See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/306908479
Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja
pada Kinerja Aparatur Sipil Negara
Dataset · August 2016
CITATIONS 0
3 authors, including:
Herman Sjahruddin Brawijaya University 14PUBLICATIONS 3CITATIONS
SEE PROFILE
Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja
Aparatur Sipil Negara
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2) 21
Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada
Kinerja Aparatur Sipil Negara
Hardianto1), Herman Sjahruddin2), Nurlaely Razak3)
hardianto_28@yahoo.com
1,2,3)
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar (STIEM) Bongaya
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji konsekuensi Disiplin kerja dan Pengalaman Kerja terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Badan Pemeriksa Keuangan Provensi Sulawesi Selatan. Penerikan sampel dilakukan dengan menggunakan purvosive sampling, sehingga diperoleh sampel sebanyak 62 ASN dan yang dapat dianalisis hanya 41 ASN. Hasil pengujian regresi memberikan bukti bahwa Tingginya Disiplin Kerja yang ditunjukkan melalui Pelaksanaa tugas serarah positif dan nyata dalam meningkatkan kinerja ASN, sehingga disiplin kerja yang tinggi mampu meningkatkan kinerja ASN yang tinggi, Pengalaman Kerja yang tinggi diakibatkan penguasaan pekerjaan serarah positif dan nyata dalam meningkatkan kinerja ASN yang ditunjukan melalui lama waktu atau masa kerja yang rendah dan yang dialami ASN menjadi penentu keberhasilan pekerjaan ASN.
Kata kunci : Disiplin Kerja, Pengalaman Kerja, Kinerja ASN,
I. PENDAHULUAN
Salah satu kunci keberhasilan pembangunan di indonesia ditunjukkan melalui kemampuan negara dalam meminimalisir kecurangan yang dilakukan oleh aparatur negara, yang salah satunya dilakukan oleh badan pemeriksa keuangan (BPK) penjabaran tujuan strategis dari BPK, yaitu Mendorong terwujudnya pengelolaan keuangan negara yang tertib, taat pada peraturan perundang-undangan, ekonomis, efisien, efektif, transparan, dan bertanggung jawab dengan memperhatikan rasa keadilan dan kepatutan. Fungsi lain dari BPK, diwujudkan pemeriksaan yang bermutu untuk menghasilkan laporan hasil pemeriksaan yang bermanfaat dan sesuai dengan kebutuhan pemangku kepentingan serta Mewujudkan birokrasi yang modern (Makassar.bpkprovsulsel. go.id 2016).
Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja
Aparatur Sipil Negara
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2) 22 mengadopsi pengukuran kinerja individu yang dikemukakan (Sedarmayanti, 2007:269) dan ditunjukkan melalui (1) prestasi kerja, dan (2) tanggung jawab serta (ketaatan). Pemilihan indikator tersebut disebabkan karena cerminan kinerja ASN pada BPK Perwakilan Sulawesi Selatan yang dilakukan pada setiap semesternya menggunakan program Sistem informasi manajemen kinerja (SIMAK) yang komponen penilaiannya diantaranya prestasi kerja, tanggung jawab dan ketaatan. Bedasarkan teorinya, kinerja individu merupakan interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi ataumotivation(M) dan kesempatan atau opportunity(O), yaitu kinerja =f (A x M x O). Berdasarkan teori tersebut maka dapat dijelaskan bahwa variabel yang dianalisis dalam penelitian ini, yaitu Pengalaman Kerja merupakan penjabaran dari faktor kemampuan (ability)yang dapat memberi hasil terhadap kinerja ASN,Disiplin kerja merupakan bagian dari Motivasi (M) dan opportunity (O) yang mempengaruhi tinggi ataupun rendahnya kinerja ASN (Robbins, 1998; dalam Safariah, 2013)..
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Beberapa definisi manajemen sumber daya manusia (MSDM) dari para ahli, seperti menurut (Hasibuan,2007;10) mengemukakan bahwa msdm adalah ilmu dan seni mengatur hubugan dan peranan tenafa kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyaraka. Pandangan lainnya yang dkemukakan oleh (Dessler, 2008:5) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memerikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Konseptual lainnya menurut (Kusdyah,2008;3) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, penginterasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
B. Konsep Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin
Sedarmayanti (2007), mendefnisikan disiplin sebagai kondisi
Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja
Aparatur Sipil Negara
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2) 23 melanggar ketentuan atau prosedur yang telah ditetapkan oleh organisasi. (Hasibuan,2003;193) menyatakan kedisiplinan sebagai keasadaran dan kesediaan seorang untuk mentaati semua peraturan organisasi/perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang suka suka rela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
2. Pengukuran Disiplin Kerja
Pada umumnya disiplin kerja adalah merupakan kesediaan untuk mentaati peraturan dan ketentuan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis yang diwujudkan dalam sikap san perbuatan dalam rangka untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Lebih lanjutSentaso (1999) menjelaskan bahwa kedisiplinan seseorang dalam bekerja dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu sebagai berikut:
a. Tingkat kehadiran b. Kepatuhan
c. Pelaksaan tugas d. Sanksi
C. Konsep Pengalaman Kerja 1. Pengertian Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah suatu dasar/acuan seorang karyawan dapat menempatkan diri secara tepat kondisi, berani mengambil resiko, mampu menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten dalam bidangnya (Sutrisno, 2009;158).
Pengalaman merupakan modal yang besar artinya dalam
menjalankan roda organisasi agar dapat lebih berhasil guna dan berdaya guna (Sedarmayanti, 2009;39).
2. Pengukuran Pengalaman Kerja
(Foster, 2001;43) mengemukakan bahwa untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus dapat digunakan sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:
a. Lama waktu/ masa Kerja
Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja
Aparatur Sipil Negara
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2) 24 D. Konsep Kinerja ASN
1. Teori Kinerja
Penjelasan terhadap hasil kerja individu dikemukakan dalam teori kinerja bahwa kinerja dinyatakan sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau Motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x Mx0O). Berdasarkan formulasi tersebut, maka kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins, 1998; dalam Safaria 2013).
2. Pengertian Kinerja ASN
(Mathins dan Jackson, 2006;378) berpendapat bahwa kinerja (perfomance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama. Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral etika (Sedamayanti, 2007).
3. Pengukuran Kinerja ASN
Adapun kriteria dalm penilaian kinerja (Sedamayanti, 2007; 269) antara lain didasarkan penilaian terhadap aspek-aspek dan dapat diukur dan dipahami secara jelas melalui:
a. Prestasi Kerja. b. Tanggung Jawab. c. Ketaatan.
III. METODE PENELITIAN
Model pengukuran Disiplin Kerja mengembangkan pengukuran yang digunakan Sentaso (1999), yang dicerminkan melalui tingkat kehadiran, kepatuhan dan Pelaksanaan Tugas. Pada pengukuran Pengalaman Kerja digunakan pengukuran, yang meliputi; lama waktu/ masa kerja, Tingkat penetahuan dan keteramplan dan Penguasaan terhadap pekerjaan (Foster, 2001;43). Kemudian untuk kinerja ASN diukur dengan Prestasi Kerja, Tanggung jawab dan ketaatan (Sedarmayanti, 2007;269).
Konsekuensi Dis
Aparatur Sipil N
E-Library STIE YPBU
dalam melakuka setuju (STS), Li untuk jawaban r Likert Point 5 unt
IV. HASIL PENEL
A. Distribusi R
Deskrip
Gamba menunjukka jenis kelam berjenis kel
B. Distribusi R
De
Disiplin dan Pengalaman kerja pa
il Negara
YPBUP Bongaya 2016 (2)
kukan penelitian ini kurang lebih selama dua ian ini adalah ASN Badan Pemeriksa Keu atan yang berjumlah 167 dan sampel 62 orang. pengumpulan data yang digunakan dalam pene uan kepustakaan, tinjauan lapang, kuesioner, da variabel dalam penelitian ini yang diukur mengg ngan menggunakan liker point 1 untuk jawaba
Likert Point 2 untuk jawaban tidak setuju (TS) n ragu-ragu (R), Likert Point 4 untuk jawaban
untuk jawaban sangat setuju (SS).
ELITIAN
si Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Gambar 1
riptif Responden Berdasarkan Jenis Kelami
bar 1 menunjukkan bahwa berdasarkan jenis ukkan bahwa 26 orang atau 63% responden di
amin pria dan sisanya sebanyak 15 orang atau kelamin wanita.
si Responden Berdasarkan Usia
Gambar 2
Deskriptif Responden Berdasarkan Usia pria dua bulan. Populasi euangan provensi
penelitian ini yaitu , dan dokumentasi. enggunakan skala aban sangat tidak TS), Likert Point 3 ban setuju (S), dan
min
nis kelamin yang n didominasi oleh au 37% responden
Konsekuensi Dis
Aparatur Sipil N
E-Library STIE YPBU
Gamba melalui : 20 Tahun seba orang atau 7%, dan 41
C. Distribusi R
Deskr
Gamba yang dicirika 6-10 Tahun sebanyak 1
D. Distribusi R
Deskriptif
Disiplin dan Pengalaman kerja pa
il Negara
YPBUP Bongaya 2016 (2)
bar 2 menunjukkan bahwa usia responden 20-25 Tahun sebanyak 5 orang atau sebesa banyak 17 orang atau sebesar 42%, 31-35 Tahun au sebesar 32%, 36-40 Tahun sebanyak 3 ora
41-50 Tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 7%
si Responden Berdasarkan Masa Kerja
Gambar 3
skriptif Responden Berdasarkan Masa Kerja
bar 3 menunjukkan bahwa berdasarkan masa irikan melalui : 1-5 Tahun sebanyak 9 orang ata hun sebanyak 21 orang atau sebesar 51%, da
1 orang atau 3%.
si Responden Berdasarkan Tingkat Pendidik
Gambar 4
ptif Responden Berdasarkan Tingkat Pendid 1-5 besar 12%, 26-30 ahun sebanyak 13 orang atau sebesar
%.
rja
sa kerja resonden atau sebesar 46%, dan 11-20 Tahun
dikan
Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja
Aparatur Sipil Negara
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2) 27 Gambar 4 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan yang dicirikan melalui : Diploma sebanyak 6 orang atau sebesar 15%, S1 sebanyak 28 orang atau sebesar 68% dan S2 sebanyak 7 orang atau sebesar 17%.
E. Uji Kesusaian Model
P-value untuk Average path coefficient (APC) dan ARS dan nilai Average R-squared (ARS) harus < 0,05 atau berarti signifikan. Selain itu Average full collinearity VIF (AFVIF) sebagai indikator multikolinearitas harus < 5.
Tabel 1
Model fit dan quality indices
Model 1 Model 2
APC 0.434, P<0.001 0.411, P<0.001
ARS 0.659, P<0.001 0.594, P<0.001
AFVIF 2.745 < 5 2.472 < 5
Sumber: data diolah (2016)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kriteria goodness of fit model telah terpenuhi (Kock, 2011).
F. Pengukuran Model
Tabel 2
Combined Loading dan cross-loadings (Model 1)
Sumber: data diolah (2016)
Measurement model atau outer model yaitu validitas dan reliabilitas konstruk. Output ini digunakan peneliti untuk melaporkan hasil pengujian validitas konvergen dari instrumen pengukuran (kusioner).
Pada Tabel 2 Combined Loading and cross-loadings masih terdapat konstruk yang validitas konvergennya < 0,70 (walaupun p-value < 0,05)
DIS_KRJ PENG_KRJ K.PGW Type (a SE P value
DK1 (0.844) 0.133 0.127 Reflect 0.109 <0.001
DK2 (0.850) -0.094 0.207 Reflect 0.109 <0.001
DK3 (0.793) -0.041 -0.356 Reflect 0.112 <0.001
PK1 0.014 (0.830) 0.279 Reflect 0.110 <0.001
PK2 0.038 (0.853) -0.218 Reflect 0.109 <0.001
PK3 -0.054 (0.805) -0.056 Reflect 0.111 <0.001
KP1 -0.102 0.054 (0.812) Reflect 0.111 <0.001
KP2 -0.228 0.209 (0.884) Reflect 0.107 <0.001
Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja
Aparatur Sipil Negara
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2) 28 sehingga harus dikeluarkan dari model, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3.
Tabel 3
Combined Loading and cross-loadings (Model 2)
DISP_KRJ PENG_KRJ K.PGW Type (a SE P value
DK1 (0.844) 0.186 0.027 Reflect 0.109 <0.001
DK2 (0.850) -0.153 0.255 Reflect 0.109 <0.001
DK3 (0.793) -0.033 0.302 Reflect 0.112 <0.001
PK1 0.062 (0.830) -0.332 Reflect 0.110 <0.001
PK2 -0.039 (0.853) 0.023 Reflect 0.109 <0.001
PK3 -0.022 (0.805) -0.367 Reflect 0.111 <0.001
KP1 0.032 -0.189 (0.898) Reflect 0.107 <0.001
KP2 -0.032 0.189 (0.898) Reflect 0.107 <0.001
Sumber: data diolah 2016
Hasil Pengujian pada Tabel 3 menunjukan bahwa kriteria validitas konvergen pada model 1 belum terpenuhi dan untuk model 2 sudah terpenuhi karena telah memenuhi syarat, validitas konvergen sebesar > 0,70 dan signifikan (p-value < 0,05). (Hairet al., 2013).
G. Uji Validitas Deskriminan
Uji validitas diskriminan dibuktikan melalui hasil output latent variable correlations. Output ini melaporkan koefisien korelasi antar variabel laten. Kriteria yang digunakan adalah akar kuadrat (square roots) average variance extracted (AVE) yaitu kolom diagonal yang diberi tanda kurung harus lebih tinggi dari korelasi antar variabel laten pada kolom yang sama (di atas atau di bawahnya) (Sholihin, M & Dwi R, 2013).
Tabel 4.
Correlations among l.vs. with sq. rts. of AVEs (Model 2)
DISP.KRJ PENG.KRJ K.PGW
DISP_KRJ (0.830) 0.720 0.687
PENG_KRJ 0.720 (0.830) 0.730
K.PGW 0.687 0.730 (0.898)
Sumber: data diolah (2016)
Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja
Aparatur Sipil Negara
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2) 29 cross-loading ini menjadi indikasi terpenuhinya kriteria validitas diskriminan.
H. Uji Realibilitas Konstruk
Tabel 5
Reliabilitas Konstruk (Model 2)
M.Intr M.Ekst K.Pgw
R-squared 0.594
Adj. R-squared 0.573
Composite reliab. 0.869 0.869 0.893
Cronbach's alpha 0.773 0.773 0.761
Avg. Var. Extrac 0.688 0.688 0.807
Full collin VIF 2.346 2.650 2.420
Q-squared 0.607
Min -1.749 -1.531 -2.326
Max 2.250 2.162 1.886
Median 0.249 0.275 0.005
Modes 0.767 -1.531 0.667
Skewness 0.301 0.079 0.020
Exc. kurtosis -0.446 -0.830 -0.145
Sumber: data diolah 2016
Koefisien determinasi menggunakan R-squared yang menunjukan berapa presentase variansi konstruk endogen/kriterion dapat dijelaskan oleh konstruk yang dihipotesiskan mempengaruhinya. Semakin tinggi R-squared menunjukkan model yang baik. Dari hasil output Latent Variable Coeffisient menunjukkan R-squared kinerja ASN 0.594 artinya variansi kinerja ASN dapat dijelaskan sebesar 59,40% oleh variansi Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja.
Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja
Aparatur Sipil Negara
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2) 30 dari masalah kolinearitas vertikal, lateral, dan commond method bias. (Kock, 2013). Q-squared merupakan ukuran non parametrik yang diperoleh melalui algoritma blindfolding dan digunakan untuk penelitian validitas prediktif atau relevansi dari sekumpulan variabel laten prediktor pada variabel kriterion. Output menunjukkan Q-squared lebih besar dari nol yaitu 0.607 artinya estimasi model menunjukan validitas prediktif yang baik. Secara keseluruhan, hasil measurement model (outer model) konstruk reflektif telah memenuhi syarat.
I. Model dan pengujian hipotesis
Tabel 6
Path coefficients & P values (Model2)
DISP.KRJ PENG.KRJ K.PGW
P values Path
coefficient
P values Path
coefficient
D.KRJ P.KRJ
K.PGW 0.014 0.311 <0.001 0.512
Sumber: data diolah 2016
V. PEMBAHASAN
A. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ASN
Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja
Aparatur Sipil Negara
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2) 31 Penyebab positif dan signifikansi disebabkan karena pelaksanaan tugas ASN yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya yang dibuktikan dengan tingginya keinginan ASN untuk mengerjakan pekerjaan dengan melaksanakan tugasnya dengan taat akan aturan yang telah ditetapkan.
Hal ini menunjukkan bahwa Disiplin Kerja mampu meningkatkan kinerja ASN. Ini berarti bahwa Disiplin Kerja yang dibentuk oleh dorongan untuk tingkat kehdairan, Kepatuhan, dan pelaksanaan tugas dan mampu mengembangkan diri dalam meningkatkan kinerja ASN terhadap pekerjaannya. Hasil penelitian ini mendukung sebahagian temuan Imran (2015), bahwa Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN. temuan tersebut memperoleh bantahan dari peneliti lainnya bahwa Disiplin berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja (Arianto, 2013).
B. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja.
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa pengalaman kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja ASN. Berdasarkan hasil p-values, menunjukkan bahwa path koefisien bahwa nilai koefien jalur pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja ASN sebesar 0.512, koefisien bertanda positif mengandung arti bahwa jika pengalaman kerja meningkat maka kinerja ASN akan meningkat juga (searah). Hal ini dapat dibuktikan dengan p=value sebesar <0.001, bahwa pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja signifikan terhadap kinerja ASN. Sehingga dapat dijelaskan bahwa tingginya pengalaman kerja ASN memberikan pengaruh yang nyata terhadap peningkatan kinerja ASN.
Penyebab positif dan signifikansi disebabkan karena tingkat penguasaan pekerjaan yang rendah dialami ASN menjadi penentu keberhasilan pekerjaan ASN menjadi penentu keberhasilan pekerjaan ASN. Hal Ini berarti bahwa meningkatnya Pengalaman Kerja yang dibentuk oleh Lama waktu atau masa kerja, pengetahuan dan keterampilan, dan penguasaan pekerjaan untuk mengembangkan diri dan mampu meningkatkan kinerja ASN terhadap pekerjaannya.
Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja
Aparatur Sipil Negara
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2) 32 Pengalaman Kerja berpengaruh postitif dan tidak signifikan terhadap kinerja ASN.
VI. KESIMPULAN & SARAN A. KESIMPULAN
1. Disiplin Kerja Berpengaruh positif dan Signifikan Terhadap Kinerja ASN Pada Badan Pemeriksa Keuangan provinsi Sulawesi Selatan.
Koefisien bertanda positif dan signifikan disebabkan karena pengetahuan dan keterampilan yang menjadi penentu atas keberhasilan pekerjaan dan dibuktikan dengan rendahnya tingkat kehadiran ASN untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh rasa tanggung jawab yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa meningkatnya Disiplin Kerja yang bentuk oleh tingkat kehadiran, kepatuhan dan pelaksanaan tugas yang mampu meningkatkan kinerja ASN.
2. Pengalaman Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja ASN.
Koefisien bertanda positif dan signifikan disebabkan karena pengetahuan dan keterampilan pada ASN yang menjadi penentu keberhasilan pekerjaan ASN dan penguasaan pekerjaan ASN juga menjadi penentu dalam kualitas pekerjaan ASN. Hal ini Ini berarti bahwa meningkatnya Pengalaman Kerja yang dibentuk oleh lama waktu, masa kerja dan penguasaan pekerjaan untuk mengembangkan diri yang mampu meningkatkan kinerja ASN terhadap pekerjaannya.
B. SARAN
1.
Disarankan kepada ASN untuk meningkatkan kedisiplinitasnya dan pengalaman kerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan agar pekerjaan dapat selesai tepat pada waktunya dan juga agar optimalnya pemeriksaan keuangan disetiap tugasnya agar menjadi badan negara yang independen yang sangat dibutuhkan oleh masyarakat.2. Untuk semakin meningkatkan kinerja ASN, maka atasan perlu memberi motivasi agar disiplinitas atau pengalaman kerja ASN untuk meningkatkan kinerja ASN dalam hal prosedur pekerjaan 3. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel
Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja
Aparatur Sipil Negara
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2) 33 DAFTAR PUSTAKA
Arianto, D. A. N. (2013). Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar.Jurnal Economia,9(2), 191-200.
Buku Profil BPK RI Perwakilan Sul-Sel, 2011/2014
Dessler Gary, 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid I, Indeks Jakarta.
Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. Jakarta: PPM. Kansius.
Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2013). Editorial-partial least squares structural equation modeling: Rigorous applications, better results and higher acceptance. Long Range Planning, 46(1-2), 1-12
Hasibuan, S.P, Malayu, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara,Jakarta.
, 2007. Manajemen SumberDaya Manusia, cetakan kesembilan, Jakarta : PT Bumi Aksara.
Imran, I. (2015). Pengaruh disiplin, diklat dan pengalamankerja terhadap kinerja ASN dinas perikanan dan kelautan di provinsi riau.Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis (e-journal),12(2).
Kusdyah, R. I. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama.Penerbit: Andi Offset, Jakarta
Kock, N. (2011). Using WarpPLS in e-collaboration studies: Descriptive statistics, settings, and key analysis results. International Journal of e-Collaboration, 7(2), 1–17.
Mamangkey, T. J., tumbel, a., & Uhing, y. (2015). Pengaruh pelatihan, pengalaman dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. Bangun wenang beverages company manado.Jurnal riset ekonomi, manajemen, bisnis dan akuntansi,3(1).
Mathis, Robert L dan John H Jackson, 2006, Human Resource Management ,terjemahan, Edisi Kesepuluh, Jakarta: Salemba Empat.
Rofi, Ahmad Nur. "Pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada departemen produksi pt. Leo agung raya semarang."Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan (JIMAT)3.1 (2012).
Safaria, Siti, (2013). PengaruhKeterlibatan kerja terhadapkinerja pegawai, jurnalmanajemen dan bisnis, Volume1, No. 1, pp. 1 –17
Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung , PT. Refika Aditama
Sedarmayanti, 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung.
Sentaso, Prawiro. 1999. PengembanganSumber Daya Manusia. Jakarta:Rhika Cipta.
Sholihin, M & Dwi R. (2013). Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0. Andi. Yogyakarta
Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Kencana Prenada
Konsekuensi Disiplin dan Pengalaman kerja pada Kinerja
Aparatur Sipil Negara
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2) 34 Lampiran:
Pernyataan Indikator Variabel/
Sumber
Tingkat kehadiran yang diakui oleh atasan Tingkat Kehadiran Rekan kerja sebagai acuan dalam kehadiran
Mematuhi peraturan yang ditetapkan
Kepatuhan Selalu menerima arahan dari atasan
Melaksanaan tugas dengan penuh tanggung jawab
Pelaksanaa Tugas Menyelesaikan tugas yang penting sesegera
mungkin
Mampu beradaptasi terhadap lingkungan
pekerjaan Masa Kerja
Pengalaman Kerja Foster (2001: 43) Mengetahui teknik pekerjaan
Memiliki pengetahuan dalam bekerja
Pengetahuan Menyelesaikan pekerjaan sesegera mungkin
Memiliki kualitas kerja yang baik Penguasaan
Pekerjaan Menguasai fasilitas yang ada
Dengan prestasi yang baik akan dapat
dipromosikan Membandingkan hasil kerja terhadap hasil kerja
rekan kerja
Bersedia memikul resiko
Tanggung Jawab Tetap akan menyelesaikan tugas bila hari libur
selalu bersedia dengan tugas yang diberikan
