“Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar”
Knowledge and Innovation
–
MM5001
By
E. Teguh Suryadi (29112135) – YP47B
Lecturer:
Prof. Jann Hidajat Tjakraarmadja Rudy Bekti., Ir. MM.
Benny S. Gunawan, Ir. MBA.
Master of Business Administration
School of Business and Management
Bandung Institute of Technology
Bandung
BAB 1 - Paradigma Baru Era Pengetahuan
Era pengetahuan menyebabkan terjadinya perubahan cara pandang manusia terhadap segalam
macam hal. Dalam hal ini, terhadap sejarah di mana manusia berada dalam tiga gelombang
perubahan menurut Alvin Toffler (1980), yaitu: Era manual, suatu zaman dimana faktor
dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola sistem industri tradisional adalah otot.
Produktivitas ditentukan oleh kekuatan energi fisik yang dimiliki pekerja. Era mesin industri,
suatu zaman dimana faktor dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola sistem
industri adalah keterampilan bekerja dengan menggunakan mesin. Era pengetahuan,
pengetahuan telah menjadi modal virtual yang sangat menentukan perkembangan dan
pertumbuhan organisasi, mengutamakan kualitas pikiran, baik dalam bentuk kreativitas maupun
inovasi. Arie de Geus (1997) melakukan penelitian pada perusahaan-perusahaan yang berumur di
atas 200 tahun dan menemukan karakteristik umum pendeknya umur perusahaan adalah
ketidakmampuan belajar atau tidak mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan
zaman. Perusahaan yang berumur panjang yaitu perusahaan diibaratkan sebagai makhluk hidup
dimana memiliki pikiran dan karakter, sehingga perusahaan tersebut mampu bertingkah laku
seperti entitas yang hidup. Adapun karakteristik agar suatu perusahaan dapat berumur panjang
yaitu: Sensitif terhadap lingkungan, memiliki identitas / jati diri yang kuat, memiliki sikap
toleran terhadap perbedaan dan mampu melaksanakan proses desentralisasi kewenangan
berdasarkan rasa saling percaya, serta melaksanakan manajemen investasi yang rasional. Era
pengetahuan menuntut organisasi pembelajar, yaitu organisasi yang mampu menyesuaikan diri
dengan tuntutan perubahan zaman, dan memelihara nilai maupun prinsip-prinsip yang universal.
Selalu menerapkan konsep manajemen pencegahan dan menerapkan strategi perubahan. Juga
mampu untuk menciptakan kebhinnekaan dan memelihara keanekaragaman dalam satu kesatuan,
serta mampu mensinergikan perbedaan, sehingga dapat dicapai nilai maksimal dari adanya
kelebihan masing-masing dan meminimasi dampak dari berbagai kelemahan para anggotanya.
Terdapat 2 macam tipe misi perusahaan komersil, yaitu:
1. Economic company, perusahaan yang hanya dijalankan untuk tujuan ekonomi.
Kehidupan perusahaan sangat bergantung pada lingkungan bisnisnya, jika baik,
2. River company, perusahaan yang dijalankan meniru falsafah sungai, mampu belajar atau
mampu beradaptasi sesuai dengan perubahan zaman. Terdapat 4 karakteristik perusahaan
yang berumur panjang, yaitu sensitif terhadap lingkungan, memiliki identitas/jati diri
yang kuat, memiliki sikap toleran terhadap perbedaan dan mampu melaksanakan proses
desentralisasi kewenangan berdasarkan rasa saling percaya dan melaksanakan
manajemen investasi yang rasional.
BAB 2 - Mengapa Reformasi Bangsa Indonesia Sangat Lambat
Krisis yang terjadi di Indonesia telah menyebabkan kehancuran fundamental ekonomi Indonesia
yang merambat ke semua sektor. Terdapat beberapa alasan mengapa pada saat itu banyak
organisasi di Indonesia mengalami kebangkrutan dan reformasi berjalan sangat lambat, antara
lain Bangsa kita kehilangan kepekaan (mati) rasa, Reformasi bangsa kita kebablasan,
Masyarakat sedang kehilangan jati diri, Kehilangan kesabaran dan kearifan, Masyarakat kita
terobsesi oleh kejayaan masa lalu, Bangsa kita terbiasa berpikir jangka pendek, Bangsa kita
masih suka membenarkan kebiasaan daripada membiasakan kebenaran, Modal manusia belum
mencapai “critical mass”, dan Krisis kepemimpinan sejati.
Perubahan yang dilakukan, dalam hal ini reformasi, akan membuat gairah baru dalam iklim
usaha. Ada sepuluh indikator yang digunakan untuk mengkur tingkat kenyamanan berbisnis di
suatu negara, yaitu tingkat kemudahan untuk memulai usaha, berurusan dengan lisensi,
mempekerjakan pegawai, mendaftarkan properti, mendapakan kredit, melindungi investor,
membayar pajak, perdagangan antar negara, menerapkan kontrak, dan menutup usaha.
BAB 3 - Pengetahuan dan Proses Belajar Manusia
Perkembangan ilmu pengetahuan ini dipicu oleh berkembangnya naluri intelektual dan naluri
kemanusiaan. Perkembangan ini menimbulkan dua tantangan utama, yaitu tentangan untuk
mampu menghadapi persaingan bisnis global dan tantangan untuk memahami pengaruh
perkembangan teknologi.
Pengetahuan diperoleh dari sekumpulan informasi yang saling terhubungkan (terstruktur) secara
dianalisis, dan ditampilkan dalam bentuk yang dapat dikomunikasikan melalui bahasa, grafik,
atau tabel) sehingga memiliki arti. Bentuk pengetahuan untuk memahami dunia yang dimiliki
manusia, dapat dibentuk dalam tiga kategori, yaitu:
1. Pengetahuan Kultural, model untuk memahami dunia yang diekspresikan dalam
asumsi-asumsi, nilai-nilai, dan norma-norma yang dimiliki manusia.
2. Pengetahuan Tasit, memahami dunia dalam bentuk konsep, diekspresikan dalam bentuk
teori dan pengalaman.
3. Pengetahuan Eksplisit, memahami dunia dalam bentuk keahlian atau kognitif,
diekspresikan dalam bentuk sistem, peraturan-peraturan, prosedur-prosedur, dan tata cara
kerja yang dipahaminya.
Pengetahuan yang diperoleh, digunakan oleh kita dalam setiap proses berpikir. Berpikir adalah
suatu proses dalam membentuk pengetahuan yang ditentukan oleh struktur informasi yang
dimilikinya. Kecerdasan merupakan potensi dasar seseorang untuk mampu berpikir,
menganalisis, dan mengelola tingkah lakunya atau bertindak efektif di dalam lingkungan
kerjanya. Namun ada dua dimensi dari kecerdasan yang mengacu kepada perilaku setiap
individunya, yaitu kapasitas untuk belajar dari pengalaman sebelumnya dan kapasitas untuk
beradaptasi dengan lingkungannya dengan proses integrasi maju. Pemahaman akan pengetahuan
dan dunia kerja erat kaitannya dengan kompetensi kerja. Kompetensi dibagi dalam dua tipe,
yaitu: kompetensi teknikal (tipe kompetensi yang diekspresikan dalam keterampilan kerja - hard
competence atau hard skills) dan kompetensi perilaku (tipe kompetensi yang diekspresikan
dalam perilaku seseorang saat bekerja - soft competence atau soft skills). Kompetensi terbentuk
dari lima unsur (motif, watak, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan).
Manusia merupakan makhluk yang mampu berubah dan belajar, serta merupakan makhluk yang
rasional sekaligus spiritual, sehingga manusia dapat belajar dan berubah menjadi manusia
dewasa. Manusia mengalami 2 periode menuju itngkat kedewasaan, yaitu periode pertumbuhan
dan periode aktualisasi kedewasaan diri. Manusia dewasa memiliki 4 karakteristik, yaitu otentik,
Pada dasarnya, manusia memiliki 7 kemampuan, yang ia sebut dengan seven tools
(Kemampuan berpikir persepsional – rasional , Kemampuan berpikir kreatif, Kemampuan untuk berpikr kritikal, Kemampuan memilih dari sejumlah alternatif yang ada, Kemampuan
berkehendak secara bebas, Kemampuan merasakan dan Kemampuan memberi tanggapan moral).
Kegagalan suatu proses perubahan disebutkan oleh Raka (2000), antara lain: (1) tidak adanya
“sense of urgency” (2) tidak memiliki “agen of change” (3) tidak memiliki visi dan misi yang
jelas (4) tidak melakukan sosialisasi visi dan misi organisasi (5) tidak berhasil menghilangkan
hambatan perubahan (6) tidak melakukan manajemen perubahan dengan sistemik (7) terlalu
cepat merasa terlalu berhasil, dan yang terakhir (8) tidak berhasil menanamkan akar perubahan
menjadi budaya perusahaan.
Bab 4 - Model Belajar Individual dan Organisasional
Pembelajaran individu merupakan proses peningkatan potensi individu karena terjadi proses
transformasi modal informasi menjadi kopetensi baru, akibat perluasan atau pendalaman
kompetensinya. Beberapa konsep belajar yang sudah terpaparkan adalah Model Belajar
Individual Single-Loop (proses belajar individual dalam belajar siklus tunggal, mencakup
bagaimana menghasilkan metode-metode baru atau strategi-strategi tindakan baru untuk
mencapai nilai-nilai yang ada), Model Belajar Individual Double-Loop (belajar untuk mengubah
“the field of constancy itself”, yaitu mengubah tujuan (goal) untuk menyesuaikan pada kondisi
lingkungan), Model Belajar Jann Hidajat (kemampuan untuk belajar dan berubah untuk
mendewasakan dirinya yang dituntut untuk selalu belajar mengenali lingkungannya (outside-in),
mengenal kemudian mengaktualisasikan dirinya (inside-out)) serta Model Belajar Nonaka dan
Hirotaka (Nonaka dan Hirotaka menjelaskan bahwa terdapat empat model utama proses
transformasi pengetahuan yaitu Perubahan pengetahuan tasit individual menjadi pengetahuan
tasit organisasional, Perubahan pengetahuan tadit individual menjadi pengetahuan eksplisit
organisasional, Perubahan pengetahuan eksplisit individual menjadi pengetahuan tasit
organisasional dan Perubahan pengetahuan eksplisit individual menjadi pengetahuan eksplisit
organisasional).
Kompetensi Generik Pekerja antara lain: (1) kompetensi intelektual (kemampuan berprestasi,
konseptual, berpikir praktikal, kemampuan berkomunikasi) (2) kompetensi emosional (sikap
pengertian, kepedulian terhadap kepuasan pelanggan, pengendalian diri, percaya diri,
kemampuan beradaptasi, komitmen pada organisasi) (3) kompetensi sosial pekerja (pengaruh
dan dampak, kesadaran berorganisasi, membangun hubungan kerja, mengembangkan orang lain,
mengarahkan bawahan, kerjasama tim, kepemimpinan kelompok).
Bab 5 - Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar
Knowledge management telah menjadi faktor penentu keberhasilan perusahaan karena era
ekonomi baru akan mengacu pada era ekonomi pengetahuan. Pengertian knowledge management
antara lain: (Langkah-langkah sistematik untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi, untuk
menciptakan nilai dan meningkatkan keunggulan kompetitif) dan (Proses sistematik untuk
menemukan, memilih, mengorganisasikan, menyaringkan dan menyajikan informasi dengan cara
tertentu, sehingga para pekerja mampu memanfaatkan dan meningkatkan penguasaan
pengetahuan dalam suatu bidang kajian yang spesifik, untuk kemudian
menginstitusionalisasikannya menjadi pengetahuan perusahaan). Makna knowledge management
bagi perusahaan antara lain: (Menumbuhkembangkan pengetahuan organisasi, sebagai modal
utama untuk meningkatkan daya saing perusahaan), (Terbentuknya lingkungan belajar yang
kondusif) dan (Menumbuhkembangkan pengetahuan individual di dalam organisasi, sehingga
pada akhirnya tercipta suasana berbagi pengetahuan baru untuk menjadi pengetahuan
organisasi). Knowledge management dipandang sebagai perwujudan dari sebuah integrasi dan
kulminasi metode organisasi yang sudah ada.
Organisasi yang cerdas adalah organisasi yang mampu mengembangkan keunggulannya secara
berkelanjutan, berdasarkan kegiatannya yang berbasis ada pengetahuan dan pelayanan, dengan
mengandalkan kekayaan intelektualnya. Tiga unsur pembentuk organisasi pembelajar yaitu
proses belajar, manusia sebagai pelaksana proses belajar, serta pengetahuan sebagai hasil proses
belajar. Merupakan realisasi dari perkembangan konsep dan aplikasi konsep organisasi
pembelajar, yaitu di era paradigma manajemen kualitas total: fokus pada membangun proses
kerja, era paradigma organisasi pembelajar: fokus pada membangun pola berpikir, dan era
paradigma institusionalisai disiplin belajar: pengetahuan diinstitusionalkan sebagai displin
Bab 6 - Tiga Pilar Organisasi Pembelajar
Perubahan oranisasi merupakan suatu upaya untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya,
yang dapat dicapai melalui proses transformasi cara berpikir atau transformasi mental dari para
anggotanya. Tidak ada organisasi yang dapat bertahan hidup tanpa kemampuannya untuk
beradaptasi. Untuk menjamin terjadinya proses belajar dan proses transformasi pengetahuan dari
hasil belajar individu menjadi organisasi pembelajar dibutuhkan tiga pilar organisasi pembelajar,
yaitu: pilar belajar individual, pilar belajar organisasional, dan jalur transformasi pengetahuan.
Organisasi pemebelajaran dikonsepkan dalam dua bentuk, yaitu:
Konsep tiga pilar organisasi pembelajar, yang menjelaskan bagaimana terjadinya proses
belajar dan proses transformasi pengetahuan (kompetisi individual) dari hasil belajar individual
menjadi disiplin organisasi pembelajar (human capital) sebagai hasil belajar organisasional
sehingga dibutuhkan tiga pilar organisasi pembelajar sebagai berikut:
1. Pilar belajar individual (Konsep manusia pembelajar menjelaskan secara implisit bahwa
manusia memiliki kemampuan untuk belajar dan berubah, baik secara fisik maupun
mental).
2. Pilar belajar organisasional (Pada dasarnya manusia merupakan makhluk pembelajar,
sebagai sumber pengungkit dan penghela pengetahuan. Sebagai individu, manusia
memiliki karakteristik personal yang unik, lengkap dengan kelebihan dan kelemahan
dirinya yang berbeda dengan manusia lainnya).
3. Pilar jalur transformasi pengetahuan (Jalur transformasi pengetahuan merupakan pilar
ketiga dari organisasi pembelajar, yang berfungsi untuk mengintegrasikan,
mengkombinasikan, dan mensinerjikan pengetahuan hasil belajar individual menjadi
human capital organisasi sebagai hasil belajar organisasional).
Konsep bangunan organisasi pembelajar, yang menjelaskan tentang elemen organisasi
pembelajar yang berpengaruh dalam mendukung, memfasiltasi, mempercepat atau melidungi
terjadinya proses pertumbuhan dan akumulasi disiplin organisasi pembelajar (human capital).
Konsep lainnya tentang organisasi pembelajar yaitu konsep bangunan organisasi pembelajar,
dimana konsep ini menjelaskan tentang elemen-elemen organisasi pembelajar yang berpengaruh
dalam mendukung, memfasilitasi, mempercepat atau melindungi terjadinya proses pertumbuhan
dan akumulasi disiplin organisasi pembelajar (human capital). Komponen penyusun bangunan
organisasi pembelajar yaitu:
Fondasi: rasa saling percaya dan budaya belajar.
Yang dimaksud dengan saling percaya disini adalah suatu keyakinan yang digambarkan oleh perilaku dan kemampuan untuk membiarkan pikiran kita terbuka atas semua fakta,
meyakini akan pentingnya komunikasi dan dialog secara etikal.
Budaya belajar didefinisikan sebagai nilai-nilai atau kepercayaan yang diyakini atau kebiasaan kerja sehari-hari, yang melandasi perilaku dan persepsi karyawan dalam proses
pertukaran dan atau kombinasi pengetahuan di antara anggota organisasi dan mitra kerja,
sehingga organisasi lebih adaptif dalam menghadapi perubahan lingkungan.
Pilar pertama: keterampilan belajar.
Proses belajar membutuhkan keterampilan untuk “melihat, menulis, mendengar,
menyampaikan dan merasakan”, sehingga dapat menggabungkan secara seimbang antara kecerdasan intelektual maupun emosional yang dimiliki, untuk dieksplisitkan di
lingkungan kerja.
Pilar kedua: fasilitas belajar.
Terdiri dari komponen informasi sistemik, struktur organisasi, dan sistem penghargaan. Informasi sistemik berfungsi untuk memotivasi dan memfasilitasi lancarnya proses
belajar organisasional, dengan menyediakan informasi terkini secara cepat, tepat dan
akurat, melalui ketersediaan struktur dan konfigurasi jaringan informasi di suatu
perusahaan.
Struktur organisasi didefinisikan sebagai perilaku organisasi yang dapat mempengaruhi
kualitas “habitat” belajar organisasi, dan efektivitas hubungan kerja antar karyawan baik
dalam organisasi maupun dengan mitra kerjanya.
Sistem penghargaan disini merupakan pengakuan formal atas prestasi kerja.
Atap: disiplin belajar.
Disiplin belajar berfungsi untuk “melindungi” komunitas organisasi dari pengaruh negatif
Enabler: kualitas kepemimpinan.
Pemimpin dalam konteks organisasi pembelajar, yaitu pemimpin yang dapat berperan ganda, yaitu memiliki peran sebagai energi penguat ke semuayaitu empat dimensi /
komponen bangunan organisasi pembelajar.
Modal organisasi terdiri dari modal fisik (gedung, mesin uang, dan sebagainya) dan human
capital (modal intelektual, kredibilitas, dan sosial). Untuk menghasilkan human capital,
organisasi harus memiliki media (habitat belajar yang baik), moderator (pemimpin), dan
karyawan yang kompeten.
Modal intelektual merupakan integrasi kompetensi anggota yang disinergiskan untuk organisasi. Modal ini memiliki dua dimensi, modal intelektual internal (perilaku
berprestasi, berinovasi, belajar, dan komunikasi) dan modal intelektual eksternal
(semangat dalam meningkatkan kualitas data base, teknologi inti, dan quick response) Modal kredibilitas organisasi merupakan disiplin emosional seluruh karyawan. Modal ini
juga memiliki dua dimensi, modal kredibilitas internal (rasa aman, senang dan bangga
pada perusahaan) dan eksternal (spesifikasi/standar mutu, memenuhi kewajiban
keuangan, ketepatan waktu pelayanan, terbuka dan jujur).
Modal sosial organisasi merupakan kerjasama yang terbentuk antar anggota organisasi. Modal ini memiliki dua dimensi, modal sosial internal (kerjasama sinerjetik,
kompetitif-kooperatif, and kerjasama tim) dan eksternal (hubungan baik pemerintah, pemasok, dan
masyarakat).
Bab 8 - Studi Empirik Implementasi Konsep Bangunan Organisasi Pembelajar
Organisasi pembelajar adalah organisasi yang mampu melakukan proses transformasi
pengetahuan secara siklikal-berkelanjutan, dari individu belajar menjadi organisasi pembelajar
untuk menghasilkan human capital organisasi.
Kualitas Belajar
Studi empirik bertujuan untuk menguji implementasi konsep kualitas jalur transformasi pengetahuan dan konsep organisasi pembelajar terhadap sembilan perusahaan berkinerja
tahun 2001 dengan teknik pengumpulan datanya berupa pengisian kuesioner, yang
disebar kepada manajer tingkat menengah ke atas.
Analisis dilakukan dengan langkah-langkah perhitungan nilai korelasi dari kelima disiplin organisasi pembelajar (Senge – 1990) yaitu disiplin personal mastery, disiplin berbagi visi, disiplin model mental, disiplin pembelajaran tim, disiplin berpikir sistemik. Studi empirik mencoba meneliti lebih jauh untuk mengetahui faktor-faktor penghambat
terbentuknya kualitas jalur transformasi pengetahuan (habitat belajar) yang baik. Dapat
disimpulkan bahwa hambatan-hambatan yang dimaksud yaitu :
- Hambatan personal (terutama kedewasaan intelektual maupun emosional).
- Hambatan karena lemahnya dukungan relasional belajar (faktor rasa saling
percaya, budaya belajar, dan pola kepemimpinan yang kurang efektif).
- Hambatan karena lemahnya dukungan manajerial.
- Hambatan infrastruktur belajar.
Dengan memahami faktor-faktor yang menjadi penghambat tersebut, diharapkan menjadi
masukan bagi para pemimpin perubahan, sehingga dapat memfokuskan perhatiannya
pada upaya untuk meminimasi atau memperbaiki faktor-faktor dominan tersebut sejak
awal rencana operasinya.
Pembuktian lainnya yang diperoleh melalui studi empirik ini yaitu :
- Implementasi konsep organisasi pembelajar yang bijaksana jika dilakukan secara
bertahap, mulai dari skala kecil kemudian menjadi benchmark bagi unit lainnya.
- Proses belajar organisasional harus didahului oleh proses belajar individual.
- Proses belajar individual dan organisasional akan membentuk suatu siklus belajar
yang berlangsung terus-menerus secara berkelanjutan untuk membangun
kesejahteraan bersama.
- Konsep-konsep rasa saling percaya, budaya belajar, dan kepemimpinan serta
pendekatan sistem manajemen cenderung akan efektif ketika anggota organisasi
tersebut belum dewasa.
- Masyarakat yang dinilai telah dewasa membutuhkan sistem manajemen dan
kepemimpinan yang sangat berbeda dibandingkan dengan masyarakat yang belum
dewasa.
sifat maupun perannya harus disesuaikan dengan kondisi kedewasaan para
anggota organisasinya.
BAB 9 - Getting Start
Perubahan organisasional dapat dilakukan dengan kombinasi antara inner shifts yang bersumber
dari nilai, aspirasi dan perilaku setiap individu karyawan dengan outer shifts yang diwujudkan
dalam bentuk strategi, program kerja, sistem dan proses implementasinya. Karakteristik
organisasi pembelajar dapat dirumuskan dengan formula yang dikembangkan berdasarkan
bangunan organisasi pembelajar. Formula Organisasi Pembelajar:
Organisasi pembelajar = Kepemimpinan x Fondasi Belajar x Keterampilan Belajar x Fasilitas
Belajar x Disiplin Belajar
Hambatan utama untuk merealisasikan organisasi pembelajar di perusahaan-perusahaan yang di
studi, yaitu hambatan personal, hambatan karena lemahnya dukungan faktor relasional belajar,
hambatan karena lemahnya dukungan manajerial dan hambatan faktor infrastruktur belajar.
Langkah-langkah praktis untuk memulai upaya membangun organisasi pembelajar yaitu
menetapkan pilot group, langkah-langkah implementasi (membangun keterampilan belajar
individual, membangun belajar tim, dan membangun kemampuan belajar organisasional) dan
menjaga proses profound change di setiap tahap.
Jika proses belajar dan berubah telah menjadi sebuah kebiasaan, dapat diartikan bahwa
prosesnya telah berjalan secara berkelanjutan, dan dapat digunakan sebagai indikasi bahwa para
