Administrasi merupakan salah satu fakultas yang ada di

Universitas Brawijaya Malang. Dengan memiliki jumlah mahasiswa yang relatif

banyak ±5000 mahasiswa menuntut fakultas harus memiliki pegawai yang

sesuai. Jumlah pegawai Fakultas Ilmu Administrasi sebanyak 213 Pegawai yang

terdiri dari 72 Pegawai Struktural/ Staff Kependidikan dan 141 Dosen

(fia.ub.ac.id,2014). Undang-undang No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara dalam pasal dalam pasal 70 menjelaskan bahwa setiap pegawai ASN

memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi.

Pengembangan kompetensi yang dimaksud antara lain dengan melakukan

Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT), seminar, kursus atau tugas belajar, dan

penataran. Atas dasar undang tersebut, kami menggunakan

undang-undang tersebut sebagai acuan untuk menilai pengembangan pegawai yang

dilakukan di Fakultas Ilmu Administrasi. Dari berbagai bentuk pengembangan

yang ada, kami mengukur tiga hal yang dilakukan dalam pengembangan

pegawai yaitu, Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT), Tugas Belajar, dan Promosi

Jabatan. Dari ketiga hal tersebut kami menurunkannya menjadi berbagai

pertanyaan yang mewakili.

Penentuan sample pada survey yang kami lakukan menggunakan teknik

random sampling, dimana pengambilan sampel dilakukan secara acak pada pegawai struktural yang ada di Fakultas Ilmu Administrasi. Dari 72 pegawai

struktural yang ada di Fakultas Ilmu Administrasi, kami mengambil 55 sampel.

Akan tetapi setelah kami merekap kuesioner, hanya ada 28 kuesioner yang

terkumpul dengan rincian pegawai perempuan sebanyak 9 orang dan pegawai

laki-laki sebanya 19 orang. Hasil survey tersebut menghasilkan data sebagai

berikut :

1. Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT)

Dalam pendidikan dan pelatihan kami menurunkan menjadi Sembilan

pertanyaan yang mewakili bagaimana pengembangan pegawai yang dilakukan

Fakultas Ilmu Administrasi. Hasil dari angket tersebut diantaranya :

(10)

a) Mengikuti DIKLAT

Hasil yang kami dapat menunjukkan bahwa sebanyak 14 orang mengikuti

diklat hanya antara 1 sampai 3 kali saja. Sedangkan 9 orang yang pernah

mengikuti diklat lebih dari tiga kali, dan 5 orang yang belum pernah mengikuti

diklat.

b) Jenis dan Jenjang DIKLAT

Untuk jenis dan jenjang diklat, hasil yang kami dapatkan 13 orang pernah

mengikuti diklat pra jabatan, 12 orang pernah mengikuti diklat dalam dan pra

jabatan, dan 3 orang mengatakan tidak tahu. Dari hasil tersebut dapat

diketahui bahwa dalam pengembangan pegawai dalam hal pendidikan dan

pelatihan mayoritas pernah mengikuti kedua jenis dan jenjang diklat baik diklat

pra jabatan maupun diklat dalam jabatan.

c) Kemampuan Setelah DIKLAT

Hasil yang kami dapatkan dari survey yang kami lakukan menunjukkan bahwa

dalam hal peningkatan kemampuan setelah diadakannya diklat sebanyak 16

orang mengatakan sangat meningkat, 10 orang mengatakan sedikit

meningkat, 1 orang yang mengatakan tidak meningkat dan ada 1 orang yang

tidak menjawab pertanyaan ini.

(11)

Kualifikasi Tenaga pelatih yang digunakan dalam diklat dalam survey kami

menunjukkan bahwa 22 orang mengatakan tenaga pelatih sudah

berkualifikasi, 4 orang mengatakan kurang berkualifikasi dan 2 orang tidak

menjawab pertanyaan ini.

e) Kesesuaian Materi DIKLAT dengan Kebutuhan Pegawai

Materi yang disampaikan dari hasil survey kami menunjukkan 20 orang

mengatakan materi yang disampaikan sudah sesuai dengan kebutuhan

pegawai, 5 orang mengatakan sedikit sesuai, 1 orang mengatakan tidak

sesuai dan 2 orang tidak menjawab pertanyaan ini.

f) Kesesuaian Kurikulum DIKLAT dengan kompetensi jabatan

Hasil survey Kesesuaian kurikulum DIKLAT dengan kompetensi jabatan

menunjukkan bahwa 18 orang mengatakan sesuai, 6 orang mengatakan

sedikit sesuai, 2 orang mengatakan kurang sesuai dan 2 orang tidak

g) Kesesuaian metode DIKLAT dengan Kebutuhan Praktis

Survey ini menunjukkan bahwa dalam hal Kesesuaian metode DIKLAT

dengan kebutuhan praktis, 19 orang mengatakan sesuai, 6 orang mengatakan

sedikit sesuai, 1 orang mengatakan kurang sesuai dan 1 orang tidak

(12)

Terkait dengan pelaksanaan evaluasi pasca diadakannya diklat untuk menilai

kemampuan pegawai, sebanyak 11 orang mengatakan selalu dilakukan

evaluasi, 12 orang mengatakan jarang, 3 orang menagtakan tidak pernah, dan

2 orang orang tidak menjawab pertanyaan ini.

i) Pengaruh DIKLAT terhadap kinerja

Terkait dengan pengaruh dilakukannya diklat terhadap kinerja, sebanyak 20

orang mengatakan sangat berpengaruh, 5 orang mengatakan sedikit

berpengaruh, 1 orang mengatakan kurang berpengaruh dan 2 orang tidak

Dari hasil tersebut dapat kita ketahui bahwa pengembangan pegawai dalam

hal pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) yang dilakukan Fakultas

Ilmu Administrasi sudah berjalan dan dilakukan dengan baik, hal ini dapat kita

lihat bahwa dari 28 orang, sebanyak 23 orang sudah pernah mengikuti diklat.

Serta dengan adanya diklat 16 orang mengatakan bahwa diklat sangat

berpengaruh terhadap peningkatan kemampuan mereka dalam bekerja.

2. Tugas Belajar

Sesuai dengan Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 12 Tahun

1961 tentang Pemberian Tugas Belajar, pada pasal 1 ayat 1 menyebutkan

bahwa Tugas belajar diberikan untuk menuntut ilmu, mendapat didikan atau

latihan keahlian, baik didalam, maupun diluar negeri, dengan biaya Negara atau

dengan biaya sesuatu Pemerintah Negara Asing, sesuatu Badan International,

atau sesuatu Badan Swasta Asing. Mengenai pengertian tersebut kami

menurunkan menjadi dua pertanyaan dalam angket dengan hasil sebagai

berikut:

(13)

Terkait dengan pegawai yang pernah mengikuti/ melakukan tugas belajar, 3

orang mengatakan lebih dari satu mengikuti tugas belajar, 6 orang

mengatakan pernah mengikuti tugas belajar hanya sekali dan 18 orang

mengatakan bahwa mereka belum pernah mengikuti/ melakuakan tugas

belajar serta 1 orang tidak menjawab pertanyaan ini.

b) Tugas belajar dapat meningkatkan kinerja

Terkait dengan tugas belajar dapat meningkatkan kinerja, 14 orang

mengatakan meningkat, 4 orang mengatakan sedikit meningkat, 5 orang

mengatakan kurang meningkat dan 5 orang tidak menjawab pertanyaan ini.

Dari hasil tersebut dapat kita ketahui bahwa terkait pengembangan pegawai

yang dilakukan Fakultas Ilmu Administrasi dalam hal Tugas Belajar kami

katakan Tidak tercapai. Hal tersebut dikarenakan masih sedikitnya pegawai

yang ditugas belajarkan.

3. Promosi Jabatan

Pada Promosi Jabatan, kami menurunkan menjadi tiga pertanyaan dalam

angket, dimana hasilnya sebagai berikut :

a) Pernah mendapatkan promosi

Hasil survey kami menunjukkan bahwa sebanyak 18 orang belum pernah

mendapatkan promosi jabatan, 6 orang mengatakan hanya sekali

memperoleh promosi jabatan, sedangkan 2 orang mengatakan pernah

mendapatkan promosi jabatan lebih dari 2 kali dan 2 orang tidak menjawab

(14)

b) Promosi diberikan berdasarkan kinerja

Survey ini menunjukkan bahwa promosi yang diberikan berdasarkan kinerja

pegawai 13 orang mengatakan ya, 5 orang mengatakan tidak, 7

orangmengatakan kurang tahu dan 3 orang tidak mengisi pertanyaan ini.

c) Promosi mempengaruhi kinerja

Mengenai promosi mempengaruhi kinerja, sebanyak 11 orang mengatakan

berpengaruh, 12 orang mengatakan sedikit berpengaruh, 1 orang mengatakan

kurang berpengaruh dan 4 orang tidak menjawab pertanyaan ini.

Dari hasil tersebut dapat kita ketahui bahwa terkait pengembangan pegawai

yang dilakukan Fakultas Ilmu Administrasi dalam hal Promosi Jabatan kami

katakan belum tercapai, hal tersebut dikarenakan masih banyaknya pegawai

yang belum pernah mendapatkan promosi. Padahal mereka beranggapan

bahwa dengan adanya promosi jabatan akan mempengaruhi peningkatan

kinerja mereka. Meskipun mereka sadar bahwa dalam promosi jabatan itu

dipengaruhi kinerja mereka. Ketika kinerja mereka bagus maka promosi

jabatan akan didapatkan.

Dari uraian diatas, secara umum dapat ditarik kesimpulan

bahwa selama ini dalam upaya pengembangan pegawai Fakultas Ilmu

Administrasi telah melakukan beberapa DIKLAT yang dirasa dapat

meningkatkan kompetensi pegawai. Namun, faktor penarik peningkatan

kinerja pegawai yang lain kurang diperhatikan, misalnya pemberian tugas

belajar dan promosi jabatan. Padahal, dengan adanya tugas belajar, secara

signifikan akan menambah kemampuan seorang pegawai. Demikian pula

dengan adanya promosi jabatan maka pegawai akan terpacu untuk lebih

(15)

3.2 DAMPAK PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP PENCAPAIAN TUJUAN FIA UB

Pengembangan pegawai mempunyai andil besar dalam menentukan

efektifitas dan efisiensi tujuan organisasi, termasuk Fakultas Ilmu Administrasi,

Universitas Brawijaya Malang. Tujuan yang ingin dicapai Fakultas Ilmu

Administrasi Universitas Brawijaya adalah sebagai berikut:

1. Menyelenggarakan proses belajar mengajar yang bermutu dan

profesional di bidang ilmu administrasi

2. Menyelenggarakan dan mengembangkan riset yang berkualitas

3. Membangun dan memberdayakan masyarakat melalui pengabdian

masyarakat

4. Berkiprah dalam pengembangan ilmu administrasi di level nasional dan

internasional

Tujuan tersebut hanya dapat dicapai apabila terdapat kolaborasi antara

berbagai stakeholder di FIA UB, termasuk pegawai struktural. Rendahnya upaya pengembangan pegawai ditakutkan akan menyebabkan berbagai dampak dalam

upaya pencapaian tujuan tersebut, sebagaimana dijabarkan berikut ini:

1. Kurangnya kuantitas dan kualitas produktivitas pegawai. Hal ini berakibat

pada kinerja pegawai yang bekerja secara tidak memuaskan karena

kekurangan keterampilan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua

masalah kinerja yang efektif, progaram pengembangan pegawai sering

berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2. Meningkatnya waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk mencapai

standar kinerja yang dapat diterima, sehingga pencapaian tujuan tidak dapat

berjalan secara efektif dan efisien. Seorang pegawai acap kali tidak

menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.

3. Kurang terbentuknya sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih

menguntungkan.

4. Kurang terpenuhinya kebutuhan perencanaan semberdaya manusia.

5. Tingginya resiko tentang frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6. Kurangnya peningkatan dan pengembangan pribadi pegawai. Misalnya,

sebagian besar pegawai berorientasi pencapaian dan membutuhkan

(16)

berakibat pada minimnya aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas

organisasional yang lebih besar dan tidak adanya pertumbuhan dan

pengembangan pribadi bagi semua pegawai.

Dampak di atas tentu sangat berpengaruh signifikan baik bagi individu

maupun FIA UB. Program pengembangan pegawai yang efektif, sebenarnya

adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap

sebagai penyembuh penyakit organisasional. Pengembangan lebih cenderung

bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang

harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Pengembangan

merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas

kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan

kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga

kerja.

Pengembangan pegawai bukanlah solusi utama yang dapat

menyelesaikan semua persoalan di FIA UB. Tetapi mengarah pada peningkatan

kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan

pengembangan pegawai adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan

performansi kinerja.

3.3 KENDALA-KENDALA DALAM PENGEMBANGAN PEGAWAI

Menurut Hasibuan (2003, h 85) kendala pengembangan yang

dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha memahami pengaruh

kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala-kendala pengembangan akan menghambat sehingga

sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Kendala tersebut yakni: (a) Peserta.

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau

heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya;

(b) Pelatih atau instruktur. Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap

mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit

didapat; (c) Fasilitas pengembangan. Fasilitas sarana dan prasarana

pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang

atau tidak baik; (d) Kurikulum. Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang

serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang

diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta yang bersangkutan; (e) Dana

pengembangan. Dana yang tersedia untuk pengembang sangat terbatas,

sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarannya

(17)

DAFTAR PUSTAKA

 Asepustom. 2009. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia. http://chevichenko.wordpress.com/2009/11/26/tujuan-dan-manfaat-pengembangan-sumber-daya-manusia/, (Online). Diakses pada 13

November 2014.

 Hasibuan, Malayu S.P., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Jakarta PT. Bumi Aksara.

 http://fia.ub.ac.id/profil/sdm/dosen, (Online). Diakses pada 13 November 2014

.

 http://fia.ub.ac.id/profil/sdm/staff-kependidikan, (Online). Diakses pada 13 November 2014

.

 http://fia.ub.ac.id/profil/tujuan, (Online). Diakses pada 13 November 2014

.

 Notoatmodjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Soekido. Pt. Mahasatya, Jakarta

 Peraturan Pemerintah No 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan.

 Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 Tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil

 Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 1961 Tentang Pemberian Tugas Belajar

 Rivai, Veithzal, Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Dari Teori ke Praktik. PT RajaGrafindo Persada.

 Schuler, Randall S, Susan E Jakson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad Ke 21. Erlangga, Jakarta.

 Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pt. Bumi Aksara, Jakarta

 Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian Penerbitan STIE YPKN, Yogyakarta.

 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara

(18)

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

(19)

Valid

(20)

Percent

(21)

Pandang Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Fakultas Ilmu Administrasi

–

Universitas

Brawijaya Malang”

guna penyelesaian Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Aparatur Jurusan

Ilmu Administrasi Publik Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.

Petunjuk Pengisian

1. Bacalah pertanyaan-pertanyaan ini dengan baik

2. Berilah tanda (X) pada salah satu alternative jawaban yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya

Identitas Responden

A. Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT)

1. Apakah Bapak/Ibu pernah mengikuti diklat ? a. Pernah lebih dari 3 kali

b. Pernah antara 1 sampai 3 kali c. Belum pernah

2. Jenis dan jenjang diklat apa yang pernah Bapak/Ibu ikuti ?

a. Diklat dalam jabatan dan diklat pra jabatan b. Diklat pra jabatan

c. Tidak tahu

3. Dengan mengikuti diklat, apakah pengetahuan, kemampuan, dan sikap Bapak/Ibu dalam bekerja meningkat ?

a. Sangat meningkat b. Sedikit meningkat c. Tidak meningkat

4. Apakah tenaga pelatih diklat berkualifikasi memadai dan berpengalaman sehingga mampu memberikan materi yang mudah dipahami oleh peserta diklat ? a. Ya, berkualifikasi

b. Kurang berkualifikasi c. Tidak berkualifikasi

5. Apakah materi diklat disediakan dengan kebutuhan dinas dan kebutuhan pegawai dari segi latar belakang teknis tentang permasalahan yang dihadapi?

a. Sesuai b. Sedikit Sesuai c. Tidak sesuai

6. Apakah kurikulum diklat sesuai dengan kompetensi jabatan Bapak/Ibu ?

a. Sesuai b. Sedikit Sesuai c. Kurang sesuai

7. Menurut Bapak/Ibu, apakah metode diklat yang diberikan sesuai kebutuhan praktis dan pengembangan diri Bapak/Ibu ?

a. Sesuai b. Sedikit Sesuai c. Kurang sesuai

8. Apakah perubahan-perubahan pengetahuan, kemampuan, dan sikap yang Bapak/Ibu dapatkan selama diklat pernah dievaluasi dalam rangka pengembangan potensi Bapak/Ibu maupun penempatan promosi ?

a. Ya selalu b. Jarang sekali c. Tidak pernah

9. Menurut Bapak/Ibu, apakah diklat mempengaruhi kinerja pegawai ?

a. Sangat berpengaruh b. Sedikit berpengaruh c. Kurang berpengaruh

B. Tugas Belajar

10. Apakah Bapak/Ibu pernah mengikuti tugas belajar untuk peningkatan kualitas kompetensi sesuai dengan persyaratan jabatan ?

a. Pernah lebih dari 1 kali b. Pernah hanya sekali c. Belum pernah

11. Menurut Bapak/Ibu, apakah dengan mengikuti tugas belajar dapat meningkatkan kinerja pegawai ? a. Ya, meningkat

b. Sedikit meningkat c. Kurang meningkat

C. Promosi

12. Apakah Bapak/Ibu pernah mendapatkan promosi jabatan ?

a. Pernah lebih dari 1 kali b. Pernah hanya 1 kali c. Belum pernah

13. Apakah promosi diberikan berdasarkan kinerja ? a. Ya

b. Tidak c. Kurang tahu

14. Apakah promosi mempengaruhi kinerja Bapak/Ibu ? a. Berpengaruh